HR-метр

😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

Продолжаем плавное погружение в рабочие задачи — поговорим сегодня про HR-стратегию

Как ее разработать, если у компании нет бизнес-стратегии, видение и ожидания топ-менеджеров не очевидны, а дедлайн был «вчера» — разбираем в карточках (подробный разбор смотрите в записи вебинара).

🚩 А на сайте ЭКОПСИ делимся шаблоном рабочей HR-стратегии — скачивайте и используйте в работе.

#стратегия #hr_стратегия #для_HR

На праздниках мы ещё раз вспоминали книгу «Exemplary Performance», а также нашу статью про High Performers и хотим поделиться основными мыслями и рассуждениями с вами 👥

⚡️Многие компании гонятся за «талантливыми» или высокопотенциальными сотрудниками, рассчитывая, что они автоматически будут приносить компании и бизнесу выдающиеся результаты. Но книга показывает: «звездные сотрудники» или хай-перформеры — это не просто компетентные эксперты или высокопотенциальные сотрудники, а люди, чьи конкретные достижения существенно влияют на бизнес‑результаты и которых можно выделить среди остальных.

⚡️Что действительно отличает “звёзд” (хай-перформеров)
🔴Они достигают результатов, заметно превосходящих средний уровень в компании — это не про потенциал или интеллект, а про влияние на ключевые метрики бизнеса.
🔴Компания использует их как внутренний ориентир (internal benchmark), чтобы понять, что реально работает в текущем контексте — то есть не догадки или предположения руководителя, а фактические достижения.
🔴Такие сотрудники часто обладают уникальными ментальными моделями и подходами, которые сложно просто «объяснить словами», но которые четко видны в их результатах.

🔍 Пример из книги:

Авторы описывают ситуацию, когда организации анализируют своих лучших сотрудников (star performers) с помощью внутреннего бенчмаркинга — то есть сравнивают тех, кто стабильно выдаёт высокие результаты, чтобы понять, что именно делает их успешными и какие результаты они приносят. Это помогает преобразовать не просто знания, а реальные поведения и достижения, которые можно интегрировать в систему оценки, обучения и управления.

💬 Вопрос к вам:
Кого в вашей команде вы считаете настоящей «звездой» — и в чём конкретно измеряется её выдающийся вклад (метрика, проект, эффект на бизнес)?

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

❄️Как ощущается рабочий день в офисе после долгих каникул?❄️

Кажется, задача проста: пережить этот день, пройти испытание корпоративной жизнью и вернуться домой целым и невредимым.

Команда ProfDevelopment желает вам, чтобы первый рабочий день в этом году стал легендой, рассказанной поколениями офисных героев. Пусть ваша решительность приведет вас к успеху, а офисный кофе даст энергию для старта новых проектов!

❄️❄️❄️Коллеги, если вам хочется разнообразить праздничные дни полезным контентом, то мы собрали для вас записи вебинаров практики "Развитие HR-среды" за 2025 год❄️❄️❄️

🔴Рецепт HR-стратегии 2026. Как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок?

🔴Почему ваша HR-стратегия не работает?

🔴ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека

🔴«Хаос-контроль»: работа с hard skills как первый шаг к HR-системе в растущем бизнесе

🔴Редизайн HR-службы: актуальность и основные фокусы внимания

🔴HR-тренды 2025: нанимать или удерживать, развивать людей или вкладываться в ИИ?

🔴Как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей?

🔴Как перейти от набора инструментов к HR-системе – работа с персоналом на основе сквозных hard и soft критериев

🔴Строим будущее: как развивается профессия девелопера и какие люди для нее нужны?

🔴Как повысить эффективность автоматизации подбора: почему чужие стандарты не работают в вашей компании

🔴Карьерные треки в компании глазами сотрудника

🔴Hard-n-soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции

❄️Приятного и полезного просмотра!❄️

❄️❄️❄️Коллеги, близится Новый год, хочется подводить итоги, поэтому сегодня мы собрали для вас самые популярные материалы нашего канала за 2025 год❄️❄️❄️

🔴Модель компетенций: работает или требует доработки? Чек-лист от экспертов ЭКОПСИ
🔴Зачем компании разрабатывают карьерные треки
🔴Какие бывают карьерные треки и какие задачи они помогают решить?
🔴Три модели гибкой карьеры
🔴5 ключевых выводов по работе с hard skills
🔴Критерии успешности сотрудника. 3 простых шага разработки
🔴Как распознать высокорезультативных сотрудников?


🔴Тенденции в мире тестов для оценки персонала
🔴Самые распространенные методы оценки сотрудников
🔴Обратная связь после оценки: почему это важно для профессионального роста?


🔴Баланс ролей HR: почему крайности мешают выстраивать партнерство с бизнесом?
🔴Какой HR бизнес-партнер нужен бизнесу и как его выбрать


🔴HR-стратегия, ориентированная на достижение бизнес-целей
🔴Планирование работы HR-службы на 2026 год. 4 совета, с чего начать


🙂Если у вас есть пожелания, на какие темы вам интересны материалы – напишите, пожалуйста в комментариях ⬇️⬇️⬇️

⚡️Если вы пропустили вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок» , то посмотреть его, а также скачать презентацию можно на нашем сайте.

На вебинаре Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, менеджер проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разобрали на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Темы вебинара:
🔴Ключевые фокусы и тренды HR в 2026.
🔴5 типичных ошибок при разработке и реализации HR-стратегии.
🔴Лайфхаки и инициативы, которые помогут сформировать рабочую HR-стратегию.
🔴Как презентовать HR-стратегию топ-менеджменту.
Эксперты

❄️Декабрь — лучшее время не просто закрывать год, а честно посмотреть вперёд! В 2026 HR-повестка заметно меняется — и вопрос уже не в трендах «вообще», а в том, куда действительно стоит вкладываться.

По данным исследования «HR-метр» мы собрали прогнозы на следующий год — на основе реальных показателей компаний разных отраслей и масштабов.

🙂Что будет определять HR в 2026:
🔴 HR окончательно закрепляется в роли партнёра бизнеса, а не функции «про процессы»
🔴 ИИ становится рабочим инструментом: автоматизация, аналитика, поддержка решений
🔴 Фокус смещается на преемственность, апскиллинг и внутренний рынок талантов
🔴 Зарплатная гонка замедляется, растёт роль нематериальных и гибких льгот
🔴 Управление персоналом становится более точным, сегментированным и персональным

Это прогнозы не «по ощущениям», а на основе сравнимых данных рынка, которые уже сейчас показывают, куда движется HR.

❤️ Если вы планируете HR-стратегию на 2026 год — самое время свериться с рынком и понять, где вы будете через год.

🔥Сейчас действует спецпредложение: –20% при покупке отчётов сразу за два года (2025 и 2026).
Для того, чтобы воспользоваться предложением оставьте заявку на сайте или напишите на почту: haritonsky@ecopsy.ru

🙂Присоединяйтесь к исследованию «HR-метр» и стройте HR-стратегию на 2026 год на основе данных, а не интуиции!

🙂HR-стратегия позволяет скоординировать решения относительно сотрудников и служит основой для коммуникации со всеми заинтересованными сторонами: топ-менеджмент, HR-команда, сотрудники и кандидаты.

В современном контексте требования к HR повышаются, тк он нее зависит как эффективность работы с персоналом, так и выполнение бизнес-задач компании. В реальности многие HR-стратегии не оправдывают ожиданий: они остаются формальными документами, не реализуются в полной мере и не приносят ожидаемой отдачи.
Разработка и реализация HR-стратегии — это не разовая акция, а системный процесс, требующий продуманного и последовательного внедрения изменений.

🚩Уже завтра - 11 декабря (чт) в 11.00 мск состоится вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок»

Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, руководитель проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разберут на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Вебинар будет полезен для HRD, HRBP и руководителей HR-отделов, задействованных в разработке HR-стратегии. Все участники получат бонус - шаблон HR-стратегии, разработанный экспертами ЭКОПСИ.

ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ

По следам конференции «НЕ ТАК»

Татьяна Панкова, менеджер практики «Развитие HR-среды», поделилась своими инсайтами с конференции ЭКОПСИ «НЕ ТАК», которая прошла 2 декабря в ЦДП

С момента конференции прошла всего одна ночь, но голова всё ещё гудит от идей, споров и активности. Активностей было столько, что у каждого участника получилась своя уникальная конференция. Поэтому делюсь только тем, что зацепило лично меня:

1️⃣ HRD - и партнёр бизнеса, и визионер HR
В баттле прозвучала дилемма: HRD – партнёр, а не визионер… или всё-таки визионер, если никто другой не видит будущее HR?
Для меня логика такая:
🚩 HRD должен быть визионером в HR и партнёром CEO одновременно.
Если у топ-команды нет чёткой стратегии, именно HRD может помочь её сформулировать – иначе невозможно выстроить свою HR-стратегию как часть общей.

2️⃣ «ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят тех, кто его не использует».
Эту фразу Эндрю Нга цитировали несколько раз, и она идеально отражает то, что происходит:
🚩 ИИ не угрожает HR, но будет усиливать тех, кто научится им пользоваться раньше других.
Игнорировать его уже невозможно.

3️⃣ ИИ – главный тренд HR, но до зрелости ему далеко
Экспресс-исследование, которое участники проходили весь день в живом диалоге с ИИ, показало честную картину:
ИИ – самый мощный технологический драйвер изменений в HR сегодня.
Но его использование ещё далеко от плато эффективности.
🚩 Многие попробовали ИИ – и многие уже успели разочароваться, просто потому что ожидали магию.
И это нормально – большинство технологий перед взрослением проходят через ту же кривую.

👥 Конференция ещё раз напомнила: HR меняется не сам по себе. Его меняют люди – те, кто не боится обсуждать сложные темы, проверять гипотезы и делать шаги «не так», как привычно.
У меня после «НЕ ТАК» осталось ощущение правильного смещения точки сборки.
И это, пожалуй, лучшее, что может дать профессиональная конференция. 😀