Law Compliance

Конфликт интересов – краеугольный фактор для профилактики нарушений.

Если мы не управляем конфликтами интересов, то сотрудники принимают решение, исходя в первую очередь из личных интересов. Что, собственно, является рациональным.


👉От чего же зависит в какой степени сотрудники откажутся от своих личных интересов и будут подчиняться правилам?

👉Например, если риск применения санкций невелик или вероятность положительного результата очень высока, то люди мотивированы на совершение действий в своих личных интересах, даже если они кажутся им аморальными или несправедливыми

👉Но в тоже время люди не совершают убийства не из-за того, что их могут поймать. Вероятно, что здоровый человек даже не будет рассматривать возможность убийства, взвешивать санкции и вероятность обнаружения.

👉Возникает вопрос, почему человек может рассматривать конфликт интересов, как допустимую вероятность или как недопустимое событие?

Эксперт, который занимается управлением конфликтами интересов должен понимать, как он может влиять на вероятность реализации конфликтов интересов среди сотрудников -

👉от уровня, что в этом конфликте интересов такого
👉до уровня, я не хочу даже думать, что на меня укажут, как на человека, который реализовал конфликт интересов.

О том, как это сделать речь пойдет на одном из блоков курса для комплаенс-специалистов, который стартует в октябре.

Статистика канала

👉Сейчас на канал подписано 487 человек.

Веду его я нерегулярно из-за загрузки.

👉Бывает, что за день канал читают порядка 800 человек.

В среднем за день на канале порядка 500 просмотров, то есть больше 100%.

Более 70 процентов постов репостят 3-4 раза. Некоторые посты репостят более 25 раз.

Спасибо подписчикам за интерес к каналу.

Кадровый комплаенс (HR-compliance) кадровая безопасность

Кадровая безопасность считается наиболее важной составляющей корпоративной безопасности, поскольку она касается людей, которые составляют основу всей деятельности компании.

Один из элементов HR-compliance – дисциплина труда.

На практических примерах давайте разберем, как у компаний состоят дела с HR-compliance.

Пример № 1.

Сотрудник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Компания собирает железные доказательства:
👉 Акт нарушений пропускного и внутриобъектового режима от 14 января 2023 г.
👉 Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
👉 Объяснительная.
👉 Рапорт охранника.

Сотрудника увольняют.

Результат. Сотрудник обращается в суд. Выигрывает у работодателя 400 тыс. руб. за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и компенсацию за судебные расходы. (Источник Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2024 N 88-3489/2024 по делу N 2-3114/2023).

Пример № 2

Работник матерился. В результате потребитель обратился с жалобой на работника.

Заместитель директора по безопасности принял решение о расторжении трудового договора.

Результат. Работник взыскал 421 тыс. компенсации за вынужденный прогул. 15 тыс. за моральный ущерб и 40 тыс. за судебные расходы. (Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 по делу N 88-8893/2022)

Пример № 3.

Работодатель хочет уволить работника. Для этого дает ему разные задания. За неисполнение увольняет.

Результат. В суде 1 инстанции работник восстанавливается. Суд посчитал, что работодатель допустил дискриминацию. Апелляция поддерживает работника (источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2024 N 88-1575/2024)

HR-compliance – в случае дисциплинарного нарушения запускает ряд процедур, которые минимизируют риски:

👉Дисциплинарное досье.
👉СОП Дисциплинарная процедура.
👉План расследования и отчет.

📌В октябре старт курса для комплаенс-менеджеров с получением диплома о повышении квалификации.

Некоторые вопросы в блоке по HR-compliance и кадровой безопасности:

1. Какие политики и процедуры разработать в области HR-compliance и кадровой безопасности (с предоставлением шаблонов документов).
2. Как правильно формулировать вину работника, чтобы суд не отменил приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности из-за неправильной формулировки вины.
3. Как правильно формулировать дисциплинарный поступок, чтобы суд не отменил приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
4. Как безопасно уволить сотрудника, чтобы приказ устоял в суде.

👌Предзапись на курс скоро откроется.

Как изменить девиантное и контрпродуктивное поведение сотрудников ?

👉Девиантное и контрпродуктивное поведение, как правило, - не случайные события. Практически это значит, что оценить риски, создать контроли и ждать, что мы выявим или предотвратим случайное нарушение - это не совсем полный подход.


👉Скорее всего, девиантное и контрпродуктивное поведение - это целенаправленная реакция сотрудников на управленческие , организационные, межличностные и иные факторы, которые свойственны конкретной организации.

Исследования показывают, что уровень девиантности в определенной компании может быть высоким даже при условии, что эта компания расположена в регионе, где соблюдаются самые высокие этические стандарты.

👉Поэтому борьба с дивиантностью может быть чисто внутренним делом компании.

Практически это значит, что оценивая и изменяя факторы, которые влияют на девиантность в компании, можно менять в целом ее уровень.

Такой подход можно заложить в комплаенс-стратегию компании или стратегию службы безопасности в виде нескольких скоординированных стратегий.

При желании подробно разобраться в этих вопросах , провести тренинг для комплаенс команд или реализовать проект по минимизации рисков, можете обращаться в лс.

Продолжение ситуации

Служба безопасности советует комплаенс-менеджеру «закрутить гайки», объясняя это тем, что:

👉Люди мотивированы получать общественное одобрение и избегать общественного неодобрения, поэтому жесткая система наказаний поможет решить задачу CEO.

HR не соглашается с мнением СБ и выдвигает свое видение:

👉Чем наказывать за нежелательное поведение, лучше попытаться противостоять ему поощряя желаемое поведение.

Комплаенс-менеджер задумался:

👉 Как ему определить, что может повлиять на девиантное поведения - наказание за нежелательное поведение или поощрение за желательное поведение ?

👉 Как аргументированно объяснить свою позицию СЕО ?

Давайте представим ситуацию.

CEO вызывает комплаенс менеджера и говорит, что прочитал исследование, в котором экспериментально подвержено, что практически любой сотрудник хотя бы единожды, но вел себя девиантно.

Задача для комплаенс-менеджера – придумать, как снизить риски из-за такого поведения сотрудников.

Чтобы вы сделали?

Также CEO передает комплаенс-менеджеру список форм девиантного поведения, которые он увидел в исследовании.

Респондентов попросили пройти 7-балльный тест в какой степени они придерживались каждого из видов поведения в течение последнего года. Шкала привязок была следующей: 1 (никогда), 2 (раз в год), 3 (два раза в год), 4 (несколько раз в год), 5 (ежемесячно), 6 (еженедельно) и 7 (ежедневно).

👉Забирали собственность с работы без разрешения
👉Слишком много времени проводили в фантазиях или мечтах вместо того, чтобы работать
👉Высмеивали кого-то на работе
👉Подделали отчеты, чтобы получить компенсацию на большую сумму, чем реально потратили на деловые расходы
👉Говорили, что-то обидное кому-то на работе
👉Повторяли слухи или сплетни о компании
👉Отпускали на работе замечания или шутки этнического, религиозного или расового характера
👉Опаздывали на работу без разрешения
👉Ругали кого-то на работе
👉Говорили, что заболели, хотя в реальности не болели
👉Рассказывали кому-то о паршивом месте, где вы работаете
👉 Не выполняли указания своего начальника
👉Намеренно работали медленнее, чем могли бы
👉Обсуждали конфиденциальную информацию о компании с посторонним лицом
👉 Ушли с работы пораньше без разрешения
👉 Оставили свою работу, чтобы ее закончил кто-то другой
👉Вели себя грубо по отношению к кому-то на работе
👉Повторяли слухи или сплетни о своем начальнике или коллегах
👉Употребляли запрещенные наркотики или алкоголь на работе
👉Не прилагали особых усилий к своей работе
👉Публично ставили кого-то в неловкое положение на работе
👉Затягивали работу

Цель комплаенс-обучения

Целей может быть несколько:

👉 Дать новые знания – это относительно простая цель.

👉Изменить реальность — это более сложная цель, но конечная эффективность обучения зависит не от наличия знания, а от изменения реальности.

Хотя наличие знаний — это необходимое условие для изменения реальности, но наличие знаний не гарантирует изменений, так как люди могут хорошо знать, как нужно поступить правильно, но делать все наоборот.

Результат обучения:

👉 Новые знания. Например, коррупция – это…
👉Развивающиеся отношения между участниками обучения.

👉Таким образом, обучение как создание сетей участников имеет большой потенциал для изменений.

Эксперимент на студентах показал, что изучение ответственных практик может побудить студентов к созданию более ответственных реальностей. По мере того, как они создают сети ответственных участников, ключевые практики их образа жизни меняются в сторону ответственности. Соответственно, их реальность и реальность участников этих сетей меняется вместе с ней.

👉Практическое применение.

Можно определить формат обучения сотрудников – его цель передать знания или изменить реальность. При необходимости можно внести корректировки, чтобы повысить эффективность обучения.

Как использовать эмоции при комплаенс-обучении?

Исследователи из США выяснили, что эмоциональные события запоминаются лучше.

📌 В обучении это значит, что неожиданный формат обучения, который вызовет новые эмоции, лучше запомнится, а сотрудник сможет вспомнить, чему его обучили, когда возникнет проблемная ситуация.

📌 Верно и обратное. Монотонный тренинг с высокой степенью вероятности будет забыт, а в проблемной ситуации работник не вспомнит, о чем было обучение.

❓Помните вопрос преподавателя:
- а что было на такой-то лекции?
А в ответ просто не помнишь о чем он говорил, хотя был на лекции и все слушал.

🙂 Эмоции помогут сделать обучение запоминающимся.

Наглядно о том, в каких ситуациях может помочь комплаенс?

👉Как работнику не допустить нарушений при обращении с ПД?
👉Как работнику не допустить нарушений правил деловой коммуникации при комментариях о своем работодателе?
👉Как линейному менеджеру не создать для работодателя картельные риски?
👉Как проходит проверка ФАС?
👉Как сотруднику не допустить нарушений при диалоге с чиновником о заключении договора?
👉 Как закупщику не допускать нарушений, которые связаны с конфликтом интересов?

Посмотреть ролик можно по ссылке:
https://disk.yandex.com.am/i/ShA9A2pKMFRsvg

Если вам нужно провести обучение сотрудников на облачной платформе с готовыми курсами по комплаенс, разработать обучающие сценарии, сделать мультики или провести очные тренинги, то пишите в ЛС.

Как развивать этический комплаенс ?

Для этого необходимо построить этическую инфраструктуру. В рамках, которой разделить идею организационного климата от других основных элементов этической инфраструктуры.

Различие между организационным климатом и официальной этической системой простое.

Организационный климат состоит из представлений членов организации об этике, уважении или процедурной справедливости.

Формальные этические системы, к примеру, включают:

👉Этический кодекс.
👉Памятки.
👉Тренинги.
👉Официальные системы коммуникаций.

Неформальная этические системы, к примеру, включают:

👉 Разговоры между работниками.
👉Неформальный инструктаж нового сотрудника.

В этой связи возникает вероятность конкуренции систем - более правдоподобная система в глазах сотрудника, с большей вероятностью повлияет на его поведение.

Но так как, неформальные системы, с большей вероятностью "отражают реальность", - они рассматриваются как более важный фактор, определяющий поведение, чем формальные системы.

Почему это так ?

Корпоративная культура - это не то, что написано, а это образец из базовых предположений, усвоенных группой по мере того, как она решала свои проблемы адаптации и внутренней интеграции в организации.

Те предположения группы, которые сработали достаточно хорошо, чтобы считаться действенными – неформально доносятся новым сотрудникам, как правильный способ мышления и действий, то есть формируют их корпоративную культуру.

На что это влияет ?

В конечном итоге на многое:

👉 Уровень лояльности к компании.
👉Количество нарушений.
👉 Текучесть кадров.
👉Показатели травматизма.
👉 Обращения на горячую линию или их отсутствие.

А влияние, собственно, может быть от положительного до отрицательного. Условно по шкале от - 100 до + 100, если за точку отсчета взять 0.

👌 Позитив в том, что все можно постараться замерить и изменить в лучшее сторону.

ФАС рассматривает вопрос учета «Индекса деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности (ЭКГ-рейтинг ответственного бизнеса) во всех закупках в рамках Закона о контрактной системе.

ФАС предлагает при высоком индексе уменьшать размер обеспечения заявки и исполнения контракта, а также снижать банковскую комиссию.

https://fas.gov.ru/news/33307

Проверит свой бизнес в рейтинге можно по ссылке: https://экг-рейтинг.рф/

Какой может быть бизнес-этика?

К примеру, в интересах собственного развития бизнес может совершать неэтичные поступки.

Исследователи обнаружили интересный феномен:

👉когда сотрудникам нужно объяснить свое собственное неэтичное поведение, они часто говорят, что делают это:

- на благо организации;
- ради выгоды начальника (коллеги);
- или и того, и другого.

👆 такой феномен получил название неэтичного проорганизационного поведения.

Это организационное поведение, которое, по мнению сотрудников, преследует благую цель для организации или отдельных лиц внутри группы. При этом упускается из вида, что для групп или отдельных лиц вне организации оно оказывает негативное воздействие.

Аналогичным образом, это может привести к разрушительным последствиям для самой организации, как юридическим, так и финансовым.

📌Анкета поможет замерить уровень неэтичного проорганизационного поведения:

1) Если бы это помогло моей организации, я бы исказил правду, чтобы моя организация выглядела хорошо?

2) Если бы это помогло моей организации, я бы преувеличил правду о продуктах или услугах моей компании перед клиентами?

3) Если бы это принесло пользу моей организации, я бы утаил негативную информацию о моей компании или ее продуктах от клиентов?

4) При необходимости я бы скрыл от общественности информацию, которая может нанести ущерб моей организации?

5) Я бы сделал все возможное, чтобы помочь своей организации?

Для развития корпоративной культуры и ее замера, можно самостоятельно провести анкетирование, а его результаты обсудить на очном тренинге с сотрудниками, где разобрать результаты и сделать выводы, которые могут найти нужный баланс проорганизационного поведения сотрудников.

Кого имеют в виду разработчики программ антикоррупции и добросовестности?


Верно ли, что они имеют ввиду тех, кто ведет себя незаконно или неэтично?

👉Ключевой вывод из поведенческого анализа заключается в том, что неэтичный выбор часто делают люди, которые в целом хотят вести себя этично.

👉Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений.

👉Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.

Что это значит на практике?

На практике – это значит, что особое внимание необходимо уделять выявлению:

👉типичных этических дилемм;
👉типичных конфликтов интересов.

Сделать это можно на тренингах.

Что это даст?

Если у людей будет возможность заранее обдумать дилемму или конфликт интересов с трезвой точки зрения, они с большей вероятностью будут действовать добросовестно, когда столкнутся с ними напрямую.

В чем состоит проблема ?

Чтобы сотрудники действительно обдумали этическую дилемму или конфликт интересов недостаточно их просто перечислить.

Как обучить сотрудников?

Для того, чтобы дать сотрудникам средства навигации в области решений этических дилемм и конфликтов интересов, можете записаться на демонстрацию тренингов для сотрудников в формате обучающих мультиков. Для этого обращайтесь в ЛС.

Из чего можно исходить для построения эффективной антикоррупционной работы.

Нужно исходить из того, что не все люди одинаковы и что не все сотрудники организации разделяют одни и те же ценности.

Хорошо учитывать существование следующих групп сотрудников:

Группа А состоит из людей, которые вряд ли будут совершать коррупционные действия независимо от обстоятельств, возможно, в силу своих моральных качеств.

Группа В включает людей, чье решение действовать коррупционным образом зависят от обстоятельств. В идеальных условиях эта группа вряд ли будет действовать коррупционным образом. Однако может быть и наоборот, если личные обстоятельства или окружающая среда благоприятствуют этому.

Группа С состоит из небольшой группы людей, которые склонны к коррупционным действиям всякий раз, когда могут избежать последствий. Эта группа руководствуется личными интересами и, как правило, реагирует только на эффективное сдерживание.


Эффективная комплаенс-система допускает существование каждой из этих категорий людей и, соответственно, предназначена для:

👉создания рабочей среды, которая облегчает сотрудникам соблюдение мер по обеспечению добросовестности. К примеру, обычный сотрудник может не понимать, что подарок в 1 тыс. руб. при определенных условиях может быть взяткой. Возникает задача обучить сотрудников и создать процедуры, которые помогут им не допустить нарушений.

👉создания эффективных мер для сдерживания от нарушений и выявления нарушений. Нужно подготовиться к существованию лиц, преследующих исключительно личные интересы (группа С).

Поведенческая психология и конфликт интересов

Вывод 1.Если знаете об искушении - ему легче противостоять.

Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений. Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.


Вывод 2. Поведенческая психология работает применительно к конфликту интересов.

Признание факта конфликта интересов и предвидение потенциального морального соблазна снижают риск неправомерных действий.

В ролике сценка, которая показывает сотрудника, который не слышал о конфликте интересов.

📌 А вот программа курса в формате обучающего мультика на 45 минут, который поможет сотрудникам разобраться в том, что такое конфликт интересов:


👉 Что такое конфликт интересов простым языком.
👉 Когда возникает конфликт интересов.
👉 Финансовый конфликт интересов.
👉 Нефинансовый конфликт интересов.
👉 Конфликт обязательств.
👉Конфликт интересов, связанный с интересами родственников и друзей.
👉Конфликт интересов, связанный с дополнительной работой и бизнесом.
👉 Как конфликт интересов связан с нарушением корпоративных правил и законов.
👉 Что нужно учитывать сотруднику чтобы определить конфликт интересов
👉 Как сообщение и урегулирование конфликта интересов помогает предотвратить нарушения корпоративных правил и законов.
👉Правила, которые нужно соблюдать, чтобы не допустить конфликт интересов.
👉 Тест на независимого человека.

📌 При наличии заинтересованности в обучении сотрудников пишите в лс.

Исторический экскурс в комплаенс, в котором разобрал опрос, в рамках которого я спрашивал, где возникли идеи, связанные с:

👉Тоном сверху
👉Корпоративной этикой
👉Корпоративными информаторами

Ссылка на опрос, который я проводил👇

https://t.me/compleanceru/485

Как лингвистические эвфемизмы связаны с комплаенсом.

Уже около 3 лет я провожу тренинги для комплаенс специалистов.

На мой взгляд, задача обучения не только в том, чтобы расширить теоретический арсенал слушателя, но еще связать теорию с практикой и показать, как полученное знание можно применить на практики.

То есть у нас получается связка: теории - кейса - практической рекомендации.

Покажу на примере, как работает связь теории и кейса.


1. Теоретический блок

Оказывается - одним из типичных механизмов этического оправдания выступает лингвистический эвфемизм. То есть использование безобидных ярлыков для обозначения коррупционных деяний снижает бремя этической ответственности.

2. Практический пример

К примеру, в период с 2007 по 2011 год топ-менеджеры Sanofi KZ участвовали в схеме подкупа иностранных должностных лиц с целью коррупционного влияния на присуждение тендеров в государственных учреждениях.

Схема обычно включала предоставление дистрибьюторам скидки в размере 20-30 процентов, часть которой затем использовалась в качестве средств, из которых выплачивались взятки казахстанским чиновникам. Средства, возвращенные сотрудникам Sanofi, отслеживались во внутренних электронных таблицах и назывались «марципанами».

Источник: https://www.sec.gov/news/press-release/2018-174

3. Практическая рекомендация .....

Предвзятость и конфликт интересов

Прохожу обучение по конфликту интересов. Поделюсь с вами некоторыми тезисами.

В теории о конфликте интересов выделяют тип конфликта интересов, который возникает из-за предвзятости. Но с этим есть сложности, так как есть предвзятость или нет сложно оценить.

Корыстная предвзятость может привести к фаворитизму не только по отношению к самому себе, но и по отношению к группе.

Люди склонны более снисходительно относиться к членам своей собственной группы. В ходе эксперимента британским и американским участникам была представлена статья в СМИ о пытках, а затем их спросили, что они об этом думают.

Было установлено, что участники с большей вероятностью считают пытки оправданными, когда в статье говорится, что они были применены их собственными службами безопасности, а не службами безопасности другой страны.

Процедуры в компании могут усиливать предвзятость или уменьшать ее.

К примеру, сотрудники по закупкам, которые рассматривают предложение, не зная личности поставщика будут менее предвзяты.

Россияне начали отказываться работать с токсичными начальниками

Токсичность непосредственного руководителя вошла в топ-3 причин, из-за которых россияне готовы поменять работу, следует из совместного опроса UTEAM и Talantix.

Вот тут и может помочь проект по оценке и улучшению этического климата в компании.

Как вы считаете действительно ли есть проблема с токсичностью в коллективах ?

https://www.kommersant.ru/doc/6651562