Всем привет.
А мы не хотим обсудить новую механику, которую HeadHunter в этот раз внедрил для работодателей?
Только что мне позвонил менеджер HH и сообщил об изменениях в ранжировании вакансий.
Суть следующая: вакансии, которые получают большое количество откликов, опускаются ниже в поисковой выдаче.
Я переспросила, правильно ли поняла: ниже опускаются вакансии, на которые откликов много, а не мало?
Да. Именно те, на которые откликов много.
Причина, которую мне озвучили: кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, большое количество отказов и ситуации, когда человек только откликнулся, а ему уже приходит сообщение о закрытии вакансии.
На этом месте я действительно зависла и задала один вопрос:
а работодателей в этой конструкции спросить не хотите?
И привела пример, что буквально месяц назад я размещала вакансию HRD.
Требования были сформулированы предельно конкретно: опыт именно в роли HRD и обязательный отраслевой опыт в HoReCa и ритейле. Это требования заказчика, а не мои представления об идеальном кандидате.
На вакансию пришло около 400 откликов. HRBP, руководители подбора, руководители учебных центров, специалисты из недвижимости, люди без опыта HRD и без требуемого отраслевого опыта.
Кандидатов, соответствовавших требованиям заказчика, было три.
Три из четырёхсот.
И это не частный случай.
Я постоянно общаюсь с коллегами, которые ведут проекты по подбору. И когда захожу в компании с аудитом рекрутмента, сама смотрю входящий поток, релевантность откликов, конверсию по этапам, причины отказов и скорость обработки.
Картина повторяется регулярно:
объём откликов растёт значительно быстрее, чем количество релевантных кандидатов.
Теперь добавим к этому ещё два фактора.
Первый - карьерные консультанты, которые последние годы активно продают кандидатам идею массового отклика.
Откликайтесь на всё.
Не тратьте время на анализ вакансии.
50, 100, 200 откликов.
Это воронка.
Где-нибудь заметят.
В какой-то момент адресный поиск работы превратился в стратегию «авось».
Авось увидят. Авось запомнят. А вдруг сейчас подходящей вакансии нет, но потом появится.
Только рекрутер работает не с абстрактным «рынком талантов».
У него есть конкретная вакансия, конкретное ТЗ заказчика и несколько сотен резюме во входящем потоке.
Он не будет исследовать карьерную биографию каждого заведомо нерелевантного кандидата в надежде когда-нибудь найти ему применение.
Он будет закрывать текущую вакансию.
Поэтому массовый нерелевантный отклик закономерно производит массовый отказ.
При большом объёме входящего потока увеличивается и время обработки.
Если рекрутер работает вручную - кандидат дольше ждёт ответа.
Если компания использует автоматизацию и ИИ для первичного отбора - кандидат быстрее получает автоматический отказ.
И дальше начинается любимое.
Кандидаты жалуются на отказы, отсутствие ответа и автоматизацию.
Карьерные консультанты пишут очередные разгромные статьи о том, что «найм сломался».
Хотя значительную часть этой воронки рынок сначала сам же и разогнал.
Массовый нерелевантный отклик → массовый отказ → увеличение времени обработки → недовольство кандидатов.
Причинно-следственная связь довольно примитивная.
Но есть второй фактор.
Сам HeadHunter.
Платформа использует рекомендательные алгоритмы и сама активно показывает кандидатам вакансии, на которые они с большей вероятностью откликнутся.
То есть HH тоже участвует в формировании входящего потока.
И в итоге для работодателя конструкция выглядит так:
Карьерные консультанты стимулируют массовый отклик.
Алгоритмы HH стимулируют отклик.
Кандидаты отправляют резюме в том числе на вакансии, требованиям которых не соответствуют.
Работодатель получает сотни, тысячи резюме, которые необходимо обработать.
После этого кандидаты начинают жаловаться на отказы, молчание и автоматизацию.
И HeadHunter решает проблему: понижает в поисковой выдаче вакансию работодателя, на которую пришло слишком много откликов.
А если вакансия всё ещё открыта и работодатель по-прежнему ищет человека -видимость можно восстановить платным продвижением.
То есть сначала платформа участвует в создании потока.
Потом объём этого потока становится фактором, ухудшающим положение вакансии в выдаче.
После чего работодателю предлагают дополнительно заплатить за восстановление видимости.
При том что он уже заплатил за размещение.
Уже оплачивает работу рекрутера.
Уже несёт стоимость обработки сотен нерелевантных откликов.
А теперь ещё и платит за последствия этой массовости.
Очень своеобразный способ балансировать интересы двух сторон рынка.
И самое неприятное здесь даже не дополнительная монетизация.
Мне кажется, HeadHunter всё глубже закапывается в ощущении собственной безальтернативности и всё дальше отходит от реальных интересов обоих участников процесса: и работодателя, и соискателя.
Работодателю не нужны 400 откликов.
Ему нужны релевантные кандидаты и нормальный срок закрытия вакансии.
Соискателю не нужны 200 нажатий на кнопку «Откликнуться».
Ему нужна работа в разумный срок.
А новая механика не решает ни одну из этих задач.
Работодатель будет искать дополнительные каналы и снижать зависимость от HH.
Рекрутер будет ещё жёстче фильтровать входящий поток.
Кандидат, видя низкую конверсию, будет отправлять ещё больше откликов.
Карьерный консультант посоветует увеличить их количество ещё в два раза.
И круг замкнётся.
Срок поиска работы не сократится.
Срок закрытия вакансии тоже.
Зато объём бессмысленной работы с обеих сторон вполне может вырасти.
И да, информацию после звонка я перепроверила.
Эта механика появилась не вчера: изменения в ранжировании HeadHunter внедрил ещё в мае 2026 года.
Что особенно интересно: после разговора я написала двум коллегам, которые прямо сейчас работают в подборе.
Обе о новой логике ранжирования не слышали.
P.S. Работодатели, рекрутеры, агентства - вам уже рассказывали об этом изменении?
Или HeadHunter уже меняет механику и экономику работы с вакансиями, а рынок узнаёт об этом постфактум?