Конечно же, как коуч я задаю правильные вопросы для того, чтобы человек сам понял, чего он хочет на самом деле. И как психолог я поддерживаю его в любом решении.
Но если Вы спросите меня как карьерного консультанта «уйти или остаться?», я расскажу про сегодняшний невозможно сложный рынок труда. И еще — «если вы решили искать работу в тот самый день увольнения, вы опоздали на 8 месяцев». Или на 12.
Давайте поговорим на эту тему. Буквально на прошлой неделе запрос от топ-менеджера звучал так «что делать в ситуации, когда меня хотят уволить».
Для начала убедимся, что это не паранойя, а реальность.
Топ-менеджера ведь редко увольняют «вдруг». Обычно решение созревает заранее — сначала в стратегии собственника, затем в новой структуре, потом в управленческих ритуалах и только в конце оформляется как «оптимизация», «смена фокуса» или «необходимость усилить команду».
Какие сигналы вы можете увидеть в реальности:
1⃣ Самый сильный ранний сигнал — постепенное сокращение реальной зоны влияния.
Как это выглядит?
📌Ключевые решения принимаются без вас.
📌Ваши функции передают другому руководителю, проектному офису, внешним консультантам или новому заместителю.
📌Собственник начинает напрямую управлять вашей командой и обходить вас в коммуникации.
📌Вас перестают приглашать на обсуждения стратегии, бюджета, инвестиций, кадровых решений.
📌Ваши KPI сохраняются, но ресурсы, полномочия или доступ к информации сокращаются.
2⃣ Появляется «второй человек»
Фраза «нам нужен кто-то сильный рядом с вами» иногда означает реальное усиление. Но иногда — подготовку замены. Особенно стоит насторожиться, если новый человек:
📌Получает доступ к вашим командам, P&L, ключевым клиентам или совету директоров.
📌Начинает знакомиться с вашими процессами без ясного распределения ролей.
📌Имеет опыт, максимально похожий на ваш, но с «недостающей» для компании компетенцией: M&A, цифровая трансформация, международный масштаб, антикризисное управление
📌Про него говорят, что он человек, который «поможет навести порядок», «ускорить изменения» или «привнесёт свежий взгляд».
📌Получает бОльший политический вес, чем предполагает формальная позиция.
Не обязательно, что вас заменят. Но в этот момент уже нужно прояснять конструкцию— кто за что отвечает, где проходят полномочия, кто и как принимает решения.
3⃣ Вас начинают «документировать»
Замечали, что у акционера путь к расставанию нередко начинается не с прямого разговора, а с изменения тона обратной связи?
📌Устные замечания превращаются в письма, поручения и требования пояснений.
📌От вас регулярно требуют планы корректирующих действий и объяснения по старым решениям.
📌KPI внезапно меняют, делают трудно достижимыми или размытыми.
📌Успехи перестают замечать, а ошибки начинают подробно фиксировать.
📌Встречи с акционером или CEO становятся формальными, холодными и ориентированными на контроль.
📌У вас просят передать доступы, описать процессы, подготовить инструкции, перечень контактов и статус всех проектов без понятного бизнес-объяснения.
4⃣ Компания начинает экономить именно на вашем уровне.
Например:
📌Вводится мораторий на найм и замещение ушедших сотрудников.
📌Сокращают бюджеты на командировки, консультантов, бонусы, обучение, маркетинг.
📌Просят подготовить новую оргструктуру с меньшим числом уровней управления.
📌У вашей команды забирают людей.
А дальше? Что делать?
Пока поработайте с этим чек-листом.
Продолжу завтра.
Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда
#инструкции_по_применению
14.09.2016