1️⃣ Skill-based карьера – гибкость через навыки. Последние несколько лет модель набирает популярность.
Здесь карьера строится вокруг навыков, а не должностей. Компания формирует skill map – карту ключевых компетенций и уровней владения ими. Роли и переходы становятся прозрачными: сотрудник видит, какие навыки нужны, чтобы перейти в соседнюю команду, другой проект или новое направление. Карьерные треки перестают быть «лестницей» и превращаются в поле возможностей.
Инструменты: каталоги навыков, матрицы компетенций, карьерные карты, открытые профили ролей, внутренние маркетплейсы возможностей.
2️⃣ Expert-based карьера (индивидуальные треки под экспертизу). Этот трек развития для тех, кто «вырос» из стандартных должностей.
Когда у сотрудника есть узкая специализация или идея, под которую невозможно подобрать готовую роль – компания создает ее под такого уникального эксперта. Так появляется карьера через экспертизу – не сверху вниз, а от экспертизы к позиции, ключевым задачам, новым целям и оценке эффективности. При этом инициатива исходит от самого сотрудника: он формулирует, как его компетенции и идеи могут усилить бизнес, а компания адаптирует под это структуру должностей.
Инструменты: agile-подход к структуре, кастомные должностные профили, создание внутренних центров экспертиз, индивидуальные планы развития.
3️⃣ Start-up-карьера – самоуправляемая модель.
В рамках данного трека развития сотрудник сам управляет своей карьерой, как предприниматель – своим проектом.
У компании есть лишь рамки (принципы и грейды), но нет фиксированных должностных профилей и требований к переходам. Сотрудник не ждет назначения, а сам ищет возможности, предлагает инициативы, собирает команду, ведет проект и отвечает за результат. При переходах между ролями оцениваются не формальные компетенции или стаж, а портфолио реализованных проектов и их вклад в бизнес. Чем значительнее результат, тем больше появляется свободы в развитии. Такая карьера похожа на ведение собственного стартапа внутри компании: от идеи до продукта и эффекта для бизнеса.
Инструменты: участие в проектах в разных ролях, внутренние биржа проектов, оценка через результаты и бизнес-эффект.
Гибкие модели карьерного развития не обязательно внедрять сразу во всей компании: можно начать с отдельных подразделений или команд, где вертикальная структура уже не отражает реальных путей роста. Чаще всего такие подходы приживаются в ИТ, маркетинге или командах, работающих с инновациями и проектами.
А какую из моделей вы бы хотели развивать у себя? Или, может, уже пробуете гибридный вариант? Поделитесь мнением в комментариях ⬇️⬇️⬇️