нормально делай - нормально будет

30 сентября в 18.00 открытая встреча с гостем из Бразилии, Татьяной Коваль. я выступаю как организатор и ко-хост.
Татьяна проведет воркшоп по личному бренду в международной среде - тема, актуальная для многих эмигрантов.
язык встречи - английский, участие бесплатное, но количество мест ограничено, так как встречаться будем в Exótico, plaza Can Felipa

как я перестал бояться увольнять и полюбил перфоманс менеджмент

так я бы хотела, чтобы начали говорить все фаундеры и СЕО: правда, возможно все это только с целым рядом оговорок.

🟢 увольнять экологично мало кто умеет. отсюда и страх. и это я оставляю за скобками юридическую сторону.

🟢 перфоманс менеджмент - это не анкетки и встреча раз в год на серьезных щах

🟢 когда ты знаешь, откуда в твоем бизнесе берутся деньги и куда они незаметно утекают, перфоманс менеджмент не выглядит проблемой и пустой тратой времени

⚡️⚡️⚡️молния!

я создала community HR for founders - Effort and Result

первые 50 подписчиков получат вечный доступ ко всем материалам коммьюнити, а это будут:
• разборы кейсов от фаундеров
• чек-листы и другие материалы, о которых вы жалеете, что у вас не было раньше (например, как искать сотрудников, если вы не хотите платить 100 евро в день линкдину)
• 1 раз в месяц мастермайнды по наиболее актуальным темам
• и другие полезные форматы, которые будут появляться по мере востребованности.

до 30 сентября актуальна опция за €49, потом будет только вариант ежемесячной подписки с разными вариантами доступа.

все будет на английском, а канал в ТГ останется для ламповых дискуссий. хардовые и даже некоторые около NDA вещи будут там, в коммьюнити.

5 вопросов, которые отличают слабого лидера от зрелого.

Уоррен Бергер, один из авторов Harvard Business Review, написал целую книгу про искусство задавать вопросы. Главный вывод простой: вопрос — это не просто инструмент поиска информации. Это сигнал о том, как лидер думает и чего боится.

⚫️«Кто забыл выключить утюг?»
Этот вопрос фокусирует внимание на поиске козлов отпущения. Когда лидеры задаются вопросом, кто виноват, они часто пытаются переложить вину с себя на кого-то другого. Тот же разговор, другой угол: «как мы можем вместе справиться с этими слабыми моментами?»

⚫️ «Ну и зачем ты так сделал?»
Подобные вопросы – это лишь замаскированная форма контроля, с попыткой навязать свой образ мышления. Сильный лидер возвращает вопрос, помогая команде самостоятельно сформулировать идеи: «каким образом, по твоему мнению, стоило бы это сделать?»

⚫️ «У меня дежавю или мы правда снова это обсуждаем?»
У этого вопроса есть еще брат-близнец: «Почему ты считаешь, что это сработает, ведь прежде у нас это не получалось?»
Не то чтобы лидер не должен подвергать сомнению предлагаемые стратегии, но здесь вдвойне важна интонация. Вопрос как бы подсказывает, что если что-то один раз уже не получилось, пробовать больше не следует.
Сильнее работает другой фрейм: «Если мы предпримем это сейчас, что будет иначе и как это повлияет на результат?»

⚫️ «А где наш iPad?»
Такие вопросы часто задают паникующие боссы, увидев, что конкурент запустил новый классный продукт. Руководитель поворачивается к своей команде и спрашивает: «А вы почему такого не придумали, ребят?».
Вопрос, который двигает вперёд: «Почему наш конкурент добился такого успеха с этим продуктом? Какую потребность он удовлетворяет? Как мы можем использовать наши сильные стороны, чтобы еще лучше удовлетворить запросы потребителей?»

Одним словом, плохой вопрос — это всегда попытка навязать замаскированный ответ. А хороший? Искреннее исследование ситуации.
Здесь помогает рабочий трюк: заменить все «кто» и «почему» на «что» и «как». Сильный вопрос должен пугать того, кто его задаёт. И только слабый пугает того, кому его задают.


🏁 Обсудим внутри

не все вопросы одинаково бесючие, но если ваш босс задает бесючие вопросы, проверьте их по чек-листу:
1. вам кажется, босс уже знает ответ? (если да, то можно дальше не проверять - он просто занимается демагогией и ему не нужны ваши ответы сколь-либо содержательные)
2. этот вопрос задается уже энный раз? если да, то он либо так и не получил ответа, либо см.пункт 1.
3. вы знаете ответ или знаете того, кто знает ответ? если нет, то проверьте на пункт 1 - может быть, ответа и нет; если проверка на риторический вопрос прошла успешно, то спросите босса, от кого собственно этот ответ он/она хочет получить?

ребята из Edgers прочитали много букв, в отличие от меня - я прочитала только их буквы.
и вы почитайте, полезное.

немножко про метрики перфоманса, причем сегодня — вдвойне перфоманса. то есть выхлопа от контента.

есть прикольный блог в инсте, где девочка спасает уличных котов, и у нее целая серия видео с названием "топим подвальных блох". я обожаю залипать на эти видосы: во-первых, котиков очень люблю, а во-вторых, она забавно комментирует происходящее. в конце ролика у нее всегда ссылка на тг канал "кошкин дом" - но я туда не перехожу.

потому что одно дело позалипать на видос и получить окситоцин с дофамином, а другое — погрузиться в мир волонтерства.

инстаграм может, но не обязан быть триггером к какой-либо подписке. я регулярно чищу свои подписки в тг от того, что не читаю.

почему я хочу, чтобы вы и новые подписчики меня читали? что я хочу, чтобы вы забирали с собой после моих постов?

потому что я верю, что при взаимных усилиях сотрудника и работодателя бизнес станет более человечным и экологичным. потому что я столько всякого повидала и как консультант, и как предприниматель, и как наемный менеджер, что мне точно есть что рассказать. и хороших, и печальных примеров.

и я хочу, чтобы вы забирали из моих постов хотя бы малюсенькую искорку этой веры. веры в социальный контракт между сотрудником и бизнесом, веры в людей безотносительно сторон баррикад. ведь баррикады — условность.

всем перфоманс!

август - сложный месяц, а может простой. народ отдыхает, и это здорово.
только не спит барсук)

это я к тому, что мой третий поток на курсе по построению систем оценки результативности еле ходит на занятия, поэтому я приглашаю всех на мастермайнд в следующую среду, 26 августа, в 11.00 СЕТ (12.00 Мск).

тема - "как сохранить здоровое отношение к результату, когда в бизнесе творится черт-те что"

стоимость - донат от 30 евро/3000 рублей - отмечайтесь здесь или пишите в лс

после поста про справедливость в инсте, на фейсбуке и в личке пришли комменты про подставы, неожиданные увольнения, непоследовательность руководителей.

спасибо всем, кто писал! тема правда непростая, однозначного "делай правильно" тут нет.

не всегда возможно встать и уйти, если вы видите, что руководитель или компания не соблюдают договоренности. не всегда возможно безопасно сказать об этом. но то, что всегда можно сделать — это найти для себя минимально допустимый формат существования даже в таких условиях.

всегда анализируйте, что вы можете контролировать, а что находится за пределами вашего контроля и влияния.

например, вас микроменеджат и отказываются это признать? вам в помощь какой-нибудь трекер типа memtime, где ведется учет всех активностей: делаете этот трекинг самостоятельно, потом кидаете своему любимому ИИ (клоду, жпт, у кого что), промпт - чтобы проанализировал и категоризовал активности. будьте готовы, что с вас спросят за каждый чих - но не морочьтесь с этим, пусть ИИ работает. если у вас не вся работа в комплюктере, подумайте как еще можно вести несложный учет активности и результатов активности.

но если вы уже в той ситуации, когда газлайтинг и микроменеджмент настолько запределен, что у вас вся зарплата уходит на психотерапевта и антидепрессанты, то тут уж надо уходить.

сегодня полушуточно.

а кроме шуток, я всерьез подумываю получить психотерапевтическое образование. хотя пара книжек по антропологии тоже будет кстати.

из того, что сейчас читаю я. и это все для души.

а по работе - вы и так знаете, читаю Beyond traditional performance management от 4 авторов.

скоро начну делиться пересказами и инсайтами.

справедливость.

как много в этом слове. много ли?

в далеком 2010 году у нас с коллегами был даже такой внутренний мем, "мир несправедлив".

все люди равны, но некоторые "равнее".

в моем мире справедливость проявляется в том, что достигнутые договоренности соблюдают все стороны. в моем мире справедливость — там, где в принципе сначала есть договоренности.

когда вашего коллегу повысили и вы говорите, что это несправедливо — к каким договоренностям вы апеллируете?

у меня есть талантливая, опытная и нацеленная на результат подруга. и она уже год тщетно пытается найти работу. несправедливо ли это? кажется, что несправедливо, но относительно чего? относительного того, что кто-то менее талантливый, менее опытный, но чуть более удачливый, эту работу находит?

в мою бытность HRD у меня была сотрудница: классный менеджер, развивала своих людей, результаты показывала отличные, и собеседник очень приятный. с приходом нового руководства ее достижения перестали считать достижениями, и нам пришлось с ней расстаться. несправедливо? если оценивать справедливость относительно критериев успеха бизнеса, с которыми она не согласилась или до нее не донесли, это уже сейчас неважно, — то вполне справедливо.

и когда я слышу «это несправедливо», за этим скрывается вопрос, который стоило задать раньше: а вы вообще договаривались? если нет — это не несправедливость, а несовпадение ожиданий.

неприятное в том, что договариваться надо в начале, — и не ждать, что кто-то вас облагодетельствует.

справедливо?

з.ы. кто узнал откуда кадр?

нормально делай - нормально будет pinned «вы могли заметить, что обычно я пишу посты для руководителей и иногда для HR, но сегодня я пишу для тех, кто никогда не был руководителем. потому что "нормально делай - нормально будет" распространяется на всех. так вот, дорогие мои подписчики и кто еще…»

вы могли заметить, что обычно я пишу посты для руководителей и иногда для HR, но сегодня я пишу для тех, кто никогда не был руководителем.

потому что "нормально делай - нормально будет" распространяется на всех.

так вот, дорогие мои подписчики и кто еще не. миллион программ по развитию менеджеров существует не только для того, чтобы все резко научились понятно ставить задачи и оценивать результаты, вести команды к мега-целям. они существуют еще для того, чтобы снизить когнитивную нагрузку исполнителей на то, чтобы расшифровать - а что же реально имеет в виду мой менеджер, когда ставит задачу или дает фидбек?

фрилансеры и консультанты в этой теме более зубастые, потому что много раз сталкивались с "без ТЗ результат ХЗ" и лишались своих денежек. а в найме оно все же иначе работает.

так что держите мини чек-лист, который вам поможет сэкономить моральные, когнитивные и временные ресурсы, когда вы получаете задачу от босса:

1. есть ли стандарт/референс, на который полезно опереться, выполняя задачу?
2. что должно получиться в итоге? не просто "что я должен сделать"
3. есть ли кто-то, кто не хотел бы чтобы этот результат появился на свет? и если есть, то в чем причина и какие последствия если этот артефакт появится?

и если первые два пункта с грехом пополам описаны в рамках модели SMAR(R)T, то про третий вообще мало кто думает. а вы подумайте)

в комменты уже не приглашаю, вы ничего не пишете))

чтобы вы не думали, что я только и делаю что работаю - вот подтверждение, что и отдыхаю я тоже.

но сегодня у меня настроение ‘сочетать приятное с полезным’ - так что читаю пришедшую наконец книжку Beyond traditional performance management

Отмечайте, резюме и разбор каких глав вам было бы интересно от меня почитать:

вопрос «кто виноват» стоит компании больше, чем сам провал.

пока ищут виноватого, никто не смотрит на то, что реально пошло не так. и в следующий раз всё повторится, но имя назовут другое.
у эксперимента и косяка разница одна: эксперимент придуман заранее. есть гипотеза, есть переменная, которую меняем, и есть критерий, по которому поймём, сработало или нет. и всё это записано до запуска, а не после.
если критерий не записан — после провала каждый оценит результат по-своему. и будет показывать пальцем на другого — я-то все правильно сделал.
в карусели — о чем критически важно договориться, прежде чем вы что-то запускаете.
а у вас после провала ищут причину или виноватого?