«Здесь так не работает» — так начинается тихое увольнение

За последние два года тихое увольнение стало одной из самых дорогих скрытых потерь для бизнеса.

Причём самое неприятное — человек при этом может вообще никуда не уходить.

Он приходит в офис. Выполняет задачи. Ходит на встречи.
Получает зарплату. И всё выглядит нормально.
Только одного больше нет — желания делать больше, чем от него требуют.

👉Случай из практики.
Региональная производственная компания, 80 человек.
Руководитель отдела продаж — 8 лет в компании.

В 2024 году он привёл крупного клиента, который до сих пор даёт компании 18% выручки.
Премию выплатили.
На общем собрании сказали «спасибо».

И… всё. Ни разговора о росте, ни нового функционала, ни простого вопроса: «А что ты сам хочешь дальше?»

А потом человек, который пришёл в компанию позже извне, получил должность заместителя коммерческого директора.

Когда компания обратилась к консультантам, руководитель отдела продаж уже полгода просто отсиживал часы.

Формально задачи выполнял. Но новых клиентов больше не искал. На встречах молчал. Инициативу не проявлял.
Хотя ещё недавно был одним из самых сильных людей в компании.

Как это обычно происходит?
Сначала человек предлагает идею. Тишина.
Берёт дополнительный проект. Никто особо не замечает.
Просит поговорить о развитии. Разговор переносят.

В какой-то момент внутри появляется очень простая мысль:
«Здесь так не работает».

И сотрудник перестаёт вкладывать больше, чем от него ждут.
Не потому что внезапно стал ленивым, не потому что он потерял интерес к работе.

А потому что он несколько раз постучался — и понял, что дверь никто не собирается открывать.

И вот здесь важно не уйти в другую крайность: это не значит, что компания обязана повышать каждого, кто привёл клиента или хорошо делает свою работу.

Но руководителю важно понимать: что именно движет каждым конкретным сотрудником.

Одного мотивируют деньги. Другому важно расти в должности.
Третьему нужен новый уровень ответственности. Четвёртому важно признание. У пятого вообще может быть другая мотивация.

Мотивация — это индивидуальная карта.
И если руководитель не знает, что удерживает его сильных людей, он управляет вслепую.

А дальше начинается самое неприятное 👇

Тихое увольнение заразно.
Один человек перестал стараться. Остальные это видят.
И начинают задаваться вопросом:
«А зачем я впахиваю, если вот он ничего не делает — и всё в порядке?»

По данным McKinsey, «тихо уволившиеся» сотрудники обходятся компании примерно в 4% годового ФОТ через скрытые потери.

В малом бизнесе это особенно болезненно.
Там нет двадцати человек в отделе, которые размоют эффект.
Там может быть пять.
И если двое из них уже «ушли» внутри компании, остальные начинают работать за себя и за того парня.

«Ну и пусть уходит. Найдём другого».

На наш взгляд, это одна из самых дорогих ошибок.

Во-первых, такого сотрудника формально не так просто уволить: он ведь продолжает выполнять свои обязанности.

Во-вторых, «найдём другого» — это не только новая фамилия в штатном расписании.

Это 221 000 рублей прямых расходов, около трёх месяцев на закрытие вакансии и ещё примерно полгода до нормальной продуктивности нового человека.

А в-третьих — и это главное.
Новый человек придёт в ту же самую систему.

И если проблема была не в конкретном сотруднике, а в среде, через год-два история вполне может повториться.
Только уже с другим сотрудником.

Поэтому тихое увольнение — это не столько проблема сотрудника, сколько симптом.
И во многих случаях ещё не поздно разобраться, что именно произошло.

В следующем посте о том, что делать с такими сотрудниками и как понять, есть ли смысл возвращать их в активную работу.

А пока расскажите:
встречали у себя или у клиентов такое тихое увольнение, когда человек физически остаётся в компании, но внутри уже давно ушёл?