Neo HR

⏳ С 1 октября у заказчиков самозанятых появилось новое ограничение

Вступил в силу закон о платформенной экономике, а вместе с ним постановление Правительства № 760. Если самозанятый или ИП получает заказы через посредническую цифровую платформу и полгода подряд работает на одного и того же заказчика больше 60 часов в месяц, платформа обязана приостановить заказы в этой паре. Работать с другими заказчиками исполнитель может и дальше без ограничений.

Превышение лимита само по себе не делает отношения трудовыми, и штрафа для исполнителя за него нет. Но для налоговой и трудовой инспекции это готовый сигнал присмотреться к отношениям. Новый критерий распространяется на 14 сфер, которые Роструд считает самыми проблемными: от строительства и общепита до IT, рекламы и подбора персонала.

Правило 60 часов замыкает цепочку изменений этого года. С февраля ФНС раз в квартал сообщает в Роструд о компаниях, которые переводят штатных сотрудников в самозанятые. С января порог зависимости исполнителя от одного заказчика, при котором возможна внеплановая проверка ГИТ, снижен с 90 до 75%.

В статье разбираем, какие часы входят в лимит, а какие нет, из-за чего заказчики проигрывали суды в 2026 году и почему налог, уже уплаченный самозанятым, не уменьшит доначисления.

💰 Как «Магнит» превратил идеи сотрудников в 560 млн рублей

«Магнит» подвел итоги 4-х лет работы корпоративной платформы «Твоя Идея», на которой сотрудники предлагают улучшения в бизнес-процессах. Суммарный экономический эффект от внедренных предложений оценили в 560 млн рублей.

Платформа стартовала в пилотном режиме в 2022 году, а уже через год масштабировалась:

✅ Более 220 000 сотрудников из всех регионов присутствия компании сегодня имеют доступ к ней.

✅ За 4 года они разместили свыше 23 000 идей, из которых реализовано 108 — именно они и показали результат.

📢 Откуда приходят идеи

География предложений показательна: почти половина поступает от сотрудников магазинов «у дома», около 20% — от работников «М.Косметик», еще 8,5% — от распределительных центров.

Таким образом, основной источник — линейный персонал, люди на местах, которые видят неэффективность там, где она незаметна для управленцев. Самые востребованные направления — кассовые процессы, мотивация и зарплата, маркетинг.

📢 Как это работает

Ключевая механика проста: небольшая корректировка привычного процесса, размноженная на тысячи торговых объектов, превращается в десятки миллионов рублей в год.

Два примера из практики компании:

✅ Изменение порядка печати и сортировки ценников сократило лишние перемещения сотрудников — при масштабировании на сеть «М.Косметик» это экономит около 100 млн рублей в год.

✅ Еще нагляднее история с квадратными тортами вместо круглых: такое решение повышает производительность печей на 20% и снижает логистические затраты до 40%, а предварительный годовой эффект превышает 25 млн рублей.

Здесь стоит обратить внимание на то, что часто отличает работающую платформу идей от формальной. Каждое предложение проходит многоэтапный путь: подача, модерация, оценка куратором на применимость, экспертиза пользы и экономического эффекта и, что важно, обратная связь автору.

📢 Сбор идей как инструмент вовлеченности

Инструмент сбора рационализаторский идей сотрудников – не новинка в HR-практике. А в период кризиса приобретает еще большую ценность. Недавно стало известно, что картонно-бумажный комбинат «КАМА» из холдинга «Свеза» поделился результатами реализации проекта «Фабрика идей», который работает с 2024 года. За это время сотрудники подали 120 предложений по снижению потерь, улучшению условий труда и повышению качества продукции.

Масштаб здесь, конечно, не такой как в «Магните», но логика та же. В 2026 году всего две реализованные инициативы принесли комбинату около 8 млн рублей:

✅ Ведущий инженер-технолог предложил снизить подачу пара в цехе водоподготовки зимой, эффективнее используя тепло технологической воды, — эффект 6,5 млн рублей.

✅ Инженер по КИПиА Денис Прудников доработал конструкцию узла так, чтобы упаковочная бумага в рулонах вырабатывалась до конца, — проект окупился с первого месяца и дает почти 1,5 млн рублей в год.

Показательно, что около 63% инициатив сотрудников «КАМЫ» нацелены именно на снижение производственных потерь. И что за идеи с подтвержденным эффектом авторы получают вознаграждение.

💼 Сколько зарабатывает менеджер по подбору персонала в промышленности в 2026 году

SuperJob изучил предложения работодателей и ожидания кандидатов на эту позицию — цифры стоит сохранить, особенно если вы сами в найме или планируете расширять рекрутинговую команду.

Зарплатный потолок по городам:

— Москва — до 200 000 ₽
— Санкт-Петербург — до 170 000 ₽
— Екатеринбург — до 155 000 ₽
— Казань, Краснодар — до 150 000 ₽
— Большинство регионов — до 130–145 000 ₽

Среднерыночная по Москве — 120 000 ₽, по Петербургу — 105 000 ₽, по регионам — в основном 80–90 000 ₽.

Что влияет на уровень зарплаты:

✅ Опыт подбора специалистов высшего звена
✅ Работа в компаниях от 1 000 человек, холдингах или с развитой филиальной сетью
✅ Опыт регионального подбора
✅ Работа в жёстких временных рамках
✅ Опыт от 5 лет (верхний диапазон), от 3 лет (средний)

На старте — вход возможен даже с неполным высшим и базовыми знаниями методов подбора, но и вилка соответствующая: 40 000–80 000 ₽ в зависимости от города.

Портрет соискателя:

Средний возраст — 36 лет. 85% — женщины. Высшее образование у 68%. Средний срок работы на последнем месте — 2,7 года. Показатель заметно ниже, чем у смежных кадровых позиций, — рекрутеры мобильнее и чаще меняют работу.

При этом 69% кандидатов на момент размещения резюме уже не работали — рынок активный, и предложение есть.

🔔 Может ли сотрудник использовать нейросети на работе?

Сотрудники активно применяют ChatGPT, DeepSeek и другие нейросети в работе, а внятного регламента на этот счет у большинства компаний нет. Александр Кузнецов, эксперт трудового права и юрист hh. ru, разъяснил, где проходят правовые границы.

Само по себе использование ИИ нарушением не является
Трудовой кодекс не запрещает сотрудникам применять нейросети для выполнения рабочих задач. Но и безусловным правом это не является. Работодатель вправе ограничить или полностью запретить использование ИИ — как в трудовом договоре, так и в локальных нормативных актах, причем как в целом, так и для отдельных задач.

Если прямого запрета нет, сотрудник может использовать нейросети. Однако ключевой вопрос — какие данные он в них загружает.

✅ Где возникает риск для сотрудника

Передача в публичный чат-бот коммерческой информации, персональных данных или иных конфиденциальных сведений может привести к утрате работодателем контроля над ними и стать основанием для дисциплинарной ответственности. Отсутствие прямого запрета на ИИ не означает, что в нейросеть можно передавать любую информацию, к которой сотрудник имеет доступ по работе.

Отдельно юрист обращает внимание: практика увольнений за некорректное использование ИИ в России пока только формируется. То есть прецедентное поле еще не устоялось — и это дополнительный аргумент в пользу того, чтобы зафиксировать правила заранее.

Важен и вопрос ответственности за результат. Нейросети ошибаются, но ответственность за итог работы несет сотрудник, в том числе если пользовался ИИ. Сгенерированный контент, расчеты и выводы необходимо проверять перед передачей работодателю или клиенту.

✅ Какие обязанности возникают у работодателя

Если компания сама принимает решение внедрить нейросети в рабочие процессы, у нее появляются встречные обязательства. Работодатель вправе обязать сотрудников использовать конкретный ИИ-инструмент, но должен закрепить порядок его применения в локальных актах и обеспечить техническую возможность работы с ним: предоставить доступы, технические средства и оплату подписки. Работник не обязан оплачивать подписки из собственных средств, а если это происходит с согласия работодателя — компания должна возместить расходы.

Обязательного обучения сотрудников работе с ИИ закон не требует. Но юрист отмечает существенный нюанс: отсутствие такого обучения может осложнить привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности за ошибки, связанные с нейросетью.

✅ Что стоит зафиксировать компании

Кузнецов рекомендует компаниям, внедряющим ИИ, заранее определить четыре вещи: какие инструменты и для каких задач разрешены, какие данные запрещено передавать в нейросети, кто отвечает за проверку результатов и в каких случаях использование ИИ обязательно.

Закрепить это можно в правилах внутреннего трудового распорядка, отдельном локальном акте или должностной инструкции. Чем подробнее прописан порядок, тем яснее разграничены зоны ответственности сотрудника и компании.

🔔 Каждая третья компания следит за резюме своих сотрудников, но логика этой практики изменилась

SuperJob опросил представителей 1000 компаний по всей стране — и данные показывают любопытный сдвиг. Мониторинг активности персонала на рекрутинговых порталах никуда не делся, но перестал быть тотальным. Компании всё чаще следят только за теми, чей уход действительно ударит по бизнесу.

📌 Цифры

36% работодателей отслеживают появление резюме своих действующих сотрудников на джоб-сайтах: 28% практикуют это давно, 8% начали недавно. Не ведут такого мониторинга 58% компаний.

Показательна динамика: за год доля тех, кто следит за активностью персонала, сократилась на 8 процентных пунктов. Работодатели концентрируются на ключевых специалистах.

Лидируют IT-компании — 59%. Причина очевидна: высокая стоимость найма и острый дефицит специалистов уровня middle+, senior и lead делают потерю каждого такого сотрудника болезненной. За IT идут продажи (50%), банки и финансовый сектор (43%), промышленность (41%) и строительство (39%).

Интересна и разбивка по размеру компании. Плотнее всего мониторят средние компании со штатом от 100 до 1000 человек — 46%. В крупных корпорациях показатель ниже (36%), в малом бизнесе — 32%. Средний бизнес оказывается в зоне наибольшего напряжения: сотрудники уже достаточно ценны, чтобы их потеря была дорога, но ресурса на глубокие программы удержания, как у корпораций, еще нет.

🔔 Как рекрутер сократила скрининг с 3 дней до 5 часов

Когда на одну вакансию падает 500 откликов в первый же день, а в работе их сразу 5–7, первичный скрининг превращается в бесконечность. У главного специалиста по подбору персонала Битрикс24 раньше на разбор откликов по одной позиции уходило 2–3 полных рабочих дня, а сейчас 4–6 часов. Как ей удалось сократить время без технического образования и без готовых сервисов?

С помощью вайбкодинга — подхода, в рамках которого задачу описываешь обычным языком, а нейросеть помогает собрать под нее рабочий инструмент.

⚠ В арсенале рекрутера — три инструмента:

1⃣ Один вылавливает в резюме маркеры реального опыта и отличает настоящие достижения от красиво написанных нейросетью.

2⃣ Второй помогает готовить персональные холодные письма так, чтобы сильный кандидат чувствовал: письмо написано именно ему.

3⃣ Третий — самый сложный — оценивает соответствие корпоративной культуре, и построен он не на универсальных шаблонах, а на анализе того, кто в компании проходил испытательный срок, а кто уходил и почему.

Освободившиеся 15–20 часов в неделю уходят туда, где алгоритм бесполезен: глубокие интервью, работа с нанимающими менеджерами, разговор с человеком, за резюме которого стоит история, которую машина не прочитает.

Как собрать такой инструмент под свою главную боль, с чего начать и где проходят границы доверия к нейросети — в полном материале.

😱 Штрафы за невыплату зарплаты для организаций могут вырасти до 500 000 рублей

В Госдуму внесен законопроект № 1315057-8, меняющий санкции по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Для организаций штраф предлагается повысить с нынешних 30 000–50 000 до 300 000–500 000 рублей — рост в десять раз. Для ИП — с 1 000–5 000 до 10 000–50 000 рублей. Санкции для должностных лиц остаются прежними: 10 000–20 000 рублей.

💰 Авторы законопроекта декларируют точечную цель — усилить ответственность за невыплату или неполную выплату зарплаты в срок. Однако текст проекта шире заявленного. Поправка затрагивает всю ч. 6 ст. 5.27 КоАП, которая охватывает и другие нарушения: невыплату иных обязательных выплат в рамках трудовых отношений, воспрепятствование смене работником зарплатного банка, а также установление зарплаты ниже предусмотренного законом минимума. Если законопроект будет принят в нынешней редакции, новые штрафы автоматически распространятся на все эти составы.

😱 «Пятёрочка» запустила программу: теперь один директор управляет двумя магазинами

Кажется, что удивляться уже нечему, но тут появилась новость 😊

Торговая сеть «Пятёрочка» объявила о новой модели управления: один директор теперь может руководить двумя магазинами в рамках стандартного восьмичасового рабочего дня. К программе уже присоединились более 700 управленцев.

Официально кейс подается как возможность развития лидерских компетенций, карьерного роста и способ повышения операционной эффективности. За участие полагается надбавка 50% к окладу и ежеквартальная премия. Условия для персонала звучат интересно: заполненность штата основного магазина от 80%, положительная динамика EBITDA и успешная оценка управленческих компетенций. Магазины должны находиться в одном населенном пункте, расстояние между ними — не более 15 минут пешком или на транспорте.

Между строк читаешь совершенно другое: надбавка в 50% к окладу при удвоении зоны ответственности —это не карьерный рост, а перераспределение нагрузки с жесткой экономией на персонале. Если честно, хочется посмотреть на тех сотрудников, которые таким образом обеспечат себе быстрый путь к карьерному росту в «Пятёрочке».

Пока расширение зоны ответственности без соразмерного роста ресурсов и времени приводило только к выгоранию. Особенно когда человек несет ответственность за результат, на который влияет множество факторов вне его контроля. Показательно, что программа запущена именно сейчас — в период, когда рынок труда в ритейле испытывает острый дефицит.

☕ «Перекресток» открыл собственный центр профессий ритейла

Сеть «Перекресток» запустила образовательную платформу «Центр профессий ритейла». Первая программа — подготовка бариста, созданная совместно с РЭУ им. Плеханова.

За решением стоит простая логика: кафе сети работают более чем в 430 супермаркетах по всей стране, ежедневно на смену выходят около 1 200 бариста, а потребление кофе растет на 26% в год. В таком масштабе квалифицированные кадры не закрываются точечным наймом — их нужно готовить системно и внутри компании.

Программа рассчитана на шесть месяцев и занимает около четырех часов в неделю. Формат совмещает теорию и практику: очные сессии в учебных центрах Москвы и Петербурга чередуются с выездами тренеров в супермаркеты Нижнего Новгорода, Сочи, Самары и Екатеринбурга. Пройти обучение могут сотрудники с опытом работы в компании от полугода. По итогам — аттестация и документ об образовании государственного образца.

Важно, что программа не заканчивается на профессиональном навыке. Выпускники получают приоритет при включении в кадровый резерв на позиции менеджеров, то есть обучение встроено в карьерный маршрут, а не существует отдельно от него. В перспективе платформа расширится: следующими направлениями станут подготовка кавистов и пекарей.

🔔 Главный риск закона о платформенной экономике — вовсе не лимит в 60 часов

На это обратили внимание участники круглого стола «Платформенная занятость: баланс интересов бизнеса, государства и человека», организованного газетой «Ведомости». В дискуссии участвовали представители Минэкономразвития, «Деловой России», Ассоциации цифровых платформ, сервисов Ventra Go! и «Авито Подработка».

Когда обсуждают закон № 289-ФЗ, чаще всего говорят о новом правиле: если самозанятый через платформу работает на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, это становится одним из признаков систематической занятости.
Но, как отметили участники круглого стола, это далеко не главное изменение.

Впервые государство пытается отделить платформенную занятость от классических трудовых отношений и создать для нее самостоятельную модель регулирования.

До сих пор бизнес находился в ситуации неопределенности: использование самозанятых помогало быстро закрывать кадровый дефицит, но всегда сохранялся риск переквалификации отношений в трудовые — с доначислением налогов, страховых взносов и штрафами.

С 1 октября 2026 года появятся новые правила:
✔ реестр цифровых платформ;
✔ обязанность платформ раскрывать принципы формирования рейтингов, выплат, штрафов и рассмотрения жалоб;
✔ требования к допуску исполнителей к отдельным видам работ;
✔ механизм социальной поддержки самозанятых через преференцию не менее 2,9% для добровольно подключившихся к пенсионному и социальному страхованию.

При этом участники дискуссии сошлись во мнении, что главный вопрос пока остается открытым: закон не устанавливает исчерпывающих критериев, которые позволят однозначно отличить платформенную занятость от трудовых отношений.

Именно поэтому компаниям уже сейчас стоит пересмотреть подход к работе с платформенным персоналом.

⚠ Если раньше вопрос звучал так: «Можно ли привлечь самозанятого?», то теперь правильнее спрашивать:
«Какие функции действительно подходят для платформенной модели, а какие безопаснее оставить штатным сотрудникам?»

По мнению участников круглого стола, именно такое перераспределение функций станет следующим этапом развития HR: платформы будут закрывать пиковые и рутинные задачи, а сотрудники в штате — концентрироваться на работе, которая создает основную ценность для бизнеса.

Подробности в статье

⚠ Чат-бот как канал утечки: суд встал на сторону работодателя

В Москве директор по продажам инженерной компании «ГК ЭнергоПроф» была уволена в том числе за передачу конфиденциальных данных через китайский чат-бот DeepSeek. Бабушкинский районный суд признал увольнение законным, сообщает РБК.

Кейс указывает на то, что использование стороннего AI-сервиса уже становится основанием для расторжения трудового договора за разглашение коммерческой тайны — и суды принимают такие доводы.

📢 Подробности ситуации

Екатерина Ремизова проработала директором по продажам меньше полугода. Работодатель установил, что она передавала внутреннюю информацию через DeepSeek, а также пересылала служебные документы с корпоративной почты на личный email через скрытую копию.

Увольнение — по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: разглашение охраняемой законом тайны. Сотрудница обратилась в суд и потребовала выплатить «золотой парашют» в 5 млн рублей, предусмотренный трудовым договором. Бабушкинский районный суд Москвы в выплате отказал и признал увольнение законным.

🔔 На что стоит обратить внимание

Кейс поднимает сразу несколько вопросов, на которые стоит обратить внимание работодателям.

📌 Первый — политика использования AI-инструментов. Сотрудники активно используют внешние сервисы в работе: ChatGPT, DeepSeek, Gemini и другие. Если в компании нет четкого регламента, что можно передавать в эти системы, а что нет — правовая незащищенность работодателя очевидна. Но и основания для увольнения становятся уязвимее.

📌 Второй — осведомленность сотрудников. Большинство людей не воспринимают ввод данных в чат-бот как «передачу третьим лицам». Между тем с точки зрения закона о коммерческой тайне это именно так. Разовый инструктаж при онбординге здесь не работает — нужна системная работа.

📌 Третий — технические меры контроля. Суд принял доказательства работодателя. Это значит, что компания отслеживала активность и зафиксировала нарушение. Вопрос о том, как и в каком объеме это делается, становится частью корпоративной политики безопасности.

⚠ Повысили лучшего специалиста — и получили слабого руководителя. Почему это происходит и сколько стоит?

Классический сценарий: компания повышает сильнейшего специалиста в руководители. Через несколько месяцев отдел буксует, новый менеджер тонет в операционке, а задачи, которые он раньше закрывал блестяще, простаивают.

Михаил Беляев, руководитель образовательного направления Битрикс24, объясняет, почему это происходит и во что обходится.

⚠ Тройная потеря, которую легко не заметить

Неудачное повышение бьет сразу в трех направлениях:
✅ Исчезает сильная экспертная позиция. Задачи, которые человек закрывал на высоком уровне, теперь делает кто-то менее опытный или не делает никто.

✅ Появляется слабая управленческая позиция. Человек без подготовки получает ответственность за результат целого отдела. По оценкам аналитиков, руководители отвечают не менее чем за 70% разброса в вовлеченности команды.

✅ Сам сотрудник теряет мотивацию. Еще недавно он был одним из самых ценных людей в компании.

А дальше — эффект домино. Руководитель-эксперт по привычке замыкает решения на себе, переделывает работу за подчиненными. Сильные сотрудники понимают, что проактивность теряет смысл, и начинают смотреть на предложения снаружи.

⚠ Деньги

Закрытие одной вакансии обходится в 50–60% от годовой зарплаты сотрудника. Для дефицитных специальностей — дороже. А часть знаний о продукте, клиентах и процессах уходит вместе с человеком безвозвратно.

Экономисты проанализировали данные почти 40 000 продавцов из 131 компании и обнаружили: лучшие исполнители после повышения становились в среднем более слабыми менеджерами, чем их менее результативные коллеги.

Есть три решения, которые позволяют избежать ошибок

📋 Специалист по кадровому делопроизводству в промышленности: сколько платят в 2026 году

SuperJob изучил рынок труда по этой позиции. Оказалось, что зарплатный потолок по городам составляет:
— Москва — до 170 000 ₽
— Санкт-Петербург — до 145 000 ₽
— Екатеринбург, Казань, Краснодар — до 130 000 ₽
— Регионы (Воронеж, Пермь, Самара и др.) — до 110–115 000 ₽

Среднерыночная по Москве — 110 000 ₽, по Петербургу — 95 000 ₽.

На прибавку к зарплате можно рассчитывать при наличии определенных компетенций. Вот на что обращают внимание работодатели:

✅ Опыт в компаниях от 500 человек или ведение нескольких юрлиц одновременно
✅ Знание миграционного законодательства и опыт оформления иностранных сотрудников
✅ Опыт постановки КДП с нуля
✅ Успешное прохождение проверок контролирующих органов
✅ Навыки аудита и курирования КДП в филиалах

Портрет соискателя

SuperJob составил портрет соискателя и выяснил, что специалист по кадровому делопроизводству – одна из самых стабильных позиций в HR-функции.

Средний возраст — 45 лет. 94% — женщины. 88% имеют высшее образование. Средний срок работы на последнем месте — 5,4 года.

🏭 Кадровый голод в промышленности: что государство уже сделало и где здесь место HR

1,7 млн специалистов ежегодно. Именно столько людей нужно экономике только для замещения тех, кто выходит на пенсию или уходит из профессии. Это данные масштабного исследования ВНИИ труда. Лидеры дефицита — обрабатывающая промышленность, транспорт, строительство. Только промышленности за семь лет потребуется столько же специалистов, сколько всей экономике за год.
Государство на этот вызов уже ответило. Вопрос в том, используют ли HR-команды то, что уже создано.

✅ Конкурс «Лучшие по профессии»: статус вместо диплома

С 2025 года конкурс вошел в нацпроект «Кадры» и кардинально изменился. 25 номинаций в 2026 году — все подобраны по данным прогноза кадровой потребности.

Участники — действующие сотрудники со стажем, уже состоявшиеся профессионалы. Призовые суммы беспрецедентные для конкурсов такого рода: 1 млн рублей за первое место, 500 тысяч за второе, 300 тысяч за третье. Церемония награждения — в Кремле.

Но главное не деньги. Победитель получает публичный статус лучшего в профессии, трек наставничества и возможность конвертировать экспертизу в социальный капитал. На одном предприятии в Перми после победы сотрудника поставили именной станок и водят к нему экскурсии.

Для HR это готовая площадка для работы с брендом работодателя среди аудитории, которую стандартными инструментами почти не охватить: квалифицированные рабочие и специалисты технических профессий. Поддержка своего участника, внутренний кейс победы, использование статуса в найме — всё это работает на удержание и привлечение одновременно.

✅ Всероссийская ярмарка трудоустройства: 500 000 вакансий и живой контакт

Второй инструмент нацпроекта — ярмарка трудоустройства. В 2026 году на региональном этапе было представлено около 500 000 вакансий, 74 000 человек получили предложения о работе. В первые десять дней после федерального этапа на работу вышли около 14 000 участников.
Аудитория сегментирована: студенты, люди после переобучения, те, кто меняет сферу. Для каждой категории — свои форматы. Федеральный этап охватывает несколько городов одновременно, региональный — 85 субъектов.

Конкурс и ярмарка работают как система: первый создает статус и внимание к профессии, вторая обеспечивает физическую встречу работодателя и соискателя. Оба инструмента запланированы как минимум до 2032 года.

✅ Что меняется в восприятии рабочих профессий

Сегодня более 70% россиян считают рабочие профессии популярными — это данные ВЦИОМ. Высококвалифицированный сварщик зарабатывает 350 000–400 000 рублей в месяц. Токари и фрезеровщики в постоянном дефиците. В ряде отраслей рабочие специалисты получают больше инженеров.

Подробнее

На Форуме для людей (организатор - Ведомости) участники попытались проанализировать изменения на рынке труда и поделились своими практиками.

✨ ЕвроХим (производство удобрений)

В компании перешли в режим умеренного найма, преимущественно нацелены на удержание персонала. По словам директора по персоналу Алексея Зуева, занимаются некабинетным эйчаром и уберизацией труда. То есть в компании выяснили, что существует более 100 вариантов смен и предложили сотрудникам заранее выбирать тот вариант, который удобен конкретному человеку.

✨ Правительство Москвы (гос сектор)

Изменили структуру найма. Сосредоточены не на административных, а на массовых и рабочих позициях.

✨ СКБ Контур (ИТ-компания)

Сама сфера переживает период изменений. Основной акцент - на создание маркетплейса талантов, найм сократили примерно в 2 раза.

✨ ГАЛС Девелопмент

Понимают, что проблема дефицита кадров никуда не денется ближайшие годы. В девелопменте сохраняется недостаток подготовленных специалистов, а также наблюдается невысокая мобильность. С 2019 года HR-стратегию не сильно корректировали. Активно привлекают молодёжь.

🏃 Как Битрикс24 вовлек треть компании в спорт и сделал из этого HR-инструмент

260 участников из 860 сотрудников. Второе мероприятие года по охвату после корпоратива. Четвертый год подряд. Юлия Терешко, руководитель направления корпоративной культуры Битрикс24, рассказала, как корпоративный спортивный марафон эволюционировал от общего зачета до многоуровневого инструмента с лигами, собственным приложением и измеримыми HR-результатами.

Что сделали и почему это работает:

✅ 1. Три лиги вместо общего зачета
Профи, любители и «тюленчики» соревнуются внутри своего уровня. Это решило главную проблему: человек, который возвращается к спорту после паузы, не теряет мотивацию на второй неделе, видя недосягаемых лидеров.

✅ 2. Рандомные кросс-функциональные команды
Девять человек из разных отделов — принудительно. Если дать людям выбирать самим, они соберутся с теми, кого и так знают. А так в одном командном чате могут появиться разработчик и юрист из разных городов.

✅ 3. Верификация тренировок через гаджеты
Данные принимаются только с подтвержденными показателями из Apple Health или Health Connect. Явка снизилась на пару процентов — доверие внутри команд выросло.

✅ 4. Собственное приложение — без разработчиков
Три марафона провели на сторонних платформах с постоянными жалобами на синхронизацию. В 2026 году создали BitFit24 с помощью вайбкодинга: авторизация через корпоративный портал, лента активностей, рейтинги, челленджи — все в одном месте.

✅ 5. Эффект после финиша
Часть участников сохраняет спортивный режим спустя месяцы после марафона и пишет об этом в обратной связи. Месяца оказывается достаточно, чтобы привычка закрепилась.

Подробнее: https://neohr.ru/sportivnyy-marafon-hr-instrument

)))))))

🔔 В Трудовом кодексе может появиться понятие «стажер»

В Госдуму внесен законопроект, который предлагает закрепить в ТК РФ понятия«стажер» и «стажировка» и установить четкий порядок их оформления.

Если коротко: стажировка становится полноценным правовым институтом, а не серой зоной между практикой и трудоустройством.

✅ Что предлагает законопроект

Стажировка оформляется по срочному трудовому договору. Воспользоваться ею смогут студенты и выпускники СПО и вузов, а также те, кто прошел профессиональное обучение — при условии, что стажировка соответствует полученной специальности.

Ключевые параметры:
— Договор можно заключить не позднее одного года после окончания обучения
— Максимальный срок стажировки — шесть месяцев
— За каждым стажером закрепляется наставник — обязательно
— Если после стажировки работодатель берет человека в штат, испытательный срок не устанавливается.

Действие закона не распространится на стажировки в рамках образовательных программ и на те отрасли, где порядок допуска к профессии регулируется отдельными законами: медицина, юриспруденция, транспорт, энергетика и другие.

Инициаторы законопроекта считают, что оформление стажеров через срочный договор снимает часть рисков и дает четкую точку входа для молодых специалистов.