Process & People Pro

Мой первый “цифровой сотрудник”

Пару лет назад мне казалось, что автономные цифровые сотрудники меня лично коснутся не скоро, однако, всё получилось иначе 😅 

В итоге, решая в Островке типичные проблемы, которые возникают при выстраивании процессной архитектуры, я сам сделал такого автономного «цифрового специалиста», который помогает и мне, и другим. А именно: чат-бота на базе LLM и RAG с low-code автоматизацией, который стал точкой входа в процессную архитектуру для любого сотрудника.

Причем работает он без моего пристального контроля: отвечает на вопросы по процессам, инициирует обновления реестра процессов, обучает сотрудников процессному управлению и принимает заявки на оптимизацию.

К сожалению, одним постом все не описать, поэтому приглашаю вас на Хабр, где уже опубликован практический разбор того, как это получилось 😊

Друзья,

Если вам интересно то, о чём я пишу, то больше контента можно найти в моем блоге в Setka

https://set.ki/dFYp2h3

Что-то про HR-метрики. Обучение

Всем привет!

Сегодня хочу поговорить про метрики корпоративного обучения. Эта тема мне очень близка.

Каких только метрик обучения я не считал: и обученность, и всякие NPSы, и проценты прироста знаний и навыков, и ROI и тому подобное. Метрик обучения на самом деле существует огромное множество, финальный выбор зависит от вашей фантазии, процессов и зачем хотим их считать.

Для себя разделяю метрики обучения следующим образом:

1️⃣Есть процессуальные метрики - они показывают насколько хороша и мощна функция обучения: сколько обучили, сколько часов потратили, сколько приходится на одного тренера и т.д. Причем бывают как абсолютные, так и относительные метрики (например, конверсия от темы к теме - сколько % сотрудников осталось или отвалилось по пути, если обучение необязательное).

2️⃣Есть метрики качества - это насколько смогли с помощью обучения изменить состав навыков и их выраженность; сюда, например, можно записать приросты знаний по тестам и т.п. Давайте к ним присмотримся.

Пару слов про NPS обучения

Чуть ли не основной метрикой качества обучения в последнее время стали считать удовлетворенность обучением и, в частности, NPS.

Я не согласен с этим, поскольку процент промоутеров после обучения - многофакторная величина: тут и влияние тренера, и учебного процесса (его удобство и прочее), актуальности темы и т.д.

На мой взгляд, NPS должна быть в арсенале, но ее нужно правильно готовить:

1️⃣замерять сразу после обучения,
2️⃣и через хотя бы месяц после первого замера (а лучше, чтобы период определялся в зависимости от того, какой навык развивали - не все навыки сразу можно применить и понять, помогло ли обучение; при этом и сильно затягивать не стоит - важно найти баланс).

Тогда мы нивелируем факторы, о которых говорил выше (поэтапное измерение must-have для любых качественных метрик). Тем не менее NPS не может быть единственной метрикой качества.

Ещё пару слов про качественные метрики

Для меня наиболее показательными качественными являются метрики изменения поведения - отсроченные измерения, которые показывают действительно ли полученные знания и навыки встроились в поведение.
Их сложно посчитать, но они отражают действительную пользу.
Например, для навыков это можно сделать путем ассессмент-центра и бизнес-симуляций. Сложно и дорого, но зато есть хорошая фактура. Можно и опросниками навыки измерить - но это большие батареи вопросов и достоверность, которая может вызывать вопросы.

Ещё про статистику

Также полезным считаю выявление корреляций приростов знаний и навыков, измеряемых через некоторое время после обучения, с натуральными показателями эффективности.
Самый простой пример: корреляция изменения знаний и навыков у менеджеров по продажам с показателями продаж - личный опыт показывает, что, в среднем, чем больше мы знаем то, что продаем, и чем лучше мы это делаем - тем выше показатели продаж.
Подобные корреляции могут наглядно продемонстрировать ценность корпоративного обучения.

Однако, если будете это делать:

1️⃣Для чистоты статистики рекомендую не только корреляции, а полноценный корреляционно-регрессионный анализ (для учета влияния ряда других факторов, например, стажа) и
2️⃣Планируйте исследование и анализ очень тщательно: с несколькими тестовыми группами, «плацебо» и т.п., потому что всегда (не побоюсь абсолюта) есть ещё факторы, повлиявшие на натуральный показатель эффективности!

Кажется, что пока лучше модели Киркпатрика ничего и не придумали 😅

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜 если полезно 🙌

LNA vs TNA vs нейросети - размышления о корпоративном обучении

Я люблю быть готовым к будущему (либо хотя бы так думать, что готов 😅). Понятно, что солому не везде можно подстелить, но все-таки по основным моментам в среднесрочной, а лучше долгосрочной перспективе (что не всегда реально) быть готовым.

Причем можно готовиться не только индивидуально, но и готовить целую компанию к этому.

Именно поэтому мне нравится подход LNA (Learning Needs Analysis) - это когда вы не просто развиваете и обучаете людей, а делаете это с упором на навыки, востребованные для реализации будущих задач (на среднесрочной дистанции, т.е. 2-3 года, около этого, лучше 5). 

Это очень вдохновляющая штука, хотя и простая - по факту это все тот же skill gaps analysis, но сравниваем текущие профили навыков и компетенций с требуемыми в будущем. 

Однако, за всю свою профессиональную жизнь мне так и не удалось раскатать полноценный LNA подход.

Почему? Очень сложно прогнозировать такие будущие навыки, а причин - масса: от недостатка стратегического контекста и несистематического сбора данных до черных лебедей.

Зато, что точно удалось и что делают все - это TNA (Training Needs Analysis) - это классическая реактивная история, когда мы закрываем текущие потребности. Например, внедряем новую систему - обучаем юзеров, изменился комплаенс - обучаем и т.д.

Вот скажите, пожалуйста, если вы занимаетесь обучением, удалось ли вам хоть раз полноценно использовать LNA хотя бы на среднесроке (управленческие школы не считаются 😅)? 

Идем далее. 2023 год, к генеративным трансформерам прикрутили UI чата и технология бодро зашагала в массы. Как показывает жизнь, сегодня ее используют (и достаточно часто), как в личных, так и профессиональных целях. 

К чему разговор? 

Думаю, что классический TNA рискует сойти на нет как подход (или как минимум, видоизмениться) - чем больше будет внедрение нейросетей, чем больше будет их датасет, тем индивидуальнее и быстрее будет обучение. Когда у каждого будет свой личный дворецкий, коуч и ментор - ты уже тут же сам не зная того будешь закрывать реактивные потребности. Это не сейчас, это лет так через 5-10. 

А если не будет классики - TNA - означает ли это конец корпоративного обучения как функции?

Думаю, что нет.

Вот тут как раз L&D командам следует самим для себя взять LNA. Обсуждаемые нейросетевые технологии уже на пути в пропасть разочарования по Гартнер, значит, через 2-5 лет технология найдет принятие более 30%. Следовательно, роль менеджера по обучению / тренера уже сейчас превращается в специалиста по знаниям, который должен уметь хорошо
- структурировать данные для нейросети,
- знать, как их упаковать и улучшать,
- как задействовать ее потенциал для обучения других в корпоративном формате
- и как всем этим управлять.

А инструменты автоматизации (любые простые BPA) вкупе с нейросетью уже заменяют стажеров в обучении (это проверенный факт). 

Кстати, думаю, что и учебные курсы и все с ними связанное тоже вполне себе может трансформироваться, например, в микрообучение через ассистента (особенно, учитывая современные тренды в области потребления контента; и не говорю уже про нейроведущих, автогенерируемые тесты и прочее - это уже работает).

Для меня более заманчивым выглядит как раз то, что полноценный LNA становится многократно ближе и для его реализации уже не надо будет сворачивать горы. 

А вам как кажется?

#LNA #TNA #BPA #GPT

Всем привет!

Как ваши праздники? 🫶

Я тут у Бертрана Рассела, который, судя по всему, продолжал стоическую традицию, вычитал, что одним из препятствий на пути к счастью является конкуренция («Завоевание счастья», 1930).

Вот что можно у него найти:

- Так, мы не просто бьемся за жизнь, мы бьемся за успех: больше денег, больше мишуры, больше славы, больше, больше, больше. 
- Соответственно, в обществе все способствующее этому ценится и поощряется, например, знания, конвертируемые в деньги. Рассел даже пишет, что наличие денег - это свидетельство ума, а если денег нет, то сочтут, что нет и ума.
- Конкуренция проникает и в другие сферы жизни, где человек все также бежит наперегонки…

Ничего не напоминает?😁

Вопросы актуальны и сто лет спустя (а если почитать Сенеку, то и все 2000 лет).

Тем не менее, ценой успеха может быть: отсутствие личной жизни в принципе, отсутствие времени на детей и семью, болезни, кстати, выгорание.

Парадоксально, но и стремление к постоянным удовольствиям и отвлечениям, чтобы убежать от реальности (эскапизм), тоже растет оттуда же.

А вот и вопрос - можно ли действительно быть богатым и здоровым, или это все-таки вариант богатый и больной? 😁

Что-то про HR-метрики. Стоимость найма - проблемы с числителем и знаменателем. 

Всем привет! В прошлый раз поделился соображениями на тему сроков закрытия вакансий и их вариабельности. Сегодня хочу продолжить тему с метриками найма и открыть еще один ящик Пандоры - стоимость найма.

Впервые подойдя к этому показателю, изучая литературу, думаешь: “Ха, да тут все понятно, да сейчас быстро все соберём, и все готово”. В реальности, даже перелопатив гору данных, все равно понимаешь, что полученный результат - примерный и использовать его можно лишь умозрительно.

Почему?

Подавляющее большинство источников приводит одну и ту же методику: берем все затраты на найм и делим на количество нанятых. Вроде бы все понятно 😅

Стоимость найма = (Стоимость внутренняя + Стоимость внешняя) / Количество нанятых

1️⃣ Стоимость внутренняя - это сумма всех затрат на поддержание процесса найма, всё, что оплачивается внутри (рабочие часы рекрутеров, менеджера, админ-команды и всех тех, кто участвует в процессе). Предлагают включать даже затраты на развитие команды рекрутмента [1]. 
2️⃣ Стоимость внешняя - это всё, что тратится вовне: ATS, доски объявлений, агентства, выставки и прочее. 
3️⃣ Количество нанятых - это сумма всех тех, кого наняли.

Однако, Хьюстон, у нас проблемы и с числителем, и со знаменателем 😥

▶ Как считать рабочие часы менеджеров и всех остальных сотрудников, которые были отведены на поддержание процесса найма? Без тайм-трекинга выйдет очень “виртуальная” цифра в лучшем случае.
▶ Для подсчёта корректной внешней стоимости важна железная финансовая дисциплина (и четкое понимание всех понесенных трат). Важно основательно пройтись по всем внешним активностям, которые имели место на этапах привлечения и найма.
▶ Считаем только тех, кто вышел на full time? Или вообще всех? Или как-то ещё?
▶ Сроки подсчета осложняют ещё сильнее. Самое простое в этом случае - это считать за год. Если нужно чаще, то будут сложности с тем, в какой период корректнее аллоцировать ту или иную трату.

😥Как видно, метрика ещё более вариабельна, чем сроки закрытия вакансий. У меня нет однозначного ответа или пояснений на все эти вопросы, поскольку методика зависит от

▶ Конкретной компании и ее процессов - это будет влиять на числитель: чем сложнее процессы найма и привлечения, чем больше зон ответственности внутри, тем сложнее считать. 
▶ Для чего считаем - для планирования? Для сравнения с бенчмарками? Для чего-то ещё? Цель подсчета должна быть ясной, как луна в полнолуние. 
▶ Считаем в среднем по больнице или как-то хотим порезать стоимость (по направлениям, по отделам или как-то ещё)? Чем гранулярнее нужен вывод, тем больше дополнительных measurements & dimensions. 
▶ Это больше исследовательская задача, либо метрика мониторинга? Второе должно быть очень узким, иначе считать будет сложно.

Ответ на каждый вопрос выше будет диктовать от чего в расчетах будем избавляться или что будем добавлять, как будем сужаться и как интерпретировать получаемые результаты.

Вот такие дела 😊 Спасибо, что дочитали 💗

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Сноски

[1] https://www.aihr.com/blog/cost-per-hire/

Что-то про HR-метрики. Считаем сроки закрытия вакансий и думаем

Всем привет!

Итак, в прошлый раз я рассмотрел метрики привлечения, проведя биолого-химические параллели с хемоатракцией.

Хочу продолжить следовать пути сотрудника. Стоит заметить, что де-факто привлечение и рекрутмент напрямую связаны не всегда (если только мы не говорим про тех кандидатов, которые откликнулись самостоятельно - кстати, вы считаете сколько вакансий было закрыто по отклику, а сколько по активному контакту? Это соотношение также может бы и метрикой привлечения, как вы думаете?).

В идеальной картине, магистральным путем ejm мне представляется вход именно через самостоятельный отклик, но не всегда есть сильный бренд и не на все позиции будет вал откликов, да и география и состояние рынка труда влияют системно и сильно, и поэтому аутрич рекрутера - это то, что тоже встречается достаточно часто (например, на немассовые позиции, хотя и тут новые сервисы для кандидата по авто-откликам заваливают капитально). 

Так или иначе, чаще всего говорят на этапе найма про сроки закрытия вакансии.

На мой взгляд, это одна из самых динамичных метрик (даже сказал бы, что это группа метрик - объясню почему), в которой ясно только одно - что это разность между начальной датой и конечной датой, чаще всего измеряемая в календарных днях (можно, конечно, и в рабочих, и это было бы корректнее на мой взгляд, поскольку нанимают по рабочим дням 😅 но все хотят сравниваться с бенчмарками, а там календарные дни. Плюс оперировать всегда проще именно календарными). 
 
Начальная и конечная дата 

Эти даты варьируются, и за счет их разнообразия можно считать совершенно разные по смыслу показатели.

С конечной датой обычно проще - чаще всего это дата принятия оффера, а вот со стартом начинаются пляски: если это дата первого контакта рекрутера с кандидатом, то как будто есть некий консенсус, что тогда считаем time to hire, если это дата публикации вакансии, то считаем time to fill. 

Читаем разную литературу и видим, что и тут является вкусовщина - кто-то предлагает измерять от даты открытия вакансии (еще до публикации), кто-то, как я писал выше, от публикации. И это вполне оправданно - смотря что хотим видеть и на что влиять.

Здесь же стоит отметить, что по пути процесса собственно подбора также можно выделять и другие остановки, даты которых можно фиксировать и использовать для расчета и измерения, например:

▶️ От отправки оффера до момента получения решения - как будто бы говорим о привлекательности оффера - чем выше, тем ниже привлекательность.

▶️ От получения решения до первого рабочего дня - если нет вводных, что ждем кандидата (например, он захотел отдохнуть), то это говорит про скорость пребординга - процесса, исполняемого рекрутерами, административными спецами, менеджером и даже иногда командой.
 
Могу привести ещё варианты метрик, но не буду, поскольку каждый руководитель выбирает для себя сам - все зависит от конкретных процессов и целей метрик: 

1️⃣ контроль ли работы рекрутера,

2️⃣ сравнение ли с бенчмарками, 

3️⃣ оптимизация ли части или всего процесса и т.д

Каждое из направлений расчетов диктует свою методику, и адаптировать ее совершенно нормально!

Из последнего, отмечу, что 

▶️ часто сложно что-то фиксировать, поскольку это ручной труд - не у всех есть ATS - нужно оценивать и соотносить свои возможности и цели измерений. 

▶️ Несмотря на сложности, сроки закрытия чаще всего хорошо помогают планировать и разговаривать на одном языке как нанимающему, так и рекрутеру и его руководителю, так и всем вместе. 

Хочется продолжить дальше, но за сим остановлюсь 😊

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

P.s. не получается прицепить рисунок к посту 🥲 их можно посмотреть у меня в Setka https://set.ki/dFYp2h3

Что-то про HR-метрики. Привлечение. Плывем на аромат

Всем привет!

В биологии есть такой термин - «хемотаксис», которым описывают направленное движение (таксис) биологического объекта к какому-то веществу (хемо) или от него. Например, когда сперматозоиды двигаются по направлению к яйцеклетке, говорят, что это положительный хемотаксис, потому что последняя выделяет определенные вещества (аттрактанты), приводящие к такому направленному к ней движению.

Так и в жизни. Как мы ищем работу? 

Мы откликаемся на сигналы, воспринимаемые умом: на вакансии, на упоминания, на бренд, на присутствие компании, что фильтруем рассудочно на соответствие нам. Поэтому работодатель вызывает ноотаксис у кандидата (ноос - разум, таксис - движение) к нему, или от него (ну, или бренд-таксис) [1].

Действительно, главной задачей Employer Brand или HR-бренда во внешнем мире мне видится обеспечение этого присутствия компании и ее сигналов, их привлекательности, их качества, для создания максимального положительного ноотаксиса у кандидата. 

А как это измерить? 

Хочу сделать это в духе биолого-химических аналогий:

▶️ Мера концентрации, или концентрация присутствия компании, некая насыщенность сигналами: рейтинги работодателей, статьи, посты, бренд-амбассадоры и т.д. и все их натуральные характеристики. Чем их больше - тем выше шанс их заметить.
▶️ Попробую привести аналогию с аффинностью или силой связывания, - в нашем случае это то, насколько силен сигнал компании, чтобы побудить откликнуться, - в качестве реальной метрики мне приходит на ум конверсия сигнала в реальный отклик и насколько она велика.
▶️ Скорость реакции, или быстрота реагирования потенциальных кандидатов на сигналы: быстрота откликов на вакансии, быстрота репостов вакансии в соцсетях и похожие метрики.

Кажется, что эти три параллели могут покрыть львиную долю необходимых метрик привлечения и их вариации.

🤔Метрики какого направления из трех выше вы чаще всего используете?🫶🏻

Пара важных нюансов:

▶️ Правда, ИИ уже и здесь показал свой трансформирующий характер, - классическая ejm начинает постепенно меняться, поскольку активно работают сервисы для соискателя, помогающие откликнуться (т.е. мы больше не фильтруем сигналы сами полноценно). Редуцирует ли делегирование этой задачи на ИИ эту часть классического магистрального ejm и насколько - предсказать сложно, но это уже происходит.
▶️ Уверен, что HR не стоит пугаться привычных маркетинговых метрик, о которых говорил выше, - они хорошо бьются с бизнесом и ему знакомы. Метрики действительно прикладные: неплохо видно, какие методы привлечения работают, а какие нет, и сколько это все стоит, а также это не сложно посчитать. Намеренно опускаю расчеты и детали, поскольку это пост, а не статья 🙏🏻

Едем дальше! А дальше, как мне кажется, самое обсуждаемое - сроки закрытия вакансий 😅

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Сноски

[1] Кажется, что я первым применил этот термин в таком контексте. Если вы найдете у кого-то это - дайте знать, пожалуйста 🫶

Что-то про HR-метрики. Основы

Всем привет! 

Как бы занудно это не звучало, но я верю в метод дедукции - от общего к частному. Занимаясь обучением персонала, находил этот метод самым действенным для воспитания мышления. Пользуюсь им и сам, главное, чтобы посылки были верны 😁

Поэтому хочу поговорить про основы HR-аналитики - чем они натуральнее, зрелее и элегантнее, тем стройнее и устойчивей система. Если вы про это в курсе, то можете смело скроллить дальше, но, если есть пара минут, то прочтите 🫶

Естественность и натуральность

Уже писал про цикличность и ее явления во многих областях жизни и сферах науки - действительно, что может быть натуральнее жизни? 

Поэтому есть Employee Journey Map (EJM). 

🌏Обычно выделяют такие этапы EJM:

- Привлечение
- Наём
- Онбординг и адаптация
- Обучение и развитие
- Удержание
- Завершение сотрудничества

Придумал не сам - так его видит британский институт HR - CIPD [1], и в таком виде рекомендует для употребления. 
Взаправду, что может быть естественнее движения сотрудника от момента, когда он только узнал про компанию до момента, когда он стал ее экс-сотрудником (как говорят, alumni) в качестве логичного скелета HR-метрик? Не функции и оргструктуры, а характеристики сквозного процесса?

Элегантность и зрелость

Дейв Миллнер и Надим Хан [2] (равно как CIPD и другие) выделяют уровни зрелости работы с данными: от операционного репортинга, когда есть только сбор сырых данных, далее через их описание и формирование метрик до понимания причин произошедшего и того, что делать дальше. Основное тут - без основательной проработки каждого из уровней нельзя перейти на следующий - просто не получится, как бы ни хотелось 🥲

Поэтому важно понимать, где сейчас каждый этап жизненного пути: закралась ли дыра в сборе данных, адекватно ли сформулирована метрика, имеется ли конкретное понимание проблемы и исследовательского вопроса. Принцип этиотропный и комплексный: где проблема - там и лечим, снизу доверху. 

Ориентация на бизнес

Согласен, набило оскомину. 

К сожалению, HR - это всецело сервисная функция, несмотря на ее стратегические возможности. Поэтому третий столп прост - HR-метрики должны вязаться на конечные бизнес-метрики, а в идеале нужно постоянно искать их взаимосвязи и влияние (корреляционно-регрессионный анализ), поскольку именно это и делает HR стратегическим. Ну, или хотя бы оставлять такой потенциал в метриках 😅

Ладно, я обещал не давить академичностью, но забылся, сорри 🙏🏻

Это все к тому, что строить дальнейшее повествование буду вокруг этих принципов.

Едем дальше!

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Сноски

[1] The Chartered Institute for Personnel and Development, cipd.org
[2] Надим Хан, Дейв Миллнер. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных

Что-то про HR-метрики

Всем привет!

Закрывая цикл про типичные приемы автоматизации, как-то само собой получилось перейти в конце к разговору про данные, да и сквозит это у меня достаточно часто. 

Большую часть своей профессиональной жизни я строил процессы обучения и развития, а также помогал строить другие процессы в HR, поэтому хочу заняться самым неблагодарным и поговорить про HR-метрики. 

Почему неблагодарным?

Потому что на мой взгляд даже базовые метрики считаются каждый раз по-разному - несмотря на типичную структуру процессов отраслей, продукты, люди и системы обладают неповторимыми гранями, которые делают метрики уникальными. 

Вдовесок я согласен со Шпенглером, который считал математику больше искусством; так, статистика и аналитика основаны на математике, а значит, больше имеем дело с искусством, нежели чем с ремеслом. А если говорим об искусстве, то давить академичностью и заявлять о безграничной правоте будет как минимум странно, поэтому и остается только открыто мыслить и быть готовым к спорам, либо, наоборот, к отсутствию всякой реакции 😅

Тем менее, я постараюсь раскрыть: 

▶️ Самый логичный по моему мнению фреймворк для организации HR-метрик
▶️ Какие метрики чаще всего используются на каждом этапе жизни сотрудника: разберу самые типичные, покажу их суть (по крайней мере, то, как я это понимаю)
▶️ Поразмышляю про пути улучшения метрик и про что-то ещё 😅

Не обещаю, что каждый мой следующий пост будет из этой серии, - она ещё не написана, посты рождаются в моменте 😊Да и длительность самой серии пока неясна, поскольку все ещё думаю писать ли пост про несколько метрик, либо только про одну. Перо решит само 😁

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь поделюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Итак, если вы готовы, то поехали!

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Асаны автоматизации. Бесконечный путь улучшения

Всем привет 🤗

Сегодня завершаю небольшую серию про типичные приемы автоматизации бэк-офисного [1] процесса. Напомню, что рассматривал их на моменте

- входа в процесс,
- его протяжения и
- завершения. 

Напоследок выделю несколько основных моментов, связанных с накапливаемыми с каждым завершенным экземпляром процесса данными:

▶️ Метрики процесса - это основа для планирования улучшений процесса. Процесс без метрик - это как езда с грязными стеклами - можно ехать, но видно плохо. Если их нет (да, такое бывает), то продумать их нужно ещё до старта автоматизации! 
▶️ Очень простой статистический отчет (его форма) нужен до того, как автоматизация процесса запущена - стараюсь сделать это ещё до фазы тестирования. Тут сильно повезло тем, кто строит процессы в BPMS - во многих системах это есть из коробки 💪
▶️ Если вы зашли в цикл оптимизации, то обязательно в отчет должны попадать метрики успеха автоматизации. Подчеркиваю отдельно, т.к. не всегда опираемся на уже имеющиеся доступные метрики; возможно появление новых (например, при изменении структуры задач внутри процесса, появлении новых статусов, dimensions и measurements и т.д.).
▶️ Очень здорово иметь обновление отчёта в реальном времени или хотя бы раз в несколько часов или раз в день - это очень помогает для оценки того, все ли хорошо при запуске в автоматизации в прод, особенно в течение первых 2-3 недель. 
▶️ Совсем идеально, если есть BI инструменты и можно собрать дашборд, это сразу выводит на описательный, если не диагностический уровень работы с данными (за счет фильтров и настройки срезов, сигнальных элементов и т.д.).

Итак, кажется, что я ухожу уже больше в анализ данных, поэтому засим остановлюсь, т.к. это совсем другая история ☺️

Совершенно точно, что многие аспекты остались нераскрытыми - это факт, тем не менее, я старался подсветить то, с чем сталкиваюсь чаще всего. 

Дисклеймер

Пишу только про то, что делал сам. Не всем может быть полезно то, о чем пишу, поскольку здесь больше про «гигиенические», чем «космические» вещи. Не претендую на истину в последней инстанции, никого не учу и ничего не продаю 😊 Если вы думаете о написанном иначе - плиз, поделитесь, буду рад узнать как бывает ещё 🤗

Надеюсь, что вам было интересно 🤗 Спасибо, что дочитали до конца 💜

Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые посты ☺️ 

Ставьте лайк 💜 если полезно 🙌

Сноски 

[1] Если помните, то мы говорим про классический бэк-офисный процесс: нужна услуга, запрашиваем, получаем.

Асаны автоматизации. Выходим из процесса

Всем привет 🤗

В прошлых постах мы смогли хорошо зайти в процесс* и поддержали качество, заданное на старте, на всем протяжении с помощью статусов и уведов. 

Теперь процесс нужно завершить**. Казалось бы: вот услуга оказана, документ получен, что ж ещё надо? А мне обычно надо вот что:

📏Замерить pNPS (process Net Promoter Score)

Звучит банально, но этого нет во многих процессах! 🥲А зря! 

Это метрика, которая 

▶️ Как и старший собрат (NPS) покажет кого больше: довольных процессом или тех, кого он бесит 🤬
▶️ Ее можно классно делить по процессным ролям: клиенты, исполнители, менеджер, да и чего уж, владелец 😅Хорошо видно, где провисает и что лечить в следующем цикле оптимизации.

Есть пара тонкостей:

1️⃣ Если процесс запускается очень часто, то не надо спамить ссылкой на опрос, особенно, если клиент запускает по 3-4 процесса в день. Вполне можно делать это раз в месяц (чаще, только если собираю первый раз).
2️⃣ Отправка опросника - это автоматическая таска!!! Стартую либо завершением экземпляра процесса, либо по расписанию 🤓
3️⃣ Мелочь, но для меня важно: любой из участников процесса должен иметь возможность найти и пройти опрос вне связи с конкретным экземпляром! И это здраво, потому что можно вспомнить что-то потом, не сразу, и это дает свободу 🙏🏻
4️⃣ Если нет какого-то суперсмысла, то опрос анонимизирую и сообщаю это явно - так ответы получаются искренними!

🤓 Помимо опроса

▶️ Если выходом процесса имеем, например, документ, то финальный увед клиенту по статусу - лишнее, его никто не прочтет (а вот в треке это оставить нужно).
▶️ Окончание - это зачастую начало чего-то ещё. Не бросайте окончание, на него можно и нужно триггерить другой процесс! Особенно, если текущий процесс убрали в какие-то автоматизационные рамки.
▶️ Не должно быть такого, что фактически процесс завершен (например, услуга оказана), а статус висит «В работе». Нужны либо проверки после какого-то времени нахождения в этом статусе, либо авто-завершение (но с другим статусом) - вариаций много. 
▶️ В случае нестандартного завершения процесса тоже нужен (если применимо) опрос - хотя бы как быстрое взаимодействие на 1-2 вопроса (что пошло не так?).

Каждый завершенный (любым образом) процесс - это пища для размышлений, это данные. Их обработка и накопление, статистика и исследование - это темы для отдельных научных работ, но мы с вами рассмотрим некоторые прикладные моменты, которые являются для меня базой, в следующем посте.

Спасибо, что читаете 💜

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Дисклеймер

Пишу только про то, что делал сам. Не всем может быть полезно то, о чем пишу, поскольку здесь больше про «гигиенические», чем «космические» вещи. Не претендую на истину в последней инстанции, никого не учу и ничего не продаю 😊Если вы думаете о написанном иначе - плиз, поделитесь, буду рад узнать как бывает ещё 🤗

Сноски 

*Если помните, то мы говорим про классический бэк-офисный процесс: нужна услуга, запрашиваем, получаем.
**Больше рассуждаю про happy path - магистральный путь, который является самым желаемым и частым в любом процессе. 

Асаны автоматизации. Веда статусов и уведов и ещё кое-чего

Всем привет 🤗

Итак, в прошлый раз мы смогли хорошо зайти в процесс, а качественное начало процесса - это качество на всем протяжении (BPM CBOK 4.0). 

Давайте продолжим практики и сегодня затронем то, что происходит по ходу процесса*.

На самом деле, несмотря на то, что между началом и окончанием могут быть десятки задач, типовых приемов автоматизации, которые могут сильно оздоровить процесс, как мне кажется, не так уж и много. 

⚡️Статусы

Это незаменимая вещь, это помогает понять, что же реально происходит с запросом, как давно и где он.

Но каких только статусов я не встречал! 🥲

На мой взгляд, качественные статусы:

▶️ Отражают действительное изменение состояния (работа начата, приостановлена, выполнена и т.д.) - каждое состояние качественно отличается от предыдущего.
▶️ Статус отражает реперные точки - не надо отражать любое изменение качества, а только то, которое важно мониторить!

Следуя хотя бы этим двум правилам можно сократить количество статусов и упростить понимание состояния процесса.

✉️Уведомления (они же уведы для краткости)

🤓Обычно это легко автоматизировать: во многих no code / low code для этого есть либо готовые блоки, либо готовые настройки. Что говорить, даже в табличных приложениях можно поставить триггер на изменение ячейки.

Да, но

▶️ Шлю уведы только тогда, когда это необходимо (считай, не по каждому статусу) - когда необходимо мне подсказывает клиент процесса, либо исполнитель - смотря кто адресат. Чем меньше уведов, чем они точнее, тем больше респонс и полезность.
▶️ Увед должен нести ценность, побуждать к чему-либо. Информационные уведы часто начинают раздражать и их просят отключить, либо начинают игнорировать! А это плохо, т.к. начинают игнорить и важные сообщения 😢
▶️ Чем более человеческим языком сформирован текст, тем лучше. Меньше канцелярита, больше человечности и того, чего от адресата надо 🙏🏻
▶️ Увед - это не просто текст. Люблю дополнять их возможностью ответного действия - согласование, изменение статуса и тому подобное. Особенно круто, когда можно в мессенджере приклеить для этого кнопки - так мессенджер становится отчасти программной средой процесса; мы экономим на ещё одной функциональной системе и уменьшаем энтропию процесса. 

➕Ещё кое-что

▶️ Стараюсь делать так, чтобы состояние клиент процесса мог узнать сам в любое время БЕЗ участия исполнителя - вариантов масса: от дашбордов до запросов в ботов. Это круто экономит время и нервы
▶️ Там, где возможно, стараюсь предусмотреть способ полной остановки процесса заказчиком - это экономит неиспользованные ресурсы и силы исполнителя

Продуманные статусы и уведы способны не только оздоровить сам ход процесса, но и стать полезной пищей для статистики и аналитики, но про это чуть позже в нашей серии ☺️

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜 если полезно 🙌

Дисклеймер

Пишу только про то, что делал сам. Не всем может быть полезно то, о чем пишу, поскольку здесь больше про «гигиенические», чем «космические» вещи. Не претендую на истину в последней инстанции, никого не учу и ничего не продаю 😊Если вы думаете о написанном иначе - плиз, поделитесь, буду рад узнать как бывает ещё 🤗

Сноски 

*Если помните, то мы говорим про классический бэк-офисный процесс: нужна услуга, запрашиваем, получаем.

Асаны автоматизации. Входим в процесс

Всем привет 🤗

Сегодня хочу поговорить о входе в процесс - что можно сделать для упрощения жизни вам (если вы автоматизатор), клиенту процесса и его исполнителям*.

Внимание 🚨 Это мидрид (есть лонгрид, а это вполовину меньше) 🙏🏻

Часто вижу, что уже на входе ничего хорошего: кто-то просит писать в личку в мессенджере, либо в каналах, другие создают специальные таблицы, куда надо записаться самому. Все работают до поры до времени так, но это ломается, когда выходим на масштаб: теряем запросы, тонем в уточнениях и тормозим сильнее и сильнее 😢

Дальнейшее решение зависит от многих факторов, но самое базовое (спасибо, кэп, и сорри, кто это и так знает) - это форма: накидал поля, задал им типы, обозвал форму - готово!**

Почему хороши формы:

▶️ Структурируем информацию
▶️ Собираем обязательные данные (чтобы потом не уточнять)
▶️ Названиями полей и плейсхолдеров объясняем, чего хотим
▶️ Можем сделать сбор динамическим (например, для отпуска показываем одни поля, для отгула - другие)
▶️ Можем вообще не оставлять поля со свободным вводом (люблю так делать, потому что снижаем ментальную нагрузку пользователю, плюс выбрать всегда проще, чем написать)

🤓Минутка душноты: хорошо продуманная форма позволяет соблюдать один из первых принципов дизайна процесса - вводить всю необходимую информацию 1! раз и делать ее доступной по всему ходу процесса (BPM CBOK 4.0)

Форму можно собрать много где:

▶️ В мессенджерах есть готовые конструкторы
▶️ Можно брать и бесплатные конструкторы форм
▶️ Формы есть и в no code / low code системах

Я уяснил для себя:

🧩 Типы полей - это очень важно!

Если собираю число, то задаю типом число, если предполагается короткий ответ, то не даю область для ввода (textarea), а ставлю поле (input), либо выпадающий список (dropdown), если вариантов несколько и они заранее известны.

🧩 Названия полей - лучше короче, чем длиннее

Не надо их делать объясняющими - это путает сильнее. Если мне хочется что-то объяснить - то есть плейсхолдер, либо всплывающая подсказка, либо прям баннер (но это совсем плохо, значит нужно либо дробить поле, либо переназвать).

💨 Не люблю перегружать полями - чем меньше, тем лучше

Но если уж действительно надо, то лучше разделить на несколько экранов, чем сделать простыню (в случае многоэкранности нужно уважать пользователя, и делать кнопку «Назад»).

🧠 Также для нескольких экранов делаю «подсказку» для пользователя

Превращаю в предложение информацию, введенную ранее, чтобы пользователь точно понимал, что он ввел, например, «Вы запрашиваете [такой-то документ] к [такой-то дате], для предоставления [туда-то]». Кстати, если такая фраза будет звучать хорошо на многих языках, значит поля (что в [скобках]) сделали верно 💪

🔗 У форм есть конкретная ссылка

Которую можно закрепить, например, в базе знаний; и не нужно что-то обновлять, если исполнитель сменился. Ссылку может принести и чат-бот (если у вас он есть)***

✨ Во многих системах у форм настраивается внешний вид

Значит, можем забрендировать под себя шрифты, цвета, лого и т.д.

Форма - это самый типичный старт бэк-офисного процесса. Сначала почти всегда думаю про нее, только потом уже про другие способы.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Дисклеймер

Пишу только про то, что делал сам. Не всем может быть полезно то, о чем пишу, поскольку здесь больше про «гигиенические», чем «космические» вещи. Не претендую на истину в последней инстанции, никого не учу и ничего не продаю 😊 Если вы думаете о написанном иначе - плиз, поделитесь, буду рад узнать как бывает ещё 🤗

Сноски

*Если помните, то мы говорим про классический бэк-офисный процесс: нужна услуга, запрашиваем, получаем.

**Проще, чем форма может быть только одна кнопка «Запросить» - бац! И запрос ушел (это, кстати, возможно, если у вас своя самописная среда, где вы уже знаете данные про пользователя, и процесс не требует дополнительной информации).

***Кстати, данные можно собрать и чат-ботом по аналогии с формой, но это уже чуть сложнее.

Асаны автоматизации - это просто и оздоровляет 

Всем привет 🤗

Недавно я рассказывал, чем отличаются подходы к автоматизации, а сейчас хочу начать небольшую прикладную серию про то, что и как в типичном процессе чаще всего оцифровывается и автоматизируется - своеобразные автоматизационные асаны, которые помогут работе стать чуточку приятнее, а процессам стать чуточку более зрелыми 🙏🏻

Дисклеймер

Пишу только про то, что делал сам. Не всем может быть полезно то, о чем пишу, поскольку здесь больше про «гигиенические», чем «космические» вещи. Не претендую на истину в последней инстанции, никого не учу и ничего не продаю 😊Если вы думаете о написанном иначе - плиз, поделитесь, буду рад узнать как бывает ещё 🤗

Для примера возьму типичный бэк-офисный процесс, который стартует с необходимости запросить что-то (например, услугу, оборудование, документ и т.д.), а заканчивается непосредственно получением необходимого. 

Почему такой процесс?

Да потому что таких процессов в компании обычно больше всего (по разным источникам до 80%), и даже маленькая автоматизация может в разы их ускорить и сделать чуть дешевле, а значит, высвободить силы и средства на что-то более важное. 

Рассмотрим с вами:

1️⃣Вход в процесс - что можно сделать для упрощения жизни клиенту процесса и его исполнителям
2️⃣Действия по ходу процесса - разные мелочи, которые сделать не очень сложно, но эффект от них большой
3️⃣Завершение процесса - что чаще всего забывают, а зря
4️⃣Регистрация данных и статистика по процессу - не менее важно, чем первые три пункта - поделюсь соображениями и хитростями, которые позволят в дальнейшем планировать и внедрять улучшения

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️ 

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

📊 Октябрьский Дайджест

Всем привет! Собрал для вас подборку моих постов за октябрь, выделил главные инсайты 😊

1️⃣ Найм и адаптация
- Как помочь себе и рекрутеру на старте и в течение найма
- Лайф-хаки для выбора финалиста и облегчения адаптации

2️⃣ Работа с командой: личные встречи с сотрудниками (1-1)
- Что важно при подготовке и проведении встреч 1-1
- Что важно в течение и по итогу встреч 1-1

3️⃣ Серия из 6 постов про способы автоматизации процессов - все посты связаны между собой, читается как мини-курс.

4️⃣ Размышления
- Идеи цикличности и процесса

Ставьте лайк ♥️ если полезно ☺️

❓ Какие материалы были для вас наиболее полезными?

p.s. Также веду свой блог в Setka, где публикую и другие материалы, которые не вошли в подборку выше - заглядывайте, если интересно 😊 https://set.ki/dFYp2h3

Идём путями автоматизации. Шпаргалка автора

Всем привет! Обещано - сделано: подытожил для вас свои рассуждения о способах автоматизации в удобной форме.

👉 Вариант 1. Можно читать здесь - все посты связаны между собой, читается как мини-курс:

1️⃣ Офисные приложения и их встроенные инструменты
2️⃣ Low-code / No-code инструменты
3️⃣ Функциональные системы
4️⃣ Системы управления процессами
5️⃣ Классическая продуктовая разработка

👉 Вариант 2. Можно посмотреть таблицу, где сравнил подходы по основным критериям:

- суть подхода,
- примеры инструментов,
- базовый сценарий использования,
- требуемые знания и навыки,
- степень кастомизации,
- интеграция с другими системами,

Чтобы различия между подходами были ещё яснее 😊

Буду рад обсудить и ответить на ваши вопросы ♥️

Ставьте лайк ♥️ если полезно ☺️

#Автоматизация #LowCode #NoCode #BPMS #Разработка

Идём путями автоматизации - мини-экскурсия в пяти частях. Финал

Всем привет! Сегодня закрываем мини-экскурсию 🏁 Огромное спасибо всем, кто следил за ее ходом ♥️

Итак, мы рассмотрели:

1️⃣ Офисные приложения и их встроенные инструменты
2️⃣ Low-code / No-code инструменты
3️⃣ Функциональные системы
4️⃣ Системы управления процессами

Существуют ситуации, когда не подходит ни один из 4 вариантов автоматизации. И здесь нам помогает

Классическая продуктовая разработка

Когда мы приходим к такому решению?

- Когда нет готового цифрового продукта для автоматизации
- Когда процессы уникальны и необходима глубокая, детальная кастомизация и полный контроль каждого шага
- Когда мы хотим закрыть несколько процессных групп, а подходящего инструмента на рынке нет

Не буду углубляться в технические аспекты разработки цифрового продукта, поскольку это своя Вселенная 🌏, но отмечу:

- Такая работа организуется в рамках методологий (например, Agile)
- Идет итеративно над каждым слоем системы (front-, backend, инфраструктурная часть и т.д.), проводятся тестирования, исследования и ещё много чего.

Кстати, если хотите погрузиться детальнее в работу с frontend, то от себя рекомендую почитать Вадима (https://t.me/thxilikeit), а если интересуют общие подходы к разработке и больше backend, то Ивана (https://t.me/biozz_dev).

На самом деле, так или иначе отдельные элементы разработки цифрового продукта представлены в каждом из рассмотренных нами классов, а интенсивность их использования зависит от многих факторов: наличия навыков и технической экспертизы, ресурсов, сроков, бюджета.

Как показывает практика, чем больше, сложнее и уникальнее процесс(ы), тем больше есть стремление в сторону именно разработки 🤓

В одном из следующих постов подготовлю для вас сравнительные материалы (шпаргалки) по рассмотренным подходам, чтобы было что унести с собой 🤗

Вот такая у нас экскурсия ☺️Спасибо, что читали ♥️

О чём вам было интересно читать? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях - идеи помогут сформулировать будущие темы 📨

Идём путями автоматизации - мини-экскурсия в пяти частях. Ч.4

Всех с пятницей ☺️ Вы большие молодцы, если следите за экскурсией, потому что мы на финишной прямой 🏁

Мы уже обсудили:

1️⃣ Офисные приложения и их встроенные инструменты
2️⃣ Low-code / No-code инструменты
3️⃣ Функциональные системы

И сегодня самое сложное из всей процессной движухи:

✈️ Системы управления бизнес-процессами

Это класс больших и сложных систем - BPMS (Business Process Management System) - представьте, что, открыв окошко BPMS, вы садитесь в кабину авиалайнера 😅

Примеры: Camunda, Pega, Oracle BPM Suite

- В графическом редакторе процессов здесь часто присутствует моделирование по стандарту BPMN2.0
- Для работы с такими системами часто требуется специальное обучение и сертификация
- Нужно хорошо знать подходы к программированию и объектные модели в конкретной системе (не говорю уже про веб и все такое)

🐙 Однако, эти системы - превосходные дирижеры (давайте будем говорить - оркестраторы):

- Идеально, когда нужно связать несколько внутренних систем, наблюдать за процессом в реальном времени и адаптивно управлять его ходом между ними (например, CRM, ERP и SCM системы)
- Такие системы часто имеют встроенные модули аналитики процессов (например, мне нравятся цветовые карты, которые буквально показывают в каком месте процесс «раскаляется» - бутылочные горлышки, как потенциальные точки оптимизации)
- Часто встречаем готовые модули роботизации и интеграции с ИИ.

🤓Вывод:

- Имеем возможность автоматизировать сложные, высоконагруженные процессы (десятки тысяч запусков в час и более) и взаимодействие систем,
- По сути, здесь во всю идёт классическая продуктовая разработка (в backend по большей части).

Вот мы и подошли к краю готовых решений, за которыми уже упомянутая классическая разработка.

Наберитесь терпения, в следующий раз кратко характеризуем разработку, тейк эвей мессадж и закрываем серию 🙏🏻

Спасибо, что читаете ♥️

#Автоматизация #BPMS #Разработка