🎙 Почему я против тестов 😡

Тех, что дают на деловые/личные качества. Лидерство, организованность, управленческий потенциал …
Записала аудиоподкаст.

Для начала напомню, что я ученица профессора нейропсихологии Цветковой Л.С. А она - её основателя Лурия А.Р. А то подумаете что это я про мозг рассуждаю.

Причины:

1 В любом 🧠 процессе принимает участие много зон. Ни один тест эту головоломку не взломает. Например, зоны «внимание» нет.

2 Если у человека что-то западает, можно подключить другую зону - она компенсирует. Тест покажет «лидерства нет», а можно было докрутить.

3 Как работают сложные качества, до сих пор непонятно. Неусидчивый при большом интересе может ночами беспрерывно это изучать. А прогрессивная материальная мотивация делает такие чудеса!, что даже западающее качества откуда-то воспрянут 😃.

4 Тесты снимают ответственность за оценку сотрудника/кандидата. На них легче свалить если что. Поэтому кто-то искренне уверовал в них, другим так проще. Не надо никому ничего доказывать - тест оценил ☝️:)

5 А кейсы наше всё!

6 Правильная оценка появляется с насмотренностью. Нужен опыт. Эффективные подборщики - не молодые 👵.

7 Делайте таблички - наблюдайте за сотрудниками, стройте связи взлётов и падений с их качествами.

8. Можете провести анализ: вы оценили - тест - успешность человека во времени.

9. Тесты могут быть рекомендательными, но не обязательными!

10. Сбеседование с напарником - посмотрите на кандидата/сотрудника со стороны. Очень отличается.

Исключение: в рабочих профессиях конкретные прикладные тесты давать можно: объем внимания, зрительная память, мелкая моторика… Важно для сборщиков, упаковщиков, водителей и пр. Здесь да, но не у менеджеров, продактов и руководителей 🤗.

P.S. П.2, о котором говорю вначале - отсюда: «Топ-5 ошибок подбора команды».

Какое ваше мнение? Может кого тестировали - совпало?

«ПроБоссов»