Бессознательное в организации

Друзья, легкий анонс о предстоящих чистках в рядах канала

С некоторым недоумением наблюдаю уже не первый день парад ботов в комментариях.

После размещения поста набегают странно-именованные аккаунты и оставляют пустые односложные фразы.

Решил банить таких "людей" как в комментариях, так и в списках подписчиков.

Не то чтобы я против искусственного интеллекта, сколько против глупости, фальши и непрозрачности.

Если вдруг удалю кого-то по ошибке - просьба простить, понять и стукнуться в личку, чтобы вернуть все на места🙏

​Татуировки нашего опыта: альтернативные инструменты для рефлексии лидеров и команд
#инструменты

В посте про эвристики упомянул знаковую книгу "45 татуировок менеджера".

Формат татуировок, как метафора выученных уроков - очень хорошая тема для проведения различных профессиональных/ролевых/командных практик

📌 Давайте набросаем несколько идей, как их можно использовать с пользой:

✒️Татуировки, которые мы заработали за год - может стать одним из упражнений для команды, подводящей итоги года.
❓С чем самым болезненным мы столкнулись?
❓Что произошло, когда мы свернули с пути?
❓Как мы стали сильнее?

✒️Мои татуировки в роли/профессии - может стать хорошей длительной рефлексивной практикой для лидера/профессионала.

Я периодически делаю подобное упражнение. У меня сохранилась самая первая версия татуировок аж 2015 года (10 лет назад!)
▪️Часть 1
▪️Часть 2
▪️Часть 3
▪️Часть 4

✒️ Наши выученные уроки/татуировки проекта/итерации/месяца - может стать командообразующей практикой, отслеживающей то, как группа проходит этапы становления, кризисов, ошибок и побед.

✒️ Татуировки успешной команды - может стать групповым упражнением, чтобы спланировать свой общий путь и объединиться (какими мы станем когда пройдем этот путь).
А может стать конференцией, на которой руководители и команды с самыми высокими показателями делятся лайфхаками и антипаттернами.

✒️ Доска «Татуировки нашей команды» - может стать местом силы команды, где каждый участник может нарисовать свою «татуировку» — принцип или правило, которым он теперь (спустя "травмирующий опыт") руководствуется в работе. Это помогает создать более сплочённую команду.

Метафора татуировки, как закрепленного опыта - прекрасная основа для арт инструментов, дневников, совместных работ. Также - прекрасное основание для личной рефлексии.

Поэтому если вы когда-то хотели написать свои правила, то можно прям уже сейчас создать свой собственный пока закрытый личный ТГ канал и начать его заполнять запустив челлендж ✒️"45 дней — 45 принципов"

Уверен, подобного уровня осознанность пойдет только в пользу.

В комментарии можно прям забабахать то, чему научились в феврале 2025 года. Я думаю время уже подошло подводить итоги месяца 🙋‍♂️

​Про эвристики, татуировки, выученные уроки и сундучки опыта
#инструменты

Знаете ли вы что такое эвристика?

И если да, то как часто их используете и создаете?

Эвристика — эмпирический подход (основанный на опыте), направленный на решение задач и принятие решений с использованием практических и быстрых стратегий.

Это метод, который опирается на интуицию, опыт, аналогии и практические шаги, а не на строгие алгоритмы или формальные правила. Часто термин можно увидеть в таких областях, как психология, искусственный интеллект, компьютерные науки, математика.

Впервые столкнулся с ним, когда будучи зеленым инженером в тестировании искал способы упростить планирование и проведение исследования нового функционала в разработке программного обеспечения. (есть хорошая статья про эвристики в тестировании ПО: Software Testing Heuristics: Mind The Gap!)

Если привести пример близкий к обычной жизни, то такие достаточно известные методы, как SMART и GROW - также являются мнемоническими эвристиками.

Откуда появляются практические стратегии?

Из опыта.

Мы называем их "Выученными уроками" (lesson learns), "сундучками опыта", "поваренными книгами", майнд-картами, мнемониками, собранными в топ правил "успешные успехи" или, даже, - татуировками.

Про последний термин. Если вдруг пропустили книгу "45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя" Максима Батырева, то это также прекрасный пример сборника эвристик, с прекрасной метафорой, что стратегии поведения наносятся как шрамы на кожу лидера.

Есть, конечно у эвристического подхода ограничения.

Он не гарантирует оптимального или точного решения, но позволяет найти удовлетворительное решение за разумное время.

Это особенно полезно в ситуациях, когда поиск точного решения требует слишком много времени или ресурсов.

К чему упоминаю с утра эти самые эвристики?

Это инструмент, который я использую для своих целей и в работе с клиентами, используя или даже создавая свои собственные модели для развития.

Этим же я сейчас озабочен, чтобы подготовить выпускной у практического интенсива "Позвоночник лидера". Мы проходим уже 4 неделю, и скоро завершаем цикл. Нужны красивые мнемоники нашего опыта.

В какой то момент у меня родилась мысль собрать все известные/эффективные мнемонические модели в одном месте, чтобы можно было их комбинировать и/или переформировывать под запрос.

Собрал.

Получилась страница с 70+ моделей. Этакий сборник от SMART-а до BART-а 🤓

Делюсь

Назвал страницу От идеи к результату: ключевые модели для саморазвития и личностного роста

Возможно кому то сборник также будет полезен и интересен.

​О дивный новый шизоидно-нарциссический мир...
#психодинамика #защиты

Тема поста появилась, когда я копался в сети, изучая последствия удалённой работы.

Что искал?

Факты и цифры для участников внутренних корпоративных тренингов.

Кто проводит встречи онлайн, знает, как тяжело заставить участников включить камеры.

Кто проводит онлайн-тренинги и воркшопы, понимает, как тяжело выступать, когда камеры выключены у всех.

Поэтому я искал материалы, чтобы рассказать про важность живых лиц на встречах, и с каждой статьёй погружался всё глубже в психологию нового мира.

На что мир стал похож после ковида, СВО, запретов?

Мир с удалённой работой, выключенными камерами и яркими, но скрытыми от других взглядов эмоциями как будто стал проявлять черты шизоидно-нарциссического пространства.

Похож на пространство со множеством раковин, в которых скрываются многочисленные тревожные участники, требующие, тем не менее, внимания и поддержки.

🌎 Какие черты приобретает дивный новый, часто работающий удалённо, современный мир?

💢 Эмоциональная отстранённость
🔸Современные технологии, такие как социальные сети и мессенджеры, создают иллюзию общения, но на самом деле способствуют эмоциональному охолащиванию — упрощению переживаний.
🔸Люди могут казаться социально активными, но на самом деле испытывают трудности в установлении близких связей.
🔸Общение в чатах живее, чем при встрече. Так, будто найти темы для разговора лицом к лицу сложнее. Или тревожнее? Чёрный экран телефонов безопасно заменяет лица живых людей.

💢 Социальная изоляция и уход во внутренний мир
🔸Многие люди предпочитают проводить время в одиночестве или в виртуальной реальности, избегая реальных социальных взаимодействий.
🔸Многие после ковида испытывают проблемы с посещением офисов. Считается, что производительность при работе из дома выше, но исследования показывают, что это далеко не так. Вспышка производительности, демонстрируемая в самом начале, идёт на спад

💢 Эгоцентризм и грандиозность
🔸Нарциссические черты становятся всё более распространёнными. Акцент на индивидуализме и личных достижениях приводит к чувству избранности и ожиданию восхищения
🔸Это создаёт атмосферу, в которой люди стремятся продемонстрировать свои успехи, даже если они не являются значительными или даже — мнимыми

💢 Стремление к совершенству
🔸Перфекционизм появляется там, где много нарциссических переживаний и защит. Много времени тратится на доработку деталей
🔸Совершенство связано с нарциссической потребностью в признании. В условиях изоляции и эмоциональной отстранённости других оно не находит поддержки

Какие последствия мы можем наблюдать в подобном пространстве для людей и организаций?

🌾 Для одного конкретного человека подобные проявления означают:
🔸Усиление внутренних я-конфликтов, избегание и подавление эмоций
🔸Резкие перепады желаний уединения/внимания
🔸Невозможность выстроить отношения, близкие и глубокие связи с другими
🔸Проблемы с самооценкой, чувствительность к критике, агрессивная реакция на любые намёки о личных недостатках

😰 Всё это в итоге подталкивает к одиночеству, выгоранию и психосоматике

🌾 В группах мы можем наблюдать:
🔸 Сложности формирования команд и объединения людей над общими целями
🔸 Из-за своей эмоциональной недоступности, эгоцентризма и неуступчивости возникают частые конфликты
🔸 Люди становятся ригидными, невосприимчивыми к мнениям и результатам, перестают искать новые практики и инструменты, что в итоге приводит к падению производительности и вовлечённости

😰 Удалённая работа без живого общения действительно поддерживает шизоидно-нарциссическое состояние, поскольку формирует пространство, в котором люди замыкаются на себя, предоставлены сами себе и не готовы работать вместе

Вопрос на порефлексировать:
Как выглядит ваше окружение? Оно достаточно защищено от последствий шизоидно-нарциссических защит?

​Завершенный Путь Героя отдельно взятой группы и отдельного наставникак
#инструменты #путь_героя #книга #рефлексия

В прошедшие выходные произошли два приятных для меня события

‼️ Первое - мы с коллегой по психологическому цеху Надей Маруевой завершили 6-и месячную группу для лидеров (руководителей, предпринимателей, собственников бизнеса).

С августа проводили с ними встречи, на которых работали с целями участников группы в психодинамическом формате, используя арт и структурные инструменты (➡️рисунок организации, ➡️CIBART, ➡️ анализ организационной роли), помогали ребятам фокусироваться на рефлексии и изменениях.

В воскресенье было завершение.

‼️ Второе - я осуществил свою небольшую профессиональную мечту и создал упражнение по мотивам Джозефа Кембела "Путь героя".

Кто вдруг не знал, Кэмпбелл - американский исследователь мифологии. В своей книге «Тысячеликий герой», он анализируя известные мифы, пришёл к выводу, что все , что все они имеют близкую структуру. Сегодня она часто называется «путь героя».

К нашей (хочется сказать живой) жизни эта структура также может быть применена. Мы также проходим стадии, когда сталкиваемся с кризисами - личными, групповыми и организационными.

И у меня наконец получилось сделать дизайн встречи завершающей долгосрочной группы в таком формате 💥☀️🎉

Немного про сам дизайн - его можно применять еще для ретроспектив команд/проектов, так же - для завершения каких-нибудь значимых периодов. Например - подведения итогов года.

📌Структура:

🔵 Шаги героя
Их из 12 я в итоге оставил 6, от Принятия Зова и до Возвращения.

🔵 Вопросы герою
На каждой стадии героям предлагались вопросы для осмысления. Например, в стадии начала пути мы предложили задуматься: "Какие события происходили в вашей жизни до начала пути?"
В конце (шаг Возвращение) просили подумать, что проявилось и принесло плоды, что догнало из прошлых событий, что следует отпустить.

🔵 Словоформы
На фото можно увидеть под красными стикерами шагов зеленые слова. Это реакции и слова рефлексии участников встречи. Можно сказать - сами шаги. По факту - сокращенные формы предложений и нескольких слов, произносимых участниками во время шэринга.
Например:
🔸ТревТрахи - скрывают тревоги и страхи в начале пути
🔸СтрахОгры - страхи и ограничения проявляющиеся на пути к цели
🔸МнимДраки - мнимые драки, в которые внутренне вступал участник, когда встречал на пути препятствия или недопонимание
🔸ГлубоСлои - глубокие слои - те вещи, которые поднялись из глубин души героев и помогли им все осознать.

После завершающей встречи, признаться, я сам был немного оглушен. Мы с Надей выступали наставниками ребят в этом долгом пути и, конечно, для нас это также была внутренняя работа.

Отрефлексированная часть ее, кстати и помогла мне создать интенсив "Позвоночник лидера". Сейчас идет третья из пяти недель, на которой мы с группой исследуем наше тело, энергию, черные дыры (куда энергия уходит) и солнышки (что нас заряжает и восстанавливает). Судя по отзывам - работа достаточно непростая, но надеюсь результативная.

Поэтому можно сказать, что влияние пути героев группы проявляется и в личных мотивах. Это конечно воодушевляет.

Немного необычная заметка для моего канала. Больше похожа на личное осмысление в дневнике, но что хочется в завершении сказать - тема пути героя очень интересная и результативная.

Она помогает задуматься о том, как мы проживаем кризисы.

Если чувствуете, что в вашей жизни возникает внутренний (возрастной или смысловой) конфликт, то возможно стоит познакомится с неоднозначной книгой Кэмпбелл и немного спроецировать ее на свой текущий жизненный путь.

В любом случае - получится интересно 🧩

​Психологический сговор, манипуляции и истерики в команде: Почему в организациях появляются деструктивные отношения?
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика

Есть несколько тем и психологических концепций, которые помогают объяснить откуда рождаются деструктивные отношения в группах "не ведая стыда", такие как: психологический сговор, манипуляции и абьюз, огрупление мышления, деструктивный менеджмент, негативные эмоции. Которые в свою очередь приводят к конфликтам, дистрессу, выгоранию, депрессивным состояниям, увольнениями и повышенной заболеваемости.

Я делился этими концепциями в канале, но формат ТГ не позволяет писать много, поэтому заметки либо краткие либо в виде циклов, что теряет возможность прочитать все сразу и отрефлексировать.

Поэтому появилась идея описать все в полной статье.

Заметка получилась супербольшая, прям лонг рид. ➡️Вынес ее на телеграф тут

Краткие выводы публикую здесь:

1. Люди в стрессе забывают про первичную задачу организации (цели бизнеса) и фокусируются на вторичной (взаимоотношения) и занимаются только решением проблемам личных и групповых отношений, переживаниям и эмоциям. Что, конечно же, важно, но сил на работу уже не хватает. Бизнесу, конечное же, отсутствие внимания вредит.

2. Валентность - термин, который определяет "склонность" участников групп занимать ту или иную роль в группе (согласно семейным установкам, опыту, личным защитам и темпераменту), что в итоге влияет и на динамику группы.

В случае кризиса кто-то впадает в истерику, кто-то занимает трон, кто-то начинает бороться с "врагами" в соответствии со своей валентностью/склонностью.

3. Тревоги и страхи присутствуют, как в окружающем мире, так и внутри группы и организации. Ощущение опасности провоцирует защищаться привычным (валентным) способом.

Люди и группы регрессируют (откатываются) к ранним защитам (не очень адаптивным и достаточно токсичным для остальных). Чем в большей тревоге находится каждый участник, тем выше вероятность заражения всего коллектива негативными и токсичными поведением и эмоциями.

4. Антихрупкость (термин введен введенны профессором экономистом Нассимом Николасом Талебом) обозначает методологию подготовки к неожиданным событиям.

Подчеркивается что группе необходимо прокачивать способность выдерживать сильное воздействие неожиданных события для пользы индивида и группы (кризис - это возможности).

5. В зависимости от того насколько хорошо прокачены навыки контейнирования (успокоения, регуляции и саморегуляции) у лидеров и организаций, мы с вами можем наблюдать в группах регрессивные (впадание в защиты, хрупкость) и прогрессивные (объединяющие, формирующие антихрупкость) силы.

6. Негативная способность - навык проживания в неизвестности прокачивается в течении всей жизни индивида и времени существования группы.

Чем выше негативная способность, чем лучше навыки контейнирования в группе, тем выше ее антихрупкость и ниже вероятность возникновения деструктивного поведения внутри нее.

Таким образом участники группы (включая лидеров) обладают валентностью (склонностью) к проявлениям действий деструктивного характера включая: сговор, группы базовых допущений, огруппление мышления.

Стресс, тревоги и страхи приводят участников группы в состояние решения проблем не бизнеса, но отношений.

Негативная способность, контейнирование (т.е. хорошо прокаченные навыки рефлексии, осознанности и саморегуляции) позволяют лидерам и группам оставаться в здравом сознании и крепкой памяти, что конечно, повышает их шансы на выживание и успех. Особенно когда остальная часть рынка замирает в тревоге.

➡️ Лонгрид с пояснениями тут

Дружеский референс

Психологов много, а найти своего всегда не просто!

Хочу Рекомендую вам свою коллегу по ВШЭ Яну, психолога практикующую в психоаналитическом подходе.

Она успешно помогает пережить кризис среднего возраста, найти свое призвание, а так же отвечает на вопрос как современной женщине реализоваться в карьере, материнстве и отношениях!

Так же Яна дипломированный психодраматист, это очень легкий способ позволяющий спуститься к глубокому бессознательному без затруднений.

Приходите узнавать свои новые миры!

Подписывайтесь на ее канала Знакомый психолог

Психолог группы Metallica набирает супервизионную группу

Мой самый первый смысловой пост в этом канале 3,5 года назад был посвящен кейсу группы Metallica. Тому как психолог Фил Тоул (Phil Towle) помог музыкантам спасти группу.

Это интересный кейс, про который есть видео-разбор Екатерины Михайловой, директора Института Психодинамического Коучинга (IPDC), в котором, кстати Фил Тоул проводит супервизии.

И мне приятно сообщить, что Фил с коллегами продолжает работать в России и даже проводит супервизии.

14 февраля в IPDC стартует очередная группа, в которой участники исследуют то, как переживания влияют на процесс. Наблюдают за собственными эмоциональными паттернами и учат превращать их в ресурс.

Это действительно уникальная возможность и интересный опыт. Не пропустите. Подробности участия и запись тут

​Сговор в организации: как понять, что мы вступили в деструктивные отношения?
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика

Прошлый пост был посвящен организационному сговору - психологическому феномену "бессознательных договоренностей", которые способны приводить к негативным последствиям в группах и организациях.

Нам, конечно, интересно было бы понять - что это значит для нас.

Как нам понять, что мы вступили в сговор, с нами вступили в сговор или кто-то пытается нам навязать сговор?

Можно попробовать определить симптомы:

Бредовая работа
Сотрудники не понимают смысла действий. Как-будто нет задачи достигать целей - есть задача перекладывать бумажки.

Закрытость информации и теневые решения
Сложно получить информацию, необходимую для принятия решения. Сами решения принимаются лидерами негласно, без формального обсуждения. Людей ставят перед фактом. Все изменения, как будто готовятся в тени (скрытно), а затем внезапно проявляются.

Поддержка нездоровых моделей поведения
Деструктивное поведение (превышение полномочий, манипуляции информацией или недостаток профессионализма) оправдывается или игнорируется. Критика таких действий встречается отрицанием и агрессией.

Избегание конфликтов и культура молчания
Конфликты игнорируются или «заметаются под ковёр». Все соглашаются с предложенными решениями, даже если знают, что это может быть неверным выбором. Не приветствуются альтернативные точки зрения. Сотрудники боятся высказывать своё мнение или критиковать.

Отсутствие инициативы, нежелание брать на себя ответственность
Никто не предлагает новых идей или решений, все действуют по инерции.

Ритуальные совещания
Или ППР - посидели-поболтали-разошлись. После встреч проблемы не решаются, ответственность никто не берет, ничего не меняется.

Сложные эмоциональные чувства и качели
В группе проявляются сложные эмоции, часто - вины, стыда.
Могут присутствовать эмоциональные качели - участники чувствуют то эйфорию, то грусть/депрессию. Часто это связано с наличием у лидеров ярких проявленных нарциссических защит: идеализации и обесценивания, которые проецируются на сотрудников

Высокий уровень стресса и выгорания, частые увольнений
Члены команды чувствуют себя подавленными или эмоционально истощенными из-за невозможности изменить ситуацию.
Увеличивается текучесть кадров или снижается продуктивность

Страх перед изменениями
Любой новый подход или предложение воспринимается негативно. Изменения воспринимаются как угроза стабильности.

Наличие симптомов говорит о скрытых мотивах участников лидеров и групп. Чем больше странных, с точки зрения эффективной работы действий, тем выше вероятность, что организация находится в тревоге, а участники вступают в сговор.

​Сговор лидера и группы
#психология #лидерство #группы_базовых_допущений #деструктивный_менеджмент #психодинамика

В современной психотерапевтической практике существует интересный термин — сговор. Он описывает ситуацию, при которой терапевт теряет способность сохранять нейтралитет или объективность.

Например, соглашается с искажёнными взглядами клиента вместо того, чтобы помогать ему развиваться. Это подчеркивает важность самосознания и рефлексии для профессионалов.

В организациях и бизнесе мы также можем наблюдать примеры, где лидер и группа поддерживают друг друга в нездоровых или деструктивных моделях поведения вместо того, чтобы способствовать совместному росту и решению проблем.

Этакие психологические договоры - с изъяном.

📌 Примеры сговора в организации:

1️⃣ Нарциссический сговор
Один из самых распространённых и мощных типов сговора, связанных с властью.

Лидер проявляет себя грандиозно, а его последователи реагируют обожанием. Участники группы чувствуют себя маленькими и недостойными на фоне величия фигуры, символизирующей власть.

Люди видят в лидере идеализированную часть себя. Они проецируют на него качества, которые отрицают в себе или считают незначительными.

Этот конфликт между грандиозностью и ничтожностью уходит в бессознательное пространство организации, становясь деструктором. Подавляя инакомыслие, он приводит к единоличному мнению и посягательству лидера.

Мы с вами можем наблюдать особенно яркую реализацию нарциссического сговора в группах базового допущения Зависимости.

2️⃣ Сговор "родитель-ребёнок"
Здесь лидер берёт на себя роль опекуна, а его последователи играют роль "приёмных детей". Такие отношения часто приводят к конфликтам: "опекун" считает "ребёнка" неблагодарным, а "ребёнок" воспринимает опекуна как обвиняющего и пренебрежительного.

По сути, участники соглашаются, что смысл их существования — в общей работе, но рабочие отношения перетекают в эмоциональные переживания и семейные сценарии.

Подобное поведение порождает конфликты "отцов и детей", переводя фокус организации полностью на решение личностных конфликтов, вместо фокуса на бизнес целях.

Мы можем наблюдать когда "родителей" в организации становится двое, и тогда это вполне себе группа с базовым допущением Пары

3️⃣ Культивирование жертвенной позиции
В некоторых организациях жертвенность становится нормой. Сотрудники обязаны отказываться от своих личных интересов ради организационных задач.

Основные симптомы такой модели:
🔸Самоотречение
🔸Подавление собственных потребностей
🔸Постоянное напряжение и усталость (без возможности восстановления)
🔸Идеализация чужих целей
🔸Проекция вины и стыда на группу
🔸Нарушение личных границ

Идеализация чужих целей, проекции на группу вины и стыда, интроекции группой этих эмоций, нарушения личных границ - постоянные спутники жертвенного сговора.

🧠 Почему возникает сговор?
Сговор в отношениях часто связан со страхом конфликтов и потери желаемых отношений. Участники могут бояться, что честность и прямота разрушат стабильность, поэтому предпочитают поддерживать нездоровые паттерны.

Хотя такой подход создаёт временное чувство комфорта, в долгосрочной перспективе он приводит к снижению мотивации и вовлечённости, выгоранию сотрудников и массовым увольнениям.

Понимание собственных персональных защит, семейных установок и механизмов психологического воздействия важны современным руководителям, чтобы не допустить сговор внутри своей рабочей группы.

​Какие инструменты развития используют осознанные лидеры?
#рефлексия #коучинг #лидерство #наставничество

Пара картинок по теме рефлексии и небольшая корзинка мыслей.

🔵 Первая картинка — взята с сайта автора книги "Теория Каст и ролей"

Что мы видим, и что совпадает с моими наблюдениями: Не все готовы в силу желания, зрелости, уверенности или сомнений использовать инструменты рефлексии — самостоятельно, а тем более с другими (коучами, менторами и, вероятно, в группах).

На начальных уровнях "развития" и ""осознанности" специалисты и лидеры доверяют только себе и обучению (книги, семинары, конференции).

С одной стороны, это помогает развиваться, но с другой — ограничивает, поскольку без взгляда "со стороны" мы выбираем только то, что считаем верным в силу своих установок, темперамента, личностных характеристик и защит. Это не всегда адаптивно в окружающем нас контексте.

🔵 Вторая картинка — с Telegram-канала Алексея Улановского, преподавателя Школы управления Сколково. Алексей опубликовал результаты опроса среди своих учеников, выпускников и участников программ (а это всё люди, связанные с лидерством и управлением) о практиках развития.

Что мы видим:
🔸Краткосрочное обучение — в топе: 51%.
🔸Практики саморефлексии и саморегуляции (письменные практики, дневники) — 42%.
🔸Терапия — в топ-3. Это уже достаточно распространённая практика, учитывая бешеный ритм современности и моду: 37%
🔸Наставники и коучи — 37%. Это странно, ведь аудитория Алексея — люди бизнеса. Получается, терапия чаще используется, чем коучинг или наставничество.
Работа в группах (форум-группы, мастермайнды) — всего 22%.

То есть работа с другими людьми, даже своего уровня, с иным опытом и багажом знаний, не является предпочтительной. А ведь именно в ней скрыты идеи, до которых мы не можем додуматься сами — их отталкивают наши когнитивные искажения и защиты.

Вопрос на засыпку:
Из опроса Улановского — какие инструменты вы используете для личного развития? Хотя бы парочку-тройку?

Вопрос на закрепление:
Если пока не используете, что можете попробовать и попрактиковать в следующие пять дней?

​Креативное напряжение: ключ к развитию
#книга #антихрупкость #креативность

Есть концепты, идеи, про которые писать долгие посты - только портить. Важна их лаконичность и возможная недосказанность. Чтобы осталось пространство подумать про их глубину.

Одно из них - Креативное Напряжение

В книге «Пятая дисциплина» Питер Сенге вводит этот термин чтобы описать состояние, возникающее у людей или организаций, когда они осознают разрыв между текущим состоянием дел и тем, каким оно должно быть. .

Автор отмечает важность ощущения дискомфорта и неудовлетворенности, вызванных пониманием того, что вы находитесь «не в той точке». Именно эти чувства стимулируют стремление к прогрессу и развитию.

Креативное напряжение формируется благодаря двум ключевым факторам:

1️⃣ Текущая реальность: Где мы находимся сейчас? Каковы наши реальные результаты?

2️⃣ Желаемое будущее: Куда мы хотим прийти? Какие цели перед нами стоят?

Разрыв между этими двумя состояниями создаёт напряжение, подталкивающее нас к действиям, поиску новых решений и стремлению к изменениям. Помогает преодолеть инертность окружения и двигаться вперёд.

Сенге подчёркивает, что без творческого напряжения люди могут оказаться в ловушке зоны комфорта, где отсутствует мотивация для роста и развития.

​▎Заражение стрессом и эмоциями в коллективе
#стресс #группы #лидерство #психодинамика #рефлексия

В продолжение тем заражения (как механизма психологического воздействия) и распространения стресса и иных эмоций, но уже не у птичек, а у людей.

В своем управленческом опыте я лично наблюдал, как люди распространяют стресс и эмоции. Можно сказать - ощущал это на своей шкуре.

В одной из команд в подчинении была группа девушек. Компанейские, взрослые, с детьми и опытом. Но было одно свойство, которое я не мог объяснить тогда и списывал на "женское".

Время от времени кто-то из девушек проявлял резкий порыв эмоций.

Может быть - это накапливался стресс на работе, или - было что-то в быту и семье. Но стоило подобному проявиться на рабочем месте, как одна за другой подобные аффекты разной степени выраженности демонстрировали в течение следующих недель остальные девушки-коллеги. Даже, если в моменте "первого порыва" отсутствовали в коллективе.

Понятно, что я не знал всей истории внерабочих и рабочих отношений коллег. Не знал многого из того, о чем они общаются, когда не сидят рядом. Но меня беспокоило неуправляемое поведение, и спустя пару наблюдений я стал стараться по возможности реагировать.

Как это выглядело?

С каждым сотрудником у меня были встречи 1 на 1. Там я напоминал о "конструктивном, профессиональном" поведении, которого от нас ожидают, и которому мы все, включая меня, "должны соответствовать". Если происходили события эмоционального характера, я давал оценку, просил поделиться мыслями по прошедшим событиям в команде.

Я также старался объединять людей на выездах, тимбилдингах, участиях в обучении - чтобы переключать с рабочего, конфликтного и стрессового на разговорный, поддерживающий и эмоционально положительный стиль.

Подобных мер не всегда хватало, но в среднем эмоциональных волн становилось меньше.

Сейчас я понимаю, что проговаривание мыслей и чувств обладает контейнирующим эффектом.

Прояснение и рефлексия позволяют отловить скрытые мотивы и желания, защиты индивидуальные и коллективные.

Идентификация сотрудников со мной и моим рассудительным способом решения проблем позволяло им идентифицироваться с мужской фигурой, обрести структуру и уверенность на некоторое время.

На самом деле я демонстрировал не "конструктивное и профессиональное", сколько обсессивно-компульсивные защиты, и особенно - "изоляцию аффекта".

Эмоциональность умеют (научены) проявлять женщины, а мужчины, по большей части, носят переживания в себе и соматизируют (лично у меня были частые проблемы с поясницей и ЖКТ) .

Сейчас я это понимаю, и также понимаю, что именно поэтому любому руководителю необходимо иметь в своем управленческом наборе вербальные рефлексирующие инструменты для уменьшения влияния стресса как внутри группы, так и за ее пределами.

Это и 1 на 1, и общие командные встречи, и ретроспективы, и тимбилдинги, и разговоры в курилках и кухнях, и организация профессиональных/по интересам сообществ, и третьи места, и супервизии - все это помогает спускать клапан бессознательного в организациях и формировать рабочие пространства. Пространства, которые позволяют группам становится командами и адаптивно реагировать на стрессовые ситуации.

Но чтобы заботиться о коллективе, также важно работать с собой и заботиться о себе. Знать себя и понимать, куда уходит лидерская энергия.

После такого прогревающего поста хочу напомнить, что 3 февраля стартует "Позвоночник Лидера", где мы с участниками проведем практический интенсив, рефлексируянад важными для любого человека и, тем более, руководителя темами: мотивацией, окружением, источниками энергии (и черными дырами, поглощающими ее), навыками осознанности и бессознательными установками.

Каждый день в течении 5 недель мы будем делать упражнения, прокачивая навыки рефлексии, изучая себя, свое окружение и свой контекст.

➡️ Описание тут источник

➡️ Регистрация и условия участия тут

Есть еще по одному месту в каждом из вариантов участия.

Разбор кейсов состоялся

Вернее одного кейса ))

Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.

Спасибо, всем кто смог найти время.

Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.

По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.

Через месяц повторим.

Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/

В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.

Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://t.me/psycomp/527

​Сегодня встречаемся и разбираем организационные и бизнес кейсы

👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)

Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.

Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.

Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡

📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/

▎ Психоаналитический менторинг в организациях
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья

Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".

С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.

❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?

Качественный скачок в практике!

Давайте познакомимся с основными идеями статьи.

Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.

📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью

В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?

Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.

❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.

💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы

🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.

🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.

💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.

Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.

​▎Касты и роли. Карта развития
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты

Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.

Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨

По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).

В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".

Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.

⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.

❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?

📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.

🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.

В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.

⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.

​Теория каст и ролей
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты

Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.

Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.

➖Из минусов

Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.

Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.

Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.

✋Про разделение и теорию

Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.

Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.

🤼‍♂️ Про роли и касты

Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.

В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.

Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.

Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.

В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.

Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.

🔚Подводят итог

Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.

Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.

Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?

Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.

Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.

​Стресс заражает
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика

Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.

Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.

🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.

🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.

Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.

Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.

Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.

Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.

Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.

➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга

Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться

​4️⃣4️⃣ и разборы кейсов

Друзья, день добрый!

У меня сегодня случилась красивая дата - 44

В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)

В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.

Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера

Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.

📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут

Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.

Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.

Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.

Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00

Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.

Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.

Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.

Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.

Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.

Мне кажется это будет логичным развитием канала.

🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут