Консультация @oks_usk Оксана Усачёва | Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива 25 лет в управлении персоналом | 20+ проектов по оптимизации численности и ФОТ | 5000+ руководителей в обучении Производительность труда
Почему я всегда исследую подготовительно-заключительное время? Вчера на проекте по аудиту корпоративной эффективности на пищевом производстве мы с директором по производству детально исследовали подготовительно-заключительные работы. ‼️Именно здесь на большинстве предприятий скрывается огромный резерв производительности. Смена — 12 часов. Руководителю кажется, что сотрудник работает все 12 часов.
Но на практике производительное время начинается значительно позже.
Мы внимательно смотрим весь путь сотрудника: ✔️ вход на предприятие; ✔️ переодевание; ✔️ получение задания; ✔️ поиск инвентаря; ✔️ получение сырья и материалов; ✔️ подготовка рабочего места; ✔️ настройка оборудования; ✔️ начало выполнения производственной операции. А в конце смены: ✔️ уборка рабочего места; ✔️ сдача инструмента; ✔️ оформление передачи смены; ✔️ выход с рабочего места. По моему опыту проведения проектов, именно на этих этапах предприятие может терять до 40 минут рабочего времени на одного сотрудника за смену. Причина чаще всего не в людях, а в организации процесса.
Теперь простая арифметика. Допустим: • 100 сотрудников; • 40 минут потерь за смену; • 22 рабочие смены в месяц. Получаем: 100 × 40 минут × 22 дня = 88 000 минут. Это 1 467 часов потерянного рабочего времени в месяц. Если перевести в эквивалент 12-часовой смены, предприятие ежемесячно теряет более 120 полноценных сменпроизводительного времени. И это без единого сокращения персонала. Без снижения заработной платы. Без увеличения фонда оплаты труда.
Именно поэтому я всегда говорю руководителям: Искать резервы нужно не только в операциях, но и в организации труда. Очень часто производительность начинается не с покупки нового оборудования, а с того, насколько грамотно организован путь человека к своему рабочему месту и насколько быстро он начинает создавать ценность для бизнеса. 💪🏻Именно поэтому исследование подготовительно-заключительного времени — один из первых инструментов аудита корпоративной эффективности. Часто именно здесь находятся самые быстрые и самые дешёвые резервы роста производительности труда.
Сегодня провела визуальный аудит производственной системы и корпоративной эффективности Пищевого производства. Я прошла весь сквозной производственный поток — от приёмки сырья и материалов до выпуска готовой продукции.
В фокусе аудита были: — участок приёмки и входного движения сырья; — складской контур и организация хранения; — передача сырья в производство; — участки подготовки и первичной обработки продуктов; — зоны ручных технологических операций; — комплектация и формирование производственных партий; — передача продукции между операциями; — тепловой и технологический контур; — накопление полуфабрикатов и незавершённого производства; — упаковка, маркировка и выпуск готовой продукции; — организация рабочих мест производственного персонала; — взаимодействие штатных сотрудников и привлечённого персонала.
Во время такого аудита я смотрю не только на то, сколько людей находится на участке. Гораздо важнее понять: 🔹 как движется продукт внутри производства; 🔹 где формируются ожидания и межоперационные запасы; 🔹 насколько синхронизированы соседние участки; 🔹 где присутствует высокая доля ручного труда; 🔹 как распределены операции между сотрудниками; 🔹 есть ли единый стандарт выполнения работы; 🔹 от чего фактически зависит численность смены; 🔹 как принимается решение о привлечении дополнительного персонала; 🔹 где могут возникать лишние перемещения, ожидания, повторные действия и несбалансированная загрузка; 🔹 насколько рабочие места спроектированы под производительность, качество и безопасность труда. Отдельный вопрос — как предприятие планирует численность. Во многих компаниях количество работников на смену до сих пор определяется преимущественно экспертным способом: исходя из опыта руководителей, текущего заказа, сложности ассортимента и фактической ситуации на производстве. Экспертность руководителя в этом процессе крайне важна. Но при росте объёмов, изменении ассортимента и использовании переменного персонала одной экспертной оценки уже недостаточно. Следующий уровень зрелости — когда предприятие умеет рассчитывать: — трудоёмкость производственной программы; — необходимое количество человеко-часов; — нормативный состав смены; — потребность в штатном и привлечённом персонале; — производительность каждого участка; — стоимость труда на единицу годной продукции. При этом начинать сразу с формального нормирования не всегда правильно. Сначала необходимо понять, насколько рационально организован сам производственный поток. Иначе существует риск закрепить нормативами уже сложившиеся ожидания, лишние перемещения, несбалансированность операций и другие потери. Поэтому логика повышения эффективности выглядит так: диагностика потока → выявление потерь → проектирование высокопроизводительных рабочих мест → балансировка операций → определение трудоёмкости → расчёт численности → установление норм труда. Главный смысл сегодняшнего аудита для меня — увидеть производство как единую систему. Не отдельный склад. Не отдельный цех. Не отдельную смену. Не отдельного сотрудника. А весь путь создания продукта и те управленческие решения, которые определяют его скорость, качество, трудоёмкость и себестоимость. Потому что высокая производительность начинается не с требования к человеку «работать быстрее». Она начинается с правильно спроектированного потока, рабочего места, стандарта операции и системы управления.
Оксана Усачёва Эксперт по эффективности человеческого актива
Создаю системы, где бизнес зарабатывает через осознанную производительность человека.
Есть моменты, ради которых понимаешь: всё не зря. Вчера вечером в Екатеринбурге мы встретились с моими выпускницами. Ирина Жильцова — директор по персоналу, выпускница моей флагманской программы наставничества «HR-Архитектор», а сегодня — участница индивидуального наставничества. Мария Братанова — директор по персоналу и выпускница всех моих программ наставничества.
Мы просто гуляли по городу, разговаривали о жизни, профессии, будущем HR и новых проектах. И я поймала себя на мысли, что моя работа давно стала больше, чем обучение. Я создаю профессиональное сообщество сильных HR-лидеров, которые продолжают развиваться, поддерживать друг друга и встречаться уже не потому, что идет программа, а потому что нас объединяют общие ценности, уважение к профессии и желание менять российский бизнес к лучшему. Наверное, именно в такие моменты понимаешь настоящую ценность наставничества. Спасибо, Ирина. Спасибо, Мария. За этот теплый екатеринбургский вечер. 🤍
А сегодня продолжаем работу на производстве. Впереди — большая диагностика и поиск решений, которые помогут бизнесу стать еще эффективнее.
✈️Коллеги, сегодня вылетаю в Екатеринбург — на производственное предприятие численностью более 400 человек. Задача проекта — провести стратегический аудит операционной и организационной эффективности: посмотреть, насколько действующая система управления готова к масштабированию бизнеса, где находятся ограничения в оргструктуре, численности, ФОТ, производственных и управленческих процессах.
‼️В фокусе работы: — организационная архитектура и норма управляемости; — производительность и загрузка персонала; — связь численности и ФОТ с бизнес-результатом; — готовность производства, логистики и управленческой команды к росту; — потенциал перехода к более узкой и управляемой структуре.
Буду немного делиться наблюдениями из проекта и передавать вам практические инструменты и методологии, которые можно адаптировать и внедрять на своих предприятиях.
Покажу не только выводы, но и саму логику аудита: что смотреть, какие вопросы задавать и как переводить организационные проблемы в конкретные управленческие решения.
Оксана Усачёва HR-архитектор | Эксперт по эффективности человеческого актива
Создаю системы, где бизнес зарабатывает через осознанную производительность человека.
Прежде чем определять процент индексации, проведите быструю диагностику ФОТ. Ответьте на пять вопросов: 1️⃣ ФОТ компании растёт быстрее или медленнее выручки, выпуска и производительности труда? 2️⃣ Какие категории сотрудников действительно критичны для устойчивости бизнеса? 3️⃣ В каких процессах сегодня скрыты потери, переработки, простои и лишний ручной труд? 4️⃣ Какой экономический эффект уже дала или может дать автоматизация? 5️⃣ Какую часть подтверждённого эффекта компания готова направить на рост доходов сотрудников? Если на большинство вопросов нет ответа, определять единый процент индексации пока рано. Потому что индексация без диагностики — это увеличение постоянных расходов без понимания будущей отдачи. А теперь простая управленческая формула: Фонд умной индексации = подтверждённый экономический эффект × согласованная доля распределения. Например, компания за счёт сокращения потерь, снижения сверхурочных, автоматизации или роста производительности получает подтверждённый эффект 10 млн рублей в год. Если 20–30% этого эффекта направить на повышение доходов сотрудников, фонд умной индексации составит 2–3 млн рублей.
Без бесконтрольного увеличения затрат. Без обещаний, которые потом невозможно выполнить. Без одинакового процента для всех ролей независимо от их вклада и критичности. Именно поэтому я убеждена, что через несколько лет термин «индексация зарплаты» будет постепенно уступать место другому понятию: управление ростом доходов сотрудников. Разница между этими подходами — колоссальная.
Сегодня большинство компаний живут по старой модели: 📌 есть инфляция; 📌 сотрудники ждут повышения; 📌 рынок труда меняется; 📌 бюджет ограничен; 📌 нужно решить, какой процент дать всем. Но это управление последствиями. Я предлагаю задавать другой вопрос: не «на сколько процентов индексировать?», а «как создать источник, который позволит людям зарабатывать больше, а бизнесу — становиться сильнее?» Именно так родился мой практический гайд «Умная индексация ФОТ». Это полноценная управленческая методология повышения доходов сотрудников без бесконтрольного роста фонда оплаты труда.
Внутри гайда: ✔️ 15 моделей умной индексации; ✔️ матрица выбора подхода под ситуацию в компании; ✔️ модель формирования фонда индексации из подтверждённого экономического эффекта; ✔️ алгоритм принятия решений при ограниченном бюджете; ✔️ критерии определения критичных и дефицитных ролей; ✔️ способы финансирования роста доходов через производительность, автоматизацию, сокращение потерь и сверхурочных; ✔️ механики индексации за расширение квалификации и универсальность сотрудников; ✔️ подходы к пересборке грейдов, зарплатных вилок и системы мотивации; ✔️ сценарии для ситуации, когда денег на повышение сейчас действительно нет; ✔️ рекомендации по честной коммуникации решений сотрудникам. Гайд поможет вам ответить на практические вопросы: — кого индексировать в первую очередь; — где найти источник финансирования; — когда одинаковый процент разрушает справедливость; — как защитить решение перед собственником и финансовым директором; — как связать рост доходов людей с ростом результата бизнеса; — как перестать воспринимать индексацию исключительно как ежегодный расход. Этот материал я создала для: • HR-директоров и специалистов по компенсациям и льготам; • генеральных и финансовых директоров; • руководителей производственных и поддерживающих функций; • собственников, которые хотят удерживать сильных людей, не теряя управляемость ФОТ.
💰 Стоимость практического гайда — 2 222 ₽. Это меньше стоимости одной ошибки при принятии решения об индексации. Но внутри — система, которая позволит посмотреть на ФОТ не как на неизбежно растущий расход, а как на управляемую инвестицию в человеческий актив.
Если вам нужен гайд «Умная индексация ФОТ», напишите мне в личные сообщения слово «ИНДЕКСАЦИЯ». Начинаю рассылку. — Оксана Усачёва Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива Советник собственников и генеральных директоров HR-архитектор | Методолог систем управления производительностью труда
Коллеги, гайд «Умная индексация ФОТ®» готов. Начинаю рассылать его всем, кто уже оставил запрос. Я хотела сделать не просто методичку о том, на сколько процентов повысить зарплату. В итоге получился полноценный практический бизнес-гайд о том, как управлять индексацией системно: не раздувать ФОТ, удерживать критичных сотрудников и связывать рост доходов людей с результатами бизнеса. Что внутри: — авторская методология SMART INDEX™; — диагностика готовности компании к индексации; — индекс зрелости системы оплаты труда; — алгоритм выбора стратегии индексации; — дерево принятия решений: кому, когда и на каком основании пересматривать оплату; — матрица критичности должностей и дефицитности компетенций; — 15 моделей умной индексации для разных бизнес-ситуаций; — варианты формирования фонда индексации без механического увеличения ФОТ; — связь индексации с производительностью, автоматизацией, устранением потерь и экономическим эффектом; — формулы и показатели для расчёта бюджета; — аргументы и готовые формулировки для защиты решения перед генеральным директором и собственником; — сценарии коммуникации с сотрудниками и руководителями; — типовые ошибки и риски; — практические кейсы; — чек-листы, матрицы и рабочие формы; — дорожная карта внедрения системы на 90 дней. По сути, это готовый Playbook для HR-директора, который можно использовать: — при подготовке и защите бюджета ФОТ; — перед ежегодным пересмотром заработных плат; — при дефиците бюджета; — для удержания критичных специалистов; — при необходимости объяснить бизнесу, почему нельзя индексировать всех одинаково; — для перехода от «процента индексации» к полноценной системе управления доходами сотрудников. Стоимость гайда — 2 222 ₽. Тем, кто уже написал, начинаю отправлять материалы. Кому также нужен гайд — пишите мне в личные сообщения слово «ИНДЕКСАЦИЯ». — Оксана Усачёва Эксперт по эффективности человеческого актива Советник акционеров, методолог и наставник HR-директоров Создаю системы, где бизнес зарабатывает через осознанную производительность человека
После индексации ФОТ вырос. А люди всё равно недовольны. Почему? Это один из самых частых парадоксов, который я вижу на предприятиях. Компания увеличивает расходы на персонал. Сотрудники получают прибавку. Через два месяца HR снова слышит: — зарплаты маленькие; — люди увольняются; — денег снова не хватает; — давайте ещё раз индексировать. Почему так происходит? Потому что большинство компаний допускают одни и те же ошибки. Ошибка №1. Индексируют всех одинаково. Равенство не всегда означает справедливость. Ключевой инженер, оператор уникальной линии и сотрудник, которого можно заменить за неделю, получают одинаковый процент. В результате деньги потрачены, а критические сотрудники всё равно чувствуют себя недооценёнными. Ошибка №2. Индексация не связана с производительностью. Если выпуск продукции не растёт, процессы не становятся быстрее, потери не сокращаются, а ФОТ увеличивается — компания становится менее устойчивой. Ошибка №3. Никто не считает источник денег. Индексация превращается в расход. Хотя она должна быть инвестицией, у которой есть понятный источник финансирования. Ошибка №4. Компания лечит симптом, а не причину. Во многих проектах люди недовольны не только уровнем дохода. Они устали от хаоса, перегрузки, ожиданий, лишних согласований, неэффективных процессов. Можно поднять зарплату. Но если работа не становится легче и эффективнее, удовлетворённость быстро возвращается к прежнему уровню. Ошибка №5. HR защищает цифры, а не бизнес. Очень часто разговор звучит так: — «Нужно увеличить бюджет на персонал.» Гораздо сильнее звучит другая позиция: — «Вот где компания теряет деньги сегодня. Вот какие решения высвободят ресурс. И вот какую часть этого эффекта можно направить на рост доходов сотрудников.» Это уже разговор не про расходы. Это разговор про создание стоимости для бизнеса. Я убеждена, что в ближайшие годы выиграют не те компании, которые смогут дать самую большую индексацию. Выиграют те, кто научится создавать источник этой индексации. Именно об этом мой новый практический гайд «Умная индексация ФОТ». В нём — 15 моделей индексации, алгоритмы принятия решений, практики коммуникации и инструменты, которые помогают повышать доход сотрудников без бесконтрольного роста фонда оплаты труда. Если хотите получить гайд, напишите мне в личные сообщения слово «ИНДЕКСАЦИЯ». — Оксана Усачёва Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива HR-архитектор | Советник акционеров и генеральных директоров 25 лет создаю системы, где рост производительности труда становится источником роста доходов сотрудников.
«Мы повысили зарплаты на 10%». А можно неудобный вопрос? За счёт чего? Каждый год в компаниях начинается один и тот же ритуал. — Какая будет индексация? — 8%? — 10%? — 15%? И почти никто не задаёт главный вопрос. Откуда возьмутся деньги через полгода? Если ФОТ растёт быстрее производительности труда, через некоторое время компания неизбежно оказывается в одной из трёх ситуаций: • начинает сокращать людей; • замораживает новые проекты; • снова приходит к разговору: «денег нет». И тогда вся предыдущая индексация превращается в красивое, но очень дорогое решение. За 25 лет работы я увидела десятки предприятий, где проблема была вовсе не в размере зарплаты. Проблема была в том, что никто не создавал источник её роста. Настоящая задача HR сегодня — не просить больше денег. Настоящая задача — вместе с бизнесом ответить на вопросы: ✔️ где теряются миллионы в процессах; ✔️ какие потери можно превратить в фонд роста оплаты труда; ✔️ какие роли действительно нужно защищать в первую очередь; ✔️ как связать повышение доходов сотрудников с ростом производительности, а не с очередным календарным годом. Именно поэтому я убеждена: Индексация — это уже не HR-процесс. Это инструмент управления эффективностью бизнеса. И чем раньше компании перестанут воспринимать её как обязательную ежегодную процедуру, тем устойчивее они будут в ближайшие годы. На следующей неделе я открою доступ к своему практическому гайду «Умная индексация ФОТ». В нём я собрала методологию, которую использую в проектах: как повышать доход сотрудников без бесконтрольного роста фонда оплаты труда, используя производительность, устранение потерь, автоматизацию и грамотную приоритизацию ролей. Если хотите получить гайд первыми, напишите мне в личные сообщения слово «ИНДЕКСАЦИЯ». — Оксана Усачёва Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива | HR-архитектор 25 лет в управлении персоналом | 20+ проектов по оптимизации численности и ФОТ | 5000+ руководителей в обучении Создаю системы, в которых бизнес зарабатывает через осознанную производительность человека.
📈 Как повысить зарплаты, когда денег на индексацию нет? Каждый год повторяется один и тот же сценарий. Сотрудники ждут индексацию. Рынок труда растёт. Инфляция растёт. А бюджет... нет. И тогда HR оказывается между двух огней: — сотрудники ждут повышения; — собственник говорит: «Денег нет». Но главный вопрос совсем не в деньгах. Главный вопрос — умеет ли компания создавать источник роста ФОТ. За последние годы я пришла к выводу: Индексация — это не бухгалтерская процедура. Это управленческая технология. Именно поэтому я разработала практический гайд «Умная индексация ФОТ». Внутри не теория, а рабочая методология. Что вы получите: ✔️ 15 моделей умной индексации; ✔️ как повышать доход сотрудников без бесконтрольного роста ФОТ; ✔️ как сформировать фонд индексации за счёт производительности, автоматизации и устранения потерь; ✔️ какие роли индексировать в первую очередь; ✔️ как объяснить сотрудникам, почему компания принимает именно такие решения; ✔️ что делать, если бюджет ограничен или его практически нет; ✔️ реальные управленческие подходы для HR-директоров, финансовых директоров и собственников. Этот материал особенно полезен, если сейчас вы: • защищаете бюджет; • готовитесь к пересмотру зарплат; • ищете способы удержать сильных сотрудников; • не хотите раздавать одинаковый процент всем без понимания экономического эффекта. Моя философия проста. Рост доходов сотрудников должен финансироваться не из эмоций, а из роста эффективности бизнеса. И тогда выигрывают все: — сотрудники получают возможность достойно зарабатывать; — компания сохраняет устойчивость; — HR становится стратегическим партнёром бизнеса. 💰 Стоимость гайда — 2 222 ₽. Для меня это не просто документ.
Это готовая методология, которую я сама использую в проектах по управлению производительностью труда.
Если хотите получить гайд — напишите в комментариях или в личные сообщения слово ИНДЕКСАЦИЯ. Отправлю информацию.
• Какие изменения дадут максимальный экономический эффект? • Как использовать внутренние резервы без пропорционального роста ФОТ? • Как повысить стоимость человеческого капитала компании? Именно такой подход, на мой взгляд, становится новым стандартом управления производительностью труда. Производительность перестаёт быть задачей отдельной функции. Она становится элементом стратегии бизнеса, влияющим на конкурентоспособность, стоимость компании и её способность расти в условиях дефицита трудовых ресурсов.
Этой публикацией я завершаю серию из 12 постов. Спасибо каждому, кто читал, задавал вопросы и участвовал в обсуждении. Для меня было важно показать, что управление производительностью труда — это уже не набор отдельных инструментов. Это управленческая система, объединяющая экономику труда, организационный дизайн, производственные процессы и развитие человеческого капитала. Следующий шаг — передача этой методологии профессиональному сообществу. Именно поэтому 13–14 августа я проведу закрытый практикум «Как запустить систему управления производительностью труда на предприятии». Это будет не теория и не обзор инструментов. Мы детально разберём архитектуру реального проекта: от формирования рабочей группы и проведения исследований до построения расчётно-аналитической модели, оценки экономического эффекта и защиты решений перед генеральным директором и акционерами. Стоимость— 19 000 рублей. Если хотите получить программу практикума, напишите мне в личные сообщения слово «ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ».
✍️ Оксана УсачёваЭксперт №1 в России по эффективности человеческого актива | HR-архитектор 2026
Создаю системы управления производительностью труда, где каждый рубль ФОТ превращается в результат бизнеса.
#СистемаПроизводительности | Итоги проекта Что получает генеральный директор после завершения проекта по повышению производительности труда Последние несколько недель я публиковала серию из 12 постов, в которых поэтапно показывала методологию реализации проекта по повышению производительности труда на промышленном предприятии. Сегодня — итог. Не процесс. Не инструменты. А конечный управленческий результат. Какие решения получает бизнес после завершения проекта.
1. Создана объективная база для принятия управленческих решений Большинство компаний управляют численностью, ФОТ и производительностью на основе опыта руководителей и локальной аналитики. В рамках проекта впервые была сформирована единая доказательная база. Выполнено: ▪ 64 фотографии рабочего времени; ▪ исследована деятельность 39 сотрудников ключевых производственных функций; ▪ более 610 часов производственных наблюдений. Это позволило перейти от субъективных оценок к управлению на основе данных.
2. Построена карта организационных ограничений предприятия Выявлено более 120 повторяющихся организационных потерь. Важно подчеркнуть: объектом исследования являлись не сотрудники. Объектом исследования стала система организации труда. Для каждой группы потерь определены: • первопричина; • владелец процесса; • влияние на производительность; • потенциальный экономический эффект. Таким образом предприятие получило не перечень замечаний, а карту организационных ограничений, влияющих на стоимость бизнеса.
3. Сформирован инвестиционный портфель организационных изменений По итогам анализа сформировано 47 инициатив. Каждая инициатива прошла оценку по четырём критериям: ✔ влияние на производительность труда; ✔ влияние на фонд оплаты труда; ✔ сложность реализации; ✔ управленческий приоритет. Фактически руководство получило портфель организационных решений, позволяющий определить очередность инвестиций в изменения.
4. Разработана расчётно-аналитическая модель управления производительностью Одним из ключевых результатов проекта стала разработка единой расчётно-аналитической модели. Она позволяет оценивать: • структуру использования рабочего времени; • индекс эффективного времени; • потенциал трудового ресурса; • производительность по функциям; • влияние изменений на ФОТ; • сценарии повышения эффективности; • прогнозируемый экономический эффект. Именно эта модель становится основой для регулярного принятия управленческих решений.
5. Подготовлены стратегические сценарии развития На основании проведённого анализа руководству предложены различные сценарии развития. В их числе: ▪ рост объёмов производства без пропорционального увеличения численности; ▪ повышение заработной платы за счёт внутренних резервов производительности; ▪ изменение организационной структуры; ▪ перераспределение функций; ▪ создание Центра управления производительностью труда и организационным дизайном. Каждый сценарий сопровождается аналитическим и экономическим обоснованием.
6. Передана методология управления производительностью Любой проект имеет ограниченный срок. Управление производительностью должно стать постоянной функцией предприятия. Поэтому параллельно с аналитической работой была передана методология внутренней команде: ▪ принципы проведения исследований; ▪ подходы к анализу организационных потерь; ▪ логика построения расчётно-аналитической модели; ▪ методика оценки экономического эффекта; ▪ подходы к формированию программ организационных изменений. Это создаёт внутри компании собственную компетенцию по управлению производительностью труда.
Что в итоге получил генеральный директор? Не отчёт. А систему принятия решений. Систему, которая позволяет ответить на ключевые вопросы бизнеса: • Где сегодня теряется производительность? • Какие организационные решения ограничивают рост эффективности?
#СистемаПроизводительности 12/12 ПРОЕКТ ЗАВЕРШЁН. НО ДЛЯ МЕНЯ ЭТО ТОЛЬКО НАЧАЛО. Последние несколько недель я рассказывала вам о реальном проекте по повышению производительности труда. Не называла компанию. Не раскрывала коммерческие показатели. Но шаг за шагом показывала методологию, по которой мы работали. За это время мне пришло несколько десятков сообщений.
Практически все они сводились к одному вопросу: «Неужели сегодня действительно можно управлять производительностью труда по-другому?» Мой ответ — не только можно. Уже необходимо.
Мы вступили в период, когда привычные инструменты управления перестают давать прежний результат. Можно бесконечно повышать заработную плату. Можно автоматизировать процессы. Можно искать новых сотрудников. Можно сокращать численность. Но если компания не умеет управлять эффективностью использования человеческого капитала, она будет постоянно сталкиваться с одними и теми же ограничениями. Рост ФОТ. Дефицит персонала. Перегрузка сильных сотрудников. Снижение производительности. Рост себестоимости. Это уже не отдельные проблемы. Это симптомы одной управленческой модели, которая перестала соответствовать новой экономике.
Работая над этим проектом, я ещё раз убедилась: Главный резерв предприятий сегодня находится не в людях. Он находится в качестве управленческих решений. В организации процессов. В организационной архитектуре. В скорости принятия решений. Во взаимодействии функций. Именно здесь скрыты миллионы рублей ежегодных потерь. И именно здесь находится главный потенциал роста.
Поэтому я больше не рассматриваю производительность труда как проект. Для меня это управленческая система. Такая же важная, как финансовое управление. Как управление качеством. Как управление производством. Потому что именно она отвечает на вопрос: Как сделать так, чтобы каждый рубль, вложенный в человеческий капитал, создавал максимальную ценность для бизнеса? Именно этот вопрос, на мой взгляд, станет одним из ключевых для российских предприятий в ближайшие годы.
Эта серия постов завершилась. Но сама работа только начинается. Впереди новые проекты. Новые предприятия. Новые отрасли. Новые управленческие модели. И я хочу, чтобы всё больше российских компаний перестали воспринимать производительность труда как инструмент сокращения. И начали воспринимать её как инструмент роста бизнеса. Потому что именно в этом я вижу будущее профессии HR, организационного развития и управления предприятиями. Не считать людей. А создавать системы, в которых люди, процессы и технологии работают как единый механизм. Именно этим я занимаюсь последние годы. И именно этим хочу заниматься дальше. Спасибо каждому, кто читал эту серию, задавал вопросы, спорил, делился своим опытом. Для меня это подтверждение того, что тема производительности труда перестала быть узкопрофессиональной. Она становится стратегической. И это только начало.
📌 13–14 августа я впервые открываю свою авторскую методологию на двухдневном практикуме «Как запустить систему управления производительностью труда на предприятии». Мы подробно разберём весь путь реального проекта: от постановки целей и формирования рабочей группы до расчётно-аналитической модели, экономического эффекта, карты резервов и создания системы управления производительностью. Если вы хотите не просто провести проект, а научиться создавать такие системы внутри бизнеса, буду рада видеть вас.
стоимость — 19 000 ₽. Для получения программы напишите мне в личные сообщения слово «ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ».
✍️ Оксана УсачёваЭксперт №1 в России по эффективности человеческого актива. Создаю системы управления производительностью труда, где каждый рубль ФОТ превращается в результат бизнеса.
#СистемаПроизводительности 11/12 ПОЧЕМУ ГЛАВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ПРОЕКТА — НЕ ЭКОНОМИЯ, А НОВАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ Когда проект по повышению производительности труда завершается, руководители обычно спрашивают: — Какой экономический эффект мы получили? Это правильный вопрос. Но за последние годы я поняла, что он не самый главный. Самый главный вопрос звучит иначе: «Что изменится в компании после того, как консультанты уйдут?» Именно ответ на этот вопрос определяет, был ли проект действительно успешным.
Я убеждена, что современный консалтинг должен создавать не зависимость от внешнего эксперта, а способность компании самостоятельно развивать систему. Если после завершения проекта предприятие снова ждёт консультанта, чтобы пересчитать численность, провести ФРВ или найти новые резервы, значит, система не создана. Создан отчёт. А отчёты не управляют производительностью.
Поэтому в своих проектах я всегда ставлю перед собой ещё одну задачу. Не только найти резервы. Не только рассчитать экономический эффект. А передать команде методологию. Чтобы внутри компании появились люди, которые понимают: — как анализировать производительность труда; — как классифицировать потери; — как переводить минуты в экономический эффект; — как принимать решения на основе данных, а не интуиции; — как регулярно пересматривать организационные решения по мере роста бизнеса. Именно поэтому я называю свою роль не консультантом. Я архитектор системы. Моя задача — спроектировать механизм, который продолжит работать без моего ежедневного участия.
В последнем проекте мы не ограничились диагностикой. Мы сформировали рабочую группу. Передали инструменты. Совместно разработали расчётно-аналитическую модель. Систематизировали инициативы. Обсудили принципы создания постоянной функции управления производительностью труда. Фактически компания получила не только результаты проекта, но и основу для дальнейшего развития собственных компетенций. На мой взгляд, именно это сегодня становится конкурентным преимуществом. Не наличие разового проекта. А наличие внутри бизнеса команды, которая умеет управлять производительностью как системой.
Я всё чаще говорю HR-директорам одну мысль. Будущее профессии — не в сопровождении кадровых процессов. Будущее — в управлении эффективностью человеческого капитала. Компании будут выигрывать не потому, что однажды провели оптимизацию. Они будут выигрывать потому, что научатся постоянно улучшать процессы, организационную структуру и использование трудового ресурса. И именно эта компетенция станет одной из самых востребованных в ближайшие годы.
📌 13–14 августа я впервые подробно разберу эту методологию на двухдневном практикуме «Как запустить систему управления производительностью труда на предприятии». Покажу весь путь: от постановки задачи и формирования рабочей группы до расчётно-аналитической модели, карты резервов и защиты проекта перед генеральным директором. Для первых 5 участников действует стоимость 15 000 ₽, далее — 19 000 ₽. Если хотите получить программу, напишите мне в личные сообщения слово «ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ».
✍️ Оксана УсачёваЭксперт №1 в России по эффективности человеческого актива. Создаю системы управления производительностью труда, где каждый рубль ФОТ превращается в результат бизнеса.
Раньше HR отвечал за адаптацию людей к изменениям. В 2027 году сильный HR проектирует такую организационную среду, в которой изменения становятся естественной частью работы, а люди сохраняют способность мыслить, принимать решения и достигать результатов даже в условиях высокой неопределенности.
