Как развивать этический комплаенс ?

Для этого необходимо построить этическую инфраструктуру. В рамках, которой разделить идею организационного климата от других основных элементов этической инфраструктуры.

Различие между организационным климатом и официальной этической системой простое.

Организационный климат состоит из представлений членов организации об этике, уважении или процедурной справедливости.

Формальные этические системы, к примеру, включают:

👉Этический кодекс.
👉Памятки.
👉Тренинги.
👉Официальные системы коммуникаций.

Неформальная этические системы, к примеру, включают:

👉 Разговоры между работниками.
👉Неформальный инструктаж нового сотрудника.

В этой связи возникает вероятность конкуренции систем - более правдоподобная система в глазах сотрудника, с большей вероятностью повлияет на его поведение.

Но так как, неформальные системы, с большей вероятностью "отражают реальность", - они рассматриваются как более важный фактор, определяющий поведение, чем формальные системы.

Почему это так ?

Корпоративная культура - это не то, что написано, а это образец из базовых предположений, усвоенных группой по мере того, как она решала свои проблемы адаптации и внутренней интеграции в организации.

Те предположения группы, которые сработали достаточно хорошо, чтобы считаться действенными – неформально доносятся новым сотрудникам, как правильный способ мышления и действий, то есть формируют их корпоративную культуру.

На что это влияет ?

В конечном итоге на многое:

👉 Уровень лояльности к компании.
👉Количество нарушений.
👉 Текучесть кадров.
👉Показатели травматизма.
👉 Обращения на горячую линию или их отсутствие.

А влияние, собственно, может быть от положительного до отрицательного. Условно по шкале от - 100 до + 100, если за точку отсчета взять 0.

👌 Позитив в том, что все можно постараться замерить и изменить в лучшее сторону.