HR-метр

🙂Приглашаем на вебинар: «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок»

📍11 декабря (чт) в 11.00 мск

В 2026 году от HR ожидают не просто набора инициатив, а четкой стратегии, которая помогает бизнесу достигать целей. Но на практике HR-директора сталкиваются с вопросами, которые делают разработку стратегии сложной:
🔴 Как построить HR-стратегию, если бизнес-стратегия не сформулирована?
🔴 Как понять единое видение генерального директора и топ-команды?
🔴 Где брать актуальные бенчмарки и данные для обоснования решений?
🔴 Как успеть разработать стратегию в условиях сжатых сроков и высоких ожиданий?
🔴 Как избежать ситуации, в которой сотрудники саботируют реализацию стратегии?

Когда эти вопросы остаются без ответов, HR-стратегия превращается в формальный документ.

Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, руководитель проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разберут на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

🙂На вебинаре узнаете:
🔴 Ключевые фокусы и тренды HR в 2026.
🔴 5 типичных ошибок при разработке и реализации HR-стратегии.
🔴 Лайфхаки и инициативы, которые помогут сформировать рабочую HR-стратегию.
🔴 как презентовать HR-стратегию топ-менеджменту.

Вебинар будет полезен для HRD, HRBP и руководителей HR-отделов, задействованных в разработке HR-стратегии.

🎁Все участники получат бонус - шаблон HR-стратегии, разработанный экспертами ЭКОПСИ.

🚩РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ🚩

😀 Ранее мы говорили о том, что вертикальные карьерные лестницы теряют актуальность. Сегодня же расскажем, какие три модели гибкой карьеры в компаниях выделяем мы, исходя из нашего профессионального опыта и текущих HR-практик.

1️⃣ Skill-based карьера – гибкость через навыки. Последние несколько лет модель набирает популярность.

Здесь карьера строится вокруг навыков, а не должностей. Компания формирует skill map – карту ключевых компетенций и уровней владения ими. Роли и переходы становятся прозрачными: сотрудник видит, какие навыки нужны, чтобы перейти в соседнюю команду, другой проект или новое направление. Карьерные треки перестают быть «лестницей» и превращаются в поле возможностей.
Инструменты: каталоги навыков, матрицы компетенций, карьерные карты, открытые профили ролей, внутренние маркетплейсы возможностей.

2️⃣ Expert-based карьера (индивидуальные треки под экспертизу). Этот трек развития для тех, кто «вырос» из стандартных должностей.

Когда у сотрудника есть узкая специализация или идея, под которую невозможно подобрать готовую роль – компания создает ее под такого уникального эксперта. Так появляется карьера через экспертизу – не сверху вниз, а от экспертизы к позиции, ключевым задачам, новым целям и оценке эффективности. При этом инициатива исходит от самого сотрудника: он формулирует, как его компетенции и идеи могут усилить бизнес, а компания адаптирует под это структуру должностей.

Инструменты: agile-подход к структуре, кастомные должностные профили, создание внутренних центров экспертиз, индивидуальные планы развития.

3️⃣ Start-up-карьера – самоуправляемая модель.
В рамках данного трека развития сотрудник сам управляет своей карьерой, как предприниматель – своим проектом.

У компании есть лишь рамки (принципы и грейды), но нет фиксированных должностных профилей и требований к переходам. Сотрудник не ждет назначения, а сам ищет возможности, предлагает инициативы, собирает команду, ведет проект и отвечает за результат. При переходах между ролями оцениваются не формальные компетенции или стаж, а портфолио реализованных проектов и их вклад в бизнес. Чем значительнее результат, тем больше появляется свободы в развитии. Такая карьера похожа на ведение собственного стартапа внутри компании: от идеи до продукта и эффекта для бизнеса.

Инструменты: участие в проектах в разных ролях, внутренние биржа проектов, оценка через результаты и бизнес-эффект.

Гибкие модели карьерного развития не обязательно внедрять сразу во всей компании: можно начать с отдельных подразделений или команд, где вертикальная структура уже не отражает реальных путей роста. Чаще всего такие подходы приживаются в ИТ, маркетинге или командах, работающих с инновациями и проектами.

А какую из моделей вы бы хотели развивать у себя? Или, может, уже пробуете гибридный вариант? Поделитесь мнением в комментариях ⬇️⬇️⬇️

HR-ассессмент или как оценить тех, кто сам организует оценку в компании

Недавно мы завершили комплексную оценку для одной крупной производственной компании и в конце встречи по презентации результатов HR-директор подытожил: "Мы провели интересную и развивающую оценку для бизнеса, получили полезные выводы… а для HR’ов у вас что-то похожее есть?»

С одной стороны, мы были приятно удивлены такому пасу и с удовольствием рассказали о нашем опыте оценки HR-руководителей и специалистов. Но с другой стороны, этот вопрос заставил нас задуматься: действительно, ведь не все HR-подразделения примеряют на себя роль оцениваемых участников. Но когда команда, которая помогает другим меняться, сама застаивается и перестаёт расти — бизнес это почувствует первым.

😀 В последнее время роль HR в компании пересматривается. Часто можно услышать, что HR — это уже не только операционная функция. Это стратегический партнёр, драйвер изменений, голос культуры. Но кому-то только предстоит стать этим партнёром, а кому-то - удержать партнерскую позицию для бизнеса в быстроменяющихся условиях.

Поэтому важно понимать, где сейчас находится сама HR-команда:
🔴 Насколько HR-компетенции соответствуют модели бизнеса и ее стратегическим целям?
🔴 Кто в команде готов к роли стратегического HR, а кто будет полезен в операционном режиме?
🔴 Какие зоны развития HR реально влияют на результаты компании?

🙂 Мы в ЭКОПСИ помогаем нашим клиентам получить ответы на эти вопросы через набор профильных инструментов оценки. Результат — ясная картина потенциала HR-функции и конкретные шаги для усиления влияния HR на бизнес.

Если вы чувствуете, что ваша HR-команда работает, но не помогает двигать бизнес вперёд — вероятно, пора взглянуть со стороны и провести HR-ассессмент.

В карточках рассказываем про наши инструменты оценки. 🔝🔝🔝
А подробнее про наш подход и реализованные кейсы можете узнать здесь.

Автор: Александр Иванов, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

Марафон «ИИ для HR»

На этой неделе мы много писали и рассказывали (в том числе на вебинаре) про внедрение ИИ-инструментов в HR-процессы. Мы видим, как всё больше HR-специалистов используют искусственный интеллект для подготовки текстов, анализа информации, оценки компетенций или общения с кандидатами. Но вместе со скоростью и удобством появляется важный вопрос: как встроить ИИ в HR-процессы так, чтобы он реально помогал, а не создавал риски и хаос?

HR-командам важнее не «поиграться» с инструментами, а быстро понять, где ИИ приносит пользу, как избежать ошибок и как выстроить устойчивую практику в ежедневной работе — от рекрутинга до performance review.

😁Именно для этого мы сделали короткий корпоративный марафон «ИИ для HR» — всего одна рабочая неделя, где вся HR-команда (HRD, HRBP, рекрутеры, L&D, внутрикомы) за пару часов в день получает практические навыки применения ИИ.

За неделю участники:

✔️ увидят реальные кейсы применения ИИ в ключевых HR-функциях,
✔️ разберут безопасные подходы и ограничения в использовании ИИ,
✔️ научатся создавать свои шаблоны, тесты, учебные материалы, KPI, сценарии процессов,
✔️ поймут, как экономить время без потери качества и контроля.

5 дней практики для всей HR-команды:

1️⃣ Основы применения ИИ в HR.
2️⃣ Подбор и адаптация.
3️⃣ Оценка, обучение и развитие персонала.
4️⃣ Внутренние коммуникации и культура.
5️⃣ Управление результативностью.

Опционально: мини-сессия для HR-руководителей — как закрепить ИИ-практики в команде и избежать типичных ошибок при масштабировании.

📰 Формат — корпоративный: работаем с HR-командами.
10 часов вебинаров + практические задания.

Подробности тут.

#hr_среда

⚡️Карьерные треки: гибкость как выход за рамки

Еще недавно у большинства компаний была четкая структура – карьерная лестница с понятными ступенями и должностями. Согласно исследованию HR-метр, проведенному нашей командой в 2025 году, самыми популярными инструментами управления карьерой последние несколько лет являются кадровый резерв и карьерные треки.

😀Однако сегодня все меняется слишком быстро: новые технологии, ИИ, проектные форматы, трансформация бизнес-моделей – все это заставляет компании постоянно меняться, команды адаптироваться, а профессии появляться и исчезать. В таких условиях принципы фиксированных должностей и стабильных путей роста для многих компаний перестают работать. Вместо этого все чаще появляются гибкие карьерные траектории, где развитие не ограничено только движением «вверх».

Карьера становится не только многонаправленной, но и неуправляемой вовсе:
🔴Вертикальной: традиционный рост «специалист → руководитель»;
🔴Горизонтальной: расширение экспертизы в смежных областях;
🔴Диагональной: смена ролей, функций и форматов работы.

Поделитесь своим взглядом в голосовании ниже⬇️⬇️⬇️

#пятничное

Иногда HR-метрики выглядят впечатляюще… пока не начинаешь разбираться, как их считали. 😀
И тут магия исчезает.

Правда в том, что порой половина HR-метрик в компании либо выбрана неудачно, либо считается «как получится».
А потом мы удивляемся, почему цифры не помогают принимать решения.

Чтобы метрики реально работали, нужно три вещи:
✔️выбрать правильные показатели
✔️считать их корректно (и одинаково!)
✔️ проанализировать с умом и сделать правильные выводы

Всё это собрано в исследовании «HR-метр»:
🔴ключевые HR-метрики по всем HR-процессам
🔴чёткие формулы расчёта
🔴рекомендации по интерпретации, чтобы не делать выводы «в воздух»

Если хотите опираться на данные, а не догадки
💡узнайте подробнее об исследовании
🖥купите готовый отчёт или
💻 забронируйте участие в исследовании 2026 года.

🚩Если вы пропустили вебинар "ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека", то посмотреть его, а также скачать презентацию можно на нашем сайте.

На вебинаре Татьяна Панкова, старший консультант и Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды" разобрали, как большие языковые модели (LLM, вроде ChatGPT и аналогов) помогают оценивать, развивать и сопровождать сотрудников, оставаясь в рамках этики и здравого смысла.

🙂Если для вашей компании актуально обучение HR работе с искусственным интеллектом для решения рутинных профессиональных задач, то команда практики "Развитие HR-среды" будет вам полезна! Пишите нам на почту prof@ecopsy.ru для обсуждения темы)

Планирование работы HR-службы на 2026 год. 4 совета, с чего начать

Компании, которые начинают работать над планами уже сейчас, получают возможность не просто «закрыть год», а осмысленно выстроить HR-повестку, согласованную с целями бизнеса и рыночной реальностью. Вот с чего стоит начать:

1️⃣Подведите итоги. Сопоставьте цели, которые ставились на этот год, с достигнутыми результатами. Перечислите все реализованные HR-проекты и инициативы от программ адаптации и обучения до изменений в процессах подбора, удержания, оценки и развития. По каждому проекту зафиксируйте, что удалось, а что нет, и почему. Проведите ретроанализ вместе с командой: какие решения сработали, какие нет, какие выводы можно сделать. Соберите обратную связь от бизнеса: как руководители оценивают результаты HR-службы, какие инициативы они считают ценными, где ждут усиления. Не менее важна обратная связь от сотрудников (через опросы, встречи, данные вовлеченности). Такой разбор поможет не просто «поставить галочки», а выявить, какие инструменты действительно поддерживают цели бизнеса, а какие требуют доработки. Это база для осознанного планирования.

2️⃣Согласуйте приоритеты бизнеса. Проведите разговор с топ-менеджментом: какие цели компания ставит на следующий год, какие риски видит, какие трансформации возможны. Это позволит вам заранее определить, какие направления будут ключевыми. Если организация планирует рост, стоит заранее продумать масштабирование команды, развитие компетенций, формирование кадрового резерва. Если бизнес готовится к оптимизации, фокус смещается на удержание ключевых сотрудников, эффективность и производительность и т.д.

3️⃣Оцените эффективность HR-ресурсов. Как распределена нагрузка между командами? Достаточно ли ресурсов для реализации новых задач? Насколько оптимально используется бюджет? Полезно сопоставить внутренние показатели с рыночными: например, соотношение числа HR-специалистов к численности сотрудников, средние расходы на обучение, время закрытия вакансий. Эти данные помогут увидеть, где показатели компании выше или ниже рынка и за счет чего достигается результат. Иногда отклонения говорят о сильных сторонах (например, устойчивой системе удержания), а иногда — о рисках, которые нужно устранить. Бенчмарки по ключевым HR-показателям можно получить, например, из нашего исследования «HR-метр».

4️⃣Приступайте к планированию. Выберите 3–5 приоритетных направлений, на которых стоит сфокусироваться в следующем году (например, удержание, развитие управленцев, цифровизация процессов, бренд работодателя). Продумайте, какие метрики помогут измерить успех — как в количественном, так и в качественном выражении (например, динамика текучести, время закрытия вакансий, вовлеченность, удовлетворенность руководителей работой HR), и определите «точки контроля» — когда и как вы будете замерять результаты (до/после внедрения инициатив или в формате ежеквартального мониторинга). Убедитесь, что каждая инициатива имеет понятную связь с целями бизнеса — это поможет аргументировать ее перед руководством и повысит управляемость HR-стратегии.

😁Помните, что планирование работы HR-службы — это не просто распределение бюджета, а способ согласовать приоритеты и управлять изменениями. Действуйте 🔥

#планирование #HR_метр

⚡️Приглашаем на вебинар “Компетенции под ключ: кейс комплексного внедрения модели компетенций в компании ФМИ в России”, который состоится 14 ноября в 11:00 мск.

На вебинаре Анна Белкина, старший управляющий по объединенным процессам управления талантами ФМИ в России и Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ разберут реальный опыт комплексного внедрения модели компетенций и инструментов на ее основе: от замысла до практической реализации в компании ФМИ в России.

🚩Поговорим о том, что стоит за успешным проектом, какие есть подводные камни и какие решения работают, а также:
🔴Зачем компаниям нужны компетенции сегодня, какие реальные эффекты даёт их внедрение.
🔴Как создавалась и внедрялась модель компетенций в компании ФМИ в России: от проектирования до запуска инструментов на её основе.
🔴Каких результатов удалось достичь, как они повлияли на HR-процессы и управленческие решения.
🔴Выводы по итогам проекта: подводные камни, факторы успеха, инсайты.

😀Кому будет полезен этот вебинар:
⚫HRD и HR-бизнес-партнёрам, которые отвечают за развитие HR-инструментов и внедрение подходов, основанных на компетенциях.
⚫L&D, специалистам по оценке и развитию.
⚫Лидерам функциональных направлений и руководителям команд, которые хотят понять, как компетенции помогают повышать эффективность управления и достигать бизнес-результатов.

РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ

😀Каждый день все больше людей использует большие языковые модели (LLM) вроде ChatGPT для ускорения рутины, от черновиков документов до анализа данных. Однако за этой невероятной скоростью скрыто фундаментальное противоречие, актуальное для всех пользователей ИИ: мы доверяем серьезные задачи инструменту, который не "думает", а лишь генерирует текст на заданную тему.

💡В консалтинге, HR и психологии цена ошибки особенно высока. Инструмент, призванный повысить эффективность, может стать источником серьезных проблем: угроза конфиденциальности, этические ограничения, шаблонность или ошибочный контент.

🚩Наш вебинар "ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека" посвящен именно этой критической двойственности. Мы обсудим, как с помощью 5 шагов по внедрению LLM в HR-процессы перейти от экспериментов к системному подходу, и разберем кейсы от экспертов, которые уже успешно интегрируют ИИ в разработку инструментов оценки, программ развития и многого другого.

Действительно ли LLM настолько опасны, что их стоит избегать, и с чего начать свое первое "безопасное" погружение в этот инструмент? Обсудим на вебинаре и поделимся своим опытом на этот счет. Регистрируйтесь здесь!

👥И давайте проголосуем ⬇️⬇️⬇️

🚩Приглашаем на вебинар - "ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека"

На вебинаре Татьяна Панкова, старший консультант и Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды" разберут, как большие языковые модели (LLM, вроде ChatGPT и аналогов) помогают оценивать, развивать и сопровождать сотрудников, оставаясь в рамках этики и здравого смысла.

⚡️Ключевые темы вебинара:
🔴Применимость LLM «из коробки»: какие платформы и для каких целей/задач можно использовать — без рекламы, просто обзор и обмен опытом практического применения.
🔴Как ИИ помогает в оценке и развитии — от разработки инструментов и кейсов до поддержки в планировании развития и сопровождении сотрудников.
🔴Кейсы по применению LLM от HR-консультантов, которые уже успешно используют их для решения различных задач.
🔴5 шагов для HR по внедрению LLM в работу — от эксперимента к системному подходу.
🔴Этические и практические ограничения: где ИИ помогает, а где всё ещё незаменим человек.

⚡️Для кого этот вебинар:
HR, L&D, специалистов по оценке и развитию, HR-бизнес-партнёров, которые хотят понять, как использовать LLM без помощи IT и облегчить себе работу уже сейчас.

🙂Зарегистрироваться на вебинар

В современном контексте требования к HR повышаются: становится необходимым предлагать решения, формирующие бизнес-стратегию на уровне с топ-менеджментом. Для этого требуется грамотно выстроенная HR-стратегия.

🚩HR-стратегия — это не просто формальный документ, а мост между амбициями бизнеса и реальностью людей. Ее эффективность определяется не только качеством проработки, но и умением HR-команды говорить с бизнесом на одном языке, честно диагностировать процессы, адаптировать лучшие практики под свою культуру и оперативно реагировать на изменения. Только в этом случае HR становится драйвером роста и конкурентным преимуществом компании.

⚡️Существует ряд ошибок, которые превращают HR-стратегию в нереализуемый формальный документ:

1️⃣Отрыв от бизнес-стратегии. Одна из самых распространенных и опасных ошибок — когда HR живет в отрыве от целей компании. В результате HR-проекты не получают поддержки топ-менеджмента, не влияют на бизнес-результаты и воспринимаются как второстепенные.

2️⃣Нереалистичное планирование. Игнорирование реальных ресурсов, бюджета и сроков приводит к завышенным ожиданиям и разочарованию. Очень плохо, когда топ-команда требует подготовить HR-стратегию за сутки, а HR-директор соглашается. Это приводит к ошибкам и недееспособности стратегии.

3️⃣Механическое копирование трендов. Внедрение модных решений без учета специфики бизнеса редко бывает успешным. Лидеры рынка создают лучшие практики сами, а не копируют их. Важно адаптировать тренды под свою организацию, а не слепо им следовать.

4️⃣Игнорирование прошлого опыта. Отказ от ранее успешных практик лишает компанию ценных наработок. Новые HR-директора порой полностью отвергают проверенные временем решения, что является стратегической ошибкой.

5️⃣Размытые цели. Если задачи формулируются размыто — например, «повысить вовлеченность» или «снизить текучесть» — оценить прогресс становится невозможным.

Эксперты практики “Развитие HR-среды” рассказали о том, как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей. Читайте статью Сергея Кузнецова и Ангелины Юртовой на нашем сайте.

🧭 Осень — время, когда HR смотрит вперёд!

Для многих компаний сейчас начинается ключевой период — подведение итогов и подготовка планов на 2026 год. Но планирование — это не просто распределение бюджета. Это способ понять, какие HR-инициативы действительно работают, а какие требуют пересмотра.

📚Рынок труда остаётся непростым:
доля ФОТ в выручке компаний за год выросла до 15,6%, стоимость найма увеличилась примерно на 10%, а найм едва покрывает отток.

В таких условиях важно не действовать по инерции, а строить планы осознанно — на основе данных и понимания приоритетов бизнеса.

⚡️Что стоит сделать уже сейчас:
1️⃣Проанализировать итоги года: текучесть, эффективность, вовлечённость
2️⃣ Согласовать фокус бизнеса на следующий год: рост, оптимизация, новые направления и т.д.
3️⃣Оценить ресурсы HR-команды и их эффективность
4️⃣ Сопоставить свои показатели с рынком, чтобы видеть не только “как у нас”, но и “где мы относительно других”

⚡️Бенчмарки помогают перевести разговор с бизнесом из области мнений — в область фактов. Это то, что делает HR-функцию стратегическим партнёром.

📈 Подробнее о том, как использовать данные и рыночные ориентиры при HR планировании читайте в новой статье ЭКОПСИ.

Коллеги, рекомендуем вам ничего не планировать на 2 декабря - иначе вы рискуете пропустить самую ожидаемую конференцию года!

🚩02.12.2025 — состоится конференция «НЕ ТАК» от ЭКОПСИ. Это интеллектуальное шоу, на котором эксперты разрушат самые известные HR-мифы и покажут только то, что работает.

В программе конференции есть темы, которые точно будут актуальны для подписчиков нашего канала, например ⬇️⬇️⬇️

📍HR-стратегия без бизнес-стратегии: авантюра или опережающий шаг? Сопоставим аргументы и практику: какие условия делают HR-стратегию оправданной при отсутствии «большой» стратегии, а какие признаки говорят, что шаг преждевременный.
📍Действительно ли растить своих специалистов внутри компании выгоднее, чем нанимать их извне? Узнаем как на основе данных ответить на этот вопрос для конкретных категорий персонала и как обосновать это бизнес-заказчику.
📍«Зумеры не умеют работать?» Мифы о взаимодействии поколений. Отойдем от ярлыков и посмотрим на данные: где различия реальны, а где — эффект возраста, роли и культуры компании.

📰Подробная программа конференции доступна на сайте.

⚡️На конференции вас ждут:
🔴харизматичные спикеры, которые работают с лидерами российского рынка
🔴горячие дискуссии и HR-эксперименты
🔴исследование трендов в режиме реального времени
🔴гайды и чек-листы для внедрения уже на следующий день

😗Не откладывайте — регистрируйтесь сейчас. Чтобы делать не так, «как учили». Не так, «как привыкли». Не так, «как вчера».