ПроБоссов • Оксана Нилова

Кто победит - управленец или искусственный интеллект (ИИ)? Мой прогноз 🌏:

1. При массированном развитии ИИ, управленцы останутся. Кто управлять-то ИИ будет?
2. Но они станут сегментированы (относиться к разным грейдам).
3. Надо попасть в высший грейд («золотая каста»). Именно таким менеджерам и руководителям будут платить много.
4. Высший грейд - это знание передовых инструментов управления. Прокачанные деловые навыки, лидерство, коммуникации.
5. Но! Руководители станут сильно склоняться в экспертизу (управлять разработками). Администраторам, Коммуникаиорам и Предпринимателям (#бизнес_тип) придется ещё сильнее «попотеть» - маскироваться.

Секретное 🤫: а вот многие разработчики при кажущейся востребованности (вроде они должны разрабатывать всё это) уйдут в прошлое. Будет необходимость в меньшем количестве. ИИ сам станет разрабатывать. А ставить ему задачи и рихтовать - управленец!

@probossov

Зарплата, которая меня поразила

Понятно, что такой рынок труда. Получается - менеджер может получать 50 тыс, сантехник около 100-та. Реалии.

Ещё - вчера просмотрел 1 человек, сегодня 12 💧 Даже на такой доход у кандидатов в сантехники нет сильного спроса. И это «Азбука вкуса», не малая неизвестная компания.

О чем это нам говорит? Управленцы всё равно останутся самыми востребованными, как и сейчас. Но лучшую зарплату будут давать наиболее сильным. Конкуренция вырастет. Карьерная траектория ускорилась ещё больше. Это тренд 🤓

Ну как? Захотелось нового 🚀

Channel photo updated

Как из провальной презентации сделать самую лучшую

Если вы на совещании, презентации. И видите, что не заладилось, наверняка вы увязли в представлении «системы» или «решений».

1️⃣ Добавляйте проблемные кейсы. Желательно из сфер, где работают присутствующие:

«Я предлагаю такое решение/систему/стратегию/подход, так как у нас в сбыте есть проблема - менеджеры по продажам не фиксируют отказы клиентов».

2️⃣ Потом подкрепите это цифрами и конкретными источниками (статистика, у конкурентов так, там-то опубликованы исследования, мы делали замеры Тайным покупателем):

«Из-за этого мы недополучили ххх оборота в сентябре. Цифры согласованы отделом финансов».

3️⃣ Подключайте участников к обсуждению кейсов:

«Михаил, у вас же тоже есть такая проблема?».

4️⃣ Завершите решением:

«Предлагаю ввести автоматизированный контроль отказов клиентов и реализовать в виде проекта. Через неделю направлю бизнес-план».

5️⃣ Попросите обратную связь (так вы превращаете присутствующих в соратников, даже если будет критика).

«Я очень старался. Мне удалось донести то, что я хотел?»


⚠️ Чтобы это реализовать, перед встречей соберите кейсы-проблемы не только в вашей зоне, но и в других. И подтверждающие факты.

🚀 Для продвинутых в бизнес-типах: на 1️⃣ шаге вы маскируетесь под тип «предприниматель», на 2️⃣ под «эксперта», на 3️⃣ под «коммуникатора», на 4️⃣ под «администратора».

В итоге вы продемонстрируете все 4 бизнес-типа. А так как перед вами люди, тоже относящиеся к какому-то типу - вы угодите каждому.

Бизнес-типы работают и здесь 🔥. По секрету: вообще-то везде:)

#бизнес_тип
@probossov

Очередной миф об управлении

У каждого в отделе были неэффективные сотрудники - проблемы со сроками, ошибки. «Усиль контроль» - гласит основной совет. И вот уже наш день начинается с Васи и завершается им же 😁. В течение дня тоже не забываем - «Вася, ты сделал? Ты понял как? Ошибку Х не допустил?»

Если не помогает - это у нас проблемы с контролем оказывается 🛑.

Теперь перенесёмся в прошлое. Был период, когда мой сын то забудет, то прослушает, то не сделает. Спрашиваю учительницу - как лучше? Гордо заявляю - я ему целый день напоминаю. «И зря» - отвечает. «В первой половине дня вы его контролируете, во второй нет».

То же самое в управлении. Нужен баланс: контроль - послабление. Иначе всё равно не уложится в голове. Уморите просто сотрудника и себя 💊.

@probossov

Недостатки - тоже талант 😁

@probossov

Неожиданно самый популярный пост за 2 недели - про Противотипы.

Тогда продолжаем. Напомню: каждый человек относится к одному из 4-х бизнес-типов. Бывает с примесью, если сильно жил не своей жизнью.

Ему очень нравятся люди своего типа. В то же время он видит в них себя со всеми недостатками.

Люди другого типа его раздражают, но он в них нуждается, чтобы покрыть свои менее развитые зоны.

Эти «противоположные» типы и есть «противотипы».

🤓 Сегодня про бизнес-тип «Коммуникатор» (системный, смотрит на мир вокруг как на карту сверху; умеет рассказать о сложном просто и понятно).

Так вот его выраженный противотип 🥁 - «Администратор».

Коммуникатор не любит делать своими руками, он - поставщик мудрых решений - всё делегирует. Его результат - сильный совет, а не конкретный запуск или выполнение планов.

Администраторы его бесят 😡 Что ратуют за сроки, регламенты, результаты, дергают, контролируют. Тут ведь подумать сначала надо! А не сразу бросаться делать. Да и по пути много новых вводных появляется. Внутренний ресурс ещё сохранять нужно. Ну и в целом он считает Администраторов не очень умными и просто исполнителями.

Но без Администратора рядом Коммуникатору никак. Кто будет всё это делать-то? 🏚 Нарисовать проект дома не равно его построить.

В корпорациях между ними борьба. Администратор «стучит», что Коммуникатор увяз, его регламенты не практичны, а команда сама по себе.
Коммуникатор возмущается кажущимся ему «примитивизмом» Администратора.

💼 Между тем в компаниях больше ценят Администраторов - сначала покажи твёрдый результат и порядок, потом развивай.

Поэтому в этой битве обычно проигрывает Коммуникатор. Если не будет дружить с Администратором и маскировать свой тип под него - «сойти за своего» 😁.

___
Кто хочет узнать свой бизнес-тип и противотип, как маскироваться - детали @OxanaNilova

@probossov

Если есть вопрос - значит, человек читает внимательно. Люблю когда так 🌹

Теперь по сути: в п.4 (предыдущий пост) имеется ввиду, что сначала мы формулируем чёткие критерии к продукту (п.3), а потом уже на основе них появляются продукты. А не наоборот: сначала продукты (что мы умеем и можем), потом критерии (кому и зачем они нужны - стыкуем) 😁

Например:
Бизнес - кофейня. Фокус на: для клиента быстро, потребители (не профессионалы), минимальные затраты, возможность масштабирования.

И вот вам кофе-точки на вынос:
- быстро-по пути
- обычные люди (нет множества вариантов и разного приготовления для эстетов)
- мин затраты - одноразовая посуда, площадь метр на метр
- открывай где угодно, главное-проходимость.

@probossov

Неизвестное про Стива Джобса

Вспомнила интересную историю как Джобс слушал-слушал обсуждения по разработке продуктов. Не выдержал и закричал: «Стоп! Это ведь безумие!».

Встал и нарисовал табличку из 4-х ячеек:
✅ Потребитель
✅ Профессионал
✅ Настольный
✅ Портативный

Дал поручение - команда должна разработать 4 продукта. По одному для каждой категории/ячейки.
Всё остальное снять с производства.

Такой вроде простой, но одновременно гениальный ход, позволил Apple выйти из кризиса и вернуть славу.

🔰 Какие выводы я делаю:

1. Во время планирования, как и генерации идей, руководитель должен быть с командой. Присутствовать при всём этом.
2. Если команда увязла в множестве подходов, обсуждении проблем/невозможности сделать - лидер прерывает и фокусирует её на главном.
3. Во время планирования надо начинать с четких кратких параметров - это будет скелет. Потом уже он обрастёт множеством мышц.
4. Продукт - исходное п. 3, а не первичен.

@probossov

Миф о талантах

Обычно руководители как видят талант у сотрудника? Что-то выдающееся - отлично продаёт, убеждает, организовывает.

При это бОльшая часть талантов так и остаётся нераскрытой.

⚠️ У каждого человека есть какие-то особенности, которые буквально бесят окружающих и его самого. Он всё перепроверяет и придирается к точкам. Или, наоборот, не терпит рутины и администрирования. А это ведь тоже таланты.

Первого отправляйте на контроль качества и в экономику. Второго на краткосрочные проекты - где надо обойти все бюрократические препоны и быстро сделать результат.
Не можете перевести - дайте дополнительные задачи в этом фокусе.

Я бы даже сказала - эти «минусы» людей даже легче разглядеть.

Если мы не управляем этим - упускаем дополнительные возможности.

Но мы ведь с вами управленцы, поэтому подходим системно:

1️⃣ Составляем список людей.
2️⃣ Рядом пишем их выдающиеся черты и «минусы».
3️⃣ Не хватает информации - опросите их коллег.
4️⃣ Следующий столбец - где можно применить и срок.
5️⃣ Результат - получилось/нет, почему.

Высший пилотаж: 🚀 объявите команде о новом этапе. Всем будет интересно. Люди могут даже сами высказаться - где их ещё применить.

И вишенка на торте:) вы обнаружите, что команда делает эти задачи (под талант) с бОльшим удовольствием и энтузиазмом.

@probossov

👍 Лайфхак: как руководителю быть убедительнее

Разборы управленцев показали - многие не умеют отвечать на вопросы. И воспринимаются хуже своего потенциала.

Как это выглядит: задаёшь конкретный вопрос - «назови свои задачи/функции». Человек начинает рассказывать целую историю. Или делает «прогрев» 😁: «в связи с тем, что…», «у меня много функций, поэтому то, чем я занимаюсь…».

Как надо:
1 шаг. Дайте краткий чёткий ответ.
2 шаг. Можете обосновать почему это так.
3 шаг. Приведите примеры/кейсы.

А люди меняют шаги и начинают с 2 или 3-го.

Примеры:
«Нам удастся выйти на рынок хореки до конца года?»
1 шаг. «Нет».
❗️Этого «да» или «нет» и ждёт от вас сейчас спрашивающий.
2 шаг. «Потому что наш сбыт занят на другом рынке, и у нас нет резерва».
3 шаг. «Наш конкурент X тоже не выйдет - они пробовали, но столкнулись с такой же проблемой».

Можно добавить 4️⃣шаг - решение:
«Но если мы снимем техническую работу со сбыта, нам удастся это».

Конкретный ответ показывает зрелость и опытность руководителя.

Относится ко всему: совещания, встречи и даже собеседование.

Вводные и «прогрев» вышли из презентаций, продаж клиентам. В бизнесе же, наоборот, воспринимается как теоретизация.

Посмотрите как вы отвечаете. Научите команду. Это важно.

@probossov

Интересное про возраст в компании

SuperJob опубликовал исследование, которое меняет прошлые тренды:

▪️ Руководители до 40 лет чаще называли самыми эффективными сотрудников от 30 до 34 лет (33%).
▪️ У 4 из 10 руководителей в возрасте 40—44 лет и самый результативный сотрудник примерно той же возрастной категории.
▪️ 32% директоров в возрасте 45—49 лет назвали самыми эффективными работников на 5—10 лет моложе их самих.
▪️ 24% руководителей, разменявших 50-летний рубеж, считают лучшими в своей команде сотрудников в возрасте 45—49 лет.
▪️ Руководители за 55 чаще называли эффективными работников старше 60 лет (10%), чем молодежь до 30 (менее 1%).

Что поменялось? Раньше считалось, что молодые руководители не ценят и не продвигают молодых. Типа соперничества. А возрастные авторитеты, наоборот, берут молодёжь под опеку.

Однако, получается тренд меняется. 👀 И надо присматриваться к возрасту будущего босса?

Кстати, в моей карьере сильную роль играли возрастные руководители. Но то было, видимо, давно:)

Как оцениваете новый тренд? У вас совпадает?

@probossov

Ошибка оценки

Сейчас актуальная тема - компании борются за эффективность. Руководителям поступают задания - разработать оценку для своих команд.

На что обращаем внимание:
❗️ Нужна оценка сотрудника под текущую должность или его потенциала под новую?

Это важно: то что человек работает отлично в своей должности - совсем не равно его успеху в новой.

Как выяснить какая оценка нужна? Задайте вопрос - мы оцениваем текущую работу или потенциал в кадровый резерв?

В идеале нужно и то, и другое. Но начинаем с актуального:
▪️ Если надо закрыть вакансию внутренним кандидатом - делаем оценку как в кадровый резерв.
▪️ Если такого нет - оценку текущей работы.

@probossov

Случайно зашли на выставку в Манеже «Московский транспорт 2030». Ребята, это что-то. Я не любитель транспорта, но обошла всё 2 раза. Очень круто! Всем рекомендую. Особенно классно воссоздали прошлое 👍 - ларьки, тётушек в кассах метро, кидал на маршрутках, наши старые дворики. Я ходила и всё причитала - какая же крутая команда это создала! Продумано до мелочей.

В Сториз выложила видео классных моментов 🔥

Как навести порядок в отделе

«Начал систематизировать работу отдела. Столкнулся с проблемой - люди что-то делают, не всё понимаю. Завяз»

Частая проблема руководителей. Начинают наводить порядок, описывают кто что делает и увязают.

Описала для вас алгоритм - как сделать:

1️⃣ шаг: Опишите результаты - что ожидается на выходе от сотрудника.
Это уже поможет.
Ориентируйтесь на цели выше или стратпланирование.

2️⃣ Теперь как он к ним идёт - это и будет его функционал. Подключите самого сотрудника, потом скорректируете его видение.

3️⃣ Затем какие ресурсы при этом использует - внутренние (компания) и внешние. Если есть бюджеты и нормативы - надо указать.

Ну а теперь самое интересное 😁:

4️⃣ Уберите лишнее.

5️⃣ Сопоставьте получившееся описание всех ваших сотрудников в таблице. Нет ли запараллеливания или пробелов в процессах.

6️⃣ Для особо продвинутых: таблицу перерисуйте в виде схемы бизнес - процессов: Берёте функции из п.2, объединяете работающие на одно. Потом уже помечаете какой блок кто из команды делает.

Можно пойти в обратную сторону - начать с процессов (п. 6). Но это сложнее.

Дальше делаем оценку и мотивацию на основе получившегося.

Попробуйте. Это очень увлекательно 🚀
Отправьте коллегам - у кого такая же проблема.

@probossov

🚀 «Несмотря, что для меня это разгром в хорошем смысле…» Пишет руководитель крупного холдинга, прошедший разбор на управленца.

‼️ Запускаю на несколько дней мой эксклюзивный продукт «Разбор на управленца».

Для тех, кто хочет сделать рывок и выйти из замкнутого круга среднего менеджера. Или понять почему не удаётся стать сильным уверенным управленцем. И двигаться вперёд.

⏰ До 5 часов плотной работы.

🔎 Оцениваю при помощи кейсов ваше знание и умение каждого инструмента управления.

🚀 Вы понимаете свой уровень и что конкретно надо прокачать.

Ваш детальный чек-ап как руководителя.

Скидка 20% для первых 4 мест.

Детали @OxanaNilova

Главные ошибки управленца

Выписала для вас 1️⃣2️⃣ ошибок:

▪️ Оргструктура. Он ею не занимается. Или выстроил «по функциям» - кто что делает. Структура не применяется как инструмент гибкой помощи в бизнес-целях.

▪️ Стратегическое планирование. Делает каскадно от целей вышестоящего подразделения. В итоге цели узки. И потом в течение года добивается, чтобы ему помогли в реализации.

▪️ Материальная мотивация. Ею занимается HR 😁. Или сам, но система или сложная, «по оценке руководителя» или «по обороту».

▪️ Формирование команды. Подбирает в основном по опыту, под функции, чтобы человек был надёжным.

▪️ Контроль. Рисует длинные таблицы выполнения. Или опрашивает сотрудников кто как выполнил.

▪️ Нематериальная мотивация. Не знает как можно вдохновить без денег или с малым бюджетом.

▪️ Система управления. Применяет все инструменты ко всем. Нет фокуса: каждой категории свои инструменты.

▪️ Жизненные циклы. Не умеет управлять через них сотрудниками, проектами, отделами, продуктами, клиентами.

▪️ Лидерство. Не понимает как изменить ситуацию - чтобы его босс, коллеги и команда, воспринимали его лидером.

▪️ Коммуникации. Не учитывает бизнес-тип и роли людей в презентациях, совещаниях, общении. В итоге не производит нужного впечатления.

▪️ Управление командой. Не умеет решать сложные ситуации с подчиненными. Ведёт себя директивно или подстраивается.

▪️ Приоритеты инструментов управления. Не знает какие дают максимальный эффект под конкретную задачу.

Попробуйте оценить у себя. Что получилось?

@probossov