Устроюсь на работу позже 🍸

Интересно, а что там было в резюме у кандидата 😁

Мои хорошие, с пятницей!🍸

Чувствую всеми фибрами надвигающуюся осень:
- пора доставать кофту потеплее, а лучше куртку,
- парковки вечером забиты машинами донельзя,
- траты на 2х детей для сборов в школу уже приближаются к 50к,
- люди в LinkedIn всё больше пишут о том, как рынке труда всё плохо,
- меня заваливает резюме со всех сторон на переработку.

Держимся! 🦆

Через неделю я поведу детей в школу...🫠🫠🫠

А ещё через месяц буду подсчитывать ключевые показатели той жопы, которая будет твориться на рынке труда. И мне беспокойно от того, что ждет соискателей...🫣

Многие люди решили отдохнуть летом (ну как отдохнуть - закрыть для себя ХАХА, потому что постоянно отказы), чтобы наконец найти работу в осенний сезон найма. Как будто после отпусков собственники достанут из сейфов бюджеты, а рынок внезапно вспомнит, что ему нужны все эти прекрасные руководители с 20-летним опытом и резюме в формате «архитектор трансформаций».

Давайте смотреть реалии:
Сейчас на одну вакансию в среднем и высшем менеджменте приходится почти 28 активных резюме. Вакансий на 38% меньше, чем 2 года назад. Ключевая ставка 14%, и деньги останутся дорогими. Бизнес не заморозил найм временно, он перестроил логику покупки навсегда.

Раньше компании нанимали «сотрудника на перспективу». Сейчас покупают конкретное решение конкретной экономической проблемы. И делают это по-другому:

- Экономический результат, а не биографию. Не «5 лет в бигтехе», а «увеличил EBITDA на X%, нашёл Z млн в операционной эффективности».
Если в вашем резюме нет ничего про деньги, то на хорошую позицию путь почти заказан (даже если к деньгам имели крайне опосредованное отношение).

- Результат за 90 дней, а не «сейчас за месяц аудит, за второй месяц - утвердим стратегию, на третий - начнем откручивать бюджеты на первый эксперимент». Кредит доверия сократился до щелочки. Руководитель должен понимать, что изменится к концу года, а не через энное количество кварталов после «внедрения изменений».

- Самостоятельность. Бизнес устал от руководителей, которым для любого решения нужна штаб-квартира, пять согласований и команда из двадцати человек. Нужны те, кто умеет работать руками в условиях ограниченного бюджета и неполной информации.

- Ответственность за P&L целиком. Чистые функциональные роли умирают. Даже HRD должен считать ФОТ и производительность. IT - объяснять, зачем бизнесу его инвестиции в цифры.

- Ловушка «фабрики одинаковых кандидатов». Одни и те же резюме, отполированные с иголочки и около-нулевое доверие к соискателям на старте. ХАХА тоже решил выпендриться, и решил, что популярные для соискателей вакансии будут быстро улетать в самый низ поисковой выдаче при большой количестве откликов.

- Попытки полировать LinkedIn и ждать, пока рынок «устаканится». Но рынок уже устаканился на новых правилах.

Будем жить по новым правилам. И эти правила простые: бизнес-задача важнее упаковки, экономика важнее эпитетов, конкретный шаг важнее ожидания чуда.

HeadHunter не может ответить 2,5 дня, куда пропали кандидаты с низкими просмотрами из базы резюме. Ищем с коллегами уже из 3х аккаунтов работодателей.

Это всё, что нужно знать про рекомендательные технологии....

В переписке со службой поддержки ранее у коллег 2 раза менялись показания 🍿

Придется звонить в поддержку под запись, что уж 😪

И ещё - некоторые кандидаты оказываются невидимками для работодателей 🫠

Что не так с графиком выше?

Казалось бы, вот цифры, вот соотношение - понятна конкуренция. На деле - статичные показатели не отражают динамическое состояние рынка труда, а также реальное напряжение соискательского спроса. 😱😱😱

👉 На примере QA:
Дано: есть 2594 соискателя в поисках работы, 559 вакансий.
Показатель конкуренции 4,6 - а вот что происходит на деле:

1️⃣ большая часть соискателей застряла в поисках работы, и на рынке скорее всего в среднем пребывают 3-6 месяцев. Они регулярно откликаются, для них каждая вакансия - заветный шанс получить предложение и закончить уже наконец эти чертовы поиски работы.

2️⃣ если попробовать уточнить количество вакансий, то увидим что их... скорее 300. А это уже 8.6 соискателей на место.

3️⃣ мы не знаем, насколько активно ведутся эти позиции. Где-то стоит автоматизация, и в реальности HR может заглядывать пару раз в неделю, видеть эти 500 откликов и выбирать первые 10-15 для просмотра и возможной передачи руководителю для тех собеса.

4️⃣ соискатели активно используют автоматизацию и не читают вакансии - просто отправляют пачку откликов и смотрят только те вакансии, где прислали приглашение.

💥 Отсюда выводы:

любые цифры - просто красивая статистика, пока не учитывать остальные факторы, такие как:
⏩ реальная конкуренция среди соискателей, сколько в среднем люди находятся в поисках работы, на сколько вакансий в среднем откликаются;
⏩ по скольким позициям включен авторазбор/ИИ-помощник;
⏩ по скольким позициям просмотр откликов со стороны работодателя <50%;
⏩ сколько соискателей в месяц меняют статус с "Активно ищу работу" на "Вышел на новое место".

Таких сейчас 60 человек.

P.s.: возьму QA в сопровождение по услуге "Отклики под ключ" с возвратом денег.

Собрала статистику в ХАХА по топу позиций в ИТ в Москве 😎

👉 Открываем личный кабинет рекрутера, Поиск => Резюме => Фильтры:
- берем локацию Москва;
- указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий,
- опыт в профессии ставим от 3х лет,
- выбираем статус кандидата - "Активно ищу работу".
- смотрим количество резюме - фиксируем в таблицу.

👉 Открываем в Поиске Вакансии => Фильтры:
- берем локацию Москва;
- указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий,
- опыт в профессии в требованиях от 3х до 6 лет,
- смотрим количество вакансий - фиксируем в таблицу.

👉 В таблице выводим соотношение количества соискателей в статусе "Активно ищу работу" к количеству доступных позиций.
Итоги видите на картинке.

Сейчас проверила - hh индекс в ИТ на уровне 19. Но внутри по профессиям всё не так однозначно.

Для начала - есть идеи, что с этими цифрами не так? 😏

Всем привет.
А мы не хотим обсудить новую механику, которую HeadHunter в этот раз внедрил для работодателей?
Только что мне позвонил менеджер HH и сообщил об изменениях в ранжировании вакансий.
Суть следующая: вакансии, которые получают большое количество откликов, опускаются ниже в поисковой выдаче.
Я переспросила, правильно ли поняла: ниже опускаются вакансии, на которые откликов много, а не мало?
Да. Именно те, на которые откликов много.
Причина, которую мне озвучили: кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, большое количество отказов и ситуации, когда человек только откликнулся, а ему уже приходит сообщение о закрытии вакансии.
На этом месте я действительно зависла и задала один вопрос:
а работодателей в этой конструкции спросить не хотите?
И привела пример, что буквально месяц назад я размещала вакансию HRD.
Требования были сформулированы предельно конкретно: опыт именно в роли HRD и обязательный отраслевой опыт в HoReCa и ритейле. Это требования заказчика, а не мои представления об идеальном кандидате.
На вакансию пришло около 400 откликов. HRBP, руководители подбора, руководители учебных центров, специалисты из недвижимости, люди без опыта HRD и без требуемого отраслевого опыта.
Кандидатов, соответствовавших требованиям заказчика, было три.
Три из четырёхсот.
И это не частный случай.
Я постоянно общаюсь с коллегами, которые ведут проекты по подбору. И когда захожу в компании с аудитом рекрутмента, сама смотрю входящий поток, релевантность откликов, конверсию по этапам, причины отказов и скорость обработки.
Картина повторяется регулярно:
объём откликов растёт значительно быстрее, чем количество релевантных кандидатов.
Теперь добавим к этому ещё два фактора.
Первый - карьерные консультанты, которые последние годы активно продают кандидатам идею массового отклика.
Откликайтесь на всё.
Не тратьте время на анализ вакансии.
50, 100, 200 откликов.
Это воронка.
Где-нибудь заметят.
В какой-то момент адресный поиск работы превратился в стратегию «авось».
Авось увидят. Авось запомнят. А вдруг сейчас подходящей вакансии нет, но потом появится.
Только рекрутер работает не с абстрактным «рынком талантов».
У него есть конкретная вакансия, конкретное ТЗ заказчика и несколько сотен резюме во входящем потоке.
Он не будет исследовать карьерную биографию каждого заведомо нерелевантного кандидата в надежде когда-нибудь найти ему применение.
Он будет закрывать текущую вакансию.
Поэтому массовый нерелевантный отклик закономерно производит массовый отказ.
При большом объёме входящего потока увеличивается и время обработки.
Если рекрутер работает вручную - кандидат дольше ждёт ответа.
Если компания использует автоматизацию и ИИ для первичного отбора - кандидат быстрее получает автоматический отказ.
И дальше начинается любимое.
Кандидаты жалуются на отказы, отсутствие ответа и автоматизацию.
Карьерные консультанты пишут очередные разгромные статьи о том, что «найм сломался».
Хотя значительную часть этой воронки рынок сначала сам же и разогнал.
Массовый нерелевантный отклик → массовый отказ → увеличение времени обработки → недовольство кандидатов.
Причинно-следственная связь довольно примитивная.
Но есть второй фактор.
Сам HeadHunter.
Платформа использует рекомендательные алгоритмы и сама активно показывает кандидатам вакансии, на которые они с большей вероятностью откликнутся.
То есть HH тоже участвует в формировании входящего потока.
И в итоге для работодателя конструкция выглядит так:
Карьерные консультанты стимулируют массовый отклик.
Алгоритмы HH стимулируют отклик.
Кандидаты отправляют резюме в том числе на вакансии, требованиям которых не соответствуют.
Работодатель получает сотни, тысячи резюме, которые необходимо обработать.
После этого кандидаты начинают жаловаться на отказы, молчание и автоматизацию.
И HeadHunter решает проблему: понижает в поисковой выдаче вакансию работодателя, на которую пришло слишком много откликов.
А если вакансия всё ещё открыта и работодатель по-прежнему ищет человека -видимость можно восстановить платным продвижением.
То есть сначала платформа участвует в создании потока.
Потом объём этого потока становится фактором, ухудшающим положение вакансии в выдаче.
После чего работодателю предлагают дополнительно заплатить за восстановление видимости.
При том что он уже заплатил за размещение.
Уже оплачивает работу рекрутера.
Уже несёт стоимость обработки сотен нерелевантных откликов.
А теперь ещё и платит за последствия этой массовости.
Очень своеобразный способ балансировать интересы двух сторон рынка.
И самое неприятное здесь даже не дополнительная монетизация.
Мне кажется, HeadHunter всё глубже закапывается в ощущении собственной безальтернативности и всё дальше отходит от реальных интересов обоих участников процесса: и работодателя, и соискателя.
Работодателю не нужны 400 откликов.
Ему нужны релевантные кандидаты и нормальный срок закрытия вакансии.
Соискателю не нужны 200 нажатий на кнопку «Откликнуться».
Ему нужна работа в разумный срок.
А новая механика не решает ни одну из этих задач.
Работодатель будет искать дополнительные каналы и снижать зависимость от HH.
Рекрутер будет ещё жёстче фильтровать входящий поток.
Кандидат, видя низкую конверсию, будет отправлять ещё больше откликов.
Карьерный консультант посоветует увеличить их количество ещё в два раза.
И круг замкнётся.
Срок поиска работы не сократится.
Срок закрытия вакансии тоже.
Зато объём бессмысленной работы с обеих сторон вполне может вырасти.
И да, информацию после звонка я перепроверила.
Эта механика появилась не вчера: изменения в ранжировании HeadHunter внедрил ещё в мае 2026 года.
Что особенно интересно: после разговора я написала двум коллегам, которые прямо сейчас работают в подборе.
Обе о новой логике ранжирования не слышали.
P.S. Работодатели, рекрутеры, агентства - вам уже рассказывали об этом изменении?
Или HeadHunter уже меняет механику и экономику работы с вакансиями, а рынок узнаёт об этом постфактум?

Пупупу...

Интересный пост про публикацию вакансий на ХАХА. Примечательно, что с работодателей как-будто хотят содрать ещё больше денег под видом того, что идут соискателям на встречу. Ну-ну.

ИИ-собеседования, желанная позиция на холд и оффер 😎

Через неделю после публикации резюме накрыла волна из приглашений на собеседования. Клиента быстро выводили на HR-скрининг, мы удачно попали в момент, когда крупные компании пытаются закрыть важные позиции.
По практики прошлого года могу сказать, что вот этот временной отрезок (вторая половина июля - первая половина августа) приносит очень хорошие предложения - не хуже чем в пики весны и осени.

✨В общей сложности успели пообщаться с Альфой, Сбером, RWB (до нападений на склады), VK, BellIntegrator … ✨
Кроме "внешних собеседований", клиент продолжал участвовать в отборе на внутренний переход в... Сбере)

Про 🔤🔤🔤🔤: много вакансий на ХАХА, и там почти во все трайбы - ведет ИИ-помощник, отправляет на ИИ-скрининг. По всем пройденным скринингам отказ📞, однако, по внутренним переходам - продолжают звать общаться на позиции 🤩
Так что, имеем 2 параллельно существующие ветки отбора:
🖕максимально бесчеловечная ИИшка, 💼крайне человечная с быстрым доступом до директоров.

История с 📱: собеседование с первым HR, затем HR сменился, перевели на другого - но не передали контекст, пришлось ещё раз общаться =>техническое интервью, на котором выяснилось, что они хотят всего сразу - и прошаренного технаря и полностью погруженного в бизнес специалиста, 2 в 1.

В VK клиенту хотелось - крупный известный бренд, стабильность как-будто, и условия хорошие, но...
Уже на тот момент на руках появился оффер! 📱📱📱 Из особенностей: по офферу дали подумать 3 дня.

😳 Нужно было решаться: принять имеющийся оффер или рискнуть подождать ответ от VK?
Сошлись на том, что оффер стоит принять 🤝 и перспективы предложения от VK туманны. Оказалось, не зря:
через пару дней от принятия оффера узнали, что VK поставил вакансию на холд.
*ожидаемый бигтеховский нулевой результат при бурно-проведенной деятельности*

🕺 История про оффер: на клиента вышло агентство, которое ведет вакансии от крупных компаний. Начальное предложение немного не дотягивало до желаемых требований, но технически клиент полностью подходил на требования и решили продолжать общение. HR-собеседование успешно, далее было общение с заказчиком - знакомство с директором, обсуждение фронта работы и особенностей позиции.
Обе стороны друг другу нейтрально, по-деловому понравились☘️. Это был хороший знак, без перекосов что бизнес нужно "спасать" в кратчайшие сроки, и работать примерно за троих. Адекватная нагрузка, хорошие условия.
Также, по позиции подвинули вверх вилку🔼, что нас несказанно радовало. Оффер получен через 1️⃣8️⃣ дней от первого сообщения рекрутера - как в старые-добрые времена!

💗 Итог: быстрое согласие, быстро подписанное заявление на увольнение на текущем месте (там буквально ждали), пару недель на отдых и выход на новое место!

Первые собеседования и статистика 💥

Подход к поискам работы был заточен на определенные условия:

Нужен оффер на 400+ к на руки после вычета, переход из одной компании в другую без пробелов, формат - гибрид/удаленка. Сроки короткие, на текущем месте создают неблагоприятные условия для продолжения работы.

Подготовку к откликам и подготовку к собеседованиям стартанули параллельно.
В первые 10 дней поисков клиент сходил на 2 собеседования по рекомендациям - в другой отдел своей текущей компании и в другую крупную компанию. Обе позиции ещё не были запущены для внешнего поиска на работных площадках, и казалось бы - это идеальные условия для быстрого оффера!😍

Но... как бы мягче выразиться, 🚩🚩🚩
Позиции вроде бы есть - а вроде и нет (бюджет не утвержден, уровень подчинения не определен, окончательные условия не согласованы). Вакансия как-то описана, но на собеседовании выясняется, что запрос от директоров/топов про совершенно другой профиль руководителя.

На одну вакансию нужен был тот, кто сам расскажет бизнесу, что им нужно, и принесет деньги за реализованный проект в компанию.
На другую - нужен волшебник, который за 6 месяцев сделает то, что делается командой за 2 года (настратегировали, блть!)

Тренировка вышла хорошая, но ждать от этих компаний вменяемого решения не было смысла.

👉 Цифры по нашим откликам на ХАХА:
7% - не просмотрено
12% - просмотрено и молчат.
22% - «закинули на подумать» (автоматизация).
25% - отказ (8% автоотказ)
20% - вакансия улетела в архив
7% - контакт с живым HR/HR+руководитель -> 4 % продолжение общения (руководитель/директор/топ) -> 1 оффер
7% - ИИ-собеседование -> 0% конверсия в продолжение

🫣Автоматизация в отборе - 46%.
(автоматические шаблонные отправки писем, высокий % просмотр откликов, быстрая реакция - просмотр и ответ).
НО! Автоотказ - только в 8% случаев, после ИИ-собеседований и одного собеседования с живым человеком.

Отдельно сделаю пост по сравнению воронок, чтобы могли увидеть разницу в динамике. А также - дорасскажу историю ;)

Руководитель проектов/Delivery Manager - теперь про успешный кейс 🔥

Если историю с Павлом я освещала подробно, то про вот второго клиента рассказывала мало. Каюсь, транслировать классные кейсы у меня получается пока не очень. Я как человек с синдромом самозванца отвечаю, что ну просто так и должно быть - хорошо выполненная работа, а не что-то экстраординарное.

Буду исправляться 😎

Здесь проделана аналогичная работа:

- созвон по резюме и подготовка черновика мастер-резюме,
- сделала новый аккаунт,
- разместила новую подготовленную версию резюме,
- запустила первую порцию откликов...

⏩За всё время сделано ВСЕГО ЛИШЬ 59 откликов.
И самое интересное - оффер пришел не по отклику, а потому что компания сама открыла (читай купила) контакты клиента💎, написала в чат и пригласила на собеседование.

По кейсу Павла делилась состоянием рынка труда и рассказала про активность с подпиской. Так вот - на скрине оценка активности в аналогичный период рынка труда, плюс добавлю цифр по показам:

🪣 Конкуренция среди соискателей с таким же профилем - 1201 человек
🐂 Среднее количество показов резюме - 150 без подписки/600+ в подпиской.

Итого получаем:
🔥 на 59 откликов возьмем 400 показов в среднем = почти что 1 к 7, что говорит о хорошей заинтересованности со стороны рекрутеров;
📱 конкуренция 1 vs 1,2 тысячи человек, - оказалась вполне преодолеваема.

Но это ещё не всё...

Надо было такой заход по компаниям с Павлом тоже опробовать. Заходишь в threads, отмечаешь компанию и спрашиваешь - какого хрена? 😂

1️⃣ Мы облажались с оценкой состояния рынка
Когда видишь "достаточное" количество вакансии на ХАХА, думаешь, что дело в шляпе. Распаковываем профиль клиента, делаем мастер-резюме, дотачиваем под опубликованные позиции - и поехали!

А затем наблюдаешь динамику:
- просмотры растут медленно,
- компании не просматривают резюме, в отклике пишется "работадатель был на сайте 6 дней назад" wtf?!
- подписка тебе дает не сильно больше показов в НОВОМ АККАУНТЕ, у которого в ранжировании на ХАХА есть приоритет
- HR влетают в переписку как к себе домой, задают вопросы в лоб и исчезают из коммуникации.
Количество не всегда означает качество.

А ещё посмотрите на скрин - уровень конкуренции ПРОСТО КОСМИЧЕСКИЙ🚀

2️⃣ Недооценили автоматизацию отбора на уровне Middle/C-level - 26%
Тут берем отказы, "закинули на подумать", шаблонное сообщение от HR "свяжитесь с нами". Доля автоматизации в отборе соискателей будет расти в 2027-2028, и не будет щадить даже средний и высший менеджмент. Эта стратегическая инициатива активно продвигается ХАХА как способ "перестать терять время на спамные отклики и работать только с подходящими кандидатами".
👉 Что значит для кандидата: поиск работы превращается в русскую рулетку. Площадки для поиска работы как чёрный ящик, без адекватной информации, что оценивает работодатель/фильтры/ИИ. Даже HR порой не представляют, как работает автоматизация, что, мягко говоря, удивляет.
👉 Что нужно знать кандидату: если вы обращаетесь за помощью с резюме или поисками работы, и там ничего не говорят про автоматизацию отбора на уровне ХАХА и ATS систем - посмотрите ещё специалистов в этом направлении.

3️⃣ "Нужно просто брать чатгпт и под вакансию делать резюме"
Вариант переделки резюме под вакансию, конечно, использовался. Но даже у этого варианта есть границы:
- резюме не должно быть максимально ai-шным,
- степень приукрашивания опыта работы вредит кандидату на собеседованиях,
- в резюме не должно быть лжи, о чем с Павлом мы тоже договорились.

И тут есть 2 момента, которые могут повлиять на оценку Павла в глазах рекрутера:
1️⃣ Последний опыт работы - 11 месяцев. Мы не стали врать, брать больше промежуток опыта на последнем месте работы. Это могло напрямую влиять на восприятие кандидата в глазах работодателя. Почему соискатель не доработал год и уже выходит на рынок труда? А он от меня также уйдет меньше чем за год?
Напомню, что в формате Показа на стороне отклика у работодателя мы видим последнее место работы. Оно - решает.

2️⃣ Образование не связано с IT-сферой. Казалось бы, ну да, не техническое, не IT, - ну разве это проблема?
Это проблема, когда количество соискателей в статусе Активно ищет работу 4227 человека летом!!!

И вот представьте, там ещё 4к человек, и наверняка несколько сотен - с подходящим уровнем образования, например, и с опытом работы на последнем месте не менее года. Поэтому, по уровню просмотров резюме - у нас ещё всё было очень даже хорошо!

4️⃣ Пшлнх этот ХАХА, там есть ещё AI-площадки, вот там буду откликаться!
Туда сходили - из 4 площадок только одна подкинула вакансию - jobsignal,
и на линкедин в посты,
и в телеграм-каналах (порядка 9 каналов с целевым уровнем вакансий), пообщались в личных сообщениях с HR (кстати, самые живые диалоги были из телеграм) ,
но вакансий там с ГУЛЬКИН НОС!
Что такое 6 найденных позиций? М?!)

🍿 В общем, хочу подытожить:

Мы - большие молодцы. Пошли в рынок,проверили теорию, принесли цифры, пощупали автоматизацию.

Деньги Павлу я верну в рамках наших договоренностей, всё честно.

Вы убедились в том, что карьерный эксперт - это помощник, но он не всесилен и не может справиться с состоянием рынка труда.

Время подводить итоги по эксперименту с Павлом 😎

Напомню, как история развивалась:
- Как пришла идея карьерного эксперимента,
- Подписали договор,
- Первый отказ,
- Первая аналитика через 2 недели от старта эксперимента,
- Ещё неделя откликов и апдейт цифр,
и вот финал...
Давайте сразу заспойлерю: не могу сказать, что я довольна результатами. То есть, вообще не довольная. Вот тут написала, что я в легком ахере, как у 2их клиентов противоположные результаты! (про успешный кейс тоже расскажу 😎)

В одном из постов на fb моя коллега поделилась, что реальная статистика трудоустройства клиентов в районе 30%. Кого-то устроит эта цифра, а кто-то пойдет искать дальше обещания гарантий (и согласится на оплату за оказание услуги вместо результата). И я думаю, что эту цифру нужно брать за ориентир для полировки услуги.
Но ближе к цифрам:

С 14 июля по 8 августа (дата окончания контракта) сделано по моим подсчетам 126 отликов.
👉 О показах в статистике:
Напомню, что подключила подписку и получила всего лишь 125-180 показов - это для Москвы крайне малые показатели.
Если сопоставить это с количеством сделанных откликов, то примерный показатель 1 отклик = 1 показ говорит о низкой активности HR/рекрутеров.
Подписка, по обещаниям hh, должна делать в 3 раза больше показов. И... она ничего не сделала. Потому что подписка не решает проблему активности рынка.

🍿Про вакансии, которые улетели в архив: таких оказалось 29.
Переоткрытий позиций не встретила, но встретила публикацию крайне похожих вакансий по описанию от одной и той же компании, но с другим названием должности. Вот вам 3 одинаковых позиции:
1️⃣ Руководитель отдела/Главный системный администратор (сервера, СХД, виртуализация, сети) ,
2️⃣ Заместитель руководителя IT-инфраструктуры (сервера, СХД, виртуализация, сети, техподдержка),
3️⃣Руководитель отдела системного администрирования (серверное и сетевое оборудование).
*мы посмотрим всех-всех-всех, пока не закончатся бабки на счету ХАХА*
Следовые количества продлений позиций - и по ним молчок и/или не просмотрено.

Полная стата:
8% - «закинули на подумать» (автоматизация).
33% - отказ (12% автоотказ)
23% - вакансия улетела в архив.
4% - контакт с HR, от переписки до созвона
13% - просмотрено и молчат.
19% - не просмотрено
-------------------
С чем можно было работать, где предположительно HR:
(21% отказов + 13% просмотров и молчание)*126 откликов = 43 отклика. Но фактически, меньше.

Давайте думать, а где случился провал👇🏻

Cloud.ru открыли расследование в отношении сотрудника, которого заподозрили во лжи при трудоустройстве 🫢

Обратите внимание на перечень вопросов. В нем есть уточнение, не сливал ли он корпоративную информацию. И сотрудник сразу же слил скрины письма со своим ФИ, ФИ руководителей в сеть 😁👇

*Подсмотрела новость у Андрея

Ни дня без приколов в IT)