ПроБоссов • Оксана Нилова

Ой, сколько же людей поувольняли по этой причине.

От «администратора» ждут развития, а его нет. Он сам не понимает причину - так ладно ведь задачи раздавал и контролировал.

У «предпринимателя» пресытились полезными малыми делами и вдруг начали замечать, что «станок тот на ручном приводе, да еще в одном экземпляре».

Можно избежать? Конечно:
1. Определите бизнес-тип должности.
2. И тип находящегося на ней человека.
3. Крайне желательно, чтобы совпадало. Ну или хотя бы будете знать каких рисков ожидать.

«ПроБоссов»

Ухты.

Сегодня увидела вакансию - «Магнит» приглашает выпускников стать директорами… за 3 месяца.

«Молниеносный» рост - за те 3 мес. от стажера до руководителя… при помощи наставников и тренингов.

Прямо за 3 мес, прямо сразу начальниками? Даже без управленческого опыта? 😄

Я понимаю, что людей не хватает. Но тут есть вопросы:

1. Конечно, никаким настоящим руководителем только через тренинги не стать.
2. Подпортится, и сильно, корп культура и лояльность работающих в компании: «а почему не я? чем я хуже?».
3. Подчинённые не прямо с распростертыми руками их встретят. Воспримут как свадебных генералов. Начнутся подковерные игры и саботаж.
4. Те новые управленцы без опыта станут руководить через «давление», потому что теория, она красивая, на практике нужно знать самые разные ходы-выходы:

«Почему ценники не сменил?» - «Я товар принимал» - «Ну после» - «После я вам отчёт делаю» - «А ты не делай, смени сначала» - «Вы определитесь что важно - то одно, то другое…» - «Я твой начальник и сам решаю что делать сейчас» - «До вас был Иван, мы не носились от одной задачи к другой. Он и ушел, потому что умники из офиса закидали задачами» - «Ну ты менять ценники будешь?» - «У меня смена через 10 минут заканчивается, выйдет Маша - пусть и меняет» …

И так до бесконечности, пока у кого-то лопнет терпение и он сделает неверный шаг. Весь коллектив за этим наблюдает. Ждёт кто кого победит.

5. Или, наоборот, побоятся изменений и станут идти наповоду у команды - «тихий добрый батя»: я вас не трогаю, вы тоже особо не выступайте.

Может, конечно, и не директор это будет, а какой-то координатор первого уровня? Маркетинг так сказать.

Если не брать эффективность, то программа красивая и многих наверняка привлечет.

⚡️ Можно подкрутить: сделать параллельный массированный отбор из своих и сильно пропиарить внутри (а вдруг так и сделали уже:) + назвать ту должность не «директором», а иначе, нейтрализовать так сказать (без ощущения, что сразу будет большим боссом), но чтобы было и привлекательно.

Посмотрим на историю вопроса: например, в президентской программе подготовки управленческих кадров и конкурсе «Лидеры России» в критериях для кандидатов управленческий стаж был (от 2-х лет) 🤗.

P.S. Ещё заметили в требованиях? «Кого ждут: выпускников вузов и ссузов». Получается можно теперь стать начальником без высшего образования? 🤔 Новый тренд. Обычно руководство сильно сопротивляется назначениям даже талантливых людей без вуза.

«ПроБоссов»

Однажды к нам в компанию пришел парень. Ооочень компетентный. Продакт-менеджером. Его начальник был рад. Наконец умный человек! - он так думал.

Через месяц этот знаток перестал предупреждать его, что пошел на собрание. Потом сам подписал «неправильный» регламент, который проталкивали коллеги из других подразделений.

Закончилось тем, что стал убеждать своего начальника, что те коллеги делают всё верно и не нужно их критиковать. Брр.

Начальник не знал что делать. Остальная команда демотивирована - все видели, как он поднимал его на пьедестал «не то что вы!». Наведены мосты с игроками корпоративных войн. Процессы исковерканы «как удобно им».

А что тот начальник? Уволил знатока. Сложно. С истериками и выходным пособием (лишь бы ушёл). Пришел к команде с повинной - правильно сделал, хоть тут молодец 🤝. Те, конечно, простили. Хорошо хоть так. Если не считать потерянных нервов и бестолково проверенного времени.

Как думаете? Какое сейчас самое востребованное обучение? Развитие стратегического мышления.
Почти всех критикуют за это.

На фото сегодня сразу после того, как проводила такое для руководителя компании-лидера рынка. Счастливая и на подъеме, хотя отдаю много энергии.

Заблуждение о лучших сотрудниках

Вчера попалось видео, где «эксперт» советует всем брать самых лучших сотрудников, не мириться со «средними».

Здесь я несогласна 🤬Расскажу почему.

Человека надо брать под задачу. Критерий - «выполнит её или нет». Если больше «за» что выполнит - берите.

Если ищете лучшего:
1. Упускаете время. Порой в поиске самого лучшего проходят не месяцы, годы 😄 А сколько даже маленькими шажками можно было за это время сделать.
2. Тот лучший в вашей среде может стать вполне обычным.
3. Или быстро уйти - перекупили. На него спрос. У таких же искателей звёзд.
4. Помним нашу палочку-выручалочку «Принцип Парето»:

Даже собрав всю команду из самых лучших, через некоторое время только 20% начнет приносить основной эффект. А остальные? - растворятся в вашей среде:)

Вы скажете - а как же те знаменитые кейсы, когда лидеры рынка хантили звёздных сотрудников? Лучших дизайнеров, разработчиков…
Так там и задачи были звездные - смотрим начало поста.

🤬 Дополнение: на моих глазах много предпринимателей выводило из кризиса огромные многомиллиардные подразделения. И все они… очень быстро собирали команду «подходящих», а не «лучших». Те команды работают по сей день.

Не надо, не гонитесь да Феррари, если надо довезти ребёнка до школы.

Ваша позиция?

👍 Согласен
🔥 В моей компании как раз ищут «лучших»
😄 Сами со середнячками и работайте

«ПроБоссов»

Кто спрашивал - как ИИ использовать в управлении командами? Читаем ниже ⬇️⬇️⬇️

Почему его?

Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях.

Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще.

Те взрослые сказали - причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄.

Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно.

Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю:

1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение,

2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок.

3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте.

4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас много меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов».

5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны.

Да, понимая, что экспертиза может ухудшится.
Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉

При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений.
И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна.

Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую».

Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?»

Тема важная. Актуальная.
И молодым непросто, и взрослым обидно.

«ПроБоссов»

Будем так управлять?

Вот это новость так новость. А нам говорят всё уже в управлении попробовали.

Пишут, что Марк Цукерберг будет общаться со своими сотрудниками через ИИ-аватара. Уже в разработке. ИИ обучается на его страт размышлениях, манере общения, заявлениях.

ИИ-он же Марк будет не везде влезать, дотохи, не дождётесь 😄 Тут всё в рамках как раз классического менеджмента: донесение решений руководства, рекомендаций, обратной связи.

Тренд интересный. Революционный я бы сказала.

На линейных руководителях, которых можно заменить, думаю, применяться не будет.

А вот сделать «идеального» обобщенного ИИ-руководителя - я бы предложила.

Ведь вечная борьба: этот классный «предприниматель», но совсем не организатор, да и со стратегией у него не очень… а что, если к его предпринимательству добавить администрирование, экспертности, системности и «наставничества»? Идеальный же 🤖 начальник получится, правда?:)

Логично, но не позитивно.. для нас, руководителей. Но кто-то же ими всё равно должен будет управлять? Наверное 🤔

P.S. Так что осторожнее там, если вам предложат пройти странное погруженное тестирование и попросят сбросить всю переписку и отчетность типа для архива 🧠

«ПроБоссов»

Горячая тема

Кто из вас задумывается о том - куда поехать летом в отпуск? Я да 😄. Перебираю варианты. Особо организованные уже забронировали билеты небось.

Наши сотрудники тоже:) Странно, но не все руководители это понимают. Скорее - не принимают.

Люди обсуждают, советуются, показывают друг другу фотки отелей и пляжей. А начальников всё это раздражает.

Команда смотрит искоса и думает «понятно, им чтоб мы без отдыха вообще работали». Дистанция между «они» и «мы» увеличивается.

Неправильная тактика. Что делать? - дайте «выпустить пар», не создавайте сильное давление.

1. Сами спросите у команды кто куда собрался, как готовился к поездке, почему именно туда.

2. Можно за чаем. Можно делиться советами.

3. Про себя тоже расскажите. Вы не слушатель, а такой же участник отпускного комьюнити в тот момент 🏖️.

4. Дополнительный бонус - много нового про своих сотрудников узнаете. Станете ближе. В мотивации тоже потом используете.

5. Лайфхак: после поделите всех на «дачников», «любителей красот Европы», «пляжников», «скалолазов»… Найдите как быстро и с юмором оформить. Себя тоже добавьте. Команде поднимете настроение. Ну и интересно статистику людям будет посмотреть 😉 .

А вы уже планируете свой отпуск?

🔥 Конечно
👍 Ещё в прошлом году всё организовал
❤️ Я не отдыхаю летом
😄 Как придётся

Отличный пример как повышать эффективность. Внимательно посмотрели - без чего можно. И убрали. Молодцы 👏

«"Почта России" убрала из сервиса отслеживания посылок их технические перемещения и внутренние статусы.

Таким образом, по утверждению госпредприятия, отслеживание было упрощено. По-прежнему можно следить за приемом посылок, присвоением им трек-номера, сортировкой и за тем, готовы ли они к вручению»

ТАСС

«ПроБоссов»

Снова эти зумеры? 😄

В компаниях сейчас раскол:) Миллениалы никак не смиряется с зумерами. Их всё в них раздражает. Особенно сильная восприимчивость … ко многому и нежелание слепо следовать классическому менеджменту. Но деваться некуда - откуда народ-то брать? Да и управлять компаниями в будущем будут именно они.

Надо это как-то признать. Но не откинуть к динозаврам нажитый десятилетиями управления опыт. А попробовать передать его зумерам. В их форме. Да, их языком. С наглядными примерами - если они больше визуалы.

Ведь они много просто не знают. Не в силу нежелания. Мир поменялся. Много вокруг говорится про атмосферу и внутренний комфорт. И меньше про результативность. Преодоление себя. Движение к сложному и новому.

И зумеры обрубают себе возможности. Предполагая, что это оно и есть. Но среди них выделяются и другие. Кто прокачивается твердыми навыками, делает сложные кейсы, накапливает результаты. Чтобы потом предъявить всё это серьезной компании и сделать большой шаг вперед.

Компании могут помочь зумерам этим. Через Амбассадоров (лидеров) мнений. Обычно это или ребята постарше, или их ровесники, но с другим подходом к работе и сильными карьерами.

«ПроБоссов»

Если вы разместили резюме, но мало откликов, проверьте это:

1. Сделайте список из разных вариантов названия и написания одной и той же вакансии.

2. Разместите резюме на площадке для побора.

3. Скопируйте его по количеству разных вариантов названий вакансии (п.1).

4. В каждом резюме укажите по одному названию вакансии.

Часто люди ленятся 😄 А зря. Вот как сделаете так, увидите сами - первое резюме компания посмотрела, второе открыла совсем другая. Которая первое бы не нашла.

Май начался. Сезон поиска работы скоро затихнет до сентября. Плюс сокращения в крупных компаниях всякие. Рынок переполняется и от «кандидатов» переходит к «компаниям».
А как же дефицит? Так то курьеры и сварщики.

В общем сами быстренько делаем резюме по-правильному или я могу сделать вам (представить ваш опыт максимально привлекательно).

«ПроБоссов»

Сейчас, если в компании нет своего развитого Корпоративного университета, люди смотрят косо. Как это - нет развития получается?

Не просто так. Навряд ли вы найдёте успешную компанию, которая не заморачивается обучением.

Так, например, Apple взял к себе преподавателей самых топовых университетов. Многие российские лидеры прямо создали свои программы в лучших ВУЗах. Есть «хитрецы» - открыли Телеграм-каналы, где транслируют прямые развивающие эфиры. А чего стоит моё любимое кейсовое обучение 🔥

Закрыла программу «Таланты» в компании

Рассказываю почему.
1. Талантливых людей выявляли, учили.
2. Потом никуда не применяли с оговоркой «Этого да того не хватает».
3. Люди обижались. Компания тратила ресурсы впустую.
4. Всё почему?

Не было связи со стратегией и должностями, под которые их и надо было готовить.
Люди, обучение и цели - сами по себе.

Как-то так.
Вы бы тоже закрыли?

👍 конечно
😄 нет, пусть хоть как-то работает
🔥 это же как-то аргументировать надо

Погода когда уже наладится? 😡😄🏡

«ПроБоссов»

Сегодня был важный день. Кто читает канал, помнит - мой сын гуманитарий с минимальным уровнем (если сказать культурно:) математики, решил пойти в IT-класс… с углубленным уровнем той самой математики. Сделал себе вызов. Это была его мечта.

Год начался с тотальных двоек. Маячила неаттестация. Сомнения - может зря? А может и нет? Но тогда как?

Решили брать старательностью - многочасовые занятия и тотальное выполнение всего, что скажет учитель, отработка до мелочей. Да, порой бессонные ночи. Неправильно. Но на стандарте тут не выедешь.

Поэтапно двойки заменились на тройки. Потом добавились 4…

И вот сегодня пришли результаты недавней городской диагностики по математике (МЦКО). Готовились как космонавты.

Сын пишет в шоке «У меня 5!», попал на второе место в рейтинге ребят с такими же баллами. Лезу перепроверять. Всё верно. Я в ауте. Будто спортивную Олимпиаду выиграли.

Чтобы вы понимали - этот результат для нашего уровня казался просто недостижимым. Даже не мечтать. Помню в начале сентября комментарий учителя «2! Срочно повторить всё за 5 и 6 класс!».

Сегодня ещё будем прыгать от радости. Потом станем серьёзным и продолжим заниматься… не сбавляя темп. Потому что в этом деле остановишься, думая, как же ты хорош уже 😄, и всё, вернешься в хвост.

К чему этот пост. Можно стать кем угодно. Даже с минимальными способностями. И топ-менеджером. Если интенсивно, не останавливаясь, прокачивать себя в нужных областях. И на этот период сконцентрироваться почти только на этом («на дачу или к репетитору?» 😂🤬). Точно. Не сомневайтесь. Как я не сомневалась в своем сыне.

Кому интересно - как мы проходили этот путь:
1 часть
2 часть
3 часть
4 часть

«ПроБоссов»

Если надоела карьера?

Да, так часто бывает. Когда долго находишься в одном направлении. Опыт нарабатываешь. Но становится неинтересно. Чем дальше, чем человек чаще задумывается - и что, я вот так до пенсии буду продавать, ну ладно, потом управлять этими же продажами? 😳

Потому что не применяет «диагональную» карьеру». Когда используешь свой опыт (который просто так забрасывать, конечно, не надо), но переходишь в смежную иную зону. Например, где больше анализа, поиска решений. А не операций.

▪️ Менеджер по продажам - менеджер по развитию продаж или каналов сбыта, или сегментов клиентов

▪️ Товарный аналитик - e-commerce

Что для этого нужно?
1. Знать рынок и какие вакансии диагонально пересекаются.
2. Свой бизнес-тип и предрасположенность к новому направлению.
3. Что подрихтовать для перехода (бывает что и ничего не надо, просто человек время терял на текущем месте).

Задумываешься о перезагрузке карьеры? Приходи на разбор карьерного трека.

«ПроБоссов»

Ну хоть кто-то сказал

Кто читает мой канал, наверняка знает - я противник тестов на soft skills в работе: при подборе кандидатов, оценке потенциала.

Мало кто говорит об этом. Потому что выгодно: консалтингу - продавать компаниям доступ и обработку тестов, hr - не нужно особо оценивать по опыту и кейсам, проще аргументировать (тест показал, о как! 🤔).

Сегодня смотрю подкаст моего любимого 🧠нейробиолога Владимира Алипова. Аж подпрыгнула, он также прошёлся по этой теме. Вердикт - не использовать тесты для найма.

Кому интересно - более подробно рассказывала мою позицию здесь:
🎙️ Почему я против тестов - аудиоподкаст.

Ваше мнение?:

👍 Согласен
😄 Я использую и ничего
🔥 Пока не определился
☺️ Мне всё равно, скажут делать - буду проводить

«ПроБоссов»

Мой взгляд на «руководителя».

1. Если сотрудник плохо работает - его ответственность или руководителя? 😄

2. Про умение держать баланс «ставлю задачи - заряжаю (я называю это «делать up»)».

3. И какую «роль» выбрать.

«ПроБоссов»

Классный вопрос.

Был задан на недавний пост с видео «Почему таланты выгорают». Отвечаю.

⚡️ Потому что компании начинали не с того. Большинство набирает просто лучших в каких-то областях людей. Развивает чему-то общему. Приходит час икс - открывается вакансия.

Бизнес говорит «Этот не подходит… не управлял крупным регионом, нет сильного администрирования…». И ставит внешнего кандидата или кого-то из своего направления - вообще не из той программы талантов.

‼️ А надо было сначала понять какие должности/направления требуют назначений. Под них отобрать и обучать людей, у которых нужные качества наиболее выражены.

То есть начинаем с задач - потом под них люди. А не наоборот, есть люди - а задач под них нет.

Кто-то спросит - «прямо так всё рационально?» Да. Но можно немного разбавить тот целевой резерв «просто талантами». Наш добрый принцип Парето. Делаете 80х20. Этих 20% талантов на внеплановые направления и примените.

Спасибо за вопрос 🤝 Очень точный.

«ПроБоссов»