Это База | Компас конгруэнтности

Продолжаем тему про лохов

Вчера начала писать про мягкое лидерство, а сегодня мечу еще факты, шо это норм. И не потому, что мне это нравится, а потому что ЭТО БАЗА.

Итак,

3️⃣ Авторитарность помогает создать порядок и дисциплину. А вовлеченность — нет 🙂 Если вам подчиняются из страха, то это краткосрочно (ну только если вы не забрали паспорта у команды). А вот если лидера будут уважать — то из этого более стабильно будет расти и результативность, и лояльность

4️⃣ Мягкость не работает без четких ролей и последствий. Раздавать людям ответственность — это часть лидерских задач. Да, смягчать нагрузку, если человек у вас выгорает. И да, расставаться с людьми, которые не показывают результатов систематично.

5️⃣ Контроль — не единственный механизм предотвращения злоупотреблений
Прозрачность, обратная связь, peer-reviews и метрики эффективнее работают с косяками, чем грубая сила 💪

Про наш личный опыт и эффективность человеческого менеджмента будем говорить с организационным коучем Антоном Зотиным завтра, 1 октября

Приходите послушать и поделиться опытом
Запись будет 🐈

Если руководить мягко, то тебе сядут на шею 😁

Наша любимая рубрика “Давайте разберемся”

1️⃣Мягкость ≠ отсутствие границ

Когда я говорю о человеческом лидерстве, многие почему-то думают, что это про беспрестанное вытирание жоп и жаление своих людей.

В основе человеческости лежит в первую очередь уважение и забота, НО есть и другая сторона лидерства: она про четкие ожидания и границы.

И да, можно быть внимательной и чуткой к другим, совмещая это с фокусом на задачи. Которые кстате для вас захотят делать лучше, если у вас будут норм отношения (ШОК-КОНТЕНТ)

2️⃣Психологическая безопасность повышает ответственность

Если я не боюсь ошибиться, то я готова брать на себя риск и ответственность. Если я знаю, что за каждую ошибку меня жестко отчехвостят — нет ужж, давайте сами вписывайтесь, а я пока карточки в джире подвигаю.

Кто скорее создаст психологическую безопасность: челик в белом пальто, который знает все правильные ответы, или живой мягкий абрикос, который в чем-то сладкий, а в чем-то — полный ноль, да еще готов об этом сказать?

Ну вот, теперь мне хочется абрикос.

Длинный пост получается, если еще надо аргументов, тыкните реакцию и продолжим

🩵Эфир про европейскую культуру лидерства: 1 октября

Традиционное руководительство работает по принципу “я права, потому что я выше”. Вот была бы ты права, то ты бы была выше, так?

На эту штуку оказывает влияние много факторов: индивидуализм vs коллективизм в культуре, иерархия власти, дистанция, историческое наследие, экономическая модель, да даже опыт демократии хоспадепрости.

Эта система работает, но является уязвимой: во-первых, для высокой продуктивности требуется высокое доверие в команде. Решения принимаются наверху, поэтому они должны быть основаны на верной информации, предоставляемой снизу. Нет доверия -> снижается качество решений.

Во-вторых, при таком раскладе потолок команды ограничен потолком лидера. Зачем напрягаться, если все правильные ответы известны, и надо просто угадать, что у руководителя в голове?

В силу ряда факторов именно в Европе зародилось то, что мы называем “распределенным лидерством” — это когда власть раздается команде, а не сосредотачивается в одних руках.

О том, как выглядит европейской лидерство для нас, соберемся поговорить с Антоном Зотиным — организационным коучем и тренером по Management 3.0. Антон уже 10 лет живет в Берлине и видел очень много кейсов, как разные руководительские подходы помогают и ломают команды.

А меня с 2010 года интересует именно европейский подход к управлению: поэтому в 2012 я получила стипендию от Европейской Комиссии и уехала в Европу изучать науку про людей на работе.

Обсудим наш опыт, что нам самим пришлось подстроить в мышлении и подходе к работе, и какие лучшие практики стоит положить в свой руководительский чемоданчик

Когда: 1 октября, 14:00 СЕТ / 15:00 MSK

Высылаю файл для календаря и всех жду увидеться 💖

🐈 Сегодня последний день скидки на интенсив про мотивацию людей на работе
Подробности тут

28 000 евро стоит MBA-программа, где я уже третий год читаю лекции о людях на работе

Помимо бизнес-моделей и технологий, там два больших блока про лидерство: «Управление командами» и руководительский буткэмп. И поразительно, как руководители разных культур, достатков и контекстов в моем окружении задают одни и те же вопросы:

Как найти баланс между доверием и жесткими решениями?

Как вовлекаться в отношения с командой, не мешая работе?

Версия осознанных звучит так:

Как завоевать авторитет и при этом оставаться живым и доступным?

Увы и ах, броз, универсального ответа нет.

Но наука говорит:
🤍Доверие повышает результативность
🤍 Внутренняя мотивация даёт до 50% рабочих результатов
🤍 Сплоченные команды достигают большего, чем разрозненные

Мой подход: изучать теорию и проверять её в практике (этим я и занимаюсь последние 13 лет 🐈), чтобы повысить вероятность успеха. А начать можно с простых вопросов к своей команде:

- Понимают ли ваши люди, что именно от них ожидается?
- Могут ли рассчитывать, что коллеги сделают работу так же хорошо, как они сами?
- В каких ситуациях чувствуют доверие от вас?

Если начать исследование с этой точки, то и на руководительские вопросы получится нащупать подлинное, свое. С опорой на себя, с учетом других.

Если у меня ограничен бюджет, то кому из команды повысить ЗП, чтоб его это точно промотивировало?

Про мотивацию сотрудников мы традиционно вспоминаем перед перформанс ревью. Кому денег дадим? Как промотивировать так, чтоб глаза горели? А если пиццу по пятницам?…

Обычно про мотивацию говорят, что она бывает внешняя и внутренняя. А по современным исследованиям, ее аж 5 видов: это целый мотивационный континуум от состояния “да отвалите от меня с этой вашей работой” до “я обожаю то, что делаю, и готов это делать даже бесплатно”.

О том, какая мотивация оптимальна для продуктивности и как сохранять вовлеченность команды на протяжении всего года, а не только последний месяц перед ревью, поговорим на интенсиве про мотивацию. Стартуем 15 октября, а завтра последний день, когда действуют early bird цены.

Почитать подробнее и купить тут

П.С. Если просто дадите денег — мотивация не повысится. Скорее всего, будет небольшой скачок продуктивности, а дальше все как раньше 🐹

Один из реальных руководительских навыков, о которых не пишут в вакансиях — уметь устанавливать человеческий контакт.

За этой формулировкой стоит несколько:
⁃ Говорить понятно
⁃ Держать обещания
⁃ Быть честным и последовательным
⁃ Понимать, что происходит с тобой и другими
⁃ Управлять своими эмоциями
⁃ Улавливать настроение, состояние и потребности других и валидировать их
⁃ Уметь в сложные разговоры и вопросы

Добавляйте, что забыла?

Иногда кажется, что навыки эти — они про механику. Почитали схемы, попрактиковались на помидорах, погнали в реальность. А на деле в руководительстве мы каждый день работаем собой. Приносим команде то, что растет внутри про человеческость. Кто-то росток, кто-то куст, а кто-то — целую рощу.

Человеческость сложно измерять. В организационной психологии последние лет 40 появилась целая кипа терминов, чтобы уловить неуловимое: психологическая безопасность, социо-психологический климат, сплоченность команды, вовлеченность, организационная культура, доверие в команде…

А по сути сводится все к простому: давайте нормальными людьми будем. Честными и живыми. Делающими свою работу так, чтобы самому не стыдно было. Ошибающимися и созидающими.

Не играющими роль «идеального руководителя», а настоящими. Потому что человеческий контакт — это не техника, а выбор быть собой и видеть другого.

🐈 Это база: Интенсив про мотивацию людей на работе

Вокруг очень много информации про людей на работе. Истории успешного успеха (иногда неповторимые), лучшие практики больших компаний, тысячи книг по менеджменту, да даже каналов в ТГ — просто жопой жуй.

Делать выбор сложно. Я в таких ситуациях предпочитаю опираться на науку: международные исследования в peer-reviewed журналах, последние тенденции преподавания на MBA-программах, фундаментальные теории, которые пока не опровергли.

Мне очень хочется, чтобы эта база была доступна людям, которые работают с командами, а не только ученым и студентам элитных вузов. Поэтому мы собрали интенсив из доказательных подходов к мотивации на работе для всех, кто ведет за собой команды.

🥳Интенсив по мотивации состоит из 4 частей:
— запись лекции про то, какие факторы влияют на мотивацию снаружи и изнутри
— бот с практическими заданиями, который поможет освоить информацию
— практикум для того, чтобы на учиться мотивировать в кругу фэллоу лидеров с похожими ценностями
— личная консультация со мной, чтобы четко приземлить знания на ваш контекст

Есть разные тарифы: можно просто послушать лекцию, а можно обучиться мотивации на все бабки.

🌈 Старт интенсива 15 октября
🛍 До 25 сентября включительно действуют цены early bird

Узнать подробности, посмотреть кусок лекции и купить тут.

Запись эфира про ситуационное лидерство и ответы на мильон руководительских вопросов!

Смотреть на YouTube
Смотреть на RuTube

Ребята, спасибо большое за эфир и ваши вопросы
Было оч круто, я прям цвету 🐈 🤍

1️⃣ Фиксирую ссылки, про которые упоминали:
- чеклист доверия в команде
- опросник BIG5 про личность лидера
- книга про мотивацию из Оксфорда
- мой календарь, чтобы познакомиться и узнать про менторинг

2️⃣ Запись воркшопа пришлет ботик, я попробую ее переслать сюда, если получится технически

3️⃣ Анонс интенсива про мотивацию будет здесь на днях ❤️

Если что-то забыла, спрашивайте в комментах, я буду добавлять в пост

Через 50 минут рассказываю про ситуационное лидерство
Попасть на эфир тут

Эфир с организационным психологом Асей Исаковой — о ситуационном лидерстве: доказанные исследованиями практики управлениями людьми, чтобы команда работала эффективно и не садилась на шею

18 сентября, 18.00 — бесплатно, для всех

Проблема такая: многие из нас пришли в менеджмент и управление спонтанно, выросли из прежних ролей. Приходится учиться управлять в реальном времени: буквально вот проблема, надо найти решение, а еще сделать так, чтобы люди в команде подхватили это решение и стали делать.

У многих из нас нет глубокого образования в теме, часто это обрывочные знания на уровне «надо хорошее поощрять, плохое наказывать».

При этом есть база о том, как управлять людьми в современных условиях — люди доказали и знают, что вот это работает, а вот это — нет. И вопрос постоянно продолжает исследоваться и дополняться новыми знаниями. И часто эти знания противоречат бытовому и интуитивному пониманию мотивации и управления.

Плюс когда долетает информация о том, что управление надо строить на доверии и привязанности, появляется сопротивление: «Это что же мне им мамочкой стать? Они сядут мне на шею! Они же взрослые люди». С другой стороны не хочется быть авторитарным — вот такая раскоряка, в которой живут руководители.

Я пригласила организационного психолога Асю Исакову поговорить о лучших доказанных практиках управлениями командами и о том, как не допустить заседания на своей шее.

-------------------------
Отдельно про Асю:

→ преподает в университетах Барселоны и Валенсии
→ организационный психолог с европейским образованием
→ работала в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел)
→ провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО
→ работает с командами на международном рынке
→ сделала энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным, для 8 глобальных команд
→ с 2023 года преподает лидерство и командную работу в университетах Барселоны
→ с 2024 года сертифицированный практик Management 3.0

Сайт Аси — https://linktr.ee/isakova_asya

Это База | Компас конгруэнтности — тг-канал — https://t.me/integritycompass

Зарегистрироваться на эфир →

В четверг провожу открытый эфир про ситуационное лидерство, всех жду 🐈❤️

Начинаем в 17:00 СЕТ

Как знание мотивации помогает работать с херней на работе
Быренько смотрим кейс

В июле я читала открытый доклад про мотивацию, где рассказывала про Moving motivators из Management 3.0. А через неделю одна из слушательниц доклада — Оля — рассказала мне такую историю:

Работает она проджектом в компании, которая занимается покупкой и продажей рекламного трафика. И один технический специалист в проекте не выполнил важную для бизнеса задачу, а еще не отвечал на запросы.

На синке выяснилось, что он к ней даже и не приступал. Как любой нормальный человек, Оля начала злиться, а потом вспомнила, что знает про ✨мотивацию✨, и решила попробовать другой подход.

Вместо того, чтобы выливать обвинения на человека, она решила встать на его сторону и поддержать его через базовые мотиваторы:
✏️ Подчеркнула, какой он эксперт (мотиватор: компетентность)
✨ Рассказала, какое значение проект имеет для команды (мотиваторы: отношения, цель)
🐈 Дала возможность самому выбирать, как выполнить задачу в рамках нужных сроков (мотиватор: автономность)

И прикиньте, случился хэппи энд (в большому удивлению всех вовлеченных лиц). Вся команда получила мотивационный заряд, придумали решение, скоординировали сроки и даже на радостях переделали процесс, чтобы таких факапов было меньше.

Именно так на практике работают все эти хитровыдуманные схемы про доверие, личные отношения и персональную вовлеченность, которые я тут без устали описываю

Делитесь кейсами в комменты тоже? Если надо подсказать, подумать или просто порадоваться и похвалить вас — го

ИИ теперь сам делает курсы обучения по выбранной теме — расходимся, посоны

Увидела новость про генератор онлайн-курсов по одному промпту Oboe. Мы с командой тут же сгенерировали курс по мотивации, чтобы посмотреть, как это работает: вот что получилось

🐸 Плюсы:
- Охватывает ряд теорий мотивации: Маслоу, теорию самоопределения, теорию Герцберга, job enrichment
- Раскладывает внутреннюю и внешнюю мотивацию
- Упоминает психологическую безопасность и трансформационное лидерство
- Дает конкретные шаги для лидеров, шо делать, чтобы мотивировать людей

Короче для базового "узнать чет по теме" пойдет

👻Минус
Такое чувство, что инфа дана чисто по популярности называемых слов с нулевым уровнем критики к ее качеству

Дальше душнилово (ну мы ж ради этого собрались, да?)

- Про Маслоу прям много написано про последовательность удовлетворения потребностей, а это не работает (выше обсудили)
- Рассказывает про теорию Герцберга, а у нее нет твердой эмпирической базы (более актуальная — про орг справедливость)
- В теории про психологическую безопасность ни слова про нормы продуктивности, а ведь сама безопасность никого не мотивирует
- Пропущены грандиозные куски про средовые факторы мотивации в компании и про постановку целей

Да и нафига нам такие детали, спросите вы, если и это работает? Да и давайте не знать. А еще давайте зеленкой пользоваться при ветрянке, чистить зубы содой и учить языки методом простого зазубривания списков слов.

Кто ж нам запретит)

Пирамида Маслоу не пирамидит

Когда мы говорим про мотивацию, часто вспоминаем про потребности. Вот, сначала надо людям дать покушац, поспать, потом социализироваться, и вот когда базовые потребности выполнены, можно уже там их по-всякому мотивировать.

Но вообще-то нет.

Пирамидность Маслоу вызывает вопросы у исследователей:
- Сама иерархия потребностей не имеет эмпирических подтверждений: они удовлетворяются не по лестнице, а в зависимости от контекста
- Пирамида основана на западных ценностях, и в других культурах работает иначе (например, вот исследование из Мексики)

Это удобный фрейм, который известен всем — это большой плюс.
Но если более прицельно заниматься мотивацией людей, лучше смотреть на современные теории с широкой доказательной базой — например, теорию самоопределения.

Мы тут с командой шутки для сгенерировали в ИИ курс про мотивацию — я в следующем посте его вам отдам. А еще расскажу, что не так с изучением таких тем через сгенерированный контент.

Про теорию самоопределения там норм написано, так что стей тьюнд, как говорится

Опубликован мой доклад про GitHub как инструмент управления культурой в распределенной команде

Не помню уже, сколько световых лет назад я его читала, но теперь он вышел в свободный доступ.

Рассказываю, что такое оргкультура для удаленщиков, зачем она нужна, из каких уровней состоит и как помогает или мешает компаниям достигать результатов. Делюсь опытом, как грамотно выстроенная культура помогает людям хорошо чувствовать себя на работе и с удовольствием делать то, за что они получают деньги.

Доклад будет интересен всем, кто управляет эффективностью команды в любой роли.

Смотреть тут

Страшно, что сотрудники сядут на шею, если будешь вкладывать в отношения.
Тем временем, именно те самые дурацкие отношения обеспечивают вовлеченность и перформанс (тут, например, подробно прям все разложили по сабжу)

Быстро перечисляю 3 практики из Management 3.0, чтобы эти отношения укреплять, по мотивам предыдущего поста:

❤️‍🔥Строить доверие и автономность можно с помощью покера делегирования. Это когда вы четко выясняете, кто за что отвечает в вашей команде, и действуете в соответствии с договоренностями
❤️‍🔥Помогать людям почувствовать себя компетентными можно с помощью любого вида кудосов — вот хоть карточки такие хватательные людей попросить раздавать
❤️‍🔥Чтобы люди лучше чувствовали связанность друг с другом, попробуйте построить персональные карты и сделать так, чтобы люди про это поговорили друг с другом

Как показывает опыт и разговоры с продвинутыми менеджерами, чтобы практики наковырять, требуется только немного времени и креативности (последняя нужна, чтобы адаптировать кринжатину под ваш контекст). Основной вопрос скорее в том, чтобы все вовлеченные лица понимали нужность этих практик в жизни команды — и про это я уж тут вам всю дорогу и распинаюсь: что в лекциях, что в канале.

А уж шоб на шею не сели, это еще границы нужно уметь расставлять и попрощаться с желанием всем нравиться. Но об этом я в другой раз расскажу

Представляете, вот вы выходите на работу и узнаете, что ваша начальница ушла на больничный. На год.

Это прям реальный кейс из компании, которая маленько зафейлила управление мотивацией и к хренам выжгла людей. Много есть факторов, которые ломают людей на работе, но один из них — когда люди выгорают из-за непомерных требований и отсутствия выполнения базовых психологических потребностей:

📌Знания, что тебе доверяют выполнять работу, а не стоят с кнутом за спиной,
📌Ощущения, что ты не хрен с горы, а компетентный челик, делающий значимые вещи,
📌Чувства связанности с другими: в команде, в компании, да даже в мире

Эти три рабочих потребности оказывают офигеть какое влияние на производительность, удовлетворенность работой, а еще отрицательно связаны с выгоранием. В следующем посте дам по одной практике на каждую, шоб вы там у себя на работе тоже благое дело строили