УровеньТОП🔝Инны Можайской

Вчера с подругой обсуждали мою профессиональную тему. Ищет она себе в команду продавцов розничной сети и находится просто в крайнем удивлении. Даже в унынии.

Мельчают, говорит, претенденты — и интеллектуально и личностно.
«Про драйв и энергию и не говорю. Совершенно ничего не знают про простые правила коммуникации, работу с возражениями, умения выявлять потребности…»
Речь не про зумеров, скажу сразу, а про вполне взрослых людей.

Вроде на рынке сейчас сокращение. Gloria Jeans, O’STIN, Л’Этуаль, обанкротившийся Modis магазины закрыли, продавцов сократили. А где они все? Где профессионалы, способные работать так, чтобы ни один клиент не ушел без покупки…или хотя бы, с хорошим настроением?

Ушли свой бизнес создавать?
Торговать на маркетплейсах? Вроде время не то.
Ушли растить детей и внуков?


Про топ-менеджеров такая же ситуация. С одной стороны рынок просто «залило» резюме! Только ленивый не пишет про индекс hh, который растет не по дням а по часам. И про конкуренцию (по итогам первого полугодия 2026 вакансий стало на 19% меньше, а резюме — на 30% больше).

При этом мы ищем топ-менеджеров долго и упорно. По статистике моих коллег C-level позиции закрываются 90–149 дней, а поиски CEO занимают реально 130-150 дней.

Мои версии, но глазами собственников бизнеса:

1⃣ Мы стали придирчивы. Мы уже знаем классных продавцов или эффективных топ-менеджеров. Часто это конкретный образ того, кто уже с нами работал. И мы не готовы рисковать, принимая на работу того, кто не соответствует этому образу. И учить мы их тоже не хотим.

2⃣ Мы ищем не то, что обеспечит нам результат. Самое неприятное открытие CEO Genome (ghSMART, 17 000 оценок руководителей) —харизма, уверенность и «породистое» резюме почти не связаны с успехом CEO. Совет директоров же продолжает искать презентабельного кандидата с идеальной биографией. Отсюда фундаментальный разрыв между образом идеального руководителя у борда и профилем реально успешного топ-менеджера.

3⃣ У нас нет четкого профиля. Формально ищем «CEO с опытом управления операционной эффективностью». Фактически — человека, который устроит трёх акционеров с разными целями, не напугает старую команду… и (внимание!) при этом всё поменяет. Такой профиль тотально противоречив. И поиск не эффективен (а иногда и не заканчивается никогда) не потому, что кандидатов нет, а потому что заказчик не договорился с собой.

А у Вас есть версия нынешнего парадоксального рынка труда?

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда

21.09.2026

А вы знали, что в Японии каждый год усыновляют около 80 000 человек? Я, если честно, в шоке от прочитанного.
Почему?

Да потому что усыновляют не сирот из детдома, а вполне взрослых мужчин 25–30 лет. Главное, чтобы они были с дипломом и амбициями. И годились в мужья девушкам из состоятельных семей. 98% всех усыновлений в стране — это не дети, а взрослые мужчины!

Вот представьте, что у главы бизнеса нет сына. Или сын есть, но он из тех, о ком в семье деликатно молчат. Тогда находят толкового зятя, женят на дочери, меняют ему фамилию на семейную — и дают ключи от компании.

Никакой драмы, никакого «блудного сына». Просто холодный кастинг на роль наследника. И у этой схемы усыновления есть название — мукоёси.

Примеры мукоёси поражают своими именами. Осаму Судзуки был когда-то банкиром, женился на внучке основателя Suzuki Motor, взял её фамилию — и 40 лет вёл компанию к успеху. До него компанию уже вытаскивали три других приёмных зятя. Кровь Судзуки, судя по всему, регулярно давала сбой.

Всем известный бренд соевых соусов Kikkoman вышел на мировой рынок благодаря приёмному Сигэ Моги. Toyota, Canon, Nintendo — та же история— если родная кровь не тянет, семья идёт за рынком талантов, а не за метрикой.

Есть даже брачные агентства для подбора мукоёси — свидание как этап due diligence перед сделкой по передаче бизнеса.

Абсолютный чемпион — гостиница Хоси, 1300 лет и 46 поколений. «Когда рождались только девочки, мы усыновляли мужа дочери», — говорит нынешний владелец таким тоном, будто речь о смене поставщика полотенец, а не о судьбе тысячелетней династии.

И это не сентиментальная восточная мудрость, а холодный расчет. Исследование NBER по японским биржевым компаниям с 1949 по 2000 год показало — фирмы с приёмными наследниками стабильно обгоняют по прибыльности те, что достались родным сыновьям. То есть японский бизнес почти столетие назад экспериментально доказал то, что рекрутеры и советы директоров до сих пор боятся сказать вслух — право по рождению — так себе показатель эффективности.

Японцы в конечном счете перестали путать преемственность фамилии с преемственностью способностей. Может, весь секрет не в том, чтобы разлюбить кровь, а в том, чтобы перестать её путать с компетентностью?

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#пятничное

18.09.2026

Тадааааа-мммм! 24 сентября в 19.00 открытие нового сезона Кейс-клуба. 18-го!
Да, я знаю, столько не живут, но мы старались.

Вернее так — мы интуитивно стали использовать решение кейсов вместе с экспертами и это прижилось. Оказалось, что такой формат встреч стал полезен и для закрепления материала, которым делился эксперт и для активного нетворкинга.

И конечно, за 17 лет было всякое…
Ходили в театр и проигрывали такую форму развития для корпораций, слушали классическую музыку оркестра Миши Рахлевского и решали кейс, как оркестру зарабатывать (если не на свадьбах и похоронах), ходили на яхтах с «Силой ветра» и отрабатывали командное взаимодействие, ездили в село Вятское и разрабатывали маркетинговую стратегию для уникального села…

Но самое главное — у нас сложился круг единомышленников в нашей чудесной клубной атмосфере. Мы не встречаемся за скринами компьютеров, только лично. Нам это важно для глубины отношений с коллегами и с экспертами — с уникальными людьми, профессионалами своего дела, предпринимателями, акционерами и топ-менеджерами.

Среди наших спикеров были Гарретт Джонстон, Виктор Найшуллер, Евгений Бутман, Никита Непряхин, Александр Фридман, Леонид Кроль, Михаил Дымшиц, Марк Кукушкин, Андрей Шапенко, Юлия Лахмоткина, Борис Мария Морозова, Любошиц, Юлия Георгиева, Наталья Цветкова, Александр Сергеев, Андрей Милехин, Динара Гайнутдинова, Алексей Пименов, Александр Сорочан, Константин Харский, Вадим Дозорцев, Михаил Минин, Дмитрий Атерлей, Павел Анненков, Михаил Воронин, Олег Давыдович, И Сун Чер, Андрей Вебер, Марина Михайленко, Андрей Вульф, Сергей Журихин, Андрей Кулинич, Елена Масина, Ирина Агеева, Алексей Кельин, Лариса Зорина… простите, если кого-то не написала. За 17 лет у нас было почти 200 экспертов!

24 сентября мы играем в очень интересную управленческую игру вместе с управляющими партнерами компании Pro_Team Марией Айдын и Татьяной Бородиной.
И пьем шампанское за многие лета нашего Кейс-клуба 😉

Еще есть немного мест, регистрация по этой ссылке.

Если вы хотите получать приглашения на Кейс-клуб в дальнейшем, то подписывайтесь на наш канал Кейс-клуба или оставляйте заявку на нашем сайте или оставьте свою электронную почту в комментариях, мы Вас включим в рассылку.

Впереди еще много интересного!

Ваша Инна Можайская
17.09.2026

🎁 Подарите команде 1200+ навыков — с сертификатами Грейда от Яндекс Практикума

Ищете, что подарить сотрудникам на Новый год? У нас есть идея. Вручите по-настоящему ценный подарок: сертификат с доступом к платформе Грейд. 

Грейд — платформа для оценки и развития цифровых и ИИ-навыков сотрудников под задачи бизнеса. Внутри — 450 микрокурсов по 11 направлениям: от ИИ и разработки до аналитики и маркетинга. 

Сотрудники смогут самостоятельно выбирать нужные курсы и учиться в удобное время:

▪️ Входное и итоговое тестирования для оценки прогресса
▪️ Обучение легко встроить в рабочий график
▪️ Точечное развитие 1 200+ навыков
▪️ Рост без выгорания — один курс длится от 2,5 до 40 часов

Инвестируйте в развитие команды, подарите им доступ к Грейду на 3 месяца! 

→ Узнать подробнее

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqur9EKn

Что делать, если вы на грани вынужденного увольнения? Давайте пробежимся по пунктам:

1⃣ Не впадать в панику.
Конфликтовать, требовать гарантий или рассылать резюме всем подряд — не наш метод. Задача — сохранить деловую репутацию, выполнить все обязательства и уйти достойно.

Если вы видите, что ситуация меняется, лучше задать вашему непосредственному руководителю прямой, но взрослый вопрос:

«Я вижу, что компания меняет структуру и приоритеты. Как вы видите мою роль в новой модели на ближайшие 12–18 месяцев? Какие результаты и полномочия для этого нужны?»

Важны не только общие фразы («мы рассчитываем на вас и в будущем», «вопрос об увольнении не стоит»), но и конкретика— полномочия, KPI, команда, бюджет, сроки, прямой доступ к собственнику.

2⃣ Зафиксировать результаты

Пока есть доступ к корпоративным данным, соберите личный «банк доказательств»:

📌Динамику ключевых бизнес-показателей до и после ваших решений.
📌Размер команды, бюджета, P&L и зон ответственности.
📌Результаты реализованных проектов, антикризисных действий и трансформаций.
📌Письменные подтверждения результатов — решения совета, благодарности, отзывы, отчёты.
📌Контакты людей, которые смогут дать положительную и что немаловажно, содержательную рекомендацию.

Только не берите конфиденциальные документы и клиентские базы! Но корректно зафиксируйте собственный вклад, цифры и факты, которые сможете законно и этично использовать в интервью.

3⃣ Выработать карьерную стратегию и действовать:

📌Резюме на 2–3 страницы с измеримыми результатами.
📌Одностраничный профиль (иногда просят акционеры и СД), включающий специализацию, вашу экспертизу, решаемые бизнес-задачи, отраслевой фокус, география.
📌5–7 кейсов по формуле «ситуация — действия — результат».
📌Список 20- 60 потенциальных компаний-работодателей, где ваш опыт решает актуальную задачу.
📌Список людей, которым стоит деликатно сообщить о готовности обсуждать новые возможности.
📌Если Вы не искали работу больше 2-х лет, то обязательно идите к карьерному консультанту. За это время поменялось все — от рынка труда до инструментов поиска работы.

4⃣ Создать финансовую подушку

Чем меньше у руководителя финансового запаса, тем легче ему навязать невыгодные условия — поспешное соглашение сторон, понижение роли, отказ от компенсации или сомнительный переход.

Практический минимум:
📌Оценить личный запас ликвидности на 6–12 месяцев.
📌Пересмотреть обязательные расходы и кредиты.
📌Изучить трудовой договор: срок, основания прекращения, компенсации, бонусы, конфиденциальность.
📌Не подписывать документы о переводе, изменении условий или увольнении в день их получения. По закону вас должны уведомить об изменении структуры, штатного расписания, названия должности, размера компенсации за 2 месяца.

5⃣ Получить персональную консультацию юриста по трудовому праву

Базовый принцип такой— реорганизация компании не равна автоматическому увольнению. И если должность действительно исключают из штата, процедура и гарантии должны быть соблюдены.

Кстати, на радио Москва ФМ каждый четверг в 9.00 отвечает на вопросы один из лучших юристов по трудовому праву Валентина Митрофанова.
Рекомендую!

Не смотря ни на что, желаю всем прекрасных офферов ❤️!

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#инструкции_по_применению
#карьерные_треки

16.09.2026

Продолжаем?
Теперь представьте, что пробежавшись по вот этим маркерам вы (лучше не вы, конечно, чур меня…) поняли, что все указывает на то, что ваши дни в компании сочтены.

Вспомнила одну историю.

Он был небольшого роста, но из-за опущенных плеч казался совсем подростком. С виду никак не подумаешь, что перед вами топ-менеджер одной известной компании. Именно плечи выдавали его удрученное состояние, словно вся тяжесть мира лежала вот здесь, на этих хрупких плечах.

Ситуация банальная — большая акула поглощала небольшую рыбку и все правила игры менялись по мере растворения рыбки в большой пасти хищницы.
Наш герой был как раз из той, которую старались поэлегантней уложить в пасть, не теряя при этом ее преимущества.

Его уже месяц не звали на совещания. Появился «дублер» из акульей компании, который начал потихоньку управлять его командой. Сначала что-то обсуждал с нашим героем, много задавал вопросов. Но потом и вовсе освоился и растворился в обязанностях. В ЕГО обязанностях.

Впервые в жизни наш герой растерялся. Сначала он хотел проявить инициативу, взять какой-то проект, убедить генерального, что только он сможет его реализовать.

Потом он хотел сам пойти к генеральному и уволиться по собственному. Именно по собственному желанию, сказал что «гордость замучила».
Даже про шантаж думал. Как бы так сказать генеральному про то, что «делал только для тебя… много знаю… могу пойти, куда следует…». Но это точно противоречило его ценностям.
Не зная, что делать, он пришел ко мне.

Когда руководителя начинают выдавливать, ему кажется, что нужно срочно доказать свою полезность. Иногда это верно. Но часто полезнее признать, что компания изменила траекторию и новая структура будет сильно отличаться от новой. Большой акуле нужны жертвы.

Ваша задача — не удержаться любой ценой. Ваша задача — вовремя понять, есть ли у вас реальные власть и влияние в новых условиях, сохранить репутацию, подготовить доказательства своей ценности и выйти на рынок до того, как выход станет вынужденным.
Подготовиться на все 100%. Самое сложное — принять неизбежность.

Подготовлю для вас на всякий случай #инструкции_по_применению

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

15.09.2016

Вот и я дошла до ручки ситуации, когда мне все чаще хочется сказать топ-менеджеру на карьерной консультации «не увольняйтесь, даже если трудно».

Конечно же, как коуч я задаю правильные вопросы для того, чтобы человек сам понял, чего он хочет на самом деле. И как психолог я поддерживаю его в любом решении.

Но если Вы спросите меня как карьерного консультанта «уйти или остаться?», я расскажу про сегодняшний невозможно сложный рынок труда. И еще — «если вы решили искать работу в тот самый день увольнения, вы опоздали на 8 месяцев». Или на 12.

Давайте поговорим на эту тему. Буквально на прошлой неделе запрос от топ-менеджера звучал так «что делать в ситуации, когда меня хотят уволить».

Для начала убедимся, что это не паранойя, а реальность.

Топ-менеджера ведь редко увольняют «вдруг». Обычно решение созревает заранее — сначала в стратегии собственника, затем в новой структуре, потом в управленческих ритуалах и только в конце оформляется как «оптимизация», «смена фокуса» или «необходимость усилить команду».

Какие сигналы вы можете увидеть в реальности:

1⃣ Самый сильный ранний сигнал — постепенное сокращение реальной зоны влияния.
Как это выглядит?
📌Ключевые решения принимаются без вас.
📌Ваши функции передают другому руководителю, проектному офису, внешним консультантам или новому заместителю.
📌Собственник начинает напрямую управлять вашей командой и обходить вас в коммуникации.
📌Вас перестают приглашать на обсуждения стратегии, бюджета, инвестиций, кадровых решений.
📌Ваши KPI сохраняются, но ресурсы, полномочия или доступ к информации сокращаются.

2⃣ Появляется «второй человек»

Фраза «нам нужен кто-то сильный рядом с вами» иногда означает реальное усиление. Но иногда — подготовку замены. Особенно стоит насторожиться, если новый человек:

📌Получает доступ к вашим командам, P&L, ключевым клиентам или совету директоров.
📌Начинает знакомиться с вашими процессами без ясного распределения ролей.
📌Имеет опыт, максимально похожий на ваш, но с «недостающей» для компании компетенцией: M&A, цифровая трансформация, международный масштаб, антикризисное управление
📌Про него говорят, что он человек, который «поможет навести порядок», «ускорить изменения» или «привнесёт свежий взгляд».
📌Получает бОльший политический вес, чем предполагает формальная позиция.

Не обязательно, что вас заменят. Но в этот момент уже нужно прояснять конструкцию— кто за что отвечает, где проходят полномочия, кто и как принимает решения.

3⃣ Вас начинают «документировать»

Замечали, что у акционера путь к расставанию нередко начинается не с прямого разговора, а с изменения тона обратной связи?

📌Устные замечания превращаются в письма, поручения и требования пояснений.
📌От вас регулярно требуют планы корректирующих действий и объяснения по старым решениям.
📌KPI внезапно меняют, делают трудно достижимыми или размытыми.
📌Успехи перестают замечать, а ошибки начинают подробно фиксировать.
📌Встречи с акционером или CEO становятся формальными, холодными и ориентированными на контроль.
📌У вас просят передать доступы, описать процессы, подготовить инструкции, перечень контактов и статус всех проектов без понятного бизнес-объяснения.

4⃣ Компания начинает экономить именно на вашем уровне.
Например:

📌Вводится мораторий на найм и замещение ушедших сотрудников.
📌Сокращают бюджеты на командировки, консультантов, бонусы, обучение, маркетинг.
📌Просят подготовить новую оргструктуру с меньшим числом уровней управления.
📌У вашей команды забирают людей.

А дальше? Что делать?
Пока поработайте с этим чек-листом.
Продолжу завтра.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда
#инструкции_по_применению

14.09.2016

Что ж, мы ждём на рынке поколение, которое не дочитывает до смысла.
А вы прочитайте до самого конца 😉

Исследование Организации экономического сотрудничества и развития, куда входят 38 стран (России здесь нет) PISA-2025 принесла неутешительные новости.

За десять лет средний результат 15-летних школьников по чтению в странах ОЭСР упал на 28 баллов. В странах, участвовавших в исследовании за пределами ОЭСР, падение тоже есть - минус 16 баллов. То есть проблема-то глобальная.

Подростки по миру всё хуже не просто читают, они хуже понимают, сопоставляют, проверяют и удерживают смысл прочитанного.

Самая тревожная цифра — это доля «поспешных читателей», то есть тех, кто отвечает быстро и неправильно, — почти удвоилась с 2018 по 2025 год с 6,6% до 11,4%. А доля беглых читателей за тот же период сократилась на 7 процентных пунктов. То есть и читать стали медленнее.

И да, это прекрасно ложится в логику современного мира про «клиповое мышление»—

не понял — но пролистал

не проверил — но переслал

не дочитал — но сформировал мнение.

Через 7–10 лет эти подростки выйдут на рынок труда. И мы, руководители, получим людей, которые умеют мгновенно найти ответ с помощью ИИ, но не всегда способны понять верен ли этот ответ, на чём он основан, что в нём упущено и не противоречит ли он документу, который они «быстро просмотрели».

А ведь именно чтение сложных текстов — договоров, отчётов, стратегии, аналитики, регуляторных требований, исследований — отличает исполнителя от профессионала, а профессионала от руководителя.

ИИ может за секунды написать отчет для Совета директоров. Но если человек не способен точно прочитать первоисточник, увидеть нестыковку в цифрах и задать неудобный вопрос, он будет не принимать решения, а красиво оформлять чужие ошибки.

Какие выводы мы можем сделать?
📌Дефицит кадров через 10 лет это не дефицит программистов, аналитиков или специалистов по ИИ, а дефицит людей, которые умеют думать после того, как прочитали.
📌Самый недооценённый навык будущего — не умение быстро получить ответ от ИИ, а способность понять, почему этот ответ может быть неверным.

Исследование PISA-2025 не столько про школу, сколько про раннее предупреждение рынку труда — поколение быстрых ответов рискует стать поколением дорогих ошибок.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#научный_факт
#рынок_труда

11.09.2026

Подруга рассказала, что впервые присутствовала на переговорах с людьми, которые… не взяли с собой мобильные телефоны.

Не выключили звук. Не положили экраном вниз. Не оставили «на всякий случай» на столе. А вообще не взяли с собой.

Для нее это был wow-эффект.
Да и я, честно говоря, была удивлена, зная статус этих людей. Это картинка практически нового премиального сервиса — несколько взрослых и очень занятых людей, которые на час полностью принадлежат вот этому разговору «здесь и сейчас».

Стала вспоминать мой опыт участия в финальном интервью на CEO-позицию. Собственник, совет директоров, кандидат. На кону — стратегия, деньги, команда, судьба компании. И на столе — ни одного экрана.

Нет, не было такого. Во всяком случае, в моей практике. Всегда телефоны рядом. Однажды акционер пришел с двумя и прямо во время интервью выскакивал из переговорки, хватая то один, то другой…

Телефон рядом — даже если его не трогают — остается третьим участником встречи. Он словно говорит где-то есть что-то, потенциально более важное, чем человек напротив.

Мы живем в потоке информации, который требует постоянного переключения: сообщение, почта, новость, звонок, чат, снова сообщение. Это ужасно истощает. Мы все время вынуждены собирать внимание обратно и постепенно становится не обязательно холодным, но рассеянным, закрытым, менее терпеливым к другим.

Почему? Потому, что нам труднее слушать. Труднее быть любопытным. Труднее замечать эмоции. Труднее выдерживать паузу, в которой обычно и рождается настоящее понимание.

Телефон обещает связь, но часто становится инструментом ее разрыва. Разрыва именно очного общения в моменте.

Для человека это вопрос способности быть присутствующим в собственной жизни «здесь и сейчас».

Для руководителя — вопрос качества решений: самые важные вещи редко становятся понятны в первых 4-5 минутах разговора. Их нужно дослушать. Додумать. Выдержать.

А для человечества в целом? Возможно, вопрос гораздо больше технологий. Сможем ли мы сохранить навык видеть друг друга не как помеху между сигналами, а как главное событие дня?

Потому что, возможно, самый дорогой ресурс ближайшего будущего — не информация.
А чье-то неразделенное внимание.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX

10.09.2026

Я думала, что эта мода уже прошла вместе с увлечением теорией И.Адизеса. (Если что, я совсем не против гуру менеджмента и создателя удобной модели оценки ролей). Но нет. Кому-то еще «очень нужен CEO с сильной E по Адизесу. Предприниматель. Визионер. Человек, который разгонит бизнес».

На первый взгляд звучит логично. Особенно если собственник компании с оборотом 5 млрд рублей хочет воспользоваться моментом, когда кто-то из конкурентов проседает и он решает «вот сейчас расти по-настоящему».

Я обычно задаю вопрос «А какую задачу Вы хотите решить, нанимая такого человека/CEO/профессионала?» и часто оказывается, что «Генеральный директор — предприниматель, как я» на самом деле это не то, что вы подумали.

На самом деле собственник хочет системного управления и порядка в операциях, сильную команду, не терять деньги на слабых процессах, новый рынок/новый продукт (но без риска для текущего бизнеса). И еще моё любимое «чтобы CEO был смелым, но каждое решение согласовывал со мной»

И вот представьте, что приходит сильный E (по И.Адизесу)

Да, он видит возможности там, где другие видят ограничения. Он запускает новые продукты, регионы, каналы, партнерства. Он меняет людей, структуру, привычный порядок. Он не любит долгих согласований и не готов годами улучшать то, что, по его мнению, надо просто заменить.
И в первые месяцы
собственник счастлив («Наконец-то в компании что-то задвигалось, энергия пошла…»)

А позже (всего через полгода) становится понятно, что новоиспеченный CEO по сути берет на себя роль собственника. В результате процессы как в басне И.Крылова «а воз и ныне там», выручка выросла, а cash flow — нет, запущено семь инициатив, ни одна не дошла до результата, сильный финансовый директор ушел (его в догонку назвали «тормозом»), остальная команда каждый день меняет направление движения… А собственник и новоиспеченный CEO уже воюют не по поводу стратегии, а о праве принимать решения. И выигрывает в этой нелегкой борьбе, конечно же собственник.

Вот если включить машину времени и строго так спросить «а работать у вас кто будет?». Есть ли в вашей команде сильный P с полномочиями? Кто тот топ-менеджер, который способен давать измеримый результат каждый день, прямо сейчас?

И если уж придерживаться теории Ицхака Адизеса, скажу пожелания. Пусть в небольшой компании роль предпринимателя останется за самим отцом-основателем. А CEO будет сочетать в себе все роли, с главной P.

Да, сильный CEO не обязан быть идеальным носителем всех четырех ролей. Но он обязан собрать вокруг себя людей, которые компенсируют его слабые стороны.

И еще. Без готовности передать роль управления бизнесом новому CEO — это токсичная конструкция.
Это просто будет дорогостоящая встряска, которая не приведет к эффективности.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

9.09.2026

Можно автоматизировать процессы, внедрить ИИ и нанять сильных людей. Но если руководители принимают слабые решения — эффективность команды от этого не вырастет.

10 сентября RConf проводит онлайн мастер-класс «Оценка персонала 2.0: как руководитель управляет эффективностью команды сам».

Поговорим о том, как:
— превратить оценку из HR-процедуры в инструмент принятия решений;
— понять, совпадает ли модель компетенций с тем, чего на самом деле требует бизнес;
— оценивать человека по реальной работе, а не по красивому отчёту;
— использовать ИИ там, где он действительно помогает руководителю.

Покажем кейс «ТрансТехСервиса»: начали с оценки руководителей, а закончили пересборкой модели компетенций — потому что она не совпадала с реальными требованиями собственника.

И главное — живая демонстрация: разыграем реальную управленческую ситуацию и покажем, что увидел ИИ, а спикеры расскажут, что в ней стоит увидеть руководителю.

Спикеры:
Алексей Воронин, CEO RConf AI
Ольга Попова, HRD «ТрансТехСервиса»

10 сентября, 16:00 МСК · онлайн · 90 минут · бесплатно

🫱 Необходима регистрация

Променад Олюдениза шумел морем и разными языками. Квадратно-гнездовым способом здесь размещались торговые ряды, а вдоль самого крайнего, в 50 метрах от моря, магазины перемежались с большими открытыми ресторанами.

Мы гуляли, выискивая подарки родным, слушая эту какофонию из музыки, моря и голосов. Слева от нас пожилые женщины применяли турецкие биркенштоки, уточняя цену в фунтах и лирах. Расторопный продавец смеялся: «Money is money», что в переводе означало «мне все равно, главное — купите».

В обменном пункте, что находился прямо в ювелирном магазине, пожилой турок с родимым пятном в пол-лица, оторвавшись от починки часов, приветливо улыбнулся. «Can I exchange dollars?». В этом можно было не сомневаться, «I like dollars!» сказал часовщик и запел что-то оптимистичное.

Мимо нас прошли две женщины «…это был ее осознанный выбор…». «Наши», — сказали мы с подругой одновременно, имея ввиду не только национальность.

Тайки зазывали на балийский массаж, продавцы мороженного крутили палкой с пустым рожком перед носом детей, прямо на столе местного бара танцевали мускулистые мужчины, а со второго этажа ресторана доносились голоса местных артистов…
Жизнь курортного города бурлила как горный поток…

Жизнь любого курортного города можно описать такими же словами, меняя лишь страны, национальности и языки. Те же сувенирные лавки и рестораны с живой музыкой были в моей жизни в Мармарисе, Бодруме, Шарм-Эль-Шейхе, на Варадеро, Крите и Мальте, в Ницце, Альмерии, Констанце, Керкире, Феодосии, Ялте, Сочи…

Не зависимо от происхождения и ситуации люди, приехавшие на отдых хотят теплого моря, яркого солнца, вкусной еды и доброжелательного отношения людей.
Именно здесь кажется, что люди устроены гораздо проще, чем пытаются убедить нас те, кто ведут бесконечные разговоры о национальных различиях. Здесь каждый надевает отпускной дресс-код в виде купальников, шорт и льняных платьев и становится похожим на других.

Отдых — это про важную человеческую уверенность, когда море будет доступным, небо останется открытым, а дорога домой —легкой. Не знаю, каким богам нужно молиться, чтобы эта уверенность жила в нас. Чтобы был мир, чтобы у каждого человека, независимо от паспорта, языка, денег и личной истории была возможность каждый год надеть льняное платье или шорты, купить сувениры близким, гулять до глубокой ночи по набережной, смотреть на серебряную полоску воды под полной луной, а утром окунуться в прохладную морскую воду с ощущением полного счастья.

Инна Можайская с пожеланиями вам мира и счастья ❤️
Читайте меня в MAX

8.09.2026

Билл Гейтс переживает за наше будущее. А все потому, что ИИ не просто меняет работу. Он меняет саму сделку между человеком, бизнесом и государством.

В своем большом эссе Билл Гейтс пишет не столько о технологиях, сколько о последствиях — ИИ способен быстро забрать часть интеллектуальной работы — от поддержки клиентов и продаж до анализа, программирования и типовых юридических задач.

И в первую очередь это ударит по стартовым ролям, через которые компании годами выращивали будущих специалистов и руководителей.

Парадокс в том, что бизнес получает очевидную выгоду — быстрее, дешевле, масштабируемее. Но возникает неудобный вопрос: если junior-работа исчезает, где будущий руководитель научится понимать клиента, продукт, ошибки и реальную жизнь бизнеса — не по слайдам, а на практике?

Идея Гейтса— некоторые сферы стоит сознательно оставить за человеком и называет их Human Reserved. Не потому, что машина не справится. А потому, что человеческое участие имеет самостоятельную ценность — в образовании, уходе, медицине, сложных разговорах, ответственности и доверии.

Главная мысль эссе простая, но сильная — ИИ не сделает мир автоматически ни лучше, ни хуже. Он станет результатом наших решений — в компаниях, школах, государствах и советах директоров.

Поэтому вопрос для лидеров сегодня не «как быстрее заменить людей ИИ?»

А «как внедрить ИИ так, чтобы у людей по-прежнему оставались работа, траектория роста, ответственность и смысл?»

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#мнение_эксперта

7.09.2026

Вот представьте, вы завтракаете в маленьком уютном ресторанчике на втором этаже камерного отеля и на вас набрасывается… тень. Тень медленно накрывает вас, соседа по столику, а потом и весь ресторан, затмевая солнце. И вам уже кажется на мгновение, что апокалипсис уже наступил, как прямо над вами показываются две пары ног под большим разноцветным крылом.

За неделю пребывания в Мекке парапланеризма - маленьком городке Олюдениз в Турции - я уже немного привыкла. И сейчас уже относительно спокойно воспринимаю крылья над рестораном. Вот когда они на высоте и кажутся маленькой цветной точкой у меня захватывает дух. Лично у меня даже смотровые площадки и исторические башни вызывают такой всплеск психо-физиологических реакций, что я дышать не могу.

А тут люди от такого хобби испытывают удовольствие и даже худеют (говорят, за один прыжок можно потерять 1-2 кг, слетает вместе с адреналиновой дозой).
Попутно скажу, нужно ли писать про такое хобби в резюме (немножко полезного контента 😂). Это сильно зависит от установок работодателя. Подробно вот здесь писала.

Вспомнила, как я интервьюировала парашютистов, дельтапланеристов, парапланеристов и других экстремальщиков и даже как-то писала про это. Повторюсь, ибо о таких людях хочется снова писать. Они с невероятным чувством юмора!

Спрашиваю чудесную женщину:
— Вы не боитесь прыгать с такой высоты?
— Без парашюта- боюсь. Но без парашюта я еще ни разу не прыгала.

Однажды я провоцировала (каюсь) и сказала одному солидному топ-менеджеру:
— Боже! Как же страшно прыгать с парашютом!
— Да нет. Просто открываешь дверь, а там- Google maps. А Google maps мы же не боимся!

Интересуюсь у другого:
— А кто-нибудь Вам помогает прыгать?
— Конечно! Хорошее настроение. Ну и немного антидепрессанты…

Вот таким даже самый неструктурированный российский бизнес в ситуации тотальной неопределенности не страшен. Ибо в него нужно прыгать не раздумывая, ориентируясь на местности.
Открываешь дверь, а там только map 😂

Инна Можайская 👍
Если не грузится, читайте меня в MAX
#карьерные_треки
4.09.2026

Не успеваете за ИИ-гонкой? Обучите команду ИИ-навыкам быстро и прозрачно на платформе Грейд от Яндекс Практикума

Половина сотрудников в России уже использует ИИ в работе. Но реальный эффект от автоматизации видят те компании, которые внедряют ИИ системно: обучают, отрабатывают реальные сценарии, делятся опытом экспертов.

Попробуйте готовое решение для быстрого обучения команд ИИ-навыкам — Грейд от Яндекс Практикума:

— Оцените 1200+ навыков сотрудников
— Выявите разрыв навыков по ролям и создайте персональные ИПР
— Обучите сотрудников в формате микрокурсов, которые не отвлекают от работы
— Измерьте прогресс до и после обучения

В Грейде 450 курсов по 11 направлениям: от ИИ и разработки до аналитики и маркетинга.

Получить бесплатный доступ к Грейду на 7 дней

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxP49sy

Вы видели исследования Deloitte? Всего 6% сотрудников поколения Z хотят стать руководителями.
И продолжают выгорать. А выгорание молодых сотрудников всё чаще связано не с переработками, а с отсутствием смысла.

Можно работать в гибриде, иметь нормальный график, зарплату и даже корпоративного психолога — но всё равно чувствовать себя выжатым, если день состоит из встреч, таблиц и задач, ценность которых никто не может объяснить.

Для поколения Z и младших миллениалов карьерный рост сам по себе уже не универсальная награда. Важнее понимать «какую проблему я решаю, на что влияю и чему учусь»

А вот что с этим делать топ-менеджерам:

📌переводить стратегию с языка презентаций для совета директоров на язык конкретных команд; 📌показывать людям последствия их работы: клиента, выручку, продукт, риск, который удалось предотвратить;
📌давать не только вертикальный карьерный трек, но и возможность расти как эксперту, переходить между проектами и влиять на важные инициативы;
📌требовать от линейных руководителей не только контроля KPI, но и ответа на вопрос сотрудников: «Зачем это нужно?»;
📌регулярно отменять бессмысленные отчёты, согласования и встречи. Иногда лучший антивыгорающий инструмент — не новый wellbeing-проект, а минус три задачи в календаре.

Смысл работы не создаётся миссией на стене. Он возникает там, где человек видит связь между своей задачей и реальным результатом.

Иначе даже идеальный гибрид превращается в удобное место для выгорания и полностью рушит цепочку карьерного трека.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

3.09.2026

Кому не дает покоя свой возраст в паспорте? (Если что, я тоже руку поднимаю 😂)

И это ведь парадокс — вроде бы вы должны чувствовать себя уверенно, потому что прожили, нажили, пережили, а проклятая цифра в паспорте снижает вашу самооценку, словно намекая, что ничего из нажитого может и не нужно этому современному миру.
Молодежь и мудрее и сильнее и скорость освоения новых инструментов у них выше.

Что делать в ситуации, когда вас явно хотят отнести к нежелательной группе великовозрастных товарищей? И вот так неполиткорректно говорят «У нас два кандидата — Вы и еще один помоложе».

📌В первую очередь не попадать самому ментально в ловушку цифры в паспорте — не оправдываться («не смотря на возраст, я еще могу быть полезным»), не извиняться («простите, уже возраст не тот…»), не держаться за прошлое и олдскульное («вот мы в 80-е делали так…») и не додумывать за работодателя («не сделали оффер, потому что мне 50»)

📌 Быть любопытным — интересоваться всем новым, задавать вопросы, экспериментировать с ИИ (да с любыми современными инструментами).

📌 И в конце концов, найти те преимущества, которые у Вас есть в сравнении с «тем, который помоложе».
Хотите пример? Вот посмотрите, как в процессе дебатов на неприятный вопрос про возраст отвечает Рональд Рейган (кстати, он был избран на следующий срок в 1984).

Перевод:

-Вы уже самый возрастной президент в истории США и возникает вопрос. Вот президент Кеннеди во время карибского кризиса несколько дней практически не спал. У вас не возникает сомнения, в случае чего, вы сможете функционировать на полную в аналогичных обстоятельствах?

-Не возникает у меня в себе никаких сомнений. И вообще, я не хочу делать свой возраст предметом обсуждения в этой президентской кампании, потому, что у меня нет желания использовать в политических целях молодость и неопытность своего оппонента.

Неопытность оппонента! И как сказал! Актёр!

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

2.09.2026

Был у меня такой период в жизни, когда я подбирала упаковщиц на фабрику по производству пазлов. Моя дочь-первоклассница очень внимательно слушала, как я по телефону рассказывала, что нужно делать за малюсенькую зарплату и, как потом выяснилось, делала выводы. В школе она училась хорошо и однажды сказала мне, что хочет поступить в университет, потому что перспектива быть упаковщицей ее сильно пугает.

Хороший ли это был мотив получить серебряную медаль и поступить по результатам школьной олимпиады в Высшую школу экономики? Не знаю. Но результат мне понравился.

Действительно, каждое 1 сентября кто-нибудь обязательно вспоминает Стива Джобса, Билла Гейтса и Марка Цукерберга — как аргумент против системы образования. Добавляют ещё Амансио Ортегу, основателя Inditex (Zara, Massimo Dutti, Pull&Bear и т.д.), для комплекта. Идея такая — успех это не про знания, а про смелость всё бросить и начать собственное дело.

Но давайте разберемся.

📌Во-первых, Джобс, Цукерберг и Гейтс не отказались совсем от образования — они его получили. Рид-колледж, Гарвард, Гарвард. Поступление в такие вузы само по себе фильтр: подтверждённые способности, доступ к сети, статус, ресурсы. Они ушли уже после того, как забрали с собой всё это. Правда это принципиально другая история, чем у Ортеги, который бросил школу в 13 лет не по вдохновению, а по бедности, и пошёл работать посыльным в лавке тканей.

📌Во-вторых, мы видим только победителей. Это называется ошибкой выжившего: несколько ярких примеров на виду, а миллионы других, которые тоже бросили университет и не стали никем, просто не попадают в фокус нашего внимания.

А теперь цифры:
— среди топ-50 миллиардеров Forbes высшее образование есть у 76%
— среди self-made миллиардеров мира диплом есть у 82%, при среднемировом показателе в 6,7%
— из 146 богатейших людей России (Forbes 2025 года) высшего образования нет только у 7 человек из 146, то есть у наших российских олигархов процент образованности выше (95% против 82% мирового рейтинга)

Видите? Без диплома — меньшинство.
Так что там со школьными знаниями? Сами по себе — таблица умножения и даты сражений — действительно слабо влияют на вашу карьеру. Но параллельно с ними школа и вуз незаметно тренируют то, что решает — способность учиться дальше, доводить дело до конца, работать по чужим правилам, держать удар после провала. Именно это, а не факты из учебника, потом конвертируется в результат.

Диплом — это не гарантия и не причина успеха. Это один из многих сигналов отбора. А настоящие предикторы — доступ к сети и капиталу, точное попадание в момент рынка и толерантность к риску — были у всех четверых из нашего списка, просто в разной упаковке. У троих — через Гарвард. У Ортеги — через голод и опыт работы в лавке.

В общем, знания — сила. И важно получать их самыми разными способами.
С Днём знаний, друзья!

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#научный_факт

1.09.2026

Выбор у человека есть всегда, но вот муки выбора еще никто не отменял.

Уйти ли с работы, если руководитель абьюзер? Уйти самому, когда на рынке высокая конкуренция и работу искать можно полгода?

Решиться на собственный бизнес в ситуации трагической неопределенности, уйдя со стабильной работы?
Так как поступить?

Прочитала у executive коуча и владелицы бизнеса Марии Морозовой:

«Хочешь стабильности — плати свободой.
Хочешь свободы — плати стабильностью».

Эту простую и понятную истину я услышала в ролике у одного бизнесмена.
Действительно ли , они противоречат: свобода и стабильность ?

Первое, на что жалуются топы, приходящие ко мне на сессии — и к моей подруге на карьерные консультации, — это жёсткий прессинг со стороны собственника. И ещё: невозможность делать то, что они считают нужным, из-за специфики системы и отношений внутри неё.

Один очень уважаемый CEO, покинув должность несколько месяцев назад, сказал: «Давно надо было. Не стоило того».

Зато теперь он может примерно никогда не работать. Получается, ценой долгой несвободы он купил себе свободу. Если, конечно, умеет ею распорядиться. Как гладиатор, который вышел с арены, но не сразу понимает, что делать без неё.

Хорошо, если вы можете управлять своей несвободой — понемногу откладывать на будущее и создать хорошую финансовую подушку, параллельно заниматься развитием собственного бизнеса и наработать клиентов. Принять тот факт, что жесткий прессинг своего руководителя вы принимаете ради будущего, в котором вы абсолютно свободны.

Или нет? Помните фразу моего земляка «Жить в обществе и быть свободным от общества нельзя»
У Марии свой взгляд на это:

Я бы не смогла жить в корпоративных рамках. Мне важно чувствовать себя свободной: организовывать работу, время и вообще жизнь так, как я хочу.

Хотя, конечно, многое мою свободу ограничивает. Но это то, что я выбрала сама. Быть женой своего мужа, быть ему верной. Быть рядом со старенькими родителями. Во всех альтернативах выбирать своего партнёра по бизнесу. Оставаться на Родине в сложные времена.

То есть моя свобода - не отсутствие ограничений, а возможность выбирать те, за которые я готова отвечать.

Так что дороже — свобода или стабильность?
Как их балансировать ?
И какую цену ты готов за это платить?

Мне думается, был бы ответ в голове, был бы человек успокоен и счастлив.

А вы что думаете?
Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#мнение_эксперта

31.08.2026

Давайте и мы тоже про Канье Уэста. Застраховать от неудач может и не получится. Зато вы влюбитесь вот в такой банк 😁

Подсмотрела у Димы Бескромного.

Инна Можайская 👍
Если фото не грузится, то читайте меня в MAX
#пятничное

28.08.2026