😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"