Это База | Компас конгруэнтности

⚡️Бэм-с! Завтра открытый прямой эфир про тесты личности, а это — напоминание об оном.

Вот о чем поговорим:
- Тесты личности как явление: надо оно нам и если да, то зачем
- Обсудим 8 популярных тестов: от MBTI до Big5
- Расскажем, какие люди более эффективно справляются с руководительством
- Поделимся нашим взглядом на то, как выбрать тест для оценки личности

Ссылка будет в канале завтра перед эфиром.
Все, кто придет послушать нас онлайн, сможет задать вопросы по сабжу, а для остальных будет запись.

Приходииитеееее всех ждем 🩵

— Есть кое-что повыше справедливости!
— Ого! — сказал Зарецкий. — Это интересно! Говорите, я вас с удовольствием послушаю. Внимание, господа! Так что же выше справедливости?
— Да что угодно, — отвечаю.
— Ну, а если более конкретно?
— Если более конкретно — милосердие...
“Иностранка”, Сергей Довлатов

(Ну не офигеете — это пост с эпиграфом в этом канальчиге!)

Недавно для интенсива про мотивации копала миссии и ценности компаний, которые мне нравятся, и у одной вытащила такую:

you let the other person save face,
even when they are clearly wrong

Вау, вот это меня окатило после такого. Блин, вот если бы каждый давал другому сохранить лицо, даже если он не прав — как бы мы тогда работали!

И нет, это не про то, чтобы запихивать свою обратную связь себе в жопу. Это про то, чтобы учитывать интересы человека (а это один из компонентов доверия).

Например, критиковать только 1:1. Давать возможность незаметно исправить ошибку, а не указывать на нее прилюдно. Отодвинуть в конце-концов свое желание выглядеть во всем самым умным, а включить свою человеческость в контакт.

Давайте что ли подобрее друг к другу, да, ребят? 🐈

Если ты не делаешь ничего руками — то что ты вообще делаешь? 🙂

Многие руководители, которые выросли из линейных сотрудников, находятся в постоянной фрустрации: вот я делал отчеты и продукты, а теперь только на звонках целыми днями сижу.

А неформальных лидеров без прямых подчиненных вообще нанимают в основном для того, чтобы эти звонки вести: привет всем аджайлам, продактам, проджектам и другим ребятам, чья работа сложно переводится в деньги для бизнеса.

Кто-то работает, делает дело, а ты тут фреймики двигаешь и таймлайн поправляешь. От кого профит? 👀

Тем временем, люди так прикольно устроены, что чем лучше их представление о том, как они работают, тем лучше они реально работают.

Поэтому я вас приглашаю на воркшоп по осознанному лидерству. Будем разбираться с тем, что же вообще должен делать норм руководитель и искать ваш собственный фундамент и следующий шаг для этой работы.

Стоимость: €59/5900₽
Время: 26 ноября, 17:00-19:00 СЕТ
Места ограничены
Запись @asasenpai

Кстати, а как насчет онлифанс?

Неожиданные подробности открылись для меня, когда я впервые в жизни приехала на Веб Саммит в этом году. Я сходила только на одно выступление — от СЕО Онлифанс. Оказалось, что это офигенная женщина, юрист с образованием из Оксфорда, и вот как она выстраивает команду:

🍒 В команде работает 42 человека, и за год компания сгенерировала 7 млрд долларов выручки. Маленькая команда обеспечивает то, что все сотрудники работают непосредственно с продуктом и бизнесом

🥨 На полном контракте работают только супер-синьорные ребята и “голодные джуны”. Мидл-менеджмента нет, и каждый — индивидуальный контрибьютор

🍉Когда нужно больше людей, они работают через найм подрядчиков. В случае, если подрядчик ок, его могут нанять в штат

🐾 Миссия компании — empowering creators and fans. Они хотят изменить мир так, чтобы креаторы учитывались в экономике. И именно эту общую ценность ребята сканируют при найме.

А еще одна фраза мне запомнилась очень сильно:

“We don’t try to be everyone’s cup of tea, we prefer being someone’s glass of champagne”

Для меня это про то, что мы не подходим всем подряд, не стараемся во всем быть правильным, но несем свою особенную искру.

Примерно как я: ваш любимый организационный психолог, который пишет в канале про онлифанс ❤️🐈

✨ Открытый эфир про тесты личности для лидеров: норм или стрем?
20 ноября, 17:00 CET

То, какой вы человек, влияет на то, как вы руководите командой.
И на рынке есть куча тулов и методик, как же все про себя узнать, чтобы руководить эффективнее.

На эфире с Ольгой Сычуговой, HR бизнес-партнером и сертифицированным командным коучем Clifton Strengths, поговорим про:

- Тесты личности как явление: надо оно нам и если да, то зачем
- Обсудим 8 популярных тестов: от MBTI до Big5
- Обсудим, какие люди более эффективно справляются с руководительством
- Поделимся нашим взглядом на то, как выбрать тест для оценки личности

Когда: 20 ноября, 17:00 CET / 19:00 MSK
Где: Зум, ссылка будет в канале за 10 минут до эфира
Запись будет, файл для календаря в приложении

Всех ждем! 🐈

Если все дружат, то сложно требовать результатов. Если круто жмешь по метрикам, то выпадают-выгорают люди. Как и во всем, нужен баланс.

Продолжаю писать про 3 уровня факторов, которые влияют на лидерство, и сегодня — про отношенческий.

Одну из моих любимых картинок по сабжу я утащила с лекции моей коллеги на MBA курсе.

Смотрите, если все будут дико сплоченными, но нормы продуктивности будут низкими (то есть требовать вы будете хреново), то продуктивность будет низкая — красный квадратик.

А если нормы продуктивности — высокими, а сплоченность низкой, то результаты будут средними (синий квадратик). То есть, если людей драть как сивых коз, не вкладывая в софты, то они будут работать. Настолько, насколько хватает любым средним бизнесам, чтобы существовать океешно. И так тоже можно жить.

Вопросики начинаются, когда вам надо из людей сделать супер-перформеров, инноваторов, которым можно дать задачу и забыть о ней. И тут уже прихожу я, расчехляю свои лекции, воркшопы и учу, как не быть мудаками на работе.

Ну и еще там про счастье, конечно: социальный коннект — это базовая человеческая потребность.

А богатство стейкхолдеров — нет.

Лидерская эффективность — это бабки

Руководителям платят за то, чтобы команда выполняла задачи, а они за это несли ответственность.
И хочется, чтобы все просто хорошо делали свою работу, но люди так устроены, что их драйвит СМЫСЛ.

🐤 Поэтому постановка целей положительно влияет на продуктивность (используйте любую схему: хоть OKR, хоть SMART).
⛄️Поэтому корпорации кряхтят над созданием вижонов, которые бы хоть что-нибудь значили для людей (примеры годных вижонов тут).
🍿Поэтому в хорошее лидерство входит умение соединять то, что важно человеку, и то, что нужно команде и компании.

Раздавать задачи недостаточно для лидерства, потому что оно — про то, чтобы вести команду за собой. А это можно делать только из внутренней уверенности: я уот такая и веду вас уот сюда.

Приглашаю вас исследовать ваши внутренние опоры на лидерском воркшопе 26 ноября.
Потому что прежде, чем вести куда-то людей, нужно разобраться, про что вообще вы.
И это я вам убедительно докажу через науку про лидерство, а потом покажу через личную рефлексивную работу.
🍬 Подробности тут.

Команда не пойдет за вами, если не будет в вас верить

Не, ну как-то может и пойдет: деньги-то нужны. Но про командную вовлеченность, работу с душой, планирование на 3 шага вперед тут говорить не приходится. Именно для построения таких штук и лидеры приходят в работу

Есть 3 уровня факторов, которые влияют на то, насколько за вами склонны идти:
🟡Личностный (кто вы есть)
🟡Отношенческий (как вы взаимодействуете)
🟡Лидерский (как и куда вы за собой ведете)

Угадаете с одного раза, какой из трех перестроить сложнее всего?)

А я про все три буду потихоньку рассказывать

Как не раниться об обратную связь, часть 2

В прошлом посте рассказала, как отличить обратную связь и мнение. Как водится, на мнение вполне законно наплевать. Особенно если оно было сформулировано грубо или с преследованием личной выгоды. Так же законно мнения учитывать, при этом оставаясь в устойчивости. Это требует отдельного искусства балансировки, про которое пишу ниже. А пока погнали про фидбек.

Итак, вам рассказали что-то такое про вас. Алгоритм реакции я описала вот в этом посте, для закрепления повторим:

1️⃣ Выслушать и понять
2️⃣ Поблагодарить
3️⃣ Подумать (sic!)
4️⃣ Действовать (принять / отклонить / собрать больше информации)
5️⃣ Проинформировать инициатора, что с вами сталось (опционально, зависит от того, интересно ли вам вкладывать в отношения)

Умение принимать обратную связь без защитной маски, отделяя важное и импульсивное — это маркер зрелости лидера. Услышать и не разрушиться, встретиться с тем, что неприятно, и исследовать: откуда эта обратная связь? Насколько она отражает реальность? Как я действительно влияю на работу и систему? И что делать дальше?

На воркшопе по осознанному лидерству 26 ноября мы как раз будем смотреть в эти внутренние механизмы, которые автоматически срабатывают в голове: как связаны наши защиты, ценности и то, как мы руководим людьми.

Если вам нужно больше ясности и внутренней опоры в том, как вы ведете за собой команду, — велком.
Запись @asasenpai

Как не раниться об обратную связь

Вот тут писала, как правильно давать ОС. Будем честны: этой схемой не всегда пользуются даже люди, от которых этого ожидаешь по умолчанию (например, те, кто такие схемы преподает).

Поэтому этот пост для 🌟реального мира🌟: что делать, если вам не по-христиански насовали за пазуху.

1️⃣ Определите, мнение это или обратная связь

В табличке привела конкретные отличия, а тут расскажу пример.

Вот вам говорят: «Вы — говно».

- Какая цель такого высказывания?
Констатация такого видения не несет созидательного результата. Оно квалифицируется как личное мнение. Его цель — выразить негативные эмоции, а не исправить ситуацию

- На ком фокус?
Здесь, очевидно, вас, вашего восприятия и того, что вы живой человек в картинке нет. Более того, адресуется не ваше поведение, а ваша личность (🚩🚩🚩!). Весь фокус — на говорящем и его горящей жопке

- Какое основание?
В этом высказывании ни фактов, ни примеров. Основание субъективно. Что одному говно, другому — золото.

- Тон и направленность
Тут и так все понятно. В основе обратной связи — уважение и желание сделать лучше. В основе мнения — любая штука, которая вдруг образовалась в голове у вашего собеседника

И вот смотрите, что дальше: если это мнение, то на него можно забить. Прям смело. А вот если вам сказали что-то качественно отличающееся от “вы — говно”, то там немножко другой алгоритм, про него напишу дальше

#человеческиекоммуникации

🐈 Воркшоп по осознанному лидерству, 26 ноября

Хорошего лидерства не бывает без внутренней работы. И это не про то, что надо книжку почитать, а про то, чтобы увидеть и себя, и других под новым углом.

🔷 В ноябре буду проводить воркшоп про осознанное лидерство:
- Узнаете, что вообще должен делать норм руководитель
- Определите, что важно в руководительстве лично для вас
- Познакомитесь с 3 блокерами, которые мешают руководить созидательно
- Пощупаете, где ваши слепые зоны и получите инструменты, как с ними работать
- Определите ближайший шаг развития своего руководительства

Воркшоп на 20% будет состоять из теории и на 80% — из практики и рефлексивной работы в группе

🐆 Стоимость: €59/5900₽
Время: 26 ноября, 17:00-19:00 СЕТ
Места ограничены
Запись @asasenpai

Как не ранить обратной связью

Чтобы давать обратную связь, нужно уметь держать в фокусе и себя, и другого

Часто наши мягенькие души мечутся между двумя крайностями: “буду молчать, чтобы не обидеть” и “вывалю все как есть, пусть разбирается”.

В первом случае нами движет конформистское желание нравиться, там в корне страх отвержения. Во втором — желание изменить существующий порядок вещей. Там в основе — злость.

Магия эмоциональной зрелости состоит в мультифокусе:
1. На свою базовую эмоцию
2. На то, как ты влияешь на другого и систему
3. На том, что делать, чтобы строить, а не разрушать

Везде говорю и буду продолжать проповедовать использование простой схемы situation-behavior-impact

Сравните, как звучит обратная связь по схеме и без

Пример 1
“Ты сегодня уже 4 раза спросила меня о готовности задачи. От этого мне кажется, что ты не доверяешь моей экспертизе, и мне становится очень некомфортно”

“Ты заебала меня дергать, я хочу тебя на стул усадить и пояснить, кто тут за что отвечает”

Пример 2
“За последнюю неделю ты 3 раза критиковала мою работу и ни разу не отметила ничего хорошего. У меня от этого опускаются руки, мне совсем не хочется стараться: кажется, все впустую”

“Иди в жопу, я не буду с тобой работать, говеный ты лидер”

Ранит ли, когда нас критикуют? Скорее да, чем нет.
Есть ли способы сделать такой контакт более заботливым и человеческим? Скорее да, чем нет.

Всем высылаю силы от лунной призмы, чтобы хватало ментального пространства на это запутанное искусство созидательного взаимодействия

#человеческиекоммуникации

Просто руководите хорошо, а плохо не руководите

Один мой знакомый посмотрел наш с Антоном Зотиным эфир про лидерство и говорит, мол, ну типа все просто: говнюком не быть, классным типом быть. Это был курс по лидерству, с вас 5 тыщ.

И да, это в какой-то степени верно. А еще надо регулярно заниматься спортом, есть 5 фруктов/овощей в день и перестать уже забивать себе мозги просмотром рилсов.

Если мы бы делали то, что считаем правильным, то мир был бы идеальным местом, правда?

Вот так и в руководительстве. Понятно, что надо доверять и делегировать, но страшно. Понятно, что надо строить отношения, но результат важнее. Ясно, что критика разрушает инициативу, но что, если я лучше всех знаю, что и как надо делать?

Поэтому менторинг — это в первую очередь работа с тем, как вы воспринимаете себя и окружающих. А затем уже фреймы в миро, веселые эксперименты и поиск лучшей версии себя.

Место еще есть, приходите на интро-звонок: @asasenpai

Тревога изнутри никуда не девается. Просто иногда научаешься с ней по-разному обходиться

Вели в четверг практикум по мотивации из интенсива с Машей Кручининой. На Маше была фасилитация и групповая работа, на мне — теория и искрометные шутки. И вот мы ведем сессию, и Маша объявляет перерыв 10 мин в групповой работе. На это моя внутренняя торопыга верещит внутри: «Ну как же, а вдруг мы не успееееееемммммм!»🥰

Я с этой тревогой хорошо знакома, и на этот раз она вырывается вперед. Я спрашиваю Машу: «А может все-таки перерыв 5 минут?». На что получаю ответ, что тайминг — ее зона ответственности. С улыбкой, но и с твердостью.

Это пример здоровой коммуникации в команде. Никто не идеален. Люди всегда будут склонны забывать договоренности, лезть куда не надо, действовать тактически в ушерб стратегии. Кто-то меньше, кто-то больше.

И продуктив начинается, когда в команде есть:
- доверие и психологическая безопасность
- умение брать на себя ответственность
- стремление сделать крутой результат
- скилы

Перерыв мы поставили на 10 минут, и конечно же все успели, потому что Маша — крутой фасилитатор. А я тут же написала Маше в личку благодарность за умение держать границы и вообще что она такая молодец 💗🐈

Везет мне с людьми, это инфа сотка

Дело не в тебе. А, ну и в тебе тоже

Когда не видишь систему, по которой функционирует твоя команда, занимаешься тушением пожаров. Дедлайн закрыла, проект дотащил — и все, можно выдохнуть. Минут 5, пока не начнется следующий дедлайн и проект.

В прошлом посте рассказала, как на #менторинг ко мне пришла директор по маркетингу, которая тащила всю команду на себе. И суть работы по руководительскому развитию — не в том, чтобы научиться правильно ставить задачи (хотя об этом мы тоже говорим). Она в том, чтобы увидеть, как то, какой ты человек влияет на то, как ты руководишь.

Мы вместе смотрим на эти слепые зоны, а оттуда уже выстраиваем картинку: че как и зачем работает или НЕ работает в вашей команде:
- Почему люди не хотят предлагать идеи
- Почему задачи выполняются для галочки
- Почему никто не хочет брать на себя ответственность
- Почему задачи выполняются так хреново

А самое главное — каким руководителем быть хочется и как к этому начать идти.

Открываю запись на менторинг на ноябрь. Есть 3 места.
Запись только после личного интро-звонка.
Чтобы забукать слот, пишите @asasenpai

ПыСы Делегировать мы научились, конечно, еще и команду вырастили на 40% :)

Работала до 4 утра, чтобы проверить отчеты за своими сотрудниками

Алена, директор по маркетингу в ивент-компании, пришла ко мне в #менторинг с классическим запросом: «Хочу вылезти из операционки».  Команда зависела от нее во всех решениях. Куда потратить бюджет? Как распределить ресурсы? Соглашаться ли на интеграцию?

В календаре были встреча на встрече, весь день заполнен принятием решений, а по вечерам приходилось проверять работу сотрудников, чтобы убедиться, что решения были выполнены правильно. Она рассказала, что в какие-то дни работы было так много, что она ложилась в 4 утра, проверяя отчеты.

И знаете что? В интернетах есть просто мильон схем о том, как такие вопросы решать.

ЧатГПТ предложит вам тыщу схем делегирования, вот табличка RACI, вот вам всякие игры, чтобы распределять зоны ответственности весело и с задором.

Но это все нихрена не работает, пока не изменятся настройки у вас в голове. Та самая операционная система, которая управляет тем, как вы принимаете решение. Именно для этих изменений нужен менторинг с наставником.

Давайте-ка потренируемся: как думаете, какая базовая установка в голове у руководителя, которому сложно делегировать?

Назначают руководителями за результаты, а вот что делать с людьми — эт хз

И тут каждый начинает работать в соответствии со своим представлением о прекрасным: “у меня был жесткий босс, вот я-то людей буду понимать”. Или “для меня главное результат, ну и что, что у всех подгорает — чай, не дети, разберутся”.

Большинство руководителей оказываются самоучками: их продвинули за результаты, а не за управленческие навыки. В хороших компаниях могут сделать тренинг про то, как ставить цели или проводить интервью, но что делать с отношениями? Как выстраивать доверие? Как работать с мотивацией и сопротивлением? Чаще всего это каждый решает методом проб и ошибок.

И получается, что мягкие обжигаются: “я доверила, а они не сделали”.
А жесткие теряют людей: “я достигла, но они сломались” (несите новых).
В такой ситуации сложно избежать чувства вины, которое мы относим в психотерапию, к коллегам, к друзьям — а иногда и просто таскаем за собой тяжелой гирей: мол, со мной что-то не так, но и обстучать это не об кого.

Хотя дело в том, что вы играете без карты. Где ваши сильные стороны? Где слабости? Где слепые зоны? И как из этого своего уникального Я сделать эффективного лидера? И что это вообще такое — эффективный лидер (словосочетание-то плоское какое, пластиковое)?…

Именно с этими вопросами я работаю на руководительском менторинге. Следующим расскажу кейс, как это разворачивается на рабочем контексте.

У других-то все схвачено, только у меня бардак и люди работать не хотят

Я рада, что живу во времена, когда успешный успех потихоньку заменяется более реальными историями про то, как люди долго мудохались и шли не туда, прежде чем ДОСТИЧЬ. Это немного нормализует реальность каждого из нас.

В то же время, до сих пор в разговорах с руководителями я слышу что-то типа “я тут как дурак один с такими проблемами” или “в соседней команде молодцы, а у меня курятник”. И самое хреновое, с чем сталкиваешься в такой ситуации — не низкая продуктивность, а ощущение своей ненормальности и одиночества.

Хочу вас спросить: куда вы такое несете? С кем или чем идете советоваться, когда проблема есть, а куда копать в решении — непонятно?