Корпоративное обучение от Максима Дорофеева

В рамках одного из своих исследований обнаружил интересную закономерность у своих учеников, а именно связь между навыками самоорганизации (то, чему мы учим на нашей программе "Джедайских техник") и отношением к своему работодателю.

Казалось бы, откуда здесь связь, но... У меня была вот такая гипотеза:

когда у человека не лады с самоорганизацией, то естественным образом у него “все горит” и “кругом пожары” и он это все радостно чинит, жертвуя личной жизнью. А когда человек оказывается в этой ситуации, то кто во всем виноват? Ну не я же. Коллеги - упыри, начальник - мудак, работа - говно. А стоит починить человеку самооранизацию, как тут же и коллеги - зайки и начальник - мудрый человек.

И теперь у меня появились статистически-значимые результаты в её поддержку.

Если интересны детали, то полный текст заметки с данными и ссылками здесь:
О связи навыков планирования с удовлетворенностью от работы

А у вас на работе есть штрафы за опоздания или еще за что-нибудь?

Много слышал об этом и решил найти исходное исследование. Нашел, вот оно.

История такая, в детских садах всех достало, что родители опаздывают забирать своих детей. В среднем 10 родителей в неделю опаздывали (на графике белые квадратики или Control Group)/

Руководителей детских садиков это напрягало (надо же оплачивать сотрудникам переработки и всё такое) и они решили штрафовать опоздавших родителей. Результаты на графике черными квадратиками.

Понимаете, почему такое произошло? 😊

Наша флагманская программа как в открытом формате так и в корпоративном - это "Джедайские техники"

Если говорить серьезным языком, то это психология продуктивного умственного труда. Мы меняем свое мышление так, чтобы:
- Больше успевать
- Становиться проактивнее (а не реагировать на пожары, которые не смогли купировать немногим ранее)
- Меньше уставать

При этом мы сразу охватываем личную и рабочую сферы жизни. Я твердо убежден, что в долгосрочной перспективе НЕВОЗМОЖНО успевать больше в работе, компенсируя это все личной жизнью. Мало того, интересная жизнь за пределами офиса - это очень хороший индикатор того, что человек продуктивен на работе (вот заметка на эту тему).

Но сейчас я не об этом...

Сейчас я просто хочу поделиться с вами аналитической заметкой и показать, на сколько глубоко мы изучаем:
1. Тех, кто у нас учится
2. То, чему мы учим
3. К чему это все приводит

И да, часто задают вопрос: "А сколько в цифрах, мы чего-нибудь получим, если ваши сотрудники у нас поучатся"... Если бы вы только представляли, на сколько этот вопрос сложен, а часто еще и безграмотен. Конечно, так как часто без ответа на этот вопрос нет и контракта, поэтому появляются шарлатаны, которые начинают обещать 24% прироста продуктивности и 18% снижения выгорания. Кстати, кто-то из вас с таким сталкивался? Можете рассказать чуть подробнее?

А, ну и да, вот главное, чем хотел поделиться:
Аналитическая заметка результатам исследования наших студентов.

В конце заметки ждет вывод о том, что действительно оказалось важным, для успевания в личной жизни. При чем с обоснованием на языке выборок и статистических критериев.

Если что, то предметом наших исследований могут стать и сотрудники ваших компаний. Если оно вам надо, конечно...
____
А, и еще момент... Чтобы два раза не вставать 😊
Наверняка среди вас есть те, кто учился на психфаке или педе и наверняка у вас остались там контакты. Нет ли у кого знакомого в Московском или Петербургском ВУЗе, кто захотел бы стать моим научруком 😊
Меня время от времени посещает идея наконец-то степень себе сделать. Данных и исследований у меня много. Наработок тоже не мало... Ну так, решил спросить на всякий случай...

Когда мы обучаем людей в компании "Джедайским техникам", то с точки зрения сохранения долгосрочных результатов особое преимущество за теми, кто обучает команду целиком.

В книге Джеральда Вайнберга "Закон малинового варенья и еще 103 закона консалтинга" есть "Принцип маринованного огурца Прескотта:

Скорее огурец замаринуется, чем рассол приобретет вкус огурца

Прошу прощения за то, что я сравниваю ваших сотрудников с овощами... Суть метафоры не в этом, конечно.

Довольно большая часть "Джедайских техник" направлена на гигиену умственного труда. А для создания условий плодотворной и эффективной мыслительной работы приходится, в частности, пересматривать свои подходы к коммуникациям. А это не всегда возможно. А когда возможно, то не всегда корректно делать это в одностороннем порядке...

В особо тяжелых случаях команд, где принято:
😡 - Присылать приглашение на созвон за час до его начала и обижаться, что человек не пришел
😡 - Требовать мгновенной реакции на любое сообщение в чате
😡 - Обижаться за отсутствие быстрых ответов в откровенно не рабочее время
крайне тяжело сохранить навыки высокой производительности.

В какой-то момент становится проще просто начать упарываться как все, наплевав на конечный результат (здесь есть подробности о том, почему так происходит).

Конечно, после обучения многие люди приходят заряженными и пытаются что-то поменять у себя в команде, но сопротивление переменам бывает очень сильным. И если с ним не получается справится, то "огурец маринуется" обратно...

В полном курсе "Джедайских техник" несколько занятий посвящены проработке сопротивлений. Именно проработке, а не слушанию лекций на тему изменений. А для проработки важно, чтобы мы выслушали как можно больше членов команды. В идеале - всех. В результате часто получается прийти к методам, которые получают наибольшую поддержку внутри команды и с большей вероятностью приживаются. Конечно, нет гарантий, что "рассол" других команд подпортит наши огурцы, но шансы на долгосрочный эффект существенно увеличиваются.

У группы, куда набирают по одному-двум человек из разных команд, тоже есть свои преимущества. Например, в процессе выполнения упражнений (а у нас курс во многом состоит из упражнений, а не лекций) ребята начинают лучше понимать, что происходит в компании (а мы делаем упражнения исключительно на рабочих примерах и примерах из жизни, мы не используем абстрактных и выдуманных кейсов). Но вот вопрос сохранения результата в долгую решать сложнее.

Возник тут в одной дискуссии: есть ли у меня скидка за объём?

Обычно, отвечая на такое я провожу параллель - придите к своему ведущему разработчику и скажите:

Ты с нами работаешь 10 лет, давай снизим тебе зарплату, как скидку за объём

Те компании, с которыми мы работаем вдолгую получают дополнительную ценность в виде фактически кастомизированной под их потребности программы. И кастомизированной не по результатам предварительного проговаривания запроса, а на основе эмпирического опыта. Нескольких циклов прилаживания и наблюдений за результатами. Эдакая подгонка "по месту".

И вместо скидки за объём это идет бонусом. Мне кажется, что справедливо.

А есть ли среди вас кто-то, кто занимается закупкой обучения? Что думаете?

Подал доклад на HR API 2025. Буду там выступать в какой-то из дней. Скорее всего во второй день утром, меня часто организаторы используют как стимулятор своевременного прихода на конференцию 😊.

Что-то меня посетила мысль, что стоит выпустить ремейк доклада, где 12 лет назад я рассказывал про статистические методы управления. Доклад назывался "Люди снежинки с руками из жопы".

Мне захотелось поделиться простыми приемами работы с количественными данными. И где как не на HR API?...

Я планирую прямо на месте сделать гуглоформу, опросить всех присутствующих, выгрузить ответы в Excel и показать, основы статистических методов анализа данных:
🔹 t-критерий Стьюдента,
🔹 Хи-квадрат Пирсона
🔹 немного про статистическую значимость

Все это простыми словами. Не исключаю, что чуть позже из доклада вырастет корпоративный мастер-класс, а то и полноценная программа.
Да, не стесняйтесь стучаться в личку, если у вас есть мысль позвать меня к себе в компанию 😉

Подготовил вот такой анонс (потом с программным комитетом, конечно же мы еще допилим, они к этому ответственно подходят), но канва скорее всего ровно такой и останется:

Когда я вижу, как многие люди (особенно не технических специальностей) ДУМАЮТ, что принимают решения, основанные на объективных данных, у меня шевеляться волосы, при чем даже более интенсивно, чем у филолога, который увидел в этом предложении лишний мягкий знак.

Истинного значения нет ни для чего на свете. Ни для вовлеченности, ни для эффективности... Для многих компаний даже точное число сотрудников известно не в каждый момент времени. А мы привыкли доверять цифрам, но не привыкли думать об их точности и допущениях при которых они были получены. А еще мы любим выдумывать цифры. Особенно когда нам требуется ставить цели или предсказывать будущее иным образом. Все это может привести к тому, что вместо объективного знания мы получим шум и неверные выводы (накажем невиновных, наградим непричастных и восхитимся достигнутыми KPI).

Выступление будет построено в форме мастер-класса, я покажу в реальном времени, как используя простейшие инструменты (гугл формы, Excel и бесплатный плагин) можно давать ответы на такие вопросы как:
- Правда ли молодое поколение уступает по интеллекту взрослым? Если да, то на сколько?
- Правда ли, что женщины меньше любят свою работу, чем мужчины?
- Правда ли, что руководящие работники чаще выгорают?

Мы проведем с вами небольшое научное исследование и на его материалах познакомимся с базовыми техниками анализа данных так, чтобы случайность и флуктуации не смогли нас одурачить.

Действуя по аналогии вы сможете понять как отвечать на вопросы вида:
- Правда ли в этом квартале наша производительность повысилась? Если да, то на сколько?
- Можно ли сказать, что команда X закрывает заявки быстрее, чем команда Y?
- Правда ли среди сотрудников с большим стажем меньше вовлеченных?

И не только эти... Но, что самое удивительное, вы научитесь отвечать на такие вопросы не логически (кто был на моем мастер-классе год назад, тот не испытывает иллюзий относительно способностей человека приходить верным умозаключениям), а языком выборок и статистических критериев! А это откроет путь в настоящий менеджмент (6-сигм и все такое)...

Интересный подход к обучению в Google: https://t.me/robotsymphony/5070

Ну как интересный. Если перефразировать старый похабный анекдот, то получится что-то типа:
— Ну что, стал больше учиться?
— Нет, но теперь как только кто-то начинает про AI рассуждать, так меня срать тянет...

Это еще не райдер, но маленький намёк тем, кто думает пригласить меня выступить на конференции.

Кто пытался - знает, что я часто отказываюсь от этого, но есть небольшая хитрость...

Меньше всего сопротивления у меня возникает, когда меня зовут:
- В мотосезон (с мая по сентябрь)
- В радиусе 1000 - 1500 км от Москвы (Санкт-Петербург, Казань, Новгороды нижние и не очень. В принципе, можно и Сочи/Краснодар)

Все остальные условия - обсуждаются отдельно.

И да, если здесь есть те, кому вообще вопрос приглашения меня с выступлением актуален, то отмечайтесь в комментариях или стучитесь в личку.

Недавно обсуждали запрос на обучение с одной компанией. Состоялся примерно такой диалог:
— Мы бы хотели провести обучение для наших менеджеров «Джедайским техникам»
— Прекрасно! А какую проблему вы бы хотели решить с менеджерами?
— Они у нас все выгоревшие.
— Интересно. Прям все? Или некоторые.
— Прям все. За редким исключением.
— А как так получилось, что они у вас все выгоревшие? Вы их такими уже нанимаете или вы нанимаете нормальных, но потом «портите»?
— Мы нормальных набираем, конечно. И потом... возможно, портим, да…
— Если так, то может быть, в первую очередь нам стоит поработать с теми кто «портит», а лишь потом с теми, кто «портятся»?...
— А можно и с тем и другими сразу?
— Да, возможно так будет даже лучше...

Написал новую заметку:
Возможно ли обучаться по тиктокам и рилсам?

Краткий ответ:
В теории - да, на практике для большинства людей - нет.

За аргументацией идите читать заметку.

Написал заметку о кошмарных кошмарах с образованием:
О глобальном потуплении

Если кто-то будет ее читать, пожалуйста, читайте не быстро. И поглядывайте в ссылки.

По-большому счету, я вижу своей миссией помощь в предотвращении этой беды... Судя по всему, я буду этим заниматься следующие лет эдак... примерно все...

В ближайшее время буду искать ответ вот на какой вопрос... Л.А. Ясюкова (на которую я ссылаюсь в заметке) говорит, что профиль интеллекта после 9-10 класса уже не меняется. Но это она наблюдала детей, где и не старались изменить профиль интеллекта, дети просто учились по программе. А можно ли целенаправленными усилиями этот профиль изменить?...

Если вы не ходили по ссылке и не читали мою заметку, то наверняка у вас всплывет вопрос: "А что это за профиль и зачем его менять?".
А вот беда в том, что последнее время (лет 15-20) мы воспитываем людей, которые знают много умных слов, но не понимают сути явлений, которые за этими словами скрываются. И это проблема...

Сегодня 122 года со дня рождения Петра Яковлевича Гальперина.

Его модель ПФУД (поэтапного формирования умственных действий) в свое время вдохновила меня построить курс по Хулиганской логики ровно в том виде, в котором мы его сейчас ведем: без слайдов и с огромным количеством практической отработки.

Потому что, как писал Петр Яковлевич:

Целью обучения является не вооружение знаниями, не накопление их, а формирование умения действовать со знанием дела.

В понедельник буду выступать у Леши Фёдорова на одной из его конференций - CargoCult.

По-скольку всё будет происходить онлайн, то я буду делать не просто доклад говорящей головой, а проведу мастер-класс. Так чтобы сразу можно было попробовать.

А речь пойдет про аргументацию: как проверить на наличие логических ошибок мое предложение лицу, принимающему решение (ЛПР) в форме:

ЕСЛИ ты, дорогой ЛПР, дашь мне Х, ТО я смогу сделать Y, ЧТОБЫ компания получила Z

Люблю такой формат мастер-классов, так как становится явно видно, что количество усилий, необходимое для получения информации, кратно меньше, чем количество усилий для последующего осмысления и применения на практике (это в тему "Трех столпов обучения").

Если вы учились на наших программах (особенно это заметно на программе "Хулилогики"), то видели, что у нас сделан большой упор с одной стороны на проговаривание определенных конструкций вслух, а с другой стороны на то, что мы называем "душнить по понятиям" - проверку определенных грамматических конструкций.

Как бы интуитивно я чувствовал, что многие логические ошибки имеют индикаторы на уровне грамматики языка. А так как у каждого человека носителя языка есть интуиция по отношению к грамматике, то замечать грамматические ошибки нам легче, чем сами логические ошибки (интуиции к логике у нас нет).

И вот нашел, эту же мысль у других умных людей:

Если вы вовлечетесь в содержание, вы неизбежно будете навязывать человеку, с которым общаетесь, свои убеждения и ценности.
Проблемы, которые беспокоят людей, обычно не имеют ничего общего с содержанием. Они связаны со структурной нормой организации опыта.
…
Вы не должны вслушиваться в содержание, вы только должны понять, как строится процесс, а сделать это гораздо легче.

Р. Бендлер., Дж. Гриндер, «Из лягушек в принцы», стр. 44.

Цель обучения - это не получение знаний, а умение действовать!

Еще один взгляд на этот тезис в этой заметке.

Если вы связаны с обучением, то смотрите наши корпоративные программы в закрепленном посте...

Друзья, всем привет!

С разных концов и чатов прилетают вопросы:
❓ Miro уходит, что вы будете делать?
❓ Miro уходит, что нам посоветуете делать?

Наша позиция простая: мы будем поддерживать отечественного производителя.

После завершения 12-ого потока Хулилогики, мы проведем (как это обычно делаем) серию бесплатных демо-уроков и на этих уроках будем тестировать инструменты:
👉 sboard.online
👉 МТС Линк Доски
👉 Pruffme
👉 flip-chart.ru
👉 alpha.microboard.io

Может быть, мы еще кого-то забыли?... Для нас важно, чтобы производитель был российским.

Если вдруг у меня в группе есть те, кто связан с разработкой этих инструментов - стучитесь в личку. Я с удовольствием стану амбассадором хорошего инструмента.

Тем более ...
...у меня зреет мысль, что для определенного типа книг бумага - это не самый удобный носитель, так как подразумевает линейное повествование. Мудрые книги они нелинейны и для них больше подходит именно режим доски, где можно изображать аргументационную карту. Вот примеры:
- На входе надо думать, а не на выходе решать проблемы
- Почему я не считаю лекции формой обучения

Так получается и ветвистую мысль лучше передать и выстроить дискуссию, так как явно видно к какой именно мысли / связи относится комментарий человека.

В общем, будем смотреть, каковы эти инструменты в деле. Да, нас ждет период привыкания, адаптации, страданий вида "а в миро было лучше", но... Потом ребята инструменты доработают, мы привыкнем и все вместе станем чуточку крепче.

Мы уже второй год открытое обучение проводим при помощи Контур.Толк. Первое время было криво-косо и я даже был готов идти ругаться, но... Ребята из поддержки реагируют, команда разработки находится на связи. Несколько раз мы с ними созванивались, они смотрели, что и как у нас происходит, грепали логи, проводили тесты и в итоге допилили. Да, пока не хватает функцонала по сравнению с зумом, да пока остались глюки, но по некоторым моментам Толк превзошел зум. Например, мне как тренеру очень нравится, что я практически мгновенно перехожу из одной комнаты в другую. В зуме переход долгий и с какой-то вероятностью на очередном переходе у меня все зависает...

В общем, не думаю, что заместить Miro будет сложнее, чем пармезан с хамоном... Обидно, досадно, но мы справимся.

С чего и зачем возник курс "Хулилогики" я описал в этой заметке, которая скорее всего станет частью моей третьей книги.

Один из пунктов:

как не навредить себе и другим людям из-за ложной уверенности в своей правоте.

Беда в том, что если нам что-то кажется понятным, то еще не факт, что мы это действительно понимаем. Аналогичным образом, если нам что-то кажется срочным, то... не факт, что оно является срочным, но с этим мы разбираемся в "Джедайских техниках"...

В своей заметке аккуратно и со ссылками на научные исследования (всё как я люблю) я показываю, что наши ощущения могут не соответствовать часто и в неожиданных аспектах.

Читать неспешно и вдумчиво... 🧐

Участников корпоративных групп по "Джедайским техникам" мы прогоняем через наш опросник, собранный из стандартных психометрических шкал. Одна из этих шкал - шкала профессионального выгорания...

За год получается выборка в несколько тысяч студентов из пары десятков компаний. Потом сводишь все в табличку, сортируешь компании по уменьшению числа сотрудников с высоким уровнем интегрального выгорания и... получается своего рода рейтинг упоротости компаний...

Если вы направите к нам учиться своих сотрудников, то я потом могу прислать вам такую табличку и показать, в каком месте рейтинга оказалась ваша группа 😏

В дополнение к рассуждению о необходимости приводить примеры...

Попалось на глаза любопытное исследование. В работе описано несколько экспериментов, в каждом из которых испытуемым показывали видео, как кто-то делает что-то (жонглирует булавами, кидает дротики в мишень, выдергивает скатерть из под посуды, чтобы вся посуда осталась на месте, ...) и оказывается, что:
а) Чем больше раз люди смотрят видео, тем больше у них уверенности в том, что они тоже так могут,
б) Если изначально люди не могли это делать, то они одинаково не могли это делать, независимо от того, сколько раз смотрели видео.

Просмотр видео создает иллюзию овладевания навыком. Интересно... Конечно, в этой работе исследовали достаточно простые навыки. А вот в этой работе людям показывали видео как пилот сажает самолет. Правда со спины, без звука и профессиональный пилот сказал об этом видео о том, что оно вообще бесполезно, но... Но у людей возросла уверенность в том, что в экстренной ситуации и при помощи с земли они смогут безопасно посадить самолет.

А вы смотрите обучающие видео? Иллюзию овладевания каким навыком вы получили в итоге?

Одно из ярких отличий участников корпоративной группы от участников открытой – готовность работать. В открытой группе чаще встречаются люди, готовые думать и выполнять сложные упражнения. В корпоративной – таких меньше. Переоценишь готовность группы к сложным упражнениям и сразу возникает вопрос:

А зачем мы это делаем?

Замечу, что при выполнении простых упражнений с куда менее очевидной практической ценностью этот вопрос возникает существенно реже 😊

Поэтому и программы для открытых групп и корпоративных отличаются, пусть даже могут и называться одинаково. Вот здесь вы можете посмотреть описание наших программ для открытого рынка.

Стоит сделать важное замечание: корпоративная группа корпоративной группе рознь. В некоторых компаниях ребята готовы работать не хуже, чем в открытых группах. На мой взгляд, причина кроется в том, на сколько сложно ребятам в компании попасть на обучение. Зависимость такая:

Чем проще вписаться в обучение, тем хуже группа работает.

Самая ужасная группа – это та, из которой сложно выписаться. Например, если начальник сам загоняет в той или иной форме на обучение, и студент уже заранее считает это формой дисциплинарного воздействия:

Меня начальник отправил учиться эффективности, значит считает, что я плохо работаю. Да они сами ничего не умеют делать, и я им это покажу…

А вот группы, где каждый участник вынужден приложить какие-то усилия, чтобы его включили в состав обучающих, как правило, прекрасны и работать с ними одно удовольствие.