Что-то про HR-метрики. Обучение

Всем привет!

Сегодня хочу поговорить про метрики корпоративного обучения. Эта тема мне очень близка.

Каких только метрик обучения я не считал: и обученность, и всякие NPSы, и проценты прироста знаний и навыков, и ROI и тому подобное. Метрик обучения на самом деле существует огромное множество, финальный выбор зависит от вашей фантазии, процессов и зачем хотим их считать.

Для себя разделяю метрики обучения следующим образом:

1️⃣Есть процессуальные метрики - они показывают насколько хороша и мощна функция обучения: сколько обучили, сколько часов потратили, сколько приходится на одного тренера и т.д. Причем бывают как абсолютные, так и относительные метрики (например, конверсия от темы к теме - сколько % сотрудников осталось или отвалилось по пути, если обучение необязательное).

2️⃣Есть метрики качества - это насколько смогли с помощью обучения изменить состав навыков и их выраженность; сюда, например, можно записать приросты знаний по тестам и т.п. Давайте к ним присмотримся.

Пару слов про NPS обучения

Чуть ли не основной метрикой качества обучения в последнее время стали считать удовлетворенность обучением и, в частности, NPS.

Я не согласен с этим, поскольку процент промоутеров после обучения - многофакторная величина: тут и влияние тренера, и учебного процесса (его удобство и прочее), актуальности темы и т.д.

На мой взгляд, NPS должна быть в арсенале, но ее нужно правильно готовить:

1️⃣замерять сразу после обучения,
2️⃣и через хотя бы месяц после первого замера (а лучше, чтобы период определялся в зависимости от того, какой навык развивали - не все навыки сразу можно применить и понять, помогло ли обучение; при этом и сильно затягивать не стоит - важно найти баланс).

Тогда мы нивелируем факторы, о которых говорил выше (поэтапное измерение must-have для любых качественных метрик). Тем не менее NPS не может быть единственной метрикой качества.

Ещё пару слов про качественные метрики

Для меня наиболее показательными качественными являются метрики изменения поведения - отсроченные измерения, которые показывают действительно ли полученные знания и навыки встроились в поведение.
Их сложно посчитать, но они отражают действительную пользу.
Например, для навыков это можно сделать путем ассессмент-центра и бизнес-симуляций. Сложно и дорого, но зато есть хорошая фактура. Можно и опросниками навыки измерить - но это большие батареи вопросов и достоверность, которая может вызывать вопросы.

Ещё про статистику

Также полезным считаю выявление корреляций приростов знаний и навыков, измеряемых через некоторое время после обучения, с натуральными показателями эффективности.
Самый простой пример: корреляция изменения знаний и навыков у менеджеров по продажам с показателями продаж - личный опыт показывает, что, в среднем, чем больше мы знаем то, что продаем, и чем лучше мы это делаем - тем выше показатели продаж.
Подобные корреляции могут наглядно продемонстрировать ценность корпоративного обучения.

Однако, если будете это делать:

1️⃣Для чистоты статистики рекомендую не только корреляции, а полноценный корреляционно-регрессионный анализ (для учета влияния ряда других факторов, например, стажа) и
2️⃣Планируйте исследование и анализ очень тщательно: с несколькими тестовыми группами, «плацебо» и т.п., потому что всегда (не побоюсь абсолюта) есть ещё факторы, повлиявшие на натуральный показатель эффективности!

Кажется, что пока лучше модели Киркпатрика ничего и не придумали 😅

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜 если полезно 🙌