HR по жизни

Дело о курсе, который никак не могли собрать

Вводная

К отделу обучения приходят с понятным запросом: новых сотрудников надо глубже погружать в специфику бизнеса и метрики. На вики все написано, но там никто ничего не читает, значит, нужен нормальный курс. Задача ясная, команда сильная, все за. Проходит месяц, другой, третий — а курса как не было, так и нет. Что происходит? Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Отделу обучения лень этим заниматься

Первая мысль — ребята саботируют. Но нет: они несколько раз предлагали свой формат программы, приходили с вариантами, дорабатывали. Дело точно не в лени.

🔍 Версия 2: Никто не понимает, чему учить

Может, тема слишком сложная и непонятно, что вкладывать в курс? Тоже мимо: каждый руководитель прекрасно знал, чему учить. Проблема была ровно обратной.

🔍 Версия 3 (истинная): Программу пытались согласовать идеально и со всеми сразу

Копнули — и вот причина. Каждый руководитель накидывал свой список тем: одному нужно одно, другому другое. Если собрать все вместе, получался курс на целую неделю — а столько на обучение новичка никто не выделит, ему еще в задачи погружаться. Отдел обучения предлагал свой формат, но он всех не устраивал: каждый хотел по-своему перекроить, дополнить, урезать. И так по кругу несколько месяцев. В итоге все устали и просто забили на задачу.

Курс убила не лень и не сложность. Его убила попытка собрать идеальную программу на бумаге, согласовав ее сразу со всеми.

🔤 Как распознать

- задача важная, все согласны, но месяцами не двигается;
- каждый руководитель хочет что-то добавить или переделать;
- финальную версию невозможно утвердить, потому что она никогда не финальная;
- в какой-то момент про задачу тихо забывают.

🔤 Что делать

1. Запускать минимальную рабочую версию, а не идеальную. Спустя пару месяцев наша команда просто взяла и собрала тот курс, который посчитала нужным сама — понимая бизнес и то, что люди работают в разных отделах.
2. Оставить только ключевое. Мы выбрали то, что действительно важно понимать всем, и уложили в одну лекцию на полтора часа плюс тест для проверки знаний.
3. Проверять на практике, а не на бумаге. Результат: все, кто прошел курс, дают только положительные отзывы. Даже действующие сотрудники сказали, что узнали новое про бизнес-составляющую компании, и многие вещи стали им понятнее.
4. Дорабатывать уже работающую версию. Пожелания дополнить материал наверняка появятся. Но вносить правки в живой, запущенный курс в разы проще, чем бесконечно перекраивать черновик.

Идеальная программа на бумаге почти всегда проигрывает простой, но запущенной. Сначала запускаем минимальную версию, смотрим, как она работает, и только потом улучшаем. Иначе можно согласовывать вечно и не начать никогда.

А у вас бывало, что важное обучение месяцами не могли собрать из-за бесконечных правок? Чем закончилось? Делитесь 👇

#HRДетектив #Обучение #Развитие #Опыт@HRinlife

Промпт: сколько я стою на рынке и что подтянуть

Знакомая ситуация: сидишь на своей позиции пару лет, вроде растешь, задач все больше, а понять, догоняешь ты рынок или уже отстал, сложно. Спросить неудобно, вакансии смотреть лень, а в голове тихо крутится «может, я себя недооцениваю». Знаю это по себе и по десяткам разговоров с людьми, которые приходят с запросом «мне бы понять, чего я стою и на какой опыт сейчас спрос на рынке».

Я для себя решила делать такой аудит раз в год, как медосмотр для карьеры. Не чтобы завтра бежать менять работу, а чтобы понимать свою цену и осознанно выбирать, что развивать дальше. Раньше на это уходили дни, теперь я собираю картину через ИИ за один вечер. Делюсь промптом.

📌 Промпт (копипаст)
Ты — карьерный консультант, который хорошо знает рынок труда и умеет честно оценивать специалистов.

Контекст:
- Моя роль и уровень: [ ].
- Опыт и ключевые навыки: [ ].
- Регион и формат работы: [ ].
- Текущий доход, если готов указать: [ ].

Задача:
1. Оцени, где я нахожусь по уровню дохода относительно рынка для этой роли и региона: ниже, в рынке или выше.
2. Разбери мои навыки: какие сейчас в цене, каких не хватает для следующего уровня и по деньгам, и по позиции.
3. Предложи 3-5 конкретных зон роста, которые сильнее всего повлияют на мою ценность на рынке.
4. Подскажи, что стоит подтянуть в первую очередь и почему.

Формат: честный разбор без лести, с конкретикой и приоритетами.

🔤 Как я это использую

Прошу не общий ответ, а конкретику: где именно я в рынке и что качать в первую очередь. Обязательно проверяю выводы по реальным вакансиям и зарплатным обзорам — ИИ дает ориентир, а не истину в последней инстанции.

🔤 Важный нюанс

Цель не в том, чтобы расстроиться или, наоборот, себя похвалить. Цель — увидеть разрыв между тем, где ты есть, и тем, куда хочешь, и превратить его в понятный план развития.

*️⃣ Лайфхак
Попросите сначала перплексити собрать такую аналитику, потом загрузите ее в Claude и попросите дополнить собственным анализом + собрать информацию по hh и др. сайтам. В отличие от перплексити клод может вас попросить залогиниться внутри его браузера и вместо вас "пошерстить" вакансии/резюме, чтобы дать более цельную картинку.

Знать свою цену на рынке — это не про смену работы, а про управление собственной карьерой. Когда понимаешь, за что тебе платят и что подтянуть, решения принимаешь ты, а не обстоятельства.

А вы знаете свою цену на рынке? Пробовали так себя оценивать? Делитесь 👇

#Промпты #Карьера #Развитие #Опыт@HRinlife

Подборка полезных статей для саморазвития

Иногда самое ценное — не один большой ответ, а набор точных ракурсов на важные вопросы. Именно такие ракурсы мы и собрали: про бизнес и контроль, про кризисы и рост, про первые шаги во фрилансе и про то, как строить карьеру системно.

⏬⏬⏬
🔵Пять безобидных бухгалтерских привычек, которые однажды превращаются в вопросы от ФНС. Как повседневное «потом разберёмся» постепенно становится налоговым риском для всей компании.
🔵 Тендеры без теории и иллюзий: за два дня — от поиска закупки до подачи заявки. Практика поможет понять, ваше ли это направление.
🔵 Открытое резюме не всегда требует от работодателя отдельного согласия на обработку данных соискателя. Важно лишь убедиться, что кандидат не установил запреты или ограничения на их использование.
🔵Реестра подставных налогоплательщиков пока нет — но ФНС уже смотрит не только на договоры и акты. Теперь важно подтверждать не просто оформление сделки, а её реальность.

⭕️ Налоги-2027: обзор главных изменений.
⭕️ Госзакупки можно не только разбирать, но и проходить на практике: путь от реальной закупки до передачи квартиры и получения денег.
⭕️ Настоящая жизнь может начаться в любом возрасте — стоит лишь перестать путать привычку с комфортом.
⭕️ Чистый лист, за которым — целая история опыта и амбиций.
⭕️ Товар уничтожен БПЛА: НДС и прибыль по-новому.
⭕️ Эксперимент Аша: как уверенность большинства заставляет нас сомневаться в собственных глазах.
⭕️ Если руководитель делает всё сам, кто тогда руководит?
⭕️ Управление без учебника: 9 фильмов о людях, командах и цене решений.
⭕️ Карьерная сушка-2026: что останется от компаний после урезания бюджетов, штатов и «жирка».

Смотрите блок вакансий: собрали предложения под разные форматы работы и уровни опыта:
➡️ Дизайнер интерфейсов приложений
➡️ Копирайтер по упаковке
➡️ Специалист по AI-переводу
➡️ Монтажёр на делегирование
➡️ Ассистент интернет-магазина
➡️ Удалённый корректор текстов
➡️ Администратор массажных салонов
➡️ 3D моушн-дизайнер-фрилансер

⏩ Поделиться полезным постом

Иду на вебинар про Performance Management и рекомендую вам

Я сейчас активно внедряю в компании систему целеполагания — KPI и OKR. И, как обычно, пошла актуализировать свой опыт: искать свежие материалы и мероприятия по теме. Наткнулась на вебинар, который показался мне реально стоящим, — иду сама и рекомендую вам.

Тема очень живая: как связать стратегию, результативность и развитие сотрудников. По сути, разговор будет о том, почему руководители не хотят участвовать в Performance Management. И почему проблема не всегда в них.

Знакомая история: HR запускает OKR, встречи по целям и Performance Review, а дальше руководителей приходится напоминаниями возвращать в процесс — цели заполняются формально, встречи переносятся, оценки выставляются в последний момент. Легко списать на сопротивление менеджеров. Но чаще причина глубже: руководитель просто не видит в процессе инструмента, который помогает ему управлять результатом команды. Мне эта тема сейчас особенно откликается.

На вебинаре разберут, как построить Performance Management, который работает не только для HR, но и для бизнеса и руководителей.

Что будет обсуждаться:
— почему даже правильно сформулированные OKR могут не работать;
— где OKR действительно нужны, а где лучше оставить KPI;
— как сделать цели инструментом управления, а не формой для заполнения;
— как проводить регулярные сверки по целям без лишней отчетности;
— что должен делать руководитель в течение всего цикла;
— как оценивать не только процент выполнения целей, но и реальный вклад сотрудника;
— как переводить результаты оценки в развитие и кадровые решения;
— что имеет смысл автоматизировать, когда управленческая модель уже определена.

Весь цикл на практических примерах:
стратегия — цели — регулярное управление — Performance Review — развитие.

📅 24 сентября (четверг), 14:00 мск
⏱ 90 минут, бесплатно
🎤 Спикер — Екатерина Павлова, эксперт по Performance Management

Регистрация: https://goo.su/dvF7Uw

Иду сама — освежить свой подход к OKR под текущее внедрение. Если вы тоже сейчас с этим возитесь, присоединяйтесь.

#Обучение #PerformanceManagement #OKR #Опыт@HRinlife

Gamma, Kimi Slides и Claude Cowork: в чем я собираю презентации и обучающие материалы

Меня часто спрашивают, в чем я делаю презентации для канала и вебинаров. Отвечаю честно и по опыту: под разные задачи мне больше нравятся разные инструменты. Рассказываю, что и когда беру.

🔜 Gamma — когда нужны красивые шаблоны

Gamma очень выручает с оформлением: там много крутых встроенных шаблонов, она сама генерит подходящие картинки или находит их в интернете. Все мои материалы и презентации для канала и вебинаров сделаны именно в ней. Из минусов — на бесплатном тарифе лимит в 10 слайдов.

🔜 Kimi Slides — когда надо быстро и бесплатно

Kimi я пробовала, он проще. Главный плюс — работает бесплатно, без жесткого лимита в 10 слайдов, как у Gamma. Свои шаблоны есть, но они довольно простые. Много я в нем не работала, но как бесплатная альтернатива для несложных задач — вполне.

🔜 Claude Cowork — мой топ-1 для работы

Сейчас для рабочих презентаций это инструмент номер один для меня. Каким бы сложным ни был ваш корпоративный шаблон — Cowork сделает презентацию в его стиле. При необходимости и фото вставит, в том числе подберет из интернета. Также соберет бенчмарки, вместе с вами все продумает и структурирует. Последний кейс: из длинного текста памятки туриста перед корпоративным сбором сотрудников за 10 минут получилась очень красивая, стильная памятка-презентация.

Универсального инструмента нет. Нужны стильные шаблоны и картинки — беру Gamma. Надо быстро и бесплатно — смотрю в сторону Kimi. Нужно попасть в строгий корпоративный стиль — только Cowork.

А в чем собираете презентации и обучающие материалы вы? Поделитесь, соберем общую копилку 👇

#ИИнструменты #Презентации #Обучение #Опыт@HRinlife

Фильмы про управление людьми и жизнь HR

Иногда хороший фильм про работу дает больше, чем очередной учебник по менеджменту. Ты просто наблюдаешь, как человек принимает решения, ошибается, ведет за собой или, наоборот, все разваливает — и примеряешь на себя. Собрала подборку, где можно подсмотреть управленческие и человеческие кейсы. Старалась собрать не совсем очевидное, кое-что вы наверняка еще не смотрели.

1️⃣ «Охотник за головами» (Headhunter, 2009, Дания)
Взгляд на рекрутмент и хедхантинг с неожиданной, жесткой стороны. Про амбиции, манипуляции и цену карьеры.

2️⃣ «Стажер» (The Intern, 2015, США)
Про ценность опыта, наставничество и то, как разные поколения усиливают друг друга в команде. Теплое и очень про людей.

3️⃣ «Мне бы в небо» (Up in the Air, 2009, США)
Герой профессионально увольняет людей. Отличный повод подумать, что такое человечность в самых тяжелых HR-процессах.

4️⃣ «Неувольняемый» (Irreductible, 2022)
Сатира про сотрудника, которого невозможно уволить, и про то, во что превращается система, когда все играют против здравого смысла.

5️⃣ «Форд против Феррари» (Ford v Ferrari, 2019, США)
Про управление талантами, корпоративную политику и вечный конфликт между профессионалом и системой, которая ему мешает.

6️⃣ «Стив Джобс» (2015, США)
Портрет сильного и очень неудобного руководителя. Хорошо видно, где заканчивается требовательность и начинается разрушение людей вокруг.

7️⃣ Сериал «Разделение» (Severance)
Гипертрофированная, но пугающе точная метафора корпоративной культуры и границы между работой и жизнью. После него по-другому смотришь на слово «вовлеченность».

8️⃣ Сериал «Кремниевая долина» (Silicon Valley)
Про хаос в молодых командах, токсичных и нелепых руководителей и то, как культура компании ломается на ровном месте. Смешно и до боли узнаваемо.

9️⃣ «Аполлон-13» (Apollo 13, 1995, США)
Эталон командной работы и лидерства под давлением, когда цена ошибки максимальна. Классика для тех моментов, когда кажется, что у тебя аврал.

Кино не заменит практику, но хорошо тренирует насмотренность: видишь чужие решения и достраиваешь свои. Иногда одна сцена объясняет про управление больше, чем целый тренинг.

А что бы добавили вы? Скидывайте фильмы и сериалы, после которых вам захотелось что-то изменить в работе с людьми 👇

#Подборка #Кино #Развитие #Опыт@HRinlife

Модель 70-20-10: почему курсы — это лишь 10% обучения

Я уже недавно упоминала модель обучения 70-20-10 и сегодня хочу чуть подробнее рассказать о важности такого подхода.
Многие компании до сих пор ставят знак равенства между «обучением» и «курсами»: купили тренинг — значит, развиваем людей. А по факту курсы — лишь малая часть того, как человек реально учится. Есть простая модель, которая расставляет все по местам.

*️⃣ Что такое 70-20-10

Модель показывает, откуда на самом деле берутся наши навыки:

- 70% — из реального опыта: сложные задачи, новые проекты, работа на грани возможностей;
- 20% — от других людей: наставники, обратная связь, наблюдение за сильными коллегами;
- 10% — из формального обучения: курсы, тренинги, книги.

То есть курсы — это те самые 10%. Важные, но всего лишь десятая часть.

🔤 Почему это важно понимать

Если вся ваша система обучения — это каталог курсов, вы вкладываетесь в 10% и игнорируете остальные 90%. Отсюда и знакомое «сотрудник прошел тренинг, а ничего не изменилось»: знания дали, а места для тех самых 70% практики и 20% поддержки не создали.

🔤 Как это использовать

- 70%: давайте людям задачи чуть сложнее текущего уровня, новые проекты, право пробовать и ошибаться. Именно здесь растут по-настоящему.
- 20%: наставники, разборы, регулярная обратная связь, обмен опытом внутри команды. Это дешево и работает мощно.
- 10%: курсы и тренинги — точечно, под конкретный запрос, а не «чтобы было».

Секрет не в том, чтобы отказаться от курсов, а в том, чтобы связать все три части: прошел курс (10%) — применил на реальной задаче (70%) — получил обратную связь от наставника (20%). А еще лучше если сначала начал пробовать на практике, получил фидбек от лида, почувствовал, каких именно знаний не хватает и только потом пошел на соответствующие курсы.

Кстати, именно поэтому в ИПР сотрудников я всегда рекомендую закладывать не только «пройти курс», а в первую очередь реальные задачи и наставничество. Курс без применения и поддержки почти всегда уходит в никуда.

Обучение — это не про количество пройденных курсов. Люди растут в основном на реальных задачах и в общении с сильными коллегами, а курсы лишь дают старт. Стройте развитие вокруг практики — и оно наконец начнет давать результат.

А если честно вспомнить — где вы сами научились большему: на курсах или на реальных задачах и у коллег? Делитесь 👇

#СлонНаТарелке #Обучение #Развитие #Опыт@HRinlife

Я все еще в поиске достойных кандидатов и знаете что меня больше всего расстраивает?

Мы все время говорим о том, что нам важно ю, чтобы кандидат действительно был заинтересован в вакансии и замотивирован выходить именно к нам. При этом сами считаем нормальным откликаться на вакансию с сопроводительным письмом вида «Прошу рассмотреть мою кандидатуру.» или вообще отклик: «.» Все! Просто точка!

А потом мы слышим, что в эйчар очень сложно найти работу…
Конечно сложно, если вы откликаетесь на все подряд вообще без разбору…

У меня есть свой лайфхак (даже два), как проверить, что кандидат ознакомился с вакансией.

▶️ Лайфхак 1. Скрытые требования в вакансии.
В описание вакансии добавляем пункт: «отклик принимается только при наличии ответа на следующие вопросы в сопроводительном письме…» и дальше пишем 2-3 вопроса без знака «?»
А потом отклоняем всех, кто не удосужился прочитать описание вакансии.

▶️ Лайфхак 2. Отсев любителей ИИ
Очень много откликов, написанных ИИ, и даже не скорректированных по итогу. Я люблю ИИ, но всегда на вебинарах и в команде напоминаю, что результат работы ИИ должен быть проверен человеком. Поэтому иишные отклики я отсекаю по классическим паттернам: длинные описания, числа прописью и тп.

В общем, призываю уважать друг друга и откликаться на вакансии так, как бы вам хотелось чтобы откликнулись на вашу 🫶

HR по жизни pinned a photo

🔤 Ищу двух рекрутеров в ggsel — ко мне в команду 🔤

Компания быстро растёт, вакансий становится всё больше, и мне нужны люди, которые возьмут на себя разные направления подбора.

Рекрутер №1 — бэк-офис и массовый подбор

Закрывать бэк-офис (юристы, бухгалтеры), младшие позиции и стажировки в техподдержку. Много вакансий, много кандидатов — нужен темп и системность.

Опыт в массовом подборе и на бэк-офисных позициях обязателен. Уровень — миддл.

Рекрутер №2 — senior, с английским

Подбор на руководящие роли, найм в разных странах, работа с международными кандидатами. Английский B2+ — не «хорошо бы», а обязательное условие.

Важен опыт инхаус-рекрутмента именно в продуктовой компании.

▶️ Что предлагаем:
— удалёнка
— оплата курсов
— перформанс-премия два раза в год
— живая команда, которая ценит инициативу и открытость

Если откликается — жду резюме в ЛС @AlexandraSavelieva, договоримся о собеседовании.

Приходи строить международный маркетплейс вместе с нами 🤝

#Вакансия #Рекрутер #РаботавIT

Дело о назначенном тимлиде, который так и не стал руководить

Вводная

Сильного специалиста назначили тимлидом — вроде заслуженно, лучший в команде. Но проходит время, а руководителя из него как будто и не вышло: команда работает вразнобой, задачи буксуют, а сам он зашивается. При этом человек старается изо всех сил. Что пошло не так? Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Ошиблись с назначением, не тот человек

Первая мысль — зря назначили. Но нет: как специалист он по-прежнему силен, и мотивация есть. Дело не в человеке.

🔍 Версия 2: Команда слабая

Может, подчиненные не тянут? Тоже мимо: та же команда при другом лиде работала нормально. Проблема не в ней.

🔍 Версия 3 (истинная): Его назначили, но не научили руководить

Копнули — и вот причина. Его сделали тимлидом за экспертизу, но управленческих навыков он еще не успел развить и проявить. И это вылезает вполне конкретно:

- продолжает делать все за всех вместо того, чтобы делегировать;
- не управляет задачами команды: подчиненным задачи ставят напрямую коллеги, а лид в это не вовлечен и не отвечает ни за сроки, ни за качество;
- не умеет развивать людей: ставит задачи, не понимая, как правильно их сформулировать и как проверять результат, и либо срывается в микроменеджмент, либо, наоборот, отстраняется.

Он не плохой руководитель. Он пока никакой — потому что руководить его никто не учил.

🔤 Как распознать

- лучший специалист стал лидом, но фактически остался исполнителем;
- задачи команде прилетают мимо него;
- он либо контролирует каждый шаг, либо самоустраняется — середины нет;
- сам перегружен, а команда при этом расфокусирована.

🔤 Что делать

1. Учить управлению до и сразу после назначения. Экспертиза и управление — разные профессии. Делегированию, постановке задач, контролю, обратной связи и развитию людей надо целенаправленно учить.
2. Дать наставника из опытных руководителей. Живой пример и разбор реальных ситуаций работают лучше любого курса.
3. Переключить фокус с «сделать самому» на «сделать руками команды». Это главный сдвиг в голове, и его стоит проговорить прямо.
4. Закрепить зону ответственности лида: сроки, качество и распределение задач теперь на нем, а не на коллегах со стороны.
5. Помогать со стороны HR: собирать фидбек с команды, подсказывать как правильно коммуницировать с командой, помогать в управленческих решениях.

Назначение сильного специалиста руководителем — это не награда, а смена профессии. Если дать роль, но не дать навыки, вы одновременно теряете хорошего специалиста и не получаете хорошего руководителя. Управлению нужно учить — до, а не после того, как все развалится.

А у вас назначали лидов и оставляли без подготовки? Что помогло выправить? Делитесь 👇

#HRДетектив #Управление #Развитие #Опыт@HRinlife

Промпт: матрица компетенций, которой реально можно пользоваться

Матрицу компетенций многие делают так, что пользоваться ею невозможно: уровни описаны как «знает на среднем уровне» и «знает выше среднего». А что это значит на практике — непонятно, и оценивать по такому нельзя. Я собираю матрицу иначе: чтобы по каждому уровню было видно, КАК навык проявляется в реальной работе. Делюсь промптом.

📌 Промпт (копипаст)
Ты — опытный HR, который строит рабочие матрицы компетенций. Помоги собрать матрицу для конкретной роли.

Контекст:
- Роль или профессия: [ ].
- Специфика компании, если важна: [ ].

Задача:
1. Выдели не более 10 самых важных компетенций для этой роли (только ключевое, без воды).
2. Задай уровни развития (например: базовый, уверенный, продвинутый, экспертный).
3. Для каждой компетенции на каждом уровне напиши краткое поведенческое описание — как навык проявляется в реальной работе на этом уровне. Не «знает на среднем уровне», а конкретно, что человек делает и умеет, что можно проверить и подтвердить/опровергнуть.
4. Оформи как таблицу: компетенции по строкам, уровни по столбцам.

Формат: таблица с поведенческими описаниями, без общих формулировок.

🔜 Как я это использую

- Держу не больше 10 компетенций: матрица на 30 пунктов мертва, ею никто не пользуется.
- Каждый уровень описываю через поведение: что человек реально делает.
- Обязательно адаптирую под компанию: универсальной матрицы не существует.

🔤 Важный нюанс

Матрица нужна не ради красивой таблицы, а чтобы по ней можно было честно оценить человека и показать, что качать до следующего уровня. Если по описанию нельзя понять, дотягивает сотрудник или нет, — матрицу надо переписать.

Хорошая матрица компетенций — это не «оценить на глазок», а общий понятный язык: где человек сейчас, куда растет и что для этого сделать. Тогда она работает и на оценку, и на развитие.

А у вас есть матрица компетенций? Пользуетесь ей или она пылится в столе? Делитесь 👇

#Промпты #Компетенции #Развитие #Опыт@HRinlife

Perplexity и Deep Research: как за вечер разобраться в незнакомой теме

Мне по работе регулярно надо быстро въезжать в области, в которых я раньше не копалась. Недавний пример — e-commerce: надо было понять, как это устроено с точки зрения бизнеса, какие там метрики и показатели, чем вообще занимаются сотрудники. Раньше на такое уходили дни гугления. Сейчас — вечер с Perplexity и режимом Deep Research.

▶️ Что это

Perplexity — поисковый ИИ, который не выдает список ссылок, а собирает готовый структурированный ответ с источниками. Режим Deep Research идет глубже: сам ищет по многим источникам и выдает развернутый разбор темы.

▶️ Как я осваиваю новую тему

На примере e-commerce я не просила «расскажи про еком вообще». Я просила разложить тему по полочкам:

- как устроен бизнес: из чего складывается и как зарабатывает;
- ключевые метрики и показатели, за которыми следят;
- какие роли есть в команде и чем каждый занимается;
- что почитать и посмотреть, чтобы углубиться.

За вечер собралась понятная карта темы, с которой уже можно говорить с людьми из индустрии на одном языке.

🔤 Лайфхак по запросу

Секрет не в инструменте, а в том, как спросить. Не «расскажи про X», а «разложи X по структуре: как устроено, ключевые метрики, роли, типичные проблемы, что почитать». Просите именно карту и структуру, а не общий текст — тогда на выходе конспект, а не простыня. И всегда проверяйте ключевые факты по ссылкам.

ИИ не сделает вас экспертом за вечер. Но он превращает «вообще не в теме» в «понимаю структуру и термины» за несколько часов — а это уже точка, с которой можно осмысленно учиться дальше и задавать правильные вопросы.

А как вы въезжаете в новую тему с нуля? Пробовали Perplexity или Deep Research? Делитесь 👇

#ИИнструменты #Perplexity #Обучение #Опыт@HRinlife

9 навыков HR и руководителя, которые стоит качать (и где перекос у меня)

Сентябрь — как новый учебный год: самое время понять, а что вообще в себе прокачивать. За годы я свела для себя список ключевых навыков HR и руководителя. Он не универсален (под каждую компанию адаптируется), но вот то, что важно для всех в профессии.

1️⃣ Стратегическое мышление. Видеть HR как партнера бизнеса, понимать цели компании и строить HR-стратегию под них. В оригинале это красиво зовут big picture thinking.

2️⃣ Коммуникация и доверие. Уметь говорить с сотрудниками и руководителями, строить доверительные отношения, гасить конфликты. База, без которой не работает ничего.

3️⃣ Эмоциональный интеллект. Управлять своими эмоциями и понимать чужие. Тот навык, который ценят в HR несмотря ни на какие новые технологии.

4️⃣ Аналитика и данные. Собирать и читать HR-метрики, принимать решения на цифрах, а не на ощущениях, и показывать результат бизнесу на его языке.

5️⃣ Цифровые навыки и ИИ. Владеть современными инструментами и ИИ — это уже не «плюсик» в резюме, а гигиена профессии.

6️⃣ Управление изменениями. Проводить команду и процессы через перемены — критичный навык в мире, который не стоит на месте.

7️⃣ Развитие людей. Видеть потребности в обучении, растить сотрудников и прокачивать руководителей в настоящих лидеров.

8️⃣ Адаптивность и антихрупкость. Быстро подстраиваться под изменения и не ломаться под стрессом, а расти из него.

9️⃣ Постоянное обучение. Самый мета-навык: не останавливаться и держать себя в теме. Без него все остальные быстро устаревают.

Личное признание: у меня самой явный перекос в сторону управления изменениями, лидерства и стратегического мышления. Поэтому в команду я осознанно подбираю людей, которые дополняют меня там, где я не сильна. Идеальных по всем девяти не бывает — и это абсолютно нормально.

А какой навык качаете вы прямо сейчас? И где у вас перекос? Можно накидать себе колесо баланса по этим девяти и честно оценить каждый. Делитесь 👇

#Подборка #Компетенции #Саморазвитие #Опыт@HRinlife

Почему отправляете десятки откликов, а вас даже не приглашают на собеседование?

Проблема может быть не в опыте, а в том, как вы его показываете: резюме, сопроводительное письмо, позиционирование и даже формулировки достижений имеют значение.

Собрали папку с каналами экспертов по HR и карьере — поиск работы, резюме, собеседования, зарплаты и карьерный рост без воды.

Забирайте подборку

Система обучения простыми словами: не набор курсов, а сопровождение сотрудника

Когда говорят «у нас есть обучение», часто имеют в виду набор разрозненных курсов: захотели — купили тренинг, вспомнили про безопасность — прогнали тест. Это еще не система. Система обучения — это то, что сопровождает человека на всех этапах его жизни в компании. Разложу по-простому, как это выглядит у меня.

🔜 Обучение идет через весь путь сотрудника

- Welcome. Первое знакомство: что за компания, как все устроено, ключевые процессы. Человек понимает, куда попал.
- Онбординг. Погружение в должность: как делать свою работу именно здесь, к кому идти с вопросами, что важно в первые месяцы, как пользоваться внутренними системами.
- Развитие hard и soft skills. Дальше — рост по ИПР и по запросам руководителей и самих сотрудников.
- Обязательное обучение для всех. Правила, регламенты, информационная безопасность — то, что должен знать каждый, с проверкой знаний.

Каждый этап отвечает на свой вопрос: welcome — «куда я попал», онбординг — «как здесь работать», развитие — «куда я расту», обязательное — «что должен знать каждый».

🔤 Главная ошибка — учить реактивно и вразнобой

Хаос начинается, когда обучение живет отдельными вспышками: тут купили курс, там прогнали тест, а связи между этапами и с целями бизнеса нет. Человек проходит тренинг, но не понимает, зачем, и не применяет. Одних сотрудников обучили. а вышли новые и им никто эти знания не дал. Система же сначала отвечает на «зачем и на каком этапе», а уже потом на «какой курс».

🔤 Как понять, что система работает

- новички быстрее выходят на самостоятельную работу, меньше однотипных вопросов и ошибок;
- люди реально двигаются по ИПР, а не просто проходят «для галочки»;
- обязательные обучения закрыты у всех и вовремя;
- сотрудники сами приходят с запросами на развитие — значит, обучению доверяют.

Система обучения — это не про количество курсов. Это про то, что на каждом этапе пути у сотрудника есть ответ, чему и зачем ему учиться. Тогда обучение работает на результат, а не осваивает бюджет.

А у вас обучение — это система на всех этапах или набор разовых курсов? Что уже выстроено, а что пока хаос? Делитесь 👇

#СлонНаТарелке #Обучение #Развитие #Опыт@HRinlife

Дело о специалисте, который внезапно устарел

Вводная

Сильный специалист. Годами был профи, на него полагались с закрытыми глазами. А в какой-то момент выяснилось, что он больше не тянет: новые инструменты, подходы и требования прошли мимо него. И в один прекрасный момент мы поняли, что он просто вдруг перестал быть нужным. Что случилось? Начинаем расследование.

🔍 Версия 1: Стал хуже работать, выгорел

Первая мысль — сдал. Но нет: работал он как всегда, старательно и ответственно. Дело не в усердии.

🔍 Версия 2: Виноват возраст

Тоже мимо. Рядом есть люди и постарше, которые абсолютно в теме. Возраст тут ни при чем.

🔍 Версия 3 (истинная): Профессия ушла вперед, а он остался

Копнули — и вот причина. Мир ускорился так, что мы фактически осваиваем новую профессию каждые 5-7 лет. Технологии, рынок и требования к компетенциям обновляются быстрее, чем мы привыкаем к старым правилам. Он не деградировал — он просто перестал учиться, пока профессия менялась под ним. И в какой-то момент его «как всегда» перестало совпадать с «как надо сейчас».

Но есть и обратная крайность — «вечный студент», который бесконечно учится, но ничего не применяет. Опасны обе.

🔤 Как распознать, что отстаешь (у сотрудника или у себя)

- новые инструменты и подходы обходишь стороной: «у нас и так работает»;
- давно ничего не читал и не слушал по профессии;
- на конференции или в проф-чате половина терминов вдруг незнакома;
- обучение превратилось в сертификаты в стол, без единого применения.

🔤 Что делать

1️⃣ Встроить обучение в повседневку, а не в отдельный проект. 15 минут в день: статья, подкаст по дороге, запись конференции вместо сериала. Регулярность важнее длительности. Подпишитесь на 2-3 экспертных канала (да, как мой) и выделите время в календаре.
2️⃣ Искать практику, а не теорию. Самая частая ошибка — копить сертификаты без внедрения (по данным Forbes, применяют новое на практике лишь 61%). Изучил подход — запланируй применить его на реальной задаче в ближайшую неделю. Именно практика превращает информацию в навык.
3️⃣ Учиться у коллег, а не только на курсах. Курсы всегда запаздывают: пока их разработают, рынок уходит вперед. Живое общение, проф-сообщества, разборы кейсов дают самое свежее. Иногда 15 минут разговора с коллегой экономят часы самостоятельного копания.

В мире, где профессия меняется каждые 5-7 лет, вечный студент — это уже не про «ботаника с бесконечными курсами», а про каждого из нас. Важно только не впасть в крайности: не учиться ради галочки без применения и не закостенеть, отрицая новое. Учиться всю жизнь — не модный тренд, а условие, чтобы оставаться востребованным. Маленькими шагами, но каждый день.

А как вы держите себя «в теме»? Что помогает не отстать от профессии? Делитесь 👇

#HRДетектив #Обучение #Саморазвитие #Карьера #Опыт@HRinlife

Осень задаёт темп: рынок труда оживает, правила ужесточаются, а требования к руководителям растут.
В подборке — самые актуальные посты, которые отражают текущие тренды: от цифровизации кадрового учёта до новых карьерных стратегий и возможностей в госзакупках. Используйте эти материалы, чтобы не просто реагировать на изменения, а опережать их.
⏬⏬⏬
🔵 Профессия тендерного специалиста изнутри: чем он занимается и как работает в сфере госзакупок. За два дня можно понять, подходит ли вам этот путь для смены работы.
🔵 Переводы за товары на личную карту могут обернуться блокировкой и штрафами.
⭕️Осень возвращает компаниям деловой ритм и открывает новые карьерные сценарии.
⭕️Сильный руководитель не тушит пожары и не тащит всё на себе — он создаёт систему, в которой команда справляется без постоянного ручного управления.
⭕️Молчание — это не отсутствие идей, а признак того, что человек уже видит картину целиком.
⭕️Делегирование — это не способ сбросить задачи с плеч руководителя.
⭕️Сильные кандидаты не ищут работу — их ищут компании. Почему пассивное ожидание откликов превращается в риск для бизнеса.
⭕️ Должность не делает человека руководителем. Руководителем его делает умение управлять людьми до того, как проблемы превращаются в пожары.
⭕️Бесплатное обучение госзакупкам жилья - Как заработать, продавая жильё государству, партнёрская программа.
⭕️Новый карьерный шаг не обязан становиться достоянием офиса.
⭕️Воинский учет в 2026 году переходит в цифровой формат, а контроль за работодателями становится жестче.
⭕️ У Wazzup — аудитория бизнеса из 173 стран и сразу несколько площадок для общения с ней.
⭕️ Маркетологу предстоит собрать запуск Sunscrypt Academy в единую систему — от финансовой декомпозиции до продаж.
⭕️Вакансии с большим числом откликов на hh могут опускаться в выдаче и исчезать из поля зрения соискателей.

⏩ Поделиться полезным постом

Промпт: ИПР сотрудника, который реально работает, а не пылится в столе

Сентябрь — время не только учить команду, но и по-честному спланировать, кто куда растет. ИПР (индивидуальный план развития) — штука полезная, но у многих он превращается в формальную бумагу: заполнили и забыли. Делюсь промптом, который помогает собрать живой ИПР под конкретного сотрудника и его роль.

📌 Промпт (копипаст)
Ты — опытный HR и наставник по развитию. Помоги составить индивидуальный план развития (ИПР) для сотрудника под его роль.

Контекст:
- Роль и уровень сотрудника: [ ].
- Цель на год, куда растем: [ ].
- Сильные стороны: [ ].
- Что проседает или что важно развить: [ ].
- Сколько времени в неделю реально есть на развитие: [ ].

Задача:
1. Сформулируй 2-3 цели развития — конкретные и измеримые.
2. Для каждой цели: какие навыки качать и через что (реальные задачи, наставник, обучение — по логике 70-20-10).
3. Разбей на шаги со сроками.
4. Укажи, как измерим результат по каждой цели.
5. Пропиши, какая поддержка нужна от руководителя.
6. Подсвети риск скатиться в «учебу ради галочки» без применения.

Формат: короткий рабочий план, а не формальная бумага.

🔤 Как я это использую

- Начинаю с цели и мотивации сотрудника, а не с перечня курсов.
- Опираюсь на 70-20-10: большая часть развития идет через реальные задачи и людей, а не только тренинги.
- Обязательно закладываю, как поймем, что получилось, и чем поможет руководитель.

🔤 Важный нюанс

ИПР работает, только если он живой: 2-3 реальные цели с применением, а не список из десяти курсов «на будущее». План, который заполнили и убрали в стол, не развивает никого.

Хороший ИПР — это не отчетная форма, а честная договоренность: куда ты растешь и что мы вместе для этого делаем. Тогда развитие идет, а не имитируется.

А вы составляете ИПР сотрудникам? Это рабочий инструмент или формальность? Делитесь 👇

#Промпты #Развитие #Обучение #Опыт@HRinlife

NotebookLM — почти идеальный помощник для обучения и T&D

За последние 2 года я перепробовала кучу ИИ-инструментов для HR, но NotebookLM от Google — отдельная история. За это время я научилась делать в нем обучающие видео (те самые к рубрике «3 шага»), собирать инфографику из рабочих материалов и заменить скучные текстовые инструкции яркими постерами, которые сотрудники реально читают. Раз уж сентябрь у нас про обучение — рассказываю, как использовать NotebookLM как конструктор учебных материалов. И где подводные камни.

▶️ Обучающее видео за 20 минут

Загрузила текст, который подготовила как продолжение поста, выбрала формат «Обучающее видео» и стиль (их около десяти), нажала «генерировать». Через 10-20 минут готов ролик: русская озвучка, живой голос, правильные ударения, анимация и графика. То, что руками верстала бы полдня. Из минусов — разрешение 720p (для YouTube маловато, для Telegram и внутреннего обучения нормально) и иногда косячит в надписях.

▶️ Инфографика и постеры-памятки

Загрузила Excel с аналитикой, попросила визуализировать ключевые метрики — через пару минут симпатичная картинка (правда, с парой косяков в русских буквах, а поправить нельзя, только вручную в редакторе). Зато для памяток — огонь: вместо длинных регламентов, которые никто не читал, мы каждую неделю выпускаем яркий постер по одной теме (правила общения, чек-лист онбординга, кибербезопасность). Их читают, сохраняют, пересылают. Один HR за 10 минут собирает постер — и в понедельник он уже в общем чате.

▶️ Что еще умеет (и чем полезно для обучения)

- Аудио-обзоры: два «ведущих» обсуждают ваш материал в формате подкаста (русский поддерживается) — удобно слушать тему на ходу.
- Ментальные карты: визуализация связей между идеями.
- Тесты и учебные карточки: готовая проверка знаний для команды.
- Презентации и Deep Research: слайды и глубокий разбор темы с поиском в сети.

Загружать можно YouTube-ссылки, сайты, PDF, DOCX, TXT, таблицы, картинки.

▶️ Технические детали

Бесплатно, нужен Google-аккаунт. Лимиты: 3 видео в день, 50 вопросов к ИИ, до 50 источников на проект и до 100 проектов. Русский включается в настройках.

NotebookLM — это конструктор учебного контента: быстро делать видео к постам, готовить обучение для команды, собирать памятки и проверочные карточки. Видео и постеры уже забираю в регулярные процессы. Инфографику с русским текстом — пока с осторожностью и обязательной ручной проверкой.

А вы пробовали NotebookLM? Для каких учебных задач он у вас зашел, а где подвел? Делитесь — соберем коллекцию кейсов 👇

#ИИнструменты #NotebookLM #Обучение #HRTech@HRinlife