HR по жизни

9 книг, с которых начинается новый учебный год профессии

Сентябрь — мой любимый повод перезапустить не только рабочие процессы, но и собственное развитие. Новый учебный год ведь не только у школьников. Собрала для вас 9 книг, которые в разное время реально на меня повлияли — как на руководителя и как на HR. Часть из них я уже упоминала в канале, но они не устарели ни на день.

1️⃣ «Смерть от совещаний», Патрик Ленсиони
С нее у меня все и началось. Когда я работала РМом на внедрении хранилищ данных в крупном банке, у нас был еженедельный статус на 3-4 часа (да-да). После этой книги я разбила его на короткие тематические встречи с правильными участниками и повесткой — и статус ужался до 30-40 минут. Ленсиони пишет не сухие теории, а бизнес-притчи: коротко, остро и будто про вашу команду.

2️⃣ «5 пороков команды», Патрик Ленсиони
Самая известная его книга — и заслуженно. Про то, почему даже умные люди работают как отдельные острова: нет доверия, избегаем конфликтов, нет приверженности, нет ответственности, игнорируем результат. И вся цепочка чинится с честного «да, я ошибся».

3️⃣ «Драйв», Дэниел Пинк
Полное переосмысление мотивации. Пинк показывает, что «кнут и пряник» давно проиграли автономии, мастерству и значимости. После нее совсем иначе смотришь на систему мотивации в компании.

4️⃣ «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих
Классика, которая ломает стереотип «HR — это сервис». Ульрих доказывает, что HR — стратегический партнер бизнеса, и учит выстраивать это партнерство на деле, а не на словах.

5️⃣ «Переосмысление роли HR» (HBR: 10 лучших статей)
Сборник от ведущих экспертов про современные тренды: agile, данные, ИИ, новые модели работы с людьми. Хорошо вправляет мозги насчет стратегической роли HR.

6️⃣ «Идеальный руководитель», Ицхак Адизес
О том, почему идеальным руководителем стать нельзя — и почему это нормально. Учит принимать несовершенство как точку роста, а не как приговор себе и команде.

7️⃣ «Никогда не управляйте в одиночку», Кейт Феррацци
Про лидерство через отношения и доверие — особенно актуально в эпоху гибрида и удаленки. Как быть лидером перемен, а не одиноким героем.

8️⃣ «То, как мы работаем, — не работает», Тони Шварц
Вызов культу занятости. Про энергию вместо времени, про баланс и выгорание — и про практики, которые действительно работают в современном ритме.

9️⃣ «Месяц на пределе», Джесси Ицлер
Моя личная антивыгорательная книга. Несколько лет назад меня накрыло глубокое выгорание, и именно тогда я купила ее — а следом пошла в зал к тренеру, который заставлял не жалеть себя и тем самым помог выйти из апатии. Про то, как много барьеров живет только у нас в голове и как выходить из зоны комфорта.

Хорошая книга дает не шаблон, а зеркало. Все девять — именно такие: после них хочется поменять что-то не столько в команде, сколько в себе. С этого и начинается новый учебный год профессии.

А какая книга сильнее всего повлияла на вас как на профессионала? Делитесь — соберем общую библиотеку канала 👇

#Подборка #Книги #Обучение #Саморазвитие #Опыт@HRinlife

Приняла участие в интересном проекте от K-team к дню знаний и рассказала им свою совершенно нестандартную история перехода в HR.

Делюсь с вами здесь, а на сайте можно прочитать как мою, так и много других интересных карьерных треков в HR сферу.

Александра Савельева
CEO&Founder Holycode.io

Образование
Таганрогский Радиотехнический Университет (ЮФУ), математик-программист.

Путь к HR
В ВУЗе я училась на отлично, участвовала в крупных олимпиадах по программированию и вообще была уверена, что всю жизнь буду работать программистом, потому что мне это в кайф. Устроилась на работу – мы внедряли большие корпоративные хранилища данных и почти неизвестные в те времена BigData. Спустя 1-2 года переквалифицировалась в аналитика – нужны были те, кто не просто могут реализовать алгоритмы, но еще и понять их с точки зрения бизнеса и правильно описать. А еще через год перешла на позицию менеджера проектов. Мне всегда было интересно управлять людьми, поэтому в данной роли я смогла раскрыться на все 100%, проработав следующие 5 лет как менеджер портфеля проектов с большими командами, заказчиками уровня C-level крупных банков и 100% многозадачностью. Потом я ушла в декрет и меня попросили помочь с онбордингом HRD, которого взяли на новую роль. Спустя полгода генеральный директор решил, что я с этой ролью справлюсь лучше и предложил мне абсолютно неизведанную для меня роль HRD (сразу, без стадий рекрутера/HR менеджера). По сути мне надо было с нуля в компании выстроить функцию, которой там никогда не существовало. Мне это было интересно – я начала изучать эту сферу, читать проф. литературу, ходить на конференции и курсы. В общем всячески наращивала свою насмотренность в HR сфере, следила за трендами и новыми возможностями, так как работала в ИТ, где HR всегда должен быть максимально ориентированным на решение вопросов и нужд сотрудников. Собственно далее вся моя карьера была связана с компаниями, которым важно было выстроить HR функцию с нуля и обеспечить возможность кратного роста. И в какой-то момент я поняла, что это тоже программирование. Только тут ты пишешь не код какой-то программы, ты настраиваешь такие процессы в которых компании комфортно и продуктивно работается. Где сотрудники не отвлекаются на лишнюю бюрократию, а HR не является узким горлышком. На данный момент я уже более 15 лет HRD международных ИТ-компаний и независимый HR-консультант, который помогает выстраивать эффективные HR-функции.

Навык, важный сегодня
Для меня самое главное – каждый день становиться новой версией себя, регулярно пробовать что-то новое, изучать что-то новое, решать такие задачи, которые вы раньше не решали (благо в HR таких задач всегда бесконечно много).

Учились на инженера, а стали HR’ом? Вы не одни🎓

Специально ко Дню знаний мы с командой K-Team HRM провели проект «Когда вырасту, стану HR» и за месяц опросили больше 60 HR-специалистов и руководителей. Спросили, на кого они учились, как пришли в профессию и чему советуют учиться сегодня.

Результат – классные, разные, живые истории, которые мы собрали на праздничном сайте. Экономисты, инженеры, психологи, педагоги, маркетологи и даже ветеринар – все они теперь работают в HR, и это здорово✨

А ещё мы выяснили, какие ТОП-5 навыков HR-специалисты считают самыми важными сегодня. 

1️⃣ Гибкость и адаптивность (35%)  
Умение быстро перестраиваться и осваивать новое, потому что знания устаревают все быстрее.

2️⃣ Коммуникабельность (20%)  
Активно слушать, задавать правильные вопросы и слышать собеседника.

3️⃣ Критическое мышление и аналитика (17%)  
Различать факты и интерпретации, фильтровать инфошум и принимать решения на основе данных.

4️⃣ Эмоциональный интеллект и эмпатия (15%)  
Строить доверительные отношения и сохранять человечность в эпоху технологий.

5️⃣ Навык работы с ИИ (13%)  
Составлять грамотные промпты уже почти так же важно, как уметь пользоваться компьютером.

🔵 Посмотреть, что получилось

А если тоже хотите поделиться – заполняйте форму на сайте, опубликуем вашу историю🎤

Тихие и громкие сотрудники: почему на встречах слышно не самых умных

На конкурсе «Лидеры России» у нас были деловые игры, и я на всю жизнь запомнила, как там было ГРОМКО: группа лидеров разом что-то решают, и каждый хочет, чтобы услышали именно его. Именно там я окончательно поняла: самый ценный человек в команде — часто не самый громкий, а самый тихий. Давайте разберемся, почему.

▶️ Тихий — не значит слабый

Очень часто тихий — это рассудительный. Он молча слушает, все замечает и всех слышит; в его голове складывается полная картина, и он способен сделать правильные, часто неочевидные выводы. А громкий нередко тот, кто хочет, чтобы слушали только его, и в итоге сам не слышит никого.

▶️ Почему это важно для лидера

Да, большинство лидеров — громкие, я знаю это не понаслышке. Но настоящий лидер не тот, кто громче всех, а тот, кто умеет услышать других: не продавливает свою точку зрения, но и не поддается, если не согласен. Такой медиатор, который ставит свое мнение на один уровень с остальными и обсуждает варианты вместе, чтобы на выходе получилось лучшее решение.

▶️ Как дать слово тихим (простой прием)

Если у вас брейншторм, там всегда есть пара самых активных, кто перетягивает внимание на себя. Здесь важно быть модератором-фасилитатором: иногда притормаживать активистов и напрямую задавать вопрос тем, кто молчит. По моему опыту, этот простой прием вытаскивает очень крутые идеи и точки зрения, которые иначе так и остались бы невысказанными.

*️⃣ История, которая меня этому научила

В финале «Лидеров России» со мной в команду попал опытный руководитель — сейчас он управляет целым макрорегионом в огромном холдинге. Он был идеальным фасилитатором. Когда в команде 7 сильных лидеров, они уже не орут кто громче, но все равно увлекаются, уходят в одну сторону, упускают детали, не слышат друг друга. А он сидел, слушал, записывал, и в нужный момент останавливал дискуссию и говорил то, что просто открывало нам глаза. Он обобщал идеи и направлял обсуждение, ни разу не выпячивая свое «Я». С тех пор прошло много времени, и я очень надеюсь, что хоть часть его навыков тихого управления смогла развить в себе.

Не оценивайте вклад по громкости. Самый тихий человек в переговорке может оказаться тем, кто видит картину целиком. Задача руководителя не слушать самых громких, а услышать всех. Иногда одно «а можно я скажу?», сказанное молчуном, стоит целого часа спора.

А у вас тихих в командах слышат? Был случай, когда именно тихий человек оказался ключевым? Делитесь 👇

#СлонНаТарелке #Лидерство #Управление #Опыт@HRinlife

Дело о руководителе, который прятался от команды

Вводная

Когда-то я работала менеджером проектов, и в моей команде был ИТ-архитектор — блестящий специалист, знавший про технологии все. Одна беда: команду он старательно избегал. Общался только по техническим вопросам, коллеги как личности его не интересовали, чужую демотивацию или выгорание он просто не замечал. Любое неформальное общение, корпоративы и тимбилдинги обходил стороной. Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Высокомерие, считает себя выше команды

Первая мысль — смотрит на всех свысока. Но нет: он не задирал нос, просто держался в стороне. Дело не в надменности.

🔍 Версия 2: Просто плохой человек, ему все равно

Тоже мимо. Он не был злым или равнодушным по натуре — он искренне не понимал, зачем ему все это «общение».

🔍 Версия 3 (истинная): Он интроверт и не считает неформальное общение своей работой

Копнули — и вот причина. Для него общение сводилось только к техническим задачам, а человеческая часть (разговоры, корпоративы, интерес к людям) казалась необязательной, которую можно пропустить. Он просто не осознавал, что для руководителя неформальный контакт — это не отвлечение от темы, а часть работы.

🔤 Чем это оборачивалось

Из-за его отстраненности и отношения в команде были отстраненными — коллеги его побаивались. И на работе это тоже сказывалось: его замечания встречали в штыки, задачи выполнялись без огонька.

🔤 Что я сделала

Провела с ним несколько встреч и подробно объясняла, почему неформальное общение важно. Практически силой затащила на пару корпоративов — с прямым объяснением: для тебя как руководителя это часть работы, а не просто развлечение. Через несколько месяцев команда оттаяла: рабочее общение стало легче и дружелюбнее, замечания архитектора начали воспринимать спокойно, а задачи — выполнять охотнее.

Интроверту-руководителю не нужно становиться душой компании. Но неформальное общение для лидера — это не «отдых по желанию», а инструмент работы: именно через него строится доверие, без которого даже самые верные технические замечания встречают в штыки.

А у вас были руководители, которые прятались от команды? Удалось ли их разговорить? Делитесь 👇

#HRДетектив #Лидерство #Управление #Опыт@HRinlife

Промпт: сценарий неформального созвона для команды

Наша компания работает полностью на удаленке, и мы давно заметили: если созваниваться только по задачам, люди быстро превращаются в говорящие аватарки. Поэтому раз в 1-2 месяца у каждого HR есть задача организовать неформальный созвон — просто чтобы пообщаться по-человечески. Но чтобы он не превратился в неловкое молчание, ему тоже нужен сценарий. Делюсь промптом, который его собирает.

📌 Промпт (копипаст)
Ты — HR и фасилитатор, который умеет легко и тепло вести неформальные встречи. Помоги собрать сценарий неформального созвона для команды.

Контекст:
- Команда: [размер, офис/удаленка/гибрид, атмосфера].
- Длительность: [30-45 минут].
- Цель: [познакомиться ближе / снять напряжение / просто пообщаться].

Задача:
1. Собери сценарий по минутам: разминка, основная часть, мягкое завершение.
2. Предложи легкий ice-breaker и 2-3 активности или вопроса.
3. Подскажи, как вовлечь тихих и не дать самым активным перетянуть все на себя.
4. Держи тон легким и добровольным, без «обязательного веселья».

Формат: сценарий по таймингу, простым языком.

🔤 Как мы это используем

- Назначаем заранее и по желанию — без обязаловки.
- Начинаем сами с чего-то личного, чтобы задать тон: люди раскрываются, когда раскрывается ведущий.
- Следим, чтобы высказались все, а не двое самых громких.

🔤 Важный нюанс

Неформальный созвон умирает, если превращается в отчет или в монолог самых активных. Задача ведущего — не просто развлекать, а создать легкую безопасную атмосферу, в которой заговорят даже тихие.

Неформальное общение на удаленке не случается само — его нужно создавать. 1 час в месяц, где люди видят друг в друге людей, потом экономят кучу сил на нестыковках в работе.

А вы проводите неформальные созвоны? Что помогает разговорить команду? Делитесь 👇

#Промпты #Командообразование #Удаленка #Опыт@HRinlife

Как Claude Cowork помогает навести порядок в хаосе файлов и собрать базу знаний

Признаюсь честно: у меня, как у любого, кто много работает с информацией, на ноуте живет хаос — десятки папок, документы, выгрузки, заметки по проектам. Рабочая база знаний у меня в Яндекс 360, но она без ИИ, так что искать и структурировать все равно приходится руками. И вот тут здорово выручает Claude Cowork: он работает прямо с файлами на твоем компьютере и умеет наводить в них порядок.

🔜 Что Cowork умеет делать с файлами

- разобрать папку с кучей разрозненных документов и понять, что где лежит;
- собрать из разбросанной информации единую структурированную базу знаний;
- вытащить ключевое из десятков файлов и свести в один документ;
- сразу сохранить результат на диск — ничего не теряется в чате.

🔜 Как я это использую

Даю Cowork папку с материалами по теме — он анализирует содержимое и формирует структуру: что есть, по каким разделам разложить, чего не хватает. Из горы файлов, до которых руки не доходили годами, получается нормальный рабочий справочник или же сводный отчет на основе большого объема разрозненных данных.

🔜 Чем это отличается от обычного чата с ИИ

Обычный ИИ работает только с тем, что ты в него загрузил. Cowork работает с реальными файлами на диске и туда же складывает результат. Для систематизации знаний это принципиально: не надо копировать все куски вручную, и итог остается у тебя, а не висит в переписке. И потом в рабочую базу знаний можно загрузить обработанный и структурированный материал.

Базы знаний чаще всего не ведутся не из-за лени, а потому что структурировать хаос вручную невыносимо. Когда эту часть берет на себя ИИ, работающий прямо с твоими файлами, шанс, что база вообще появится и будет живой, резко растет.

А как вы храните и структурируете рабочие знания? Все еще папки в стиле «найди попробуй» или уже что-то поумнее? Делитесь 👇

#ИИнструменты #ClaudeCowork #БазаЗнаний #Опыт@HRinlife

Как пересобрать команду по их скиллам

Недавно я пересобрала свою HR-команду из 20 человек — и это заметно подняло и продуктивность, и то, как о нас отзываются внутри компании. А началось все с раздражающего наблюдения: мои «универсальные солдаты» вроде тянули все, но из-за постоянных переключений между разнотипными задачами то не успевали, то не могли толком прокачать ни один навык. Расскажу, как я подхожу к пересборке команды под сильные стороны.

🔤🔤🔤1️⃣**Проверять сильные стороны на практике, а не по тестам**

Тестам я, честно, не очень доверяю. Предпочитаю проверять в деле: даю разные задачи и смотрю, у кого что получается лучше. Практика показывает сильные стороны честнее любого опросника.

🔤🔤🔤2️⃣ Спросить самого человека, куда он хочет расти

Сильные стороны — это половина картины. Вторая половина — мотивация. Я обсуждаю с каждым, что ему интересно и какие навыки хочется развивать. И даже если человек пока в чем-то не силен, но горит желанием, стоит дать шанс. Внутренняя мотивация вытягивает быстрее, чем талант без интереса.

🔤🔤🔤3️⃣ Перераспределить задачи под фокус, а не под универсальность

Когда я поговорила со всей командой и поняла, кто в чем силен и куда хочет двигаться, мы перераспределили роли. Раньше люди совмещали несколько ролей из следующих направлений: рекрутинг, работу с сотрудниками, общие процессы, автоматизацию, регламенты. Теперь рекрутеры заняты только наймом, HR — только работой с людьми, а один HR стал внутренним менеджером проектов по автоматизации. Через него идут все запросы команды к ИТ, он формулирует задачи и тестирует результат.
🔤 Итог: четкое разделение ответственности заметно подняло и продуктивность, и обратную связь о работе команды. Каждый наконец фокусируется на приоритетном, а не разрывается между всем сразу.

Универсальные солдаты удобны на старте, но на дистанции люди сильнее там, где могут сфокусироваться. Дайте каждому делать то, что получается лучше всего и что ему интересно, — и команда выйдет на другой уровень. Проверено на своем опыте во многих командах.

А вы собираете команду под сильные стороны или у вас все «универсалы»? Пробовали пересобирать? Делитесь 👇

#Формулав3шага #Управление #Команда #Опыт@HRinlife

Почему одних повышают, а другие годами ждут?

И еще одна подборка каналов на сегодня.
Мы собрали экспертов по HR и карьере: рынок труда, зарплаты, собеседования, профессиональный рост.

❤️Добавить каналы -ЖМИ⏮️

В папке много крупных интересных каналов. Очень советую подписаться, посмотреть кто о чем пишет. Уверена, что захочется многие каналы просматривать регулярно.

❗️Подборка полезных HR каналов

Собрали одни из лучших каналов в сфере hr и управления

▪️Галина Шулимова.Что дальше?

Помогает руководителям увидеть собственную силу и возможности, увеличить масштаб влияния, укрепить позицию, повысить доход.

▪️Эмоциональный интеллект в карьере и бизнесе

▪️Бизнес-психология | Эффективный бизнес

Сообщество HR, психологов, коучей и консультантов, которые помогают людям и компаниям развиваться системно

… и другие КАНАЛЫ

- как составить анкету для соискателя, чтобы она была точно в цель
- промты, которые помогут оценить эффективность сотрудника
-каналы с самыми актуальными вакансиями
⠀
🎁секретный бонусный канал с пользой внутри.

- промт, который упакует продукт/канал за 3 минуты в любой ИИ
-промт, который нормально сегментирует ЦА, а не пишет «женщины 30+»
- промт, который составит продающий оффер

Успейте добавить ПАПКУ.

Дело о молчащем чате команды

Вводная

Завели командный чат для общения — а там тишина. Пара сообщений в неделю, и те по делу. Со стороны кажется: команда неактивная или общаться не любит. Но приглядишься — и понимаешь, что общаются они очень даже живо, просто не здесь. Куда утекли разговоры? Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Команде просто нечего сказать

Первая мысль — неактивные люди. Но нет: в личных переписках и на звонках они обсуждают все бурно. Значит, дело не в них, а в самом чате.

🔍 Версия 2: В чате есть начальник, с которым нет открытого контакта

Копнули — и вот причина. Если в чате сидит руководитель, с которым у команды не выстроен открытый контакт, чат превращается в ленту его сообщений. Все реальные обсуждения уходят в другой, «тайный» чат — без него. Молчание тут не про апатию, а про отсутствие доверия.

🔍 Версия 3: Нет системы, бардак с чатами

Второй частый корень — хаос. В одной компании, где я работала, была фишка заводить отдельный чат под каждый вопрос и задачу. В итоге все тонули в бесконечном потоке чатов, путались, куда писать, и обсуждения уходили в звонки и личку. Обратная крайность — когда все свалено в один чат и там обсуждают все подряд. Тогда люди выключают звук и перестают его читать, потому что слишком часто отвлекаются.


🔤 Что делать

1. Разграничить каналы. Четко договориться, что пишем в общий чат, что в личку, а что в комментарии к задаче.
2. У каждого чата — своя повестка. Как у встречи: понятно, для чего этот чат. Все, что мимо, — перенаправляем в нужное место.
3. Не плодить чаты. Их, как и встреч, не должно быть слишком много.
4. Выстроить доверие. Если с руководителем нет открытого контакта, никакая система чат не оживит — начинать надо с этого.

Чат молчит по одной из двух причин: либо в нем небезопасно, либо в коммуникациях бардак. Лечится это доверием и порядком: у каждого чата своя повестка, детали уходят в задачу или личку, а общий чат снова становится живым рабочим местом, а не лентой объявлений.

А ваши командные чаты живые или молчат? Что помогало вернуть в них жизнь? Делитесь 👇

#HRДетектив #Коммуникации #Управление #Опыт@HRinlife

Промпт: мини-активности для вовлечения команды на месяц

На удаленке команда легко превращается в набор аватарок, которые пересекаются только по задачам. Чтобы люди оставались людьми, я подкидываю короткие активности на каждую неделю. Делюсь промптом, который собирает их под вашу команду, плюс парой форматов, что реально заходят у нас.

📌 Промпт (копипаст)
Ты — HR и фасилитатор, который умеет легко вовлекать команду. Предложи план мини-активностей для вовлечения на месяц (1 раз в неделю), особенно для удаленной команды.

Контекст:
- Команда: [размер, офис/удаленка/гибрид, атмосфера].
- Сколько времени готовы тратить: [5-15 минут в день].
- Цель: [познакомить ближе / разрядить / сплотить].

Задача:
1. Предложи 4 коротких активности — по одной в неделю.
2. Для каждой: суть, сколько времени, что нужно, какую цель решает.
3. Смешай форматы: вопрос недели, игры на знакомство, челленджи, что-то творческое.
4. Сделай участие легким и добровольным, без «обязательного веселья».

Формат: план на месяц, коротко и по делу.

▶️ Что реально заходит у нас

- Угадай фильм/песню/и тп по эмодзи Накидываем картинки и собираем ответы. Угадали - кидаем следующий
- Твой любимый мем по теме Делимся друг с другом классным настроением.

🔤 Важный нюанс

Активности работают, только пока они добровольные и легкие. Как только это превращается в обязаловку «для галочки», люди начинают тихо саботировать. Лучше 5 минут в кайф, чем полчаса из-под палки.

Вовлечение не строится на одном большом корпоративе раз в год. Оно складывается из маленьких регулярных моментов, где люди видят друг в друге живых людей. 15 минут в неделю — и команда перестает быть просто списком в мессенджере.

А что заходит на вовлечение у вас? Поделитесь форматом — соберем народную копилку 👇

#Промпты #Вовлеченность #Командообразование #Опыт@HRinlife

До 1 сентября остаётся меньше двух недель, и мы с вами официально вступаем в самую активную пору на рынке труда: компании возвращаются к найму, запускаются новые проекты, начинается учебный сезон и множество мероприятий в сфере HR и карьеры 💙

Это отличное время, чтобы подготовиться к новым возможностям! Мы собрали для вас полезную папку, посвящённую карьере и HR.

Внутри:
▪️ анализ успешных и неудачных стратегий найма
▪️ актуальные тренды в HR и управлении талантами
▪️ кейсы из бизнеса по развитию сотрудников и корпоративной культуре
▪️ инструменты для работы с кандидатами и удержания персонала
▪️ мнения и советы экспертов отрасли.

В общем, все, что сможет помочь подготовиться к активной осени в вашей карьере.

ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП

ИИ-аватары для видео: HeyGen и его собратья

Недавно наткнулась на целую категорию ИИ-сервисов, которая может здорово упростить видео в HR, — генераторы роликов с ИИ-аватарами. Сама пока не тестировала, но тема настолько любопытная, что хочу поделиться и позвать пробовать вместе.

🔜 Что это

Сервисы вроде HeyGen, Synthesia, D-ID и других: вы пишете текст — и реалистичный цифровой «ведущий» проговаривает его на камеру. Не нужны ни съемки, ни актер, ни монтаж. Многие поддерживают разные языки и позволяют сделать собственного аватара.

🔜 Где это может пригодиться в HR

- welcome и онбординг-видео без съемок;
- короткие обучающие ролики и микрокурсы;
- видео-новости и дайджесты от HR — регулярно и без студии;
- многоязычные версии одного ролика для распределенных команд;
- персональные видео-обращения и поздравления.

🔜 Важное уточнение

HeyGen и его аналоги я пока не гоняла в деле, поэтому не берусь судить о качестве русской озвучки и «живости» аватара — это как раз то, что стоит проверить на своей задаче. Если кто-то уже пробовал, очень жду ваших впечатлений в комментариях.

ИИ-аватары не заменят живое видео там, где важны искренность и эмоция. Но для типового, регулярного и многоязычного контента это способ перестать вручную снимать одно и то же. Как минимум стоит попробовать на одном welcome-ролике.

А вы уже пробовали видео с ИИ-аватарами? Стоящая тема или пока сыровато? Делитесь 👇

#ИИнструменты #Видео #Онбординг #Опыт@HRinlife

Как построить традицию благодарности в команде

Благодарность в команде — вещь сильно недооцененная. Простое «спасибо» за конкретное дело иногда мотивирует крепче премии. Но само по себе оно не заводится: культуру благодарности приходится строить. Расскажу, как мы сделали это у себя.

🔤🔤🔤1️⃣ Дать простой инструмент и напоминание

Мы завели постоянную рубрику «Спасибо»: там любой может отправить благодарность коллеге. И несколько раз в месяц приходит напоминание "У тебя есть отличная возможность кого-то поблагодарить". Без инструмента и напоминаний благодарность живет только в голове, а там ее никто не видит.

🔤🔤🔤2️⃣ Сделать ее конкретной и заметной

Благодарить важно не абстрактно, а за конкретное дело — иначе это просто лайк без смысла. В конце месяца мы считаем, кого благодарили чаще и кто благодарил чаще, и начисляем им немного корпоративной валюты. Все благодарности модерируем вручную, чтобы исключить накрутку. А еще подсвечиваем рейтинг благодарности и рассказываем, за что коллеги чаще всего говорят друг другу спасибо.

🔤🔤🔤3️⃣ Постоянно поддерживать огонь

Традиция благодарности умирает ровно тогда, когда ее перестают популяризировать. Поэтому мы регулярно хвалим тех, кто благодарит много, показываем примеры и держим тему на виду. Стоит бросить — и все скатывается в формальные сердечки без содержания.

Благодарность — это привычка, а не разовая акция. Дайте людям простой способ говорить спасибо, сделайте его конкретным и заметным и постоянно подкидывайте дров. Тогда «спасибо» станет частью культуры, а не строчкой в отчете HR.

А как у вас в командах с благодарностью? Есть культура «спасибо» или каждый сам по себе? Делитесь 👇

#Формулав3шага #Культура #Команда #Опыт@HRinlife

Неформальные лидеры: кто реально влияет на команду и что с ними делать

В любой команде, кроме официального руководителя, очень чато есть тот, к чьему мнению прислушиваются особенно. Это неформальный лидер. Его влияние нигде не прописано, но оно огромно — и умный руководитель его использует, а не игнорирует. Давайте разберемся, как его распознать и что с ним делать.

▶️ Как распознать неформального лидера

Приглядитесь к команде — маркеры обычно на виду:

*️⃣ к его мнению прислушиваются, и люди меняют позицию, если он сказал иначе;
*️⃣ его имя постоянно всплывает в разговорах, к нему ходят за советом;
*️⃣ вокруг него на кофепоинте и в курилке всегда кто-то из команды;
*️⃣ он приходит с информацией от коллег или просит что-то за них;
*️⃣ свое мнение он защищает поддержкой других — за ним стоят люди.

▶️ Кто им обычно становится

Чаще всего это кто-то из опытных сотрудников. И тут важный момент: неформальный лидер может быть как вашим союзником, так и тем, кто не согласен с вашим подходом. От этого и зависит, что с ним делать.

▶️ Что с ним делать (из моего опыта)

Роль реального лидера в команде обычно занимала я, поэтому с неформальными лидерами сталкивалась постоянно. Логика у меня такая.

Сначала — заметить и дать проявиться. Я подмечаю таких сотрудников и даю им возможность показать лидерские качества, а дальше смотрю, как человек себя ведет. Во многих командах именно такой человек со временем становился официальным тимлидом: например, лидом рекрутеров становился тот, кто чаще всего проявлял лидерство.

Если появляется оппозиция — сначала договориться. Когда кто-то начинает оспаривать мои решения, я стараюсь найти общий язык: услышать мнение и использовать идеи для развития наших процессов. Часто из оппонента получается сильный союзник.

Если это токсик, который хочет подсидеть — расстаться. Был у меня неформальный лидер, недовольный моей работой: он постоянно оспаривал решения и пытался собрать против меня коалицию. Тогда у него не вышло — команда осталась на моей стороне, а он был вынужден уйти.
По своему опыту знаю, что если человек хочет не улучшить дело, а дискредитировать руководителя и занять его место, покой в команду вернет только расставание с ним. Вечные токсики и негативщики пользы делу не приносят даже если в итоге добиваются новой должности.

Неформальный лидер — это не угроза власти руководителя, а ресурс. Конструктивного растите в официального лидера, несогласного слушайте и превращайте в союзника, а того, кто играет против команды и дела, отпускайте без сожалений.

А в ваших командах есть неформальные лидеры? Они помогали делу или мешали? Делитесь 👇

#СлонНаТарелке #Управление #Лидерство #Опыт@HRinlife

HR по жизни pinned «А есть у нас тут знатоки рынка труда Дальнего Востока? На своем канале я всегда делюсь своим опытом и выступаю в роли консультанта для различных компаний. Но сейчас мне самой нужна ваша консультация. Столкнулись с проблемой подбора специалистов для работы…»

Дело о новичке, которого тихо не приняли

Вводная

Когда-то давно, когда я еще работала РМом в ИТ проектах, ко мне в команду пришел сильный новичок: опытный, знающий необходимую специфику системный аналитик. По всем формальным признакам — находка. Но проходит время, а он так и не стал «своим». Открыто никто не конфликтует, но команда держит его на расстоянии. Он будто рядом, но не внутри. Что не так? Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Слабый специалист

Мимо. В моем кейсе новичок был крутым аналитиком: отлично знал специфику, важную для проекта, прекрасно общался с клиентами. Дело точно не в профессионализме.

🔍 Версия 2: Дело в возрасте или статусе

Часто думают, что новичка не принимают из-за разницы в возрасте, опыте или должности. Но нет — это редко настоящая причина.

🔍 Версия 3 (истинная): Не совпали по культуре и общению

Копнули — и вот причина. У новичка культура и ценности отличались от командных. Дело было не в том, ЧТО он делал, а в том, КАК он позиционировал себя в команде и как общался с коллегами в отсутствии руководителя. Именно это, а не уровень профессионализма, держало стену между ним и остальными.

🔤 Как распознать

- Новичок хорош в деле, но команда общается с ним подчеркнуто формально.
- Его не зовут в неформальные разговоры, не втягивают в обсуждения.
- Открытых конфликтов нет, но и тепла нет.
- Коллеги избегают совместных задач с ним.

🔤 Что делать (из моего опыта)

1. Подсвечивать вклад. Регулярно показывать команде, что нового и полезного новичок принес в общий результат. Признание ломает лед быстрее слов.
2. Собирать фидбек и мягко корректировать. Аккуратно узнавать у коллег, что мешает, и так же аккуратно помогать новичку скорректировать формат общения.
3. Добавить неформальное общение. В моем случае все реально изменилось после первого же офлайн-тимбилдинга: вживую, без рабочих ролей, люди наконец увидели друг друга по-человечески — и работа пошла гораздо лучше.

Новичок не приживается чаще не из-за навыков и не из-за возраста, а из-за того, как он входит в команду и как общается. И лечится это не регламентом, а вниманием. Правда не всегда новый сотрудник способен измениться, поэтому лучше всегда на этапе собеседований уделять внимание соответствия кандидата культуре компании.

А у вас были сильные новички, которых команда принимала тяжело? Что помогло растопить лед? Делитесь 👇

#HRДетектив #Онбординг #Команда #Опыт@HRinlife

А есть у нас тут знатоки рынка труда Дальнего Востока?

На своем канале я всегда делюсь своим опытом и выступаю в роли консультанта для различных компаний. Но сейчас мне самой нужна ваша консультация.

Столкнулись с проблемой подбора специалистов для работы в ночную смену (ночная для МСК региона). Хотим нанимать в тех регионах, для которых утро-день-вечер, когда в Москве ночь. Требования к кандидатам очень простые, но все равно почему-то не удается найти нормальных кандидатов.

Если вы сталкивались с подобной задачей и можете поделиться, где и как искать таких спецов, буду признательна 🙏
Можно в лс @AlexandraSavelieva

Промпт: как выгрузить контекст из ИИ, чтобы не потерять наработки

Меня недавно постигла печальная участь многих пользователей ИИ: безвозвратно заблокировали мой платный аккаунт в GPT, в котором почти год я активно работала и прорабатывала идеи. Спасло только то, что по большинству проектов я периодически выгружала промежуточные результаты в документы. В итоге потеряла не все — но полный контекст по ряду проектов теперь придется собирать заново.

Вывод я сделала простой: все ценное, что рождается в переписке с ИИ, должно жить не только в чате. Делюсь промптом, который полезно периодически запускать в длинной переписке, чтобы сохранить контекст и наработки на всякий случай.

📌 Промпт (копипаст)
Собери полный контекст нашей работы в этом чате, чтобы я могла сохранить его и при необходимости продолжить в новом чате или другом ИИ без потери сути.

Оформи как документ для передачи контекста:
1. Цель и задача: над чем мы работаем и зачем.
2. Ключевые вводные и ограничения, которые важно учитывать.
3. Все важные решения и выводы, к которым мы пришли (по пунктам).
4. Текущий результат и наработки: что уже готово (тезисно, с ключевыми формулировками).
5. Что осталось сделать и какие есть открытые вопросы.
6. Как продолжить: с чего начать в новом чате.

Пиши так, чтобы человек или другой ИИ, прочитав только этот документ, мог сразу продолжить работу с того же места.

🔜 Когда запускать

- Раз в несколько дней в длинной переписке или после каждого важного этапа.
- Перед завершением большого проекта в чате.
- Как только появились ценные наработки, которые жалко потерять.

Результат сразу сохраняю в отдельный документ в Word или txt/md.

🔜 Что надежнее (мои наблюдения)

- DeepSeek — бесплатный, и такой проблемы с блокировкой по идее быть не должно.
- QWEN — тоже китайский бесплатный, так что проблем быть не должно.
- Perplexity — тоже периодически блокирует пользователей, поэтому результаты всех исследований сразу сохраняйте себе.
- Claude Cowork — тоже может заблочиться, но в этом плане надежнее: сам складывает все артефакты сразу на диск.

ИИ — мощный, но специфичный инструмент: доступ к нему может исчезнуть в любой момент и не по вашей вине. Поэтому все важное держите у себя, а не только в чате.

А вы сохраняете свои наработки из ИИ или держите все внутри чатов? Теряли что-то важное? Делитесь 👇

#Промпты #ИИнструменты #Лайфхаки #Опыт@HRinlife