Бизнес-психология | Эффективный бизнес

🐈 Почему рабочие хвосты едут с вами на выходные?

Суббота.
Вы уже на даче, режете салат, рядом кто-то жарит шашлык, телефон лежит экраном вниз…

А в голове:
«Письмо заказчику. Я же так и не отправил(а) его в пятницу».

И вроде бы ничего страшного. Письмо никуда не денется. Вы тоже никуда не денетесь.

Но мозг уже открыл эту вкладку — и закрывать её не собирается.

Причём самое интересное: чтобы наконец перестать думать о незавершённой задаче, её не обязательно доделывать.

Эту особенность заметили ещё почти 100 лет назад.

Психолог Блюма Зейгарник обратила внимание на забавную деталь: официанты хорошо помнили неоплаченные заказы, но довольно быстро забывали уже закрытые.

Позже выяснилось, что с памятью всё сложнее, чем казалось в первых экспериментах.

Но одна идея осталась очень живой: незавершённое дело продолжает требовать нашего внимания.

Как открытая вкладка в браузере. Вы её не используете, но она всё равно где-то там висит и тихонько жрёт оперативку.

А потом Масикампо и Баумейстер в 2011 году пошли ещё дальше: участникам напоминали о важной незавершённой цели, а потом давали задание, требующее концентрации.

И что происходило?
Мысли о незакрытой цели лезли в голову и мешали сосредоточиться.

Но была одна интересная деталь.

Если человек успевал составить конкретный план действий, навязчивые мысли исчезали.

Цель всё ещё не выполнена. Задача всё ещё ждёт.
Но мозг уже может выдохнуть.

Почему?
Потому что для него появляется ответ не только на вопрос: «Что мне нужно сделать?», но и: «Когда и как именно я это сделаю?»

И вот здесь начинается самое полезное 👇

Перед уходом с работы потратьте 10 минут.
Выпишите все хвосты недели.

И рядом с каждым ответьте на 3 вопроса:
→ Что конкретно нужно сделать?
→ Когда я этим займусь?
→ Какой самый первый физический шаг?

И вот как будет понятнее для мозга 👇

Было: «Разобраться с отчётом».
Стало: «Во вторник в 10:00 открыть файл Q3 и сверить цифры по отделу продаж».

Было: «Ответить клиенту».
Стало: «В понедельник в 11:00 открыть переписку с Анной и написать ей 3 пункта ответа».

Вроде бы разница небольшая, но для мозга огромная.

Именно поэтому иногда мы весь выходной думаем о работе, хотя работы осталось на 20 минут.

Нас выматывает не только количество задач, а их неопределённость.

Поэтому, если вы руководитель, можно сделать из этого пятничный ритуал для команды.

Если вы коуч или психолог — попробовать эту механику с клиентами, которые говорят: «Я вообще не умею отключаться от работы».

Так что перед выходными попробуйте не закрывать все хвосты. Просто дайте каждому из них дату, время и первый шаг.

И, возможно, впервые за долгое время на дачу вы поедете без половины офиса в голове 😊

А какой рабочий хвост сегодня больше всего просится с вами на выходные? 👀

00:00 — Наставничество стало оплачиваемой трудовой функцией
00:36 — Когда наставничество является отдельной функцией
01:28 — Кто может быть учеником наставника
02:26 — Принцип добровольности наставничества
02:48 — Ответственность работодателя
03:21 — Что показывает судебная практика
04:14 — Как оформить условия оплаты
04:46 — Отказ от наставничества и прекращение поручения
05:12 — Что важно закрепить в положении

Почему в ЖКХ наставник обязателен, а в вашей компании — нет?

Знакомая картина. В отделе есть та самая сотрудница, к которой сажают всех новичков. Она объясняет, показывает, переделывает за ними, отвечает на 40 вопросов в день — и всё это поверх собственного плана. Называется «наставничество», оплачивается — «спасибо, ты у нас золото» ☺️

Так вот: с 1 марта за это положены деньги.
Наставничество стало оплачиваемой трудовой функцией, прописанной в Трудовом кодексе.

Сейчас уже есть то, чего весной не было — первые судебные решения. И они показывают, где именно компании ошибаются:

— нет письменного согласия,
— доплата прописана «на глазок»,
— обучение коллег то ли входит в должностную инструкцию, то ли нет.

И вот тут начинается самое интересное — половина того, что в компаниях гордо зовут наставничеством, им по закону не является.

И обратная сторона: там, где наставничество настоящее, а бумаг нет, работник спокойно идёт в суд и взыскивает доплату.

В общем, «мы же по-человечески договорились» перестало быть рабочей схемой.

Что считается наставничеством, а что нет, почему без письменного согласия вся конструкция рассыпается и какие штрафы прилетают за неоформленную доплату — в аудиокомментарии Ольги Мироненко, юриста с опытом 15+ лет и успешной практикой оптимизаций и трансформаций бизнеса с нулевыми трудовыми рисками 👇

А вы знали, что первый HR в России появился раньше, чем само слово?

Сегодня, 16 сентября, День HR-менеджера.

И я сначала хотела написать обычный пост:
«Поздравляю всех, кто работает с людьми!».

Но потом пошла смотреть, откуда вообще взялся этот праздник.
И там оказалось интереснее.

Переносимся в 1835 год.
Никаких HRBP. Никаких performance review. Никаких корпоративных ценностей на стене.

Есть фабрики. Есть владельцы.
Есть рабочие, которые приходят туда работать.
И государству уже приходится отдельно регулировать отношения между хозяевами предприятий и людьми, которые работают у них по найму.

В 1835 году в Российской империи появляется постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».

Сегодня этот документ называют одним из первых российских правовых актов, который регулировал отношения между владельцами предприятий и наёмными работниками.

А кто был тем самым первым HR?

Спойлер: конкретного человека с должностью «HR» не было.
Зато были люди, которые выполняли некоторые функции, которые сегодня мы бы назвали HR-работой.

И главным таким человеком был хозяин фабрики или его администрация.

И вот посмотрите, чем ему приходилось заниматься.
Нужно было принимать рабочих на определённых условиях.
Следить за сроком их найма.
Фиксировать расчёты с работниками в специальной книге.
При необходимости заключать письменные условия найма или выдавать рабочему специальный расчётный лист с условиями и размером оплаты.

А ещё — самое интересное — создать правила внутреннего распорядка фабрики.

То есть представьте.
1835 год.

Вы приходите работать на фабрику.
И там уже есть:
— условия найма;
— срок работы;
— порядок расчётов;
— правила внутреннего распорядка;
— обязанности работника;
— требования к поведению.

Звучит подозрительно знакомо, правда?
Конечно, это был совсем не тот HR, которого мы знаем сегодня.
И права работников тогда были далеко не такими, как сейчас.
Например, если договор был заключён на определённый срок, работник не мог просто сказать:
«Ребят, я подумал и решил уйти».

До окончания срока он, как правило, не мог самовольно прекратить договор или требовать повышения оплаты.

А хозяин мог расторгнуть отношения раньше срока, если работник не выполнял свои обязанности или демонстрировал «дурное поведение», предупредив его за две недели.

То есть если очень условно искать «прародителя HR», то это не один конкретный человек.

Это целая система:
владелец фабрики → управляющий → правила найма → учёт работников → внутренний распорядок → регулирование отношений.

И вот здесь начинается самое интересное 👇

Прошло почти 200 лет.
Появились кадровики.
Потом — специалисты по персоналу.

А в современной компании HR уже занимается далеко не только документами и оформлением.

Самое забавное, что профессия сильно изменилась, а суть осталась удивительно похожей.

Бизнесу по-прежнему нужны люди.
Людям по-прежнему нужна нормальная работа.
А между ними по-прежнему нужен кто-то, кто умеет видеть обе стороны.

И вот поэтому мне кажется, что День HR — это не столько праздник «про кадры».

Он про профессию, которая за последние десятилетия прошла огромный путь:

👉от оформления документов — к работе с человеческим капиталом,

👉от «закрыть вакансию» — к «понять, какой человек действительно нужен бизнесу»,

👉от «сотрудник должен выполнять инструкции» —
к вопросу «как создать среду, в которой люди могут хорошо работать и развиваться».

Поэтому сегодня хочется поздравить не просто HR-менеджеров.

А всех, кто каждый день пытается сделать так, чтобы люди и бизнес не просто существовали рядом, а действительно могли работать друг с другом.

С Днём HR! ❤️

И пусть в вашей работе будет поменьше «человек — проблема» и побольше «человек — возможность».

С поздравлениями, Ваш HR-эксперт Юлия Сапрыкина

Иногда в бизнесе так бывает.

Когда всё не плохо
Клиенты есть
Деньги есть
Команда работает
Какие-то планы тоже имеются

И не только если вы собственник
Если вы управленец — вы тоже, скорее всего, мыслите примерно так же.

Но если в какой-нибудь случайный момент спросить: «А куда вы хотите прийти через год? А через три?»

То внезапно, а может, вполне закономерно, начнется внутренний монолог:

«Ну… надо бы вырасти»
«Посмотреть новые направления»
«Надо наконец-то заняться собой»
«Вообще, хочется как-то по-другому»

И довольно долго можно натыкаться на эти мысли, откладывать их и дальше работать и делать бизнес.

И по сути, это не про отсутствие целей
Обычно цели всё же есть
Скорее всего, вы переросли старую систему координат, а новую еще не собрали.

И это ок.
Всему нужно время.
Но еще нужна стратегия движения.

Не из позиции: «Что мне ещё сделать?»
А из позиции: «Куда я вообще хочу прийти и какой следующий этап мне нужен?»

Можно возвращаться к этому вопросу время от времени и постепенно собирать ответ.
А можно на два полноценных дня выйти из операционки и посмотреть на свою ситуацию целиком — чтобы собрать личную стратегическую карту.

В моей работе это выглядит так:
— сначала разбираем карту реальности: где вы сейчас и что на самом деле происходит
— делаем ретроспективу, как системный анализ прошлого, и смотрим, как вы сюда пришли
— определяем видение, фокус и центральную линию изменений
— строим возможные сценарии развития
— выбираем то, что действительно имеет смысл развивать
— и только после этого ставим конкретные цели и собираем дорожную карту на ближайший квартал

Здесь мы не начинаем с вопроса «что делать»
Сначала разбираемся, куда имеет смысл идти

А результат — не просто список целей на год
В итоге у вас появляется более целостная картина: где вы сейчас, что привело вас сюда, куда вы хотите прийти и почему именно туда.

Появляется выбранный фокус, понимание ключевых развилок и приоритетов.

И главное — становится понятнее, что делать дальше, а что можно перестать делать.

То есть после этой работы у вас есть не только направление, но и конкретная дорожная карта ближайших шагов.

Кому такой формат может быть особенно полезен:
— если вы управленец в найме и хотите простроить свой следующий карьерный этап
— если вы хотите понять, куда развивать свою роль, команду или департамент
— если вы предприниматель и понимаете, что следующий этап потребует от вас не больше работы, а другой роли
— если вы думаете о развитии или изменении самого бизнеса, но пока не понимаете, какой сценарий выбрать
— если вариантов много, а ясности, какой из них действительно ваш, пока не хватает

Если у вас сейчас примерно такое состояние — «вроде всё работает, но дальше уже хочется как-то иначе» — я предлагаю начать не с двух дней работы, а с небольшой (но содержательной) бесплатной встречи на час.

На ней можно обсудить ваш запрос на стратегию, посмотреть на текущую ситуацию и сделать небольшой аудит того, как всё устроено сейчас.

А дальше уже станет понятно, нужна ли вам стратегическая работа и если да — какая именно.

Если хотите обсудить — напишите «СТРАТЕГИЯ» в личку @Wenlika

💥Рынок труда меняется. Вы готовы?

Есть интересный парадокс.

С одной стороны, рынок труда постепенно охлаждается: безработица остается около исторических минимумов, но в последние месяцы появляется устойчивый сигнал разворота, а Банк России и hh.ru фиксируют снижение напряженности на рынке.

С другой — людей по-прежнему не хватает.

Самый острый дефицит — в производстве, торговле, медицине, туризме, логистике, а также среди рабочих, курьеров и водителей.

В IT ситуация неоднородная: конкуренция выросла по массовым офисным ролям, но дефицит системных специалистов — ИБ, данные, MLOps/DevOps, архитекторы — сохраняется.

То есть рынок уже нельзя описать просто как «рынок работодателя» или «рынок соискателя».

👉Рынок становится сегментированным.

И для HR это означает: недостаточно просто найти хорошего человека.

Нужно ответить на вопрос:
«Почему сильный специалист должен выбрать именно нас?»

Потому что для дефицитных специалистов по-прежнему важны не только деньги, но и руководитель, среда, задачи, возможности роста и качество процессов.

Для руководителей вывод еще жестче 👇

Если людей становится сложнее находить в нужных профессиях, часть проблемы придется решать не наймом, а эффективностью уже существующей команды.

Как поставлены задачи?
Сколько времени сотрудники теряют на бессмысленные процессы?
Умеет ли руководитель давать обратную связь?
Почему сильный сотрудник должен остаться именно здесь?

И есть еще один фактор, который никуда не исчезает — демография.

По данным, озвученным представителями Минтруда на ПМЭФ-2026 и приведенным в материале «Коммерсанта», до 2032 года потребуется заместить 11,5 млн человек в связи с выходом работников старшего возраста на пенсию и еще около 0,5 млн — из-за появления новых рабочих мест (Источник: «Коммерсантъ», ПМЭФ-2026).

Поэтому нынешнее охлаждение рынка — это не возвращение в ситуацию, где работодателю снова легко найти любого нужного человека.

Скорее, правила игры становятся другими.
Где-то работодателю стало проще нанимать.
Где-то дефицит остается критическим.

И везде становится дороже ошибка в управлении людьми.
И вот здесь мы видим главный вывод для HR, руководителей и коучей:

👉конкурировать за людей недостаточно, нужно создавать систему, в которой каждый сотрудник находится на своём месте и работает на общий результат.

Потому что кадровый вопрос всё меньше решается только рекрутингом и всё больше — качественной работой с людьми.

📁 БИБЛИОТЕКА КЛЮЧЕВЫХ МАТЕРИАЛОВ КАНАЛА

В этой подборке постов:

🟢 токсичная культура — как распознать и изменить, пока не потеряли лучших людей;
🟢 оценка людей системно, а не интуитивно — обоснование языком бизнеса;
🟢 руководитель среднего звена — амортизатор системных сбоев компании;
🟢 психология денег в управлении и в личном доходе;
🟢 работа с людьми в эпоху ИИ.

🧩 ТОКСИЧНАЯ КУЛЬТУРА И КОМАНДЫ
▪️ 7 шагов трансформации токсичной оргкультуры
▪️ 7 типов токсичных оргкультур
▪️ Вирусный кейс: как один пост обрушил репутацию компании

📊 ОЦЕНКА И КОМПЕТЕНЦИИ
▪️ 5 фактов о компетентностном подходе
▪️ Как правильная оценка окупается в 5–30 раз (ROI)
▪️ От интуиции к системе: что умеет интервью по компетенциям, но не умеют обычные вопросы
▪️«Расскажите о себе»: вопрос, который ничего не показывает

🔩 РУКОВОДИТЕЛЬ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
▪️ Амортизатор и руководитель среднего звена → 2 части
▪️ Тихое увольнение и почему контрофер не работает → 4 части

💰 ПСИХОЛОГИЯ ДЕНЕГ И УПРАВЛЕНИЯ
▪️ Термостат дохода: почему после роста происходит откат
▪️ 5 мифов психологии в управлении → 5 частей

🤖 ИИ И ИЗМЕНЕНИЯ
▪️ Искусственный интеллект в бизнесе: готова ли ваша организация
▪️Ваши навыки устаревают на 66% быстрее из-за ИИ

🔬 ИССЛЕДОВАНИЯ И КЕЙСЫ
▪️ Оговорка HR-директора Adobe сэкономила 80 000 часов
▪️ Старт серии «Рейтинг»: McKinsey о том, кто виноват в выгорании

Хотите не просто читать, а системно внедрять это в свою практику?

Начните с этих программ Академии 👇

🎓 «HR-Партнёр: от инструментов к экспертизе» — программа Юлии Сапрыкиной для HR, рекрутеров, психологов, коучей и консультантов, которые хотят работать с бизнесом системно.

🎓 «Мастермайнд: от идеи до собственной группы» — курс Татьяны Коптяковой (PCC ICF) для тех, кто хочет создать свой групповой продукт.

🧭 Стратегическая сессия — бесплатная часовая консультация для собственников и руководителей, готовых определить следующий этап развития бизнеса.

По всем вопросам пишите @yuliya_sapry

Будем рады сотрудничеству 🤝

Новый учебный год — время выбрать, чему вы хотите научиться в этом сезоне

Сентябрь — самое подходящее время, чтобы остановиться, посмотреть на свой профессиональный путь и решить, куда двигаться дальше: усиливать экспертизу, брать новые задачи или выходить на следующий уровень.

А если в этом году выбрать не просто обучение «для себя», а навык, который может расширить профессиональные возможности и стать новым карьерным шагом или собственным продуктом?

В Академии Бизнес-Психологии стартуют новые программы наших экспертов.

Рассказываем о двух из них.

🟢 «HR-Партнёр: от инструментов к экспертизе»

Индивидуальное наставничество Юлии Сапрыкиной — HR-эксперта, методолога, сертифицированного коуча ACC ICF с 20+ годами опыта, 10 000+ интервью и 100+ обученных специалистов.

Для HR-специалистов, рекрутеров, психологов, коучей и консультантов, которые хотят профессионально работать с бизнесом — понимать его запрос и предлагать решения, а не просто оказывать отдельную услугу.

На программе вы разберётесь, как:
— профессионально оценивать сотрудников и кандидатов с помощью современных инструментов;
— видеть за HR-запросом реальную бизнес-задачу и правильно её диагностировать;
— говорить с руководителями и собственниками на языке бизнеса: метрики, ценность, ROI;
— проектировать системы оценки и развития под конкретную задачу компании или клиента;
— работать с руководителями и командами и влиять без административного ресурса;
— определить следующий профессиональный шаг: новая должность, бизнес-партнер или выход в консалтинг.

Главный результат — не просто освоить HR-инструменты, а научиться видеть за запросом бизнеса реальную задачу, профессионально её диагностировать и предлагать решение, которое имеет ценность для компании.

🟢 «Мастермайнд: от идеи до собственной группы»

Практический курс Татьяны Коптяковой — коуча для руководителей, PCC ICF, 2 400+ часов практики, автора книги «Мастермайнд» и курса Mastermind Union.

Для коучей, психологов, тренеров и экспертов, которые хотят освоить мастермайнд как профессиональный инструмент и создать собственный групповой продукт.

На курсе вы разберётесь, как:
— формировать сильную группу и подбирать участников;
— проводить мастермайнд по понятной структуре;
— работать с запросами, динамикой и сложными ситуациями;
— собрать группу с нуля и провести первую встречу;
— презентовать и продавать мастермайнд как профессиональный продукт;
— развивать и масштабировать собственные группы.

Главный результат — не просто знать, что такое мастермайнд, а уметь самостоятельно создать, запустить и проводить собственную группу.

Две программы — два профессиональных маршрута.

👉Если хотите подробнее узнать об обучении, напишите в Telegram: @yuliya_sapry — расскажем о программах и ответим на вопросы.

🎓 5 правил обучения, которые подтверждает наука

Пятница, поэтому коротко)

Есть неприятная новость: перечитывать книгу по три раза — не значит хорошо её выучить.

Исследования показывают, что гораздо эффективнее делать вот что:

🟢 1. Закрывать книгу и вспоминать
Прочитали главу → закрыли → своими словами ответили: «Что я сейчас узнал?»

Если не можете объяснить — значит, пора ещё раз разобраться.

🟢 2. Возвращаться к материалу через несколько дней
Не пытайтесь запихнуть всё за один вечер.
Лучше 30 минут сегодня + повторение через пару дней, чем 3 часа подряд и «больше никогда к этому не вернусь».

🟢 3. Перемешивать темы
Иногда полезно не изучать одну тему блоком, а чередовать разные.
Да, в моменте может казаться, что вы стали хуже соображать.
Парадокс в том, что именно такая «сложность» может помогать лучше запоминать материал.

🟢 4. Спать
Сон — это не время, которое вы украли у обучения.
Он участвует в закреплении того, что вы выучили.
Поэтому иногда лучший способ продолжить учиться — закрыть ноутбук и лечь спать 😄

И ещё важный момент: не так принципиально, пишете вы конспект от руки или печатаете.

Популярный тезис «только от руки — иначе ничего не запомнишь» оказался не таким однозначным при последующих исследованиях.

Гораздо важнее не переписывать всё подряд, а перерабатывать информацию своими словами.

Если совсем коротко:
прочитал → закрыл → вспомнил → повторил через несколько дней → поспал.

А мы подготовили список книг по бизнес-психологии — он будет в картинке к посту.

Чтобы на выходных было чем заняться 😉

Коллеги, всех с началом! 🍁📚🔔

Мы приглашаем вас начать деловой сезон 2026-2027 спокойно, уверенно и целеустремленно!

Платформа для развития КоучингХаб подготовила для вас три полноценных 1,5-часовых онлайн ПРАКТИКУМА с экспертами международного уровня.
Участие в живых встречах бесплатное.

СОСТОЯНИЕ. СТРАТЕГИЯ. ТАКТИКА.

Это три опоры, которые вас поддержат и обеспечат результаты в любом деловом сезоне.

Если вы выделите эти часы в своем календаре для полноценного занятия собой, своим делом - вы выйдете из этой серии с
- антистресс-практиками,
- стратегическими ориентирами и
- конкретным планом действий, присоединяйтесь! 🚀

СОСТОЯНИЕ

09 сентября, среда |
11.00-12.30 МСК | Онлайн

Управление собственным стрессом: состояние как профессиональный инструмент

✅ Создадим основу устойчивого состояния,
✅ проведем 3 конкретные простые практики работы со стрессом
с поддержкой Андрея Вагина, коуча MCC ICF, сертифицированного учителя медитации.

Зарегистрироваться на практикум 👉
https://coachinghub.ru/ru/events/cmtfyjujy005n9i016o9u6o0k

СТРАТЕГИЯ

16 сентября, среда |
10.00-11.30 МСК | Онлайн

Стратегия эксперта на сезон 2026–2027: как расти и на чем фокусироваться

✅ наметите вектор профессионального и бизнес развития,
✅ определите направления своих деловых целей.

на стратегическом ПРАКТИКУМЕ для специалистов помогающих профессий под руководством Нины Тарасовой, основателем Центра командных и стратегических сессий и автором методологии Личной Стратегической Карты.

Живое участие бесплатно, 🎁 каждому зарегистрировавшемуся участнику - шаблон «Стратегия эксперта 2026–2027» для самостоятельной работы после встречи.

Зарегистрироваться на практикум 👉 https://coachinghub.ru/ru/events/cmtfyuq0v005p9i01vjyn5byr

ТАКТИКА

23 сентября, среда |
11.00-12.30 МСК | Онлайн

Тактика роста практики: как привлекать клиентов через профессиональные связи, сообщества и мероприятия

✅ узнаете международные практики, которые стоит применять на русскоязычном рынке
✅ создадите конкретный план действий по расширению своей практики и связей на новый деловой сезон
вместе с основателем Платформы КоучингХаб, Евгенией Саадани.

Зарегистрироваться на практикум 👉 https://coachinghub.ru/ru/events/cmtfz5pag005r9i015ws8expv

Вы можете выбрать одну встречу, которая особенно актуальна для вас сейчас, или пройти всю последовательность:

СОСТОЯНИЕ → СТРАТЕГИЯ → ТАКТИКА

И если вы знаете коллегу, которому сейчас важно войти в новый сезон без лишнего стресса, распыления и навязчивого продвижения, — перешлите ему этот пост. Возможно, именно одна из этих встреч даст ему необходимую опору.

Сохраняйте даты и присоединяйтесь.
Будем рады проходить этот путь вместе! 🍁

Коллеги, рекомендуем посетить мероприятия этого сентября от профессиональных коучей международного уровня👇

📚 Чему компании должны учить сотрудников?

1 сентября — хороший повод поговорить не о школьных линейках, а о том, как взрослые люди учатся внутри бизнеса.

Мы собрали несколько интересных кейсов российских и мировых компаний — и у них есть общая тенденция:
компании постепенно перестают воспринимать обучение как набор курсов.

Они начинают относиться к нему как к инструменту развития бизнеса.

Посмотрите, как это выглядит 👇

Сбер превратил обучение в своеобразную экономику знаний.
Сотрудники получают «сберкоины» за обучение и активность, а потом обменивают их на новые образовательные возможности.

То есть логика: не «мы придумали, чему вас надо научить», а «мы создали среду, в которой вам выгодно развиваться».

У Яндекса другой акцент — прозрачность запроса.
Сотрудник может заявить руководителю, какое обучение ему нужно, а подразделения фиксируют, каких навыков не хватает и что нужно прокачать дальше.

Получается связь: задача → дефицит навыка → обучение.

А Додо Пицца показывает, что развитие иногда эффективнее происходит не в учебном классе.

Их университет делает контент максимально интерактивным, но ещё интереснее другая практика: менеджеры смены регулярно ротируются между зонами ответственности — графики, учёт, качество, доставка.

Похожий разворот происходит и в мировых компаниях.

В LinkedIn Workplace Learning Report 2025 49% L&D-специалистов говорят, что руководство обеспокоено нехваткой навыков для реализации бизнес-стратегии.

А компании-лидеры в развитии карьеры делают ставку не только на обучение, но и на лидерские программы, менторство, внутреннюю мобильность и кросс-функциональные проекты.

71% таких организаций используют программы развития лидерства.
То есть обучение всё меньше выглядит как: «Вот вам курс. Пройдите его до 25 декабря».

И всё больше — как:

«Какие навыки нужны бизнесу? Кому они нужны? Где их получить? Где применить? И какой результат это даст?»

Ещё один большой тренд — skills-based подход.

Компании смотрят не только на должности, а на конкретные навыки человека: Что он умеет? Какие навыки понадобятся бизнесу завтра? Где внутри компании уже есть люди, которые ими обладают? Как помочь человеку перейти в новую роль?

И обучение становится частью системы:
оценка → развитие навыков → практика → карьерный переход → бизнес-результат.

Что из этого важно вынести HR и руководителям?

👉 Не начинайте с вопроса «какой курс мы купим?»
Начните с: «Какой бизнес-результат нам нужно получить и каких навыков для этого не хватает?»

👉 Не отделяйте обучение от работы.
Если после курса человек продолжает делать всё так же, возможно, вы купили обучение, но не создали развитие.

👉 Добавляйте практику.
Ротации, наставничество, реальные проекты и задачи — часто именно здесь формируется навык.

А что это значит для психологов и коучей, которые работают или хотят работать с бизнесом?

👉 Не продавайте бизнесу просто «коучинг» или «психологическую поддержку».
Важно понимать, какую бизнес-задачу это решает: развитие руководителей, эффективность команды, адаптацию изменений, лидерский потенциал или удержание сотрудников.

👉 Учитесь видеть за запросом на обучение бизнес-задачу.
Сначала важно понять: почему сейчас? Что происходит с руководителями? Как это влияет на команду? Какой результат должен измениться?

👉 Добавляйте инструменты оценки.
Психологическая и коучинговая экспертиза даёт глубокое понимание человека. Но в корпоративной среде важно также уметь оценивать компетенции и потенциал, выявлять зоны развития и связывать их с задачами компании.

Хотите проверить, работает ли ваше обучение на бизнес, а не просто увеличивает количество пройденных курсов?

👉Пишите «Чек-лист» в комментариях — пришлем 10 вопросов для быстрой диагностики системы обучения и развития.

Сегодня тот самый день, когда дети снова садятся за парты, а мы официально прощаемся с летом.

Для тех, кто работает с людьми — HR, коучей, консультантов, руководителей — сентябрь тоже немного похож на начало учебного года. Возвращается рабочий ритм, сотрудники и клиенты приходят из отпусков, календарь снова заполняется задачами, а вместе с ними — новыми историями и вопросами, на которые не всегда есть готовый ответ.

Пусть в этом сезоне будет больше моментов, после которых вы думаете «понимаю, что происходит, и знаю, что делать дальше» — и меньше тех, что приходится уносить домой на обдумывание.

Больше интереса к профессии. Сильных коллег рядом. Качественной супервизии и разборов сложных случаев.

И той самой профессиональной уверенности, которая приходит не от знания всех ответов, а от умения их находить.

Мы будем рядом весь этот сезон — разбирать кейсы, спорить о гипотезах и продолжать соединять психологию с практикой бизнеса.

С началом нового профессионального сезона, коллеги!

👋 Коллеги и друзья, добро пожаловать в наше сообщество профессионалов!

Если вы пришли сюда сегодня — скорее всего, вас тоже интересует, почему одни люди выгорают, другие годами не могут выстроить отношения с командой, а третьи пытаются развивать бизнес, опираясь на интуицию и советы из интернета.

Этот канал — сообщество профессионалов, которые работают с людьми и организациями: HR, психологов, коучей, консультантов и руководителей.

Мы смотрим на привычные рабочие вопросы с разных профессиональных сторон.

🟢 Как понять, почему сотрудник не справляется?
Почему сильный специалист не становится сильным руководителем?

🟢 Как развивать людей и команды, не действуя наугад?

🟢 Что делать с конфликтами, выгоранием, сопротивлением изменениям и сложными решениями?

Здесь будем разбирать именно такие вопросы.

В канале вас ждут:
— реальные кейсы из практики;
— исследования и научный взгляд на людей и их поведение;
— инструменты, которые можно применять в работе;
— профессиональные разборы ситуаций, с которыми сталкиваются HR, руководители, психологи, коучи и консультанты;
— разные точки зрения специалистов из смежных профессий.

Нам интересно разобраться: что на самом деле происходит с человеком, командой или компанией — и что с этим можно сделать.

Поэтому здесь не будет поп-психологии, универсальных рецептов и советов в духе «просто научитесь делегировать».

Зато будет профессиональный разговор о людях, управлении и развитии бизнеса — глубоко, понятно и с опорой на знания и практику.

Если вам близок такой подход — оставайтесь 🤗

Возможно, именно здесь вы найдёте не только новый инструмент для работы, но и коллег, с которыми можно говорить на одном профессиональном языке.

А пока можно почитать наши самые популярные посты о бизнес-психологии:

Главная HR-проблема 2026: люди не увольняются, но уже не с вами
«Здесь так не работает» — так начинается тихое увольнение
«Как дела?» — «Нормально». Поздравляю, вы только что провели бесполезный one-to-one
Серия постов о мифах в бизнес-психологии
Деньги как зеркало
KPI vs OKR: два инструмента или две разные картины мира?
Когда работа мечты оказывается ловушкой
Ваши навыки устаревают на 66% быстрее из-за ИИ
Метод “Стратегические 10”: кто должен быть рядом, чтобы вы достигли целей?
Открытая демо-сессия авторского коучингового метода «2+1»

Рады вам 🤝

🔍 McKinsey нашли, кто виноват в выгорании

Открываем новую серию постов.👌

Мы не просто собираем любопытные исследования — мы составляем рейтинг самых значимых работ в бизнес-психологии с 2020 года по настоящее время.

Тех, что реально изменили представление о людях, лидерстве и управлении в бизнесе.

Каждую неделю — один пункт рейтинга. В конце серии — голосование: какое исследование подписчики считают самым важным для бизнеса ближайших лет.

Стартуем с исследования, которое ломает привычную практику.

Компании годами лечили выгорание через wellness-бюджеты: медитации, психологи в штате, дни для ментального здоровья. А цифры стояли на месте.

McKinsey Health Institute опросили почти 15 000 сотрудников и 1 000 HR-руководителей в 15 странах. Проверили десятки факторов — нагрузку, зарплату, гибкость графика, поддержку руководителя. Искали, что сильнее всего предсказывает выгорание и увольнение (подробно исследование здесь).

Победитель один, и это не нагрузка 👇

Токсичное поведение на рабочем месте: унижение, несправедливость, ощущение небезопасности.

Оно объясняет больше 60% всей разницы между теми, кто выгорает, и теми, кто держится — во всех 15 странах, с большим отрывом от остальных факторов.

Сотрудники, которые регулярно с этим сталкиваются, выгорают почти в 8 раз чаще коллег.

Представьте типичную картину: планёрка, руководитель при всей команде разносит одного сотрудника за ошибку — язвительно, с переходом на личности. После планёрки HR предлагает пострадавшему подписку на медитацию и разговор с психологом 🫠

Формально — это забота о ментальном здоровье, а по факту — попытка починить человека, которого только что сломали в комнате переговоров.

Медитация не работает против токсичного руководителя. Это как заклеивать пробитое колесо пластырем — выглядит, что что-то сделали, но ехать всё равно нельзя.

Назовем вещи своими именами: индивидуальный wellness — это забота о симптоме.

Устранение токсичности — работа с диагнозом. И вторая работа почти всегда сложнее первой, она требует решений о конкретных людях, часто результативных.

Что с этим делать на практике:

👉HR: перестаньте измерять благополучие только опросами удовлетворённости. Добавьте прямые вопросы о токсичном поведении — обезличенные, регулярные, с гарантией конфиденциальности.

👉 Коучам и консультантам: если клиент жалуется на выгорание команды, первый вопрос — не «как усилить wellness-программу», а «кто в этой структуре ведёт себя токсично и почему это терпят».

👉 Руководителям: результативность токсичного сотрудника — не аргумент в его пользу, а отложенные убытки.

Посчитайте реальную цену: сколько людей уже ушло из его команды или рядом с ним за последний год, во сколько обходится каждый такой уход (поиск, онбординг, потеря экспертизы), и сравните с тем, что этот сотрудник «приносит».

Часто окажется, что один токсичный «звёздный» менеджер стоит компании дороже, чем трое обычных сотрудников, которых он убрал.

А если к вам приходит сотрудник или клиент с жалобой на токсичного руководителя?

Мы уже разбирали, как HR, коучу или консультанту профессионально работать с разными типами токсичных руководителей — читайте здесь.

На сегодня всё, а токсичность пусть остаётся предметом профессионального анализа, а не частью ваших выходных.

Хорошего отдыха! 🫶

🌴 Почему эффект отпуска исчезает за неделю

Пока вы лежали на пляже и думали, что ни о чём не думаете, ваш мозг работал. И то, что он там сделал, через неделю после выхода почти не читается в ваших показателях.

Разберёмся, почему.

Когда мы перестаём решать задачи, включается сеть пассивного режима работы мозга — default mode network. Её долго считали фоновым шумом. Оказалось, это отдельный рабочий режим: во время покоя эта сеть потребляет львиную долю мозговой глюкозы (подробнее исследование здесь).

Что она делает в это время: консолидирует автобиографическую память, достраивает предсказательные модели и прогоняет симуляции ситуаций, с которыми вы ещё не сталкивались. Идея, которая приходит в душе или на третий день у моря — не случайность, а результат (подробнее в статье).

Теперь неудобная часть.

Метаанализ де Блум и коллег показал: отпуск даёт заметный прирост здоровья и благополучия — и почти сразу угасает после выхода на работу.

Обновлённый метаанализ по 13 исследованиям (1428 человек, средняя длительность отпуска — 11 дней) уточнил картину: уже через первую неделю после возвращения показатели практически не отличаются от «доотпускных» (подробнее здесь).

И вот главное. Длительность отпуска в этом анализе не оказалась значимым фактором. Две недели или три — не решает.

Решает другое. Ещё в 1998 году Этцион с коллегами обнаружили: восстанавливает не сам отдых, а психологическая дистанция от работы во время него.

Это назвали psychological detachment — и позже выяснили, что со здоровьем он связан сильнее, чем частота отпусков как таковая (доказательства здесь).

Суть проста: отпуск — не зарядка батареи, а окно доступа к режиму, который мозгу нужен регулярно. Раз в год его не наберёшь.

Хорошая новость: этот режим не требует билета: прогулка без наушников, дорога без телефона, десять минут скуки, которые вы не заняли лентой.

Плохая: именно эти десять минут первыми исчезают из графика в сентябре, когда мы возвращаемся из отпуска 🙄

Проверьте себя: сколько раз за отпуск вы открывали рабочий чат?

15 июля состоялась открытая демо-сессия авторского коучингового метода «2+1».

Спасибо всем, кто был с нами!

Авторы - Татьяна Коптякова и Наталья Кендзиор - показали не презентацию и не разбор кейса, а настоящую коучинговую работу в прямом эфире.

Формат «2+1» - это авторский метод, в котором два коуча одновременно работают с одним клиентом как единое целое.

Пока один удерживает пространство и замечает тонкие изменения в состоянии клиента, второй помогает двигаться глубже в исследование запроса.

Благодаря такой синхронной работе рождается объемное видение ситуации и открываются новые решения.


После сессии мы разобрали, как устроен метод, чем он отличается от классического коучинга и ответили на вопросы участников.

Если вы не смогли присоединиться к встрече, но хотели бы посмотреть запись, напишите «Запись» в комментариях, и мы отправим вам ссылку.

Будем рады вашим впечатлениям и вопросам!

@academybp #АБП_коучинг

Лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать!

Татьяна Коптякова приглашает вас на демо-сессию по методу 2+1 уже завтра в 10-00 по мск: регистрируйтесь по ссылке.

@academybp #АБП_коучинг

2 коуча и 1 клиент - формат, который мы вам покажем уже 15 июля.

Ждём вас на встрече, регистрируйтесь по ссылке.

@academybp #АБП_коучинг