Это База | Компас конгруэнтности

Через час стартуем эфир про иерархию, власть лидера и структуру команд

📅 Присоединиться

Продолжу про стыд руководителя

Мы устроены так, что часто реагируем быстрее, чем можем осознать.

Мне стыдно — я триггерюсь. Стыд часто связан с защитными реакциями: агрессией, гневом, избеганием, желанием спрятаться или восстановить образ себя. Многим из нас свойственно регулировать стыд через защиту, чтобы не пустить в свою картинку мира мнение, что с нами что-то не так.

Я злюсь — и если не замечаю этого, могу начать нападать, давить или резко защищать границы (“да они просто все тупые!”)

Автоматические реакции помогают нам выживать в условиях угрозы. Но в управленческом контексте чаще важна не скорость, а качество решений.

Чем выше зрелость сознания или способность к удержанию нескольких перспектив, тем больше способность ментально растягиваться: например, в случае, когда стыдно, видеть две истины:

- со мной по-прежнему все ок (стабильная я-концепция) / это про стыд
- мои действия привели вот к такому не очень классному результату / это про ответственность

Эта устойчивая позиция дает пространство для лидерского развития. Не защищать себя и свое эго с пеной у рта, а остановиться, оценить ситуацию с разных перспектив и принять взвешанное решение о дальнейших действиях.

Именно на этом я и фокусируюсь в руководительском развитии. Формы могут быть разные: где-то учимся выстраивать отношения, где-то — делегировать. Но в основе почти всегда лежит один навык: заметить автоматическую реакцию, сделать паузу и выбрать действие, которое соответствует не только эмоции момента, но и лидерской задаче.

Стыд руководителя — это блокер изменений

Представьте ситуацию. Вы делаете оценку команды, в которой что-то не так.
Приносите руководителю результаты, доказательства, базу. Он все выслушивает, а через какое-то время увольняет

Когда наше нутро сталкивается с реальностью, которая не соответствует нашим представлениям о мире и о себе, возникает диссонанс, фрустрация. Стандартных выходов из нее два: либо обесценивание во имя сохранения статуса кво, либо болезненное признание, что что-то идет не так и последующее принятие/работа над собой.

По статистике, люди с более стабильной Я-концепцией лучше адаптируются к организационным изменениям. Мне кажется, что механизм выглядит так:
- я уверена в том, что я ок
- я получаю инфу о том, что что-то не так (в моем поведение или в окружающем мире)
- так как я знаю, что я ок, я принимаю это не как лейбл “ТЫ ГОВНО”, а как сигнал к адаптации
- я меняю поведение
- профит

И я уверена, что прям каждый из нас встречался с ситуацией, когда другой человек не имел возможности ментально расшириться до того, чтобы увидеть альтернативную истину. А это уже возвращает нас к моей любимой теме ego maturity, но об этом в другой раз — уже и так пост дофига большой

Моргните реакцией, если понимаете, о чем я

Эфир про мифы самоорганизующихся команд
20 мая, 17:00 CET / 18:00 MSK

После небольшой паузы в эфирах с умными людьми возвращаюсь к вам с еще одной мозговозбудительной темкой. Вместе с Даней Никифоровым, методологом, техническим менеджером и исследователем, поговорим про то, нужны ли в этом мире иерархии

В плане:
*️⃣откуда пошла вся эта темка с самоорганизацией
*️⃣ иерархия vs плоская структура, и можно ли делать и то, и другое одновременно
*️⃣роль лидера: распределение власти/ответственности
*️⃣баланс между контролем и свободой

Запись будет, но поразгонять мозгами вместе с нами можно будет только онлайн: приходите

20 мая, 17:00 CET / 18:00 MSK
Регаться тут

B2B услуги

Команда может быть сильной по людям, но буксовать из-за неясных ролей, хаотичной коммуникации или слабого перехода сотрудников в лидерские позиции.
И это как раз зона, где бизнесу может быть полезен организационный психолог (а это я).

Мой фокус в том, чтобы настраивать работу команд и делать так, чтобы они достигали большего с теми же ресурсами.

Несколько примеров того, с какими B2B-запросами я работаю сейчас:
🐾 аудит онбординга: где новые сотрудники теряются, какие роли не определены, каких коммуникаций и точек оценки не хватает,
🐾 менторинг для сотрудника, который переходит из роли индивидуального контрибьютора в роль тимлида: на что опереться, как перестроить мышление и восприятие ответственности,
🐾 воркшоп по ценностям команды: договорённости о том, как команда принимает решения, работает с конфликтами и держит фокус,
🐾 консультации по построению трека лидерского развития: какие навыки развивать у руководителей и как связать это с задачами бизнеса

Если в вашей компании есть ощущение, что команда может работать сильнее, но непонятно, что именно тормозит и лагает, напишите мне @asasenpai

Обсудим ваш запрос и потенциальные решения, которые опираются на доказательную базу

Хоспаде, подсказали мне добрые люди показать хоть вам кусочек того, что я за лекции я продаю)

СПАСИБО ВАМ и держите минутку с моей предыдущей лекции про доверие: там рассказываю, зачем оно нужно в командах

Как и всегда, лекция не даст простых ответов, но предложит системный взгляд и научную опору в том, как строится и восстанавливается доверие

5900₽, оплачивать в любой валюте через бота , приходить лично 28 мая или смотреть потом полную запись в любое удобное время

Статьи и материалы отдам, ваши кейсы разберем в конце

П.С. Благодаря этому прекрасному вопросу про «посмотреть лекции» я пересмотрела старые записи, и буду продолжать записывать цикл лекций как в прошлом году — Зум все-таки пожирает качество половниками

Scientific based подход к софтовой теме (да, она хардовая для руководителей и топов, но ни от одного топа я чего-то похожего не слышал, как и на куче обучений лидерству)

сколько бы книг по лидерству не было написано, кроме собственного опыта и какого-то на коленке сделанного исследования в духе «я спросил у своих друзей» у автора, ценных мыслей там 1 на 300-500 страниц, а все остальное вода и байки с работы

Я ща активно провожу кастдевы, чтобы понять, зачем вам нужны мои лекции

Так как я творец, моя работа строится нелинейно: вот я загорелась идеей, вот нахуевертила продуктов, вот их начали покупать, и ТУТ я поняла 😍

Вообще-то неплохо было бы узнать, ✨зачем✨ мои продукты миру

Маркетинг я не люблю, я люблю когда живое прет изо всех щелей и им хочется делиться

В то же время, я так понимаю, что у людей уходит значительное количество времени, чтобы разобраться, че ж это такое из меня прет (и надо оно им али нет)

Пока из моих хаотичных записок с катдевов есть такое:
я — ваше окно в мир науки, а лекции мои для тех, кто любит когнитивную сложность и кому надо все разложить по полкам в голове, прежде чем начать действовать

Уже хлеб, я щитаю

Если вы слушали когда-нибудь мои платные лекции и тоже хотите поучаствовать в кастдеве, напишите мне @asasenpai

Если грамотно вводить людей в работу и должность, то они и перформить будут лучше, и чувствовать себя (пруф)

Как посланник доказательных руководительских практик на земле нашей бренной, несу вам лонгрид про онбординг, который мы собрали в хорошей компании лидеров

Я написала часть про боли новичка, а помимо этой важной штуки, в лонгриде есть много толковых советов и лайфхаков о разных аспектах онбординга

Читайте, внедряйте, созидайте 🐈

https://telegra.ph/Zametki-pro-onbording-04-27

Это База | Компас конгруэнтности pinned a photo

⚡️ Доказательная база доверия в команде: лекция 28 мая 🐈

Доверие в команде вроде всем нужно, но из чего оно состоит и как его строить — хз
На этой лекции с этим хз будем разбираться: посмотрим и на компоненты доверия, и то, как его строить и как чинить. Бонус: эта тема работает не только в командных отношениях, но и вообще во всех человеческих.

⏩ О чём будет лекция:
🟣как именно доверие влияет на результаты работы команды;
🟡из каких компонентов оно состоит и как на них влиять;
🟣какие характеристики команды действительно важны для выстраивания доверия, а какие — нет;
🟡как связаны разные стили лидерства и доверие в команде;
🟣какие практические инструменты помогают укреплять межличностное и командное доверие.

⭐ Разберём актуальные мета-исследования, чтобы у вас была опора не на интуицию, а на цифры и факты
⭐ Соберём тему в понятную систему, чтобы можно было увереннее говорить о ней с руководителями, командами и коллегами
⭐ В каждой лекции есть практические инструменты, которые можно сразу унести в работу
⭐ Будет запись, к которой можно вернуться в любой момент


Будет полезна руководителям, HR, Agile и Scrum-специалистам

⏩ Стоимость
5900₽, оплата в любой валюте через ботa Tribute: тык
(запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату)
Если вам хочется другой способ оплаты и нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

⏩ Дата и время
28 мая, четверг
17:00 - 18:30 CET (18:00 - 19:30 MSK) + полчаса на ваши вопросы и кейсы
Онлайн, запись будет

Купить тут

Весь цикл лекций ЭТО БАЗА: lectures.asya-isakova.com

Знаете ли вы, сколько компания теряет на лоу перформерах и на тех, кто тихонько сидит и делает свою работу "на троечку", просто чтобы пить офисный кофе и оплачивать спортзал и кино?

А знаете, сколько компания теряет из-за неграмотных руководителей, которые ни обратную связь, ни задачу поставить не могут, а людей держат в страхе и неопределенности?

Разговаривая с клиентами, я тут и там натыкаюсь на эти угловатые уродливые артефакты криво выстроенных систем. Да, чаще всего проблема не в людях, а в процессах.

Поэтому я решила смахнуть пыль со своего эйчарства и пойти освежить знания про перформанс менеджменту к Гае Гниденко @hr_engine, моей доброй знакомой и эксперту с 20-летним опытом в международном HR и консалтинге (ex-Semrush, Яндекс, Ростелеком, сертифицированный Change Leader PROSCI, Hogan Assessments Expert, ICF Coach)

Гая @hr_engine знает и покажет, как перестать терять деньги и эффективность. А я планирую накатить новые знания на научную базу по мотивации и посмотреть, что получится

Если вы работаете в HR и вам нужно научиться говорить с бизнесом на языке денег и действительно значимых метрик, приходите учиться с Гае вместе со мной на 10-недельный курс по performance management. По промокоду ETOBAZA у вас будет скидка 15%

А своем канале @hr_engine Гая делится своими историями, фреймворками, мыслями, а также разрушает мифы о перфоманс менеджменте.

Три ограничителя лидера

Традиционно, дисклеймер: типологии упрощают человеческие многомерные сущности. В то же время, типологии позволяют быстро и схематично прикинуть, че как, и какой следующий шаг. Поэтому переходим к схемам мышления

Я сегодня расскажу про 3 ограничивающих установки, которые мешают лидерской эффективности (кто забыл, чем лидер отличается от менеджера, смотрите тут)

1. Хочу всем нравиться. Такие лидеры хотели бы, чтобы 100% людей во всем мире были довольны. В частности, довольны ими лично. Тогда цель выпадает из фокуса, потому что весь он уходит в отношения. Когда ведешь людей к амбициозной цели, это неизбежно приводит к конфликтам интересов и выставлению границ

2. Хочу быть самым умным. Такие лидеры сидят где-то в башне из слоновьей кости и раздают самые умные советы. Кстати, правильные ответы на все вопросы они тоже знают. В результате люди их начинают бояться: они же такие недостижимо-идеальные, к ним с ошибкой не придешь. У таких западает аутентичность, а она — основа в выстраивания доверия.

3. Хочу всегда быть первым. Побеждать, забираться на вершину, Не совершать ошибок и не давать другим их совершать. Часто в погоне за тем, чтобы все в команде были идеальными, такие люди теряют человеческий контакт. Грандиозный сдвиг мышления у таких людей случается в признании того, что ошибки будут всегда. У них, у их подчиненных, у заказчиков, у ИИ. Верить, что можно обойтись без ошибок — это почти как верить, что мир справедлив.

Тенденции к любому из этих поведений есть у всех, потому что это базовые наши человеческие способы справляться с жизнью. Вопрос только в том, как вы с ними обходитесь.

В последнее время у меня крутится вопрос: что происходит с доверием в эпоху тотальной ИИ-зации? Мы погрузились в алгоритмы, и как при этом не потерять ту самую «человеческую прошивку», на которой держится командная эффективность? Разобрать эту тему с научной точки зрения, я пригласила на зум-кофе Асю Исакову, организационного психолога и исследователя темы доверия.

Ниже выжимка нашего разговора ⬇️

Сегодня мы пытаемся ускорить все, но доверие – это то, для чего не существует шорткатов.

🔘 Доверие — это всегда про уязвимость
Доверяя, вы автоматически передаете другому часть власти и контроля. Для лидера это часто самый сложный шаг, ведь исторически нас учили власть удерживать, а не отдавать.

Доверие требует навыка смирения. Когда я доверяю, я автоматически передаю кому-то другому власть и контроль, соглашаясь остаться в уязвимой позиции.

🔘 Когнитивное vs Аффективное
Настоящий коллективный интеллект и инновации возникают там, где люди уверены не только в экспертизе, но и в моральных качествах друг друга, это когда люди уверены, что в разных ситуациях коллеги учтут их интересы.

🔘Предикторы успеха команды.
Исследования показывают: команды с развитыми социальными навыками работают эффективнее «гениев-одиночек». Главные факторы здесь – социальная чувствительность (эмпатия) и психологическая безопасность (возможность прийти с глупой идеей или ошибкой и не быть осужденным).

Вы никуда не денетесь от отношений на работе. Их приходится строить. Нельзя просто притвориться, что человеческого фактора не существует, и надеяться на магию ИИ.

Загуляли и в практики для лидеров и команд. У Аси в блоге найдете еще больше ;))

🔴 «Обратное интервью»
У меня сейчас как раз время онбординга новых людей и в очередной раз возвращаюсь к своей давней практике: первый 1-1 с новичком я полностью посвящаю его вопросам ко мне.

Логика проста: во время всех этапов найма «микрофон» был у меня, будет честным дать такую же возможность сотруднику. Руководителей не просто выбирают – их авторизуют внутри команды через личное доверие.

И знаете, если это не сделать на первом 1-1, оно потом улетит за операционкой (гарантирую)). Готовность «отдать микрофон» снимает барьеры и начинает выстраивать то самое аффективное доверие.

🔴 Развитие «тумблера» контроля
Адаптивность как умение переключаться между «ежовыми рукавицами» и состоянием «позволить вещам случаться». Контроль часто связан со страхом, и работа над этим «тумблером» большая персональная задача лидера. На подумать: есть ли в вашей ежедневной рутине место, где команда может увидеть в вас человека, а не только "контролера" задач?

Ваша Ани.

Поговорили на любимую мою тему и ИИ с Ани Кочарян, партнером и директором по развитию в InForce

Периодически меня жоско накрывают душевные метания по поводу формы продуктов, которые я делаю

С одной стороны, уважяемые умные люди слушают мои лекции и им кайфово, что так глубоко и доказательно. У меня есть 8-минутный войс от Ирины Иляховой про это, есть сообщения от Жени Антонова и Марьяны Онысько о том, что именно такой уровень погружения им интересен.

С другой стороны, я регулярно вижу, как руководителям тупо не хватает ментального пространства на этот мастер-нырок. Им бы вот разговор сложный провести, и чтоб все хорошо было. 1:1 правильный выстроить, чтобы отношения сохранить, но и задачи чтоб выполнялись.

А я тут с уровнем С2 по лидерству: привет, давайте обозревать системные многослойные и многофакторные конструкции! Кстати, правильных ответов не существует.

На фоне этого я решила запустить кастдевы. Если вы когда-нибудь покупали мои лекции, давайте поболтаем) Спрошу про ваш опыт, как информация приземляется, и что еще вам интересно/полезно

Если готовы, напишите в комменты или в личку @asasenpai

📌Ласт-колл на лекцию про психологическую безопасность — 23 апреля, 17:00 СЕТ

Если у вас в команде люди медленно адаптируются к новому,
неохотно спорят по делу,
боятся ошибаться,
поздно приносят риски
и новые способы работы буксуют сильнее, чем хотелось бы,
приходите завтра на лекцию про психологическую безопасность.

Будем разбирать не абстрактную атмосферу в команде, а очень практичную вещь:
какая среда нужна, чтобы люди быстрее учились, честнее говорили и не замирали в изменениях.

После лекции у вас будет:
— четкое понимание, что такое психологическая безопасность и как она реально работает в командах
— знание, когда она помогает результату, а когда не так нужна
— 2 инструмента диагностики: на уровне команды и на уровне организации
— практическая рамка, как выстраивать безопасность через настройку системы и командных процессов
— доказательная база, чтобы опираться не только на интуицию
— 5 инструментов, которые можно взять в работу прям сразу

Эта лекция особенно полезна руководителям, тимлидам, HR, Agile-коучам и всем, кто сейчас работает с командами в условиях постоянных изменений.

Если вам нужно не просто “у нас все друг друга любят”, а команда, которая раньше замечает риски, лучше учится и не молчит — приходите.

Запись будет. Но если хотите примерить материал на свою команду и уйти с более ясной диагностикой, лучше быть вживую.

⏩ Стоимость
5900₽, оплата в любой валюте через ботa Tribute: тык
(запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату)

Если вам хочется другой способ оплаты и/или нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

⏩ Дата и время
23 апреля, четверг
17:00 - 18:30 CET (18:00 - 19:30 MSK) + полчаса на обсуждение ваших кейсов
Онлайн

Про весь цикл лекций ЭТО БАЗА:
lectures.asya-isakova.com

Магистерская программа, которую я заканчивала 12 лет назад, открывает набор на стипендию

Это программа Master of Work, Organizational and Personnel Psychology от европейской комиссии, дают 15 стипендий на весь мир. Раньше конкурс был дикий, щас хз как

Что получите:
- оплату обучения + грант, если пройдете конкурс
- фундаментальные знания по орг психологии
- проектную работу в международных командах
- исключительный опыт учебы в 2 университетах за 2 года

Ссылка: https://www.erasmuswop.org/applications/

Требования новые не смотрела, я поступала с красным дипломом из Вышки по психологии и IELTS с уровнем С1 + сдавала устные экзамены

Если будете подаваться — расскажите ❤️

Ошибаться страшно. А когда в команде страшно ошибаться, она начинает тормозить сама себя.

Давайте на пальцах: вот работают у вас все умные, опытные, осторожные. Тертые калачи! Тридцать раз отмерили, потом отрезали. Каждый у своей ИИ-шки спросил правильный ответ. Решение принесли такое, чтобы вообще комар носа не подточил.

Есть новое решение? Давайте еще посмотрим на него со всех сторон, найдем все слабые места и только потом, может быть, двинемся дальше.

Появилась свежая идея? Ну, звучит странно. Исторически сложилось, что мы работаем по-другому.

И вот в этот момент кажется, что команда просто очень разумная. А по факту она может быть просто очень напуганная 😧

Потому что там, где страшно ошибиться, люди реже пробуют новое, реже озвучивают сырые идеи, реже спорят, реже признают, что что-то не сработало. И таким волшебным образом — сюрприз-сюрприз — буксуют и инновации, и обучение, и оптимизация процессов (про этот вид волшебства подробно расскажу на лекции в этот четверг).

Шо делыть?
Один из способов — перестать рассказывать только истории про то, как у вас все задорно и весело УЖЕ получилось. Вместо этого нормально начать показывать путь к этому результату:

— вот мы попробовали
— вот мы ошиблись, и вот этому научились
— вот гипотезу проверили
— а вот это сработало

Такие шаги делают обучение и ошибки нормой, а не личной угрозой.

И да, я в курсе, что людям на работе платят за результат. Но если команда так боится ошибиться, что держится только за старые способы, она может просто не успеть за тем, как быстро меняется мир вокруг

В эпоху ИИ выигрывают не те команды, кто быстрее закупил инструменты. А те, кто умеет быстро учиться, спорить по делу и замечать слабые места решений раньше, чем они становятся проблемой 🙂

Вот купили вы, скажем, Claude на всю команду. Учителя модного наняли (еще и очень умного). А адаптация новых инструментов идет слабенько: все кивают, но ничего не внедряют. Вопросов не задают. Ошибки прячут. Слабые решения масштабируются — зато эффективно, с помощью ИИ! 🤩

Причин на это может быть мильон на всех трех уровнях: организационном, командном, личном. Один ключик выкладываю вам прям щас: он называется ✨культура экспериментов✨ (а не культура закупки нового софта, да).

Она нужна, чтобы команда:
— раньше замечала риски,
— быстрее училась новому,
— не молчала о проблемах,
— лучше думала,
— принимала более сильные решения в условиях неопределённости

Культура экспериментов рождается там, где есть психологическая безопасность. Это та самая штука, которая помогает людям рассуждать, взаимодействовать и учиться новому в эпоху адаптации ИИ.

Особенно полезно про нее знать руководителям, тимлидам, HR и тем, кто сейчас пытается внедрять ИИ или другие изменения в реальные рабочие процессы, а не просто покупать доступы.

Разберем:
— как понять, что у вас в команде сейчас с психологической безопасностью,
— что может сделать лидер, чтобы люди не молчали, а реально учились и обсуждали ошибки,
— когда психологическая безопасность действительно критична для инноваций, а когда команды вытягивают за счёт других факторов


⏩ Купить через ботa Tribute: тык
(запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату)

Если вам хочется другой способ оплаты и/или нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

⏩ Дата и время
23 апреля, четверг
17:00 - 18:30 CET (18:00 - 19:30 MSK) + полчаса на поболтать
Онлайн

Запись будет. Но если хотите примерить это на свою команду и уйти с более ясной диагностикой, лучше быть вживую 🐾