HR хроники

Кто из вас может себе позволить «уйти в никуда»?

Увольнение без оффера или другого варианта работы на руках, фокус рискованный и доступный далеко не всем и я (не часто, а очень часто) отговариваю клиентов от спонтанных увольнений.

Какими бы невыносимыми не представлялись условия работы, здравый смысл и логику никто не отменял.

Написать на эмоциях заявление об увольнении дело не хитрое – бросил его в лицо руководству и вышел победно написывая во все рабочие чаты, что «Добби свободен!», или «Я всегда знал, что вы все неудачники!» итп.

Признаки того, что вы не пожалеете об этом решении простые и логичные:
1️⃣     Вы финансово независимы и свободны от обязательств (нет ипотеки, детей, кредитов, зато есть собственное жилье, финансовая подушка или пассивный доход, позволяющие не думать о поиске работы от 3 месяцев до года.

Либо у вас есть что можно быстро продать (и это не почка).

2️⃣.      У вас подтвержденный опыт работы, прокачанные профессиональные навыки и (гласный или нет) статус эксперта своего дела с безупречной репутацией. Для справки - этот признак отдельно от других не работает.

3️⃣      У вас сильные конкурентные навыки и гибкий подход к поиску работы. Очень гибкий. То есть вы здраво оцениваете оптимистичный, реалистичный и пессимистичный сценарии поиска и допускаете любой из них.

4️⃣.      Вы обладатель крепкой, здоровой психики и готовы к длительному поиску, напору близких и эксколлег: «Ну че? Есть что-нибудь? На собеседования зовут?». И противостоять главному агрессору и критику – самому себе. И не пилите себя за отсутствие мгновенного результата.

5️⃣      У вас есть самое главное - время. Много времени и умение видеть в отказах и игноре рекрутеров не провал и ненужность рынку, а процесс и промежуточный результат. Чем выше ваша позиция, тем дольше может быть поиск.

Воронка процесса поиска вашей работы всегда будет зависеть от количества релевантных вам вакансий в моменте на рынке.

Поэтому странно предполагать, что все ищут гендиров, директоров по логистике, финансам, правовым вопросам, производству итд именно тогда, когда вы вышли на рынок труда.

Если увольнение не является вопросом жизни, здоровья или смерти, а вышеуказанных пяти признаков у вас нет, то я крайне не рекомендую идти на поводу у своих эмоций и не лишать себя единственного источника дохода.

Уволиться всегда успеете)

#career #jobsearch #hr #advice

Про личный бренд и LinkedIn

А куда делись обычные мидлы? Чей профиль LinkedIn не откроешь – почти сплошь гендиры, президенты, оунеры, кофаундеры и «Head of чего-то там». Остался хоть кто-нибудь кто еще умеет работать руками?

Шутка, конечно остался. Например, те, кто в Lkdn не имеет аккаунта)

А если совсем серьезно, то значительное снижение спроса на ТОПов и стало основной причиной увеличения числа аккаунтов (особенно с громкими регалиями) в профессиональной соцсети.

Сейчас недостаточно выложить резюме и сообщить знакомым о поиске работы, сейчас нужно быть заметным.
А это то, что поколение бэби бумеров и иксов практически не умеет.

Быть заметными, заявлять о своих достижениях и сильных сторонах и вслух говорить о себе – это то, чему не просто не учили, а даже говорить вслух об этом было стыдно.

Ибо, если помнят те, кто давал пионерскую клятву:

«Интересы общества всегда выше своих личных интересов»

– именно это обозначала вскинутая над головой в пионерском салюте правая рука.

Так и впечатались нормы общества глубоко в подсознание почти всех рожденных в 50-х, 60-х, 70-х и даже частично 80-х годов: иметь свои интересы и желания грешно, нужно думать о деле, а не о глупостях разных.

Итогом является то, что грамотно и уверенно рассказать о себе на собеседовании могут единицы. «Продавать» свой опыт, себя как ценного кандидата, свои навыки, достижения, уметь правильно себя позиционировать – для многих сверхнавык.

По несчастливому стечению обстоятельств перенасыщение рынка труда ТОПами всех направлений произошло почти одновременно с последствиями демографической ямы 90-х – так как это «не родившееся поколение» и должно было занять к этому моменты мидловые позиции и начать учить зуммеров работать.

Что мы имеем в итоге:
1. Огромное количество экс-ТОП менеджеров от 40 до 60 лет в поиске работы (без шансов вернуть былое величие, полномочия и доходы, но с надеждой на светлое будущее и быть замеченным).
2. Те-кого-мало – малочисленная, почти пустая «середина» 25-35 лет
3. Пока сырые и совсем не бодрые (но не по годам рефлексирующие) зуммеры 18 – 25 лет которым не хочется, но приходится работать.

А они хотели быть Гарри Поттерами, а не вот это вот все. (Тоже шутка – зуммеры классные работники если «уметь их правильно готовить»).

Возвращаясь к началу поста – а ведь и правда эти люди настоящие оунеры, гендиры и опытные руководители. Просто это сеть такая и время такое – если сам себя не похвалишь, то никто о тебе и не узнает.

Дописала Наталья Недашковская эту строку, задумчиво посмотрела в окно и добавила к своему профилю приставку «Global».
Не, ну а че – ведь так по факту и есть.

hashtag#career hashtag#jobsearch hashtag#careerchange hashtag#hiring

Можно ли заработать капитал при наемном труде? 

Начиная работу с карьерной стратегией (особенно при релокации клиента или расчете вариантов перехода на повышение в должности), я всегда выясняю
– нет ли у человека фантастических иллюзий 🦄 экстренно обогатиться на позициях С-level или отправив пару резюме в мировые компании на должности «самый-главный-неважно-кто».

И если они вдруг имеются, то аккуратно возвращаю его на Землю 🌍

Есть интересное исследование: на нашей планете для того, чтобы считаться состоятельным (достаточно богатым) человеком и вести комфортный образ жизни нужно «в среднем по больнице» иметь в свободном обращении капитал в районе 500 000 € (что-то около 50 миллионов рублей).

То есть не зарабатывать его, а именно уже иметь в наличии.
Там же есть статистика об источниках богатства таких людей.

Как они заработали свой капитал?
40% - этот капитал унаследовали

30% - заработали его на своем бизнесе

26% - заработали на сделках с недвижимостью и инвестициях

И только 4% - это наемные ТОП-менеджеры которые, опять же удачно инвестировали в недвижимость, крипту итд.

Я не говорю о том, что невозможно стать состоятельным человеком просто работая наемным менеджером, (несомненно, при правильном распределении своих средств тут можно добиться определенных результатов),

и всё же я предлагаю трезво оценивать реальность – если вам не оставили в наследство пару ликвидных квартир в столице или вы не положили несколько рискованных десятилетий на создание своей корпорации,
то нужно осознавать факт того, что заработная плата с премиями и бонусами может позволить вам комфортно жить, и может стать основой для накоплений и инвестиций,  но всегда ограничена стоимостью вашего труда на рынке.

+ Уровень приемлемого дохода конечно же очень индивидуальная величина.

Петру Ивановичу было 93 года когда я пришла в коллектив.
Работа у Петра Ивановича была очень важная и приходил он на нее в наш современный бизнес центр ежедневно ровно к 8 утра.

Несмотря на погоду, праздники, ковид, а также тот факт, что официальный рабочий день начинался в 10:00.

Идеально выбритый и причесанный, в коричневом костюме, при галстуке и распространяющий вокруг себя стойкий шлейф неизменной «Красной Москвы».

Бодрости Петра Ивановича неприкрыто завидовали все, включая самое высшее руководство нашей многотысячной компании.

Чем конкретно занимался Петр Иванович не знал почти никто, но так никто и не спрашивал - ведь много будешь знать - скоро состаришься.

Некоторые искренне считали его талисманом корпорации и почтительно здоровались в столовой интересуясь здоровьем, другие (на всякий случай) поздравляли со всеми праздниками и заглядывали в кабинет занести сувениры из отпусков.

Числился Петр Иванович в департаменте персонала и был обязательным участником всех корпоративных мероприятий и награждений, периодически записываясь на прием к Директору по персоналу чтобы выразить свое экспертное мнение и поделиться ценными мыслями.

Отказать Петру Ивановичу было нельзя: даже крайне несдержанный, сидящий на успокоительных директор, терпеливо его выслушивал и иногда как будто бы записывал какие-то идеи.

Многие сотрудники и руководители тщетно хоронили Петра Ивановича почти лет 30, но всё как-то не эффективно.
В общем, люди нанимались и увольнялись, а Петр Иванович всё был.

Историю появления Петра Ивановича в компании я слышала и от директора по персоналу и от самого Петра Ивановича.

И само собой это были разные истории.

- Понимаешь,

- жаловался мне тогдашний HRD -

Предыдущий владелец, продавая в конце 90-х компанию нашим акционерам, выдвинул условие - и этим условием был Петр Иванович,
а точнее письменно прописанный в договоре пункт о том, что Петр Иванович может уволиться только сам. Там же была прописана его зарплата, ее индексация итд…

Вторая версия выглядела так:

- Воооот, значит Наталья Всеволодовна,

- хитро щурясь затягивал Петр Иванович

- собрался я на пенсию в конце 90-х, а тут начальник компанию передать решил и как давай меня упрашивать остаться у новых хозяев - куда, говорит они без тебя, не бросай их!

- Да ну! Ну а Вы что? -

каждый раз удивлялась я.

- А что я? Ну я и остался, молодые они были, не опытные тогда, а сейчас я пишу им методички нужные - без системы никуда! До больших решений меня конечно не допускают, но ценят: вот, зарплату поднимают каждый год, мелочь, а приятно!

Странно, но факт - во время ковида на всем этаже не переболел только один человек - 96 летний Петр Иванович.

Умер Петр Иванович в 97 лет от старости, на работу он пришел последний раз всего за неделю до этого.

Иногда работники переходят «по наследству», так бывает, но станет такой человек «священной коровой» или талисманом, тут уж как повезет.

#career #hr #jobsearch #truestory #recruiting

Счастливые сотрудники привлекают новых соискателей

Такой тезис прозвучал в интервью управляющего партнера Авито по развитию бизнеса Ивана Гуза.

Спикер говорил о подходе к поиску главного актива компании - сотрудников. По его словам, первичная ответственность в поиске новых кадров должна лежать на плечах самих подразделений и команд.

«Они продают это людям и сами проводят интервью. Это порождает эффект внутренней конкуренции — люди должны убедиться, что именно к ним стоит идти работать. Чтобы не понизить планку качества, на входе кандидатов могут интервьюировать и коллеги из других подразделений. При этом отстроена и функция рекрутмента. Люди к нам приходят потому, что понимают, что это команда профессионалов, у которой есть чему поучиться», – объяснил Иван Гуз.

Иван добавил, что главная задача компании - счастье сотрудников. Ведь по-настоящему счастливые люди смогут создать крутой продукт, который в свою очередь сделает счастливыми пользователей.

На рынке труда большое количество людей, которые никогда ранее эту самую работу и не искали.

В течение десятилетий их передавали из рук в руки компании и хантили кадровые агентства, а руководители, увольняясь, забирали с собой в новые компании и так продолжалось годы и годы.

Пока административный ресурс себя не исчерпал.
Пока руководитель, водивший за собой весь коллектив или группу доверенных сотрудников из компании в компанию, не уехал собирать корень куркумы на Бали, вышел на пенсию,
или достиг того критичного для нашего рынка возраста, когда ему самому нужно просить экс-подчиненных подыскать ему «что-то его уровня, можно на не руководящую позицию».

В общем, вариантов таких «пока» много, а результат один – кандидаты не имеющие резюме (или имеющие его в формате а-ля «справка-оперативка – 2003 г.»), и «примерно никогда» не проходившие настоящее, взрослое собеседование.

Круто, если, оказавшись с такой ситуации и выпав из своей безопасной матрицы

«Стабильная зп 2 раза в месяц вот уже 20 лет + меня никто не уволит»

человек принимает реальность и самокритично признает, что надо начинать самостоятельный поиск работы и этому придется учиться.

(Хуже, если он выходит на рынок с твердым осознанием своей офигенности, востребованности и удивляется почему никто не стоит за ним в очереди.

Слетание с головы «короны» в таком случае может занять от 6 месяцев до 2 лет – так как за это время чаще всего заканчиваются запасы денег и офигенности.)

Отдельного внимания заслуживает анти-стратегия

«- Вот размещу резюме и сяду в позу Ждуна, буду собирать лучшие оферы с рынка!»

, так как рынок диктует свои правила
– результат даст только активный поиск работы, карусель из откликов и отказов, пустые собеседования и общение с самодурами и царьками и бесконечная редакция резюме в поиске лучшего варианта.

Что делать? Вернуться в реальность и подумать над своим местом в этой реальности, над своей ценностью для конкретных сегментов нового рынка труда и над стратегией поиска работы.

Стратегии поиска могут варьироваться от полного «перепридумывания» себя до ухода в преподавание, менторство или создания консалтинга в зоне своей экспертизы. 

Вариантов множество, осталось выбрать верный.

Почему и рекрутинг и поиск работы - это всегда лотерея? 🍀

Если человек проработал в рекрутинге больше трех лет и считает, что подбор персонала и поиск работы – это исключительно технологичные бизнес-процессы и никак не зависят от случайностей – он либо врет, либо не работал. 

За почти три десятилетия практики я знаю, что процесс подбора персонала (также, как и поиска работы) – это всегда про случайности и даже высшие силы.

(Сразу оговорюсь, что мои родители, бабушки и дедушки - врачи и инженеры – физики, не страдавшие верой в сверхъестественное и воспитавшие меня на журналах Здоровье, Техника молодежи и Юный техник (а выросшего гуманитария считают упущением).

Я признаю существование эзотерики как явления, но не являюсь адептом хиромантии, кармических вызовов, натальных карт - каждый верит во что хочет, а я за то, что можно «потрогать» и практику.

И тем не менее, у каждого HRD есть несколько историй, когда кроме как вмешательством высших сил произошедшее назвать нельзя.
(Так по офисам и ходят страшные 👻 истории про «Беременные» кресла, «несчастливый» стул для кандидата, «проклятые» и «расстрельные» должности и другие корпоративные «черные метки»).

Например, в одной из компаний у меня была в работе позиция Коммерческого директора, но пока шел подбор, раз в неделю кто-то из приглашенных на собеседование кандидатов обязательно попадал в ДТП 🚗 на подъезде к нашему офису.
После пятого случая я предложила проводить встречи кандидатов с руководителем в другой локации, ДТП с финалистами прекратились, а мы-таки наняли КомДира.

Любой поиск работы и подбор персонала всегда зависят от массы факторов: настроения собеседующего руководителя,
выбор кандидатом цвета футболки или парфюма для собеседования,
аллергии на определенные речевые обороты и компании в опыте работы кандидата,
насколько кандидат выспался
и его состояние здоровья

(лично я против того, чтобы приболевшие кандидаты мучили себя на интервью – ни сами себя продать не могут, ни бодрого вида, а рекрутер потом получает нагоняй – зачем мы потратили время на вялого и шмыгающего кандидата 🤧)).

Результат рассмотрения резюме может зависеть от того, в какое время направлено резюме, сколько у рекрутера вакансий в работе, нет ли случайно кандидатов от «того-кого-надо», от того, как нанимающий руководитель относится к «рваному опыту» кандидатов, не имеет ли предубеждений к указанному в резюме опыту фриланса и опыту собственного бизнеса.

Результат поиска работы так же зависит от случайностей, например, от того попалась ли вам на глаза нужная вакансия в нужный момент, успели ли вы отправить на нее резюме, увидел ли рекрутер ваш профиль, вспомнил ли про вас ваш нетворкинг итд.

Даже если у вас лучшее в мире резюме и опыт работы, они имеют смысл только если вы оказались в нужное время в нужном месте. Поиск работы и подбор – это еще и про удачу.
Поэтому

«И пусть удача всегда будет на вашей стороне!».

#career #jobsearch #luck #hr #advice

Воскресный пост ☀️

Переехав от своей прежней жизни и всего знакомого на 12 000 километров, любой, даже очень опытный эмигрант имеет здоровое желание восстановить (хотя бы частично) привычный уклад дел и распорядок дня.

Глобализацию можно ругать, но – это великая сила, представьте, что вы заходите в магазин около своего дома и покупаете что-то обычное, например, мыло для рук Dove, шампунь Pantine, шоколадку Mars и идете за кофе.

Потом вы сутки летите ✈️ с тремя пересадками на другой материк 🌎 на противоположный конец планеты, заходите в магазин и привычным движением руки покупаете ровно тот же набор этих же брендов в том же качестве.

А мерчендайзинг мирового масштаба услужливо разместит эти продукты примерно в той же логике как вы привыкли, и эта маленькая деталь позволяет вам чувствовать себя дома практически где угодно.

Но чего я не ожидала от Перу, так это отсутствия кофе. ☕️
Несмотря на то, что Перу — это страна кофе, сама культура и мода его пить пришла туда совсем недавно вместе с туристами, серферами и цифровыми кочевниками, хлынувшими в страну, как только появилась возможность работать на удаленке.

В перуанской провинции все же кофе пьют, но совсем не так как мы привыкли – густой кофейный концентрат, разлитый по стеклянным бутылкам, по консистенции больше похожий на сгущенку, разводят просто горячей водой (чайная ложка на стакан воды) и пьют, добавив убойную дозу сахара.

Я – кофеман со стажем и мне потребовалось немало времени чтобы найти свою кофейню, сейчас, спустя более трех лет это уже целая сеть кофеен и называется она Puku Puku (Пуку Пуку).

На наш слух — это очень смешное название, но с языка индейцев кечуа оно переводится как «птичка», собственно, эта маленькая птичка и красуется на логотипе, кружках и мерче.

Варят кофе там исключительно из перуанских сортов и атмосфера не похожа ни на что – сидеть можно на полу, пуфиках, за столами, я часто прихожу туда работать с ноутбуком, и чтобы словить тот самый местный вайб, который называют «Tranqillo» - спокойно!

Многонациональные посетители кафе всех возрастов, перуанская молодежь и невероятно спокойные и улыбчивые офисные сотрудники приходят туда общаться. Не доставая сотовые и предпочитая живой разговор.

Не частая в наше время картина.

Для директора по персоналу в отставке из другого мира – усесться в углу, писать статьи и наблюдать другую культуру – невероятное удовольствие. Особенно когда есть с чем сравнить.

В офисах Лимы, так же как во всем мире, случаются скандалы, интриги, расследования, люди также друг друга подсиживают, нанимают родню и увольняют неугодных, но замедленный подход ко всему и повсеместное «tranquillo» лишает все это суеты и изнуряющего стресса.

Хорошего всем воскресения без лишних мыслей о завтрашней работе. 🙂
В конце концов,

культура вашей компании – это не лозунги на сайте или постер на стене офиса. Это то, как персонал чувствует себя в воскресенье вечером)

Эйджизм или поиск работы после 45 и 50 лет

Пару месяцев я пишу масштабные материалы на тему управления персоналом для одного из ведущих международных рекрутинговых агентств, и одна из тем проекта была о поиске работы людьми после 45 лет.

Несмотря на то что я помогла найти работу не одному десятку клиентов этой категории и опубликовала более 50 статей на эту тему, написать что-то новое оказалось не просто.

Почему эта тема так актуальна?

Дискриминация по возрастному признаку была, есть и, увы будет, а большая часть ТОП-менеджеров уволившись после многолетнего труда на управляющих должностях оказывается в незнакомой для себя ситуации - рынок труда радикально изменился, спрос на ТОПов сильно упал, так как работодатель предпочитает сегодня мидлов,
и вообще очень аккуратно делает кадровый набор выбирая молодых так как:
- Нам проще научить чем переучивать.

Поколение моих родителей (те, кому сейчас за 70 лет) искренне считали, что можно проработать на одном месте работы всю свою жизнь и почетно уйти с него на пенсию:


- Главное до пенсии досидеть! Зато стабильно все, а не вы попрыгунчики – скачете каждые 3-5 лет из компании в компанию… В мое время такие летунами назывались… руководство то таким не доверяет!
– говорили они и ведь многие правда отдавали одной компании всю свою жизнь.

Другой вопрос в том, что современный порог зрелости и старости отодвинулся лет на 20, и сегодняшние 40 - летние, это новые 30 - летние, следовательно, срок активности продлевается и уже немало достигшие в своей жизни люди не готовы «досиживать»,
а хотят быть полезными максимально возможное время, начинать новое, переезжать, творить, менять сферу работы, профессии и не класть всю свою жизнь на алтарь одной компании.

(Кстати, только меня пугает массовая переквалификация моих ровесников из прагматичных экс – ТОПов в психологов, астрологов, тарологов и просветленных гуру? Но это точно лучше чем сидеть годами без работы).

Также эти 45+ не готовы поголовно маршировать в сторону дачных участков выращивать рассаду и уходить с головой в воспитание внуков (к тому же поколение их детей вообще не торопится размножаться).

Самое сложное в работе с категорией 45+ - это привести клиента к мысли, что "как было" уже никогда не будет и его старой жизни уже не существует, по-другому – да, может быть, но вот "как раньше" – точно нет. Вопрос принятия реальности всегда занимает время.

UPD. В момент подготовки этого поста мне пришло приглашение выступить на конференции «HR-кухни» с темой адаптации и обучения для сотрудников 45+, видимо, в условиях тотального дефицита кадров, услуга перекроя и переквалификации взрослых ТОПов в качественных Мидл будет оочень востребована))

Это я знаю как экс - ТОП менеджер 47 лет, отлично понимающий, что несмотря на молодость духа, мое резюме потенциальный руководитель даже не увидит – оно будет безжалостно отсеяно фильтрами рекрутеров и ATS в 99% случаев.

#ageisme #career #jobsearch #advise

Что нужно знать о фильтре «локация» откликаясь на вакансии в других странах?

Резюме иностранцев в 95% случаев будут отсеяны роботом 🤖 поисковиком или рекрутером.
Чем крупнее компания, в которую вы отправили свой отклик и CV тем выше вероятность, что у них есть ATS с предустановленными фильтрами, которые не позволят вашему резюме дойти до рекрутера (и именно это будет причиной того, что его просто не увидят).

Тоже самое касается и тех компаний где ваше резюме будет проверяться ресечерами или рекрутерами.

Фильтров для отсева будет несколько, но одним из самых сложных и важных является фильтр «локация».

Что будет триггером в обоих вариантах?
✅ локация профиля LinkedIn, отличающаяся от страны вакансии

✅ доменная зона вашего электронного адреса (.ru, например)

✅ иностранный номер телефона

✅ страна получения образования (об этом расскажу в другом посте)

✅ страна где у вас был наибольший опыт работы

Как избежать отсева на этом этапе?
1️⃣ Обращать внимание на описание вакансии и искать вакансии без пометок «для лиц, имеющих право на работу на территории страны» и вакансии, изначально предполагающие привлечение иностранных специалистов.

2️⃣ Проверить берет ли вообще эта конкретная компания иностранцев на работу:
Открыть страницу компании в LinkedIn - на ней открыть блок People – посмотреть географию сотрудников, эта аналитика называется «Where they live». Там же можно сравнить ваше образование, специальности, уровень навыков, через какие контакты вы связаны итд.

3️⃣ Можно убрать в профиле и в резюме номер телефона (например, заменив его на ник в телеграм, мессенджер facebook или LinkedIn)

4️⃣ Можно заменить электронный почтовый ящик на любой нейтральный «.com»

То, что касается вашей локации - есть три варианта:

1️⃣ Если вы нацелены строго на определенную страну, можете указывать своей локацией ее, так как это значительно повысит ваши шансы на трудоустройство - ваш отклик хотя бы пройдет этот значимый фильтр.
Важный нюанс - для этого ваш профиль должен быть зарегистрирован до 2024 года, в этом году платформа может запросить персонализацию на основании паспорта. Ранее этих требований не было.


Ответ на вопрос

«- А как я объясню рекрутеру почему я в Челябинске, а не в Копенгагене?»

всегда зависит от конкретной ситуации, но совершенно нормально воспринимается работодателем, тем более, что основная цель будет достигнута – резюме увидит рекрутер и ознакомится с ним.

2️⃣ Если вы откликаетесь и рассылаете свое резюме в разные страны, то есть экстремальный вариант менять локацию каждый раз, когда вы отправляете резюме и ждете его просмотра. Это абсолютная дичь, но иногда срабатывает.

3️⃣ Вариант для патологически честных: оставляете так как есть и просто ждете, что однажды какой-то из ваших откликов каким-то неведомым чудом пробьется через все фильтры и будет прочитан и оценен живым человеком.

Путем изложенных (порой извращенных) манипуляций можно повысить свои шансы не попасть в число кандидатов о существовании которых компании даже не подозревают,
ибо резюме не соответствующие требованиям остаются для работодателя в слепой зоне.

История Барри

В северной части Перу есть небольшой серферский поселок (тысячи этак на 2 жителей, не больше), по сути, это несколько улиц вытянутых вдоль Тихого океана состоящих из отелей, хостелов для серферов, кафешек и сувенирных лавок.

Вся инфраструктура и местные жители работают в туристическом бизнесе так как в течение всего календарного года туда не прекращается поток любителей «длинных» волн и тихоокеанских закатов 🌅 со всего мира.

Моя работа всегда связана с огромным количеством живого общения, но там я хотела поработать в полной тишине, что у меня само собой не получилось.

Я провела в этом поселке бОльшую часть 2021 года и за это время познакомилась со многими коренными жителями и туристами с самыми удивительными судьбами, (после рассказов которых сценаристы латиноамериканских сериалов нервно закуривали в сторонке).

Так вот, при работе с возрастными клиентами я часто вспоминаю (и привожу в пример) историю голландца Барри. Барри почти 70 лет, невысокий, в очках, с жидким бунтарским хвостиком седых волос, очень спокойный и доброжелательный.

Он из Амстердама, всю свою жизнь проработал в офисе, дети выросли и разъехались, а Барри вышел на пенсию и, увы, овдовел.

Как именно его занесло в Перу я не имею понятия, так как он точно не серфер, а по поселку передвигается на мопеде или велосипеде.

Думаю, это был порыв в поисках нового смысла жизни или приключений, но однажды оказавшись в этом пустынном марсианском пейзаже на берегу океана Барри решил остаться там.

Он выкупил старинный испанский дом на первой линии в самом конце поселка и перестроил его в ресторан, женился на перуанке и завел еще 2 детей.
Безупречный вид на бушующий океан из его ресторана собирает на закате много посетителей, а меню рассчитано на любой вкус.

Я часто приходила к нему на завтрак - капучино ☕️ и тосты с авокадо 🥑 с видом на крупнейший водоем планеты, заказы Барри всегда принимал сам и обязательно разговаривал с посетителями о жизни.

Причем на родном языке клиента - Барри бегло говорит на 6 языках, но русского кроме пары фраз он не знал поэтому мы общались на спэнглиш - смеси английского и испанского и прекрасно друг друга понимали.

О таких постоянных клиентах как я он помнил все: предпочтения, и детали жизни, и как-то раз я задала ему вопрос ❓:
- Слушай, каково это уехать на другой конец земли и начать все заново? Ведь ты же мог спокойно жить в Амстердаме - в цивилизации, среди своих соотечественников, друзей и родни и получать пенсию?

- Хех.. - лучистые голубые глаза Барри смеялись - конечно я мог бы остаться в родном городе, ходить гулять в парк, раз в неделю ходить в гости к детям, а по выходным сидеть в баре с бывшими коллегами, но
- он отвлекается поднять прикатившийся мяч одного из сыновей - но такая жизнь у меня уже была, а вот такой - Барри обводит рукой вокруг - такой еще не было. 🌍

Доброго вам воскресенья)

#career #jobsearch #relocation #truestory

- Наталья, неужели не осталось нормальных компаний и работодателей? Одни безнаказанные самодуры или восторженные идиоты, прямо отрицательная селекция какая-то, акционеры как прямиком из 90-х и цивилизованного подхода к персоналу и не видели?! Как они не застали нулевые и десятые то?? В анабиозе были? – возмущению клиента нет предела и это не первый ТОП менеджер, вышедший на рынок труда после многолетней работы на одном месте.

На самом деле самодуров, идиотов, родственников акционеров пришедших играть людьми итд хватало всегда, просто альтернативных вариантов стало меньше и поменялись приоритеты.

Когда я оцениваю обстановку на рынке труда в той или иной стране, я учитываю приоритеты страны в данное время, то, на что делается фактический (а не заявляемый в прессе) упор экономики и внимания, громкие и тихие слияния, увольнения, назначения и то, какое поколение находится у руля.

Есть куча других факторов, но один из ответов на такие вопросы клиентов кроется в том, что многих все устраивает. При выборе работы большая часть людей будет предпочитать что-то знакомое.

Не с точки зрения отрасли, а с точки зрения формата компании, корпоративной культуры, этики и коллектива.

Приведу пример. Вы наверняка замечали, что есть бренды одежды (некоторые весьма дорогие) которые из года в год шьют немодную одежду устаревших фасонов.

Казалось бы, эти ужасные вещи уже никто не покупает, но магазины почему-то не закрываются, а бренды не разоряются.

Так вот, проблема не в брендах, а в том, что люди продолжают покупать их не модную одежду предпочитая знакомые фасоны, ткани и что-то проверенное.

Эти бренды могут отшивать стильные и современные линейки, но количество людей способных рискнуть и купить что-то выходящее из их зоны комфорта намного меньше количества продолжающих покупать одно и то же.

То же самое происходит с компаниями и работой, а ситуация на отечественном рынке труда этому еще и способствует.

Основная рабочая сила сейчас - это поколения X и Y, то есть те, кому в среднем от 30 до 50 лет, и далеко не все из них не готовы к agile, привыкнув к самодурству, проглатывая хамское отношение руководства, буллинг и подковерные игры коллег, серые зарплаты в конвертах, риск ежедневного увольнения итп. И винить их в этом не имеет смысла.

Фокус страны (и не только рф) сместился, и методы, которыми сейчас выживает бизнес (в том числе и корпорации) точно не находятся в приоритете контролирующих органов, провоцируя это самоуправство и безнаказанность высшего менеджмента.

Потому стало так много жалоб со стороны работников всех уровней, заставших в свое время уважительный, системный подход к персоналу и поработавших в компаниях с вменяемым менеджментом.

Данный период (также как 90-е) однажды закончится, а человек существо невероятно гибкое и адаптируемое.

Поэтому я могу поахать и посокрушаться «О времена, о нравы!» вместе с клиентом, но предложить осмотреться и принять реальность, что есть вот такие компании, с такими руководителями, которые себя вот так ведут (внимательно читайте отзывы кстати).

Работать у них или искать дальше, дело осознанного выбора. 😉

Live stream finished (1 hour)

Live stream started

Live stream scheduled for Jun 9, 2024 at 08:00

Воскресный карьерный онлайн-эфир 🎦 ⏯️ для подписчиков моего канала:
9 июня в 11.00 часов (МСК),

отвечаю на ваши вопросы, которые приходили в течение месяца + бонус - отвечу на личные вопросы 🧑‍💼(орфографию и стиль всех сообщений сохранила).
Что будет на эфире:

1️⃣ Как искать работу в Москве, если живешь в регионе?

2️⃣ Прошел конкурсный отбор на вакансию, но компания отказывается давать оффер, мотивируя это тем, что у них никому их не выдают и в этой компании так не принято, как мне подстраховать себя?

3️⃣ Планирую в следующем году подавать документы на визу таланта для США, подскажите, реально ли за год собрать кейс на подачу, по профессии я HR.

4️⃣. Мне 60 лет, уволили с руководящей позиции из компании, где я работал более 20 лет, есть шанс устроиться в штат в моем возрасте, всю жизнь возглавлял производство в тяжелой промышленности?

5️⃣. Как мотивировать своих подчиненных (HR) больше участвовать в корпоративной культуре компании и работать внеурочно?

6️⃣. Что указать в резюме если последние два года я не работал (по определенным причинам) и как рассказывать о перерыве на собеседовании?

7️⃣. В вакансии не написан уровень заработной платы, как понять сколько можно попросить и какая у них вилка по моей специальности?

8️⃣ Наталья, как Вы оказались в Перу и почему выбрали на Южную Америку?

9️⃣. Как победить выгорание и прокрастинацию, не могу собраться, работаю на автомате, начала замечать за собой что не хочу работать вообще, каждый день заставляю себя встать чтоб идти на работу, что делать?

🔟. Под Вашими постами в Линкедин всегда много комментариев, большая часть позитивных, но есть и спорные, на которые вы всегда отвечаете, как хватает терпения и как справляетесь с раздражением при общении с душнилами? (отдельное спасибо за душнил)))

1️⃣1️⃣. И еще 2️⃣0️⃣ других вопросов, надеюсь уложиться в 🎦 час))

Как обычно, до воскресенья у вас есть время задать свой вопрос - отвечу на все, вопросы можно размещать под этим постом или в чате канала HR Chronicles).

Те, у кого нет возможности послушать - опубликую аудиозапись ⏯️ Карьерного эфира на следующий день - ссылку 🔗 прикреплю!)

Рейтинг средних годовых/ежемесячных зарплат IT-специалистов в 2024 году в разных странах.

Итак, сегодня пост практический, так как запрос на такой рейтинг прилетает регулярно – людям всегда интересно где и сколько, а зарплаты IT-специалистов зависят от локации.

В рейтинг вошли программисты, сисадмины, тестировщики (не начинающие), аналитики. Руководителей всех этих замечательных людей в этом списке нет, так как разброс средних зарплат сеньоров часто зависит только от степени их офигелости и фантазий акционеров.

Логика рейтинга средних зп: страна – годовая зп – месячная зп.

1. США 🇺🇸 : $145,000 / $12,083

2. Швейцария 🇨🇭 : $142,000 / $11,833

3. Израиль 🇮🇱 : $133,000 / $11,083

4. Канада 🇨🇦 : $121,000 / $10,083

5. Австралия 🇦🇺 : $117,000 / $9,750

6. Германия 🇩🇪 : $108,000 / $9,000

7. Нидерланды 🇳🇱 : $102,000 / $8,500

8. Норвегия 🇳🇴 : $97,000 / $8,083

9. Швеция 🇸🇪 : $94,000 / $7,833

10. Великобритания 🇬🇧 : $91,000 / $7,583

11. Сингапур 🇸🇬 : $89,000 / $7,417

12. Франция 🇫🇷 : $85,000 / $7,083

13. ОАЭ 🇦🇪: $79,000 / $6,583

14. Ирландия 🇮🇪 : $75,000 / $6,250

15. Китай 🇨🇳 : $62,000 / $5,167

16. Россия 🇷🇺 : $30,000 / $2,500

17. Беларусь 🇧🇾 : $26,000 / $2,167

18. Казахстан 🇰🇿 : $23,000 / $1,917

19. Индия 🇮🇳 : $20,000 / $1,667

Понятно, что уровень расходов и уровень жизни может различаться в несколько раз, и средняя температура по больнице не включает в себя исключительные случаи, но общая картина понятна.

Несмотря на замедление роста зп в этой сфере и скорой заменой большинства джуниоров на ИИ, несколько стран продолжают активно нанимать IT из других стран благодаря высокому спросу на узкоспециализированные навыки.

В каких странах есть смысл смотреть вакансии:

1️⃣. США: центр для ИТ-талантов, техностартапов и больших инвестиций привлекают профессионалов со всего мира.

2️⃣. Канада: понятная бальная система отбора на рабочие визы и куча программ эмиграции.

3️⃣. Германия: также упрощает въезд технологическим талантам даже без знания немецкого языка.

4️⃣. Великобритания: продвинутый технологический сектор и гибкая система найма удаленщиков со всего мира + достойная зп

5️⃣. Индия: несмотря на скепсис соотечественников по поводу качества индийских специалистов, страна активно нанимает извне обучающих ИТ для поддержки огромного количества желающих стать программистами и аналитиками.

6️⃣. Австралия: акцент государственных приоритетов на технологическое развитие и выделение под приезжих ИТ талантов квот дает надежду туда попасть.

7️⃣. Нидерланды: одно из лучших мест для релокации ИТ со всего мира, часто рекомендую эту страну своим клиентам, и очень лояльное отношение к эмигрантам.

8️⃣. Сингапур: также часто рекомендую клиентам с запросом на ИТ релокацию, один из крупнейших центров технологий Азии с господдержкой сектора ИТ.

Активная миграция вокруг планеты ИТ сектора не останавливается, и доля удаленки почти не падает, а многие компании предлагают финальным кандидатам Visa sponsorship,
поэтому почему бы и нет?)

#career #relocation #jobsearch #emigration #it

Готовность к переезду указанная в резюме против реальной готовности.

- Алексей, в Вашем резюме указана готовность к переезду, мы как раз ищем кандидата готового к переезду в Москву или Ташкент на ваш выбор, подскажите пожалуйста, в случае нашего положительного решения как быстро сможете переехать и приступить к работе? – спрашиваю я у кандидата приславшего свое резюме на редкую инженерную позицию с зарплатой выше рынка.

- Ну мне нужно посоветоваться с семьей, и это же надолго - надо будет менять всю жизнь – квартиру, школу детям и жене какое-то место работы искать, родители не молодеют… - Алексей замешкался, перебирая причины.

- Поняла Вас, тогда дайте мне знать о результатах, когда решитесь, - завершаю разговор я.

На самом деле
реальная готовность к переезду (и готовность к последующей культурной адаптации на новом месте) – это большая редкость несмотря на указанные в резюме данные о готовности к релокации и желании переехать в другую страну.

Казалось бы, вот работа, вот оффер, вот целый отдел людей, организующих переезд, оформление документов и решение всех вопросов с садиками, школами итд, и, если ты заявляешь, что готов – вперёд навстречу новой жизни.

Но по факту, когда дело доходит до реального предложения о переезде (и неважно – в соседний населенный пункт расположенный в 100 км или в другую страну расположенную на другом континенте), только малая часть кандидатов готова к настоящему переезду.

Работодатели часто ищут кандидатов, которые готовы быстро переехать, я уже не говорю о состоявшемся переезде многих компаний, которые перевезли весь свой штат в другие страны (лично знакома с их HR - они буквально поседели пока все это организовали).

Любой переезд и тем более релокация и эмиграция – это серьезное решение, влекущее за собой отмену своей предыдущей жизни и влияющее на всё, включая жизни родных. И как эмигрант со стажем могу утверждать, что такое решение и его реализация далеко не для всех.

Поэтому, когда вы указываете в резюме «готов к переезду» или откликаетесь на иногороднюю вакансию, то трезво оценивайте свои возможности, решительность и реакцию семьи, ибо нет ничего хуже, чем пройти все этапы собеседования, потратить время рекрутера, участвующих в отборе руководителей и свое собственное, чтобы, получив приглашение решить, что не готовы настолько радикально менять свою жизнь ни за какие деньги.

P.S. У каждого рекрутера есть история, когда они спустили на кандидата кучу времени, согласовали оффер, организовали ему и его семье билеты, страховку, аренду квартиры, а через пару месяцев переговоров услышали:

- Мы тут с женой подумали, в общем не готовы мы пока, в следующем году ребенок в школу идет и вообще мы в отпуск на дачу не сможем ездить...

P.P.S. И этот пост косвенно отвечает на вопрос: почему один из главных фильтров рекрутеров - это локация кандидата. Потому что нанимать местных надежнее, быстрее и дешевле.

#relocation #career #jobsearch #emigration

Где предел вашей карьеры или как работает принцип Питера?

Видели такую картину? Лучшего работника повысили в должности - сделали руководителем, и практически сразу после повышения человек завалил работу, не смог стать начальником своим коллегам, разругался с высшим руководством, не смог делегировать, оказался неспособным к отчетам итд?

Каждый человек во время своей карьеры достигает уровня своей некомпетентности и это тот самый момент, когда его карьера начинает стагнировать или буксовать.

ТОП менеджеры (в том числе, и я сама) выросшие до своих должностей самостоятельно, без протектората, замечали, что на определенном этапе карьеры, несмотря на рост в должности, зарплате и полномочиях им перестает нравится то, чем они занимаются (и это не про выгорание) и они перестают справляться.

Сразу исключим из этого поста тех, кого повысили или назначили по родственным, сексуальным, денежным и иным связям – так как в этом случае всем пофиг справляетесь вы или нет и нравится ли вам то, что вы делаете - вас все равно не уволят))

Так вот, вышеуказанный эффект называется «Принцип Питера» выдвинутый и обоснованный психологом Лоуренсом Питером еще в 80-х.

Почему так происходит – следим за последовательностью:

1️⃣ Повышают компетентных – тех, кто уже достиг успеха в своем деле.

2️⃣ Повышение в должности меняет требования к работе и требует иных инструментов и навыков. Те, кто справился с этим повышаются дальше.

3️⃣ Каждое следующее повышение требует все новых навыков и все больше меняет содержание работы.

4️⃣ Невозможно оставаться компетентным вечно, а некомпетентных не повышают.

5️⃣ Некомпетентных не повышают, но уже назначенных и достигших своего потолка компетенции и не понижают (иначе придется признать ошибку назначивших его руководителей).

"Синдром конечной остановки» может проявляться в изображении бурной деятельности - формализации, бюрократизации, и влечет за собой обострение заболеваний, зависимости и нервные расстройства (чем не косвенная причина почему на высоких должностях так мало адекватных и здоровых людей)))

За свою карьеру лично видела как коллеги из HR и высшее руководство «причиняли добро» специалистам, которые находились на своем месте:

«- А разовьем ка в Петрове управленческие навыки – отправим его на МВА!»

но самого Петрова не спрашивали.

А если серьезно, то в наш век успешного успеха люди готовы на многое ради повышения в должности, даже если не уверены, что справятся.

Часто, за высокую зарплату и статус (а также фотки 🤳 в сети, демонстрирующие этот самый успех) люди расплачиваются отсутствием друзей, личной жизни, поддержки коллег и необходимостью заниматься тем, что не очень хорошо получается.

Иногда стоит остановиться и сказать себе и руководству:

- Спасибо, но меня устраивает моя должность и работа, лучше я буду хорошим руководителем департамента, чем плохим операционным директором

(«буду хорошим механиком, чем плохим начальником гаража"). Вариантов множество.