HR Perfect

⚖️ Увольнение по собственному желанию без заявления — незаконно

Трудовой договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только на основании письменного заявления работника. Работодатель обязан иметь этот документ. Если сотрудник оспаривает увольнение, суд может потребовать предъявить заявление на обозрение.

Если работник утверждает, что заявления не подавал, а работодатель не смог представить его в суд и ответить на уточняющие вопросы (дата поступления, условие об отработке и др.), увольнение признают незаконным.

Такое решение принял Девятый КСОЮ.

Вывод для HR:
✅Храните оригиналы заявлений на увольнение.
✅Фиксируйте дату поступления и все условия.
✅При споре будьте готовы предъявить документ суду.
Без заявления — высокий риск восстановления работника и выплат.

Определение Девятого КСОЮ от 02.07.2026 № 88-5461/2026

👨‍⚕️ Единая система оплаты труда медиков: что важно знать HR

До конца 2026 года разработают единую федеральную систему оплаты труда медработников. Внедрение — с 2027 года, полный переход — до начала 2028 года.

Ключевые изменения:
— Оклад — не менее 50% зарплаты.
— На премии — оставшиеся 50%.
— Сейчас единых стандартов нет: правила устанавливают регионы или сами учреждения. Из-за этого оклады искусственно занижают, а доход формируют премиями.

В новой модели оклад и компенсации станут обязательными и гарантированными. Стимулирующие выплаты перестанут быть главным рычагом управления. Депутаты отмечают: премия нередко становится инструментом давления, а не способом поощрить эффективность.

Для HR в здравоохранении это означает:

✅ Пересмотр структуры зарплат: доля оклада должна вырасти.
✅ Снижение зависимости от субъективных премий.
✅ Прозрачные и предсказуемые выплаты помогут удержать специалистов и снизить выгорание.
✅ Достойная оплата за одну ставку уменьшит необходимость множественных переработок.

Подготовьтесь заранее: проанализируйте текущие пропорции оклада и премий, оцените риски и начните планировать переход уже сейчас.

Источник

⚖️ Увольнение за полдня прогула — несправедливое наказание

Мужчина устроился охранником, а через полгода стал генеральным директором охранной компании. Через 5 лет его уволили за прогул: в один из дней он был на встрече с руководителем другой фирмы, а начальник охраны составил служебную записку учредителю. Гендир пошёл в суд — и выиграл.

Почему суды восстановили:
— Должностные обязанности были составлены так плохо, что нельзя понять, чем конкретно он должен заниматься.
— В трудовом договоре не было конкретного места работы. Фактически офис в Тамбове, а юрадрес — в Москве. Суд: нельзя связать исполнение функций с конкретным адресом.
— Отсутствие чуть более 4 часов несоразмерно увольнению за прогул, не соответствует справедливости и законности.
— Суд учёл грамоты за добросовестный труд в 2021 и 2024 годах.
— При увольнении гендира компания не удостоверила приказ у нотариуса.

Итог: восстановление, взыскано более 200 000 рублей.

Вывод для HR:
✅ Прописывайте конкретные обязанности и место работы.
✅ Прогул — только при доказанном отсутствии без уважительных причин более 4 часов подряд.
✅ Оценивайте соразмерность наказания, особенно для руководителей.
✅ Проверяйте локальные процедуры (нотариальное удостоверение, если требуется).

Определение Второго КСОЮ от 06.08.2026 № 88-18863/2026

⚖️ Падение с офисного кресла — несчастный случай: суд обязал работодателя расследовать

Специалист работал в офисе. При повороте спинки кресла он упал и ударился затылком о деревянный шкаф, потерял сознание. Позже обратился в больницу, где подтвердили травму головы. Сотрудник сообщил о случившемся работодателю, но тот ничего не предпринял. Специалист обратился в суд.

Апелляция и кассация признали бездействие организации незаконным. Работодатель обязан провести расследование несчастного случая, произошедшего в служебном помещении в рабочее время. Работник сообщил о происшествии вовремя. С организации также взыскали компенсацию морального вреда.

Вывод для HR:
✅ Любая травма на рабочем месте в рабочее время — основание для расследования.
✅ Не игнорируйте сообщения сотрудников о происшествиях.
✅ Бездействие грозит судом, восстановлением прав и дополнительными выплатами.
✅ Даже «бытовые» падения (с кресла, на лестнице) могут квалифицироваться как несчастный случай на производстве.

Определение 5-го КСОЮ от 04.08.2026 № 88-6307/2026

🔥 Эту папку должны были скинуть Вам ещё на первом собеседовании. Но HR молчали.

Если вы хотите:
— быстрее расти в карьере
— понимать, как думают руководители
— проходить собеседования без паники
— управлять командой, а не тушить пожары
— разбираться в HR, найме, мотивации и офисной политике
— стать тем самым человеком, которого повышают, а не «просто ценят»


то вот она — папка каналов про карьеру, HR, управление и лидерство ,которую реально стоит сохранить.

Внутри — каналы для тех, кто хочет не просто «работать работу», а:
💼 строить карьерную стратегию

🧠 прокачивать управленческое мышление

📈 расти в доходе и должности

👥 лучше понимать людей, команды и бизнес

🚀 быть на шаг впереди коллег

Это не подборка «почитайте на досуге».

Это папка, после которой вы начнёте замечать, почему одних повышают, а другие годами ждут признания.

👉 Забирайте папку здесь:
https://t.me/addlist/4VwqhpmBRiY5NGIy

Сохраните сейчас — потом будете искать и жалеть.

Попасть в папку⚡️

⚖️ Суд восстановил работника: в приказе на увольнение не было детализации проступка

Дистанционного работника уволили за невзаимодействие с работодателем без уважительной причины. В приказе указали лишь ссылку на статью ТК и общую формулировку основания. Суд признал увольнение незаконным: из приказа невозможно установить, какой конкретно факт стал причиной расторжения договора.

Судьям не хватило конкретики:
— даты или периода, когда сотрудник не выходил на связь;
— конкретного запроса работодателя, с момента поступления которого исчисляли 2-дневный срок;
— содержания этого запроса;
— способа его направления и получения работником;
— конкретных действий или бездействия, которые признали основанием увольнения.

Вывод для HR:
✅ Детализация проступка в приказе — обязательна. Это гарантия права работника знать, за что применена самая строгая мера ответственности.
✅ Формальный подход к оформлению приказа — прямой путь к восстановлению работника и выплатам.
✅ Фиксируйте все элементы состава дисциплинарного проступка: время, место, обстоятельства, доказательства.

Определение Четвертого КСОЮ от 30.07.2026 № 88-16916/2026

⚖️ Начальники разных отделов при сокращении в преимущественном праве не состязаются

Компания сократила штат с 85 до 24 должностей. Начальник электротехнического отдела получил уведомление, отказался от вакансий, был уволен. Он оспорил: не провели оценку преимущественного права с другими руководителями, не предложили должности в его отделе.

Суды отказали:
— Отдел сокращён полностью, предлагать нечего.
— Другие руководители уволены ранее, их должностей в штате нет.
— Сравнивать преимущественное право между начальниками разных отделов нельзя: должности не равнозначны («электротехнический» vs «расчётно-технологический» или «КИПиА»). Оценка права на оставление проводится только среди идентичных должностей.

Вывод для HR:
✅ Оценивайте преимущественное право только среди сотрудников на одинаковых должностях.
✅ Если должность уникальна и сокращается вместе с отделом — оценка не требуется.
✅ Предлагайте все вакансии, но при ликвидации подразделения обязанности нет.

Определение Шестого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-16883/2026

⚖️ Сокращённым работникам хотят давать кредитные каникулы

В Госдуму внесён законопроект № 1335442-8: уволенным по сокращению или ликвидации предлагают дать право на кредитные каникулы до 6 месяцев.

Суть инициативы

Сейчас кредитные каникулы доступны, если доход упал более чем на 30% за 2 месяца. Но сокращённые работники формально не могут ими воспользоваться, пока получают выходное пособие — им приходится тратить его на погашение долгов. По данным пояснительной записки, с июня 2025 по апрель 2026 сократили 105 147 человек (+43%), затронув каждую четвёртую компанию.

Что предлагают

✅ Обратиться к кредитору за льготным периодом до 6 месяцев.
✅ Сделать это можно в течение 60 календарных дней с момента увольнения, но не позднее дня заключения нового трудового договора или восстановления на работе.
✅ Для подтверждения потребуются приказ об увольнении и сведения о трудовой деятельности из СФР.

Что это значит для HR

Пока это только законопроект, но тренд очевиден: сокращение — конфликтная и технически сложная процедура. Работодателям стоит:
— внимательно проверять основания увольнения (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ);
— корректно оформлять кадровые документы, чтобы уволенный мог подтвердить своё право на каникулы;
— учитывать, что такие меры поддержки снижают социальную напряжённость и риски споров.

🔴 Увольнение по соглашению сторон «одним днём»: когда безопасный вариант становится ловушкой

Раньше ст. 78 ТК РФ считалась простым способом расстаться. Теперь судебная практика изменилась. Верховный суд в определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 сделал содержание соглашения самостоятельным аргументом. Суды проверяют: был ли работник заинтересован, была ли возможность подумать, есть ли условия-выгоды (выплаты, рекомендации и т.п.).

Кейс: специалисту предложили подписать соглашение без выплат и уволили на следующий день. Суды сочли, что увольнение инициировал работодатель, волеизъявление работника под вопросом. Компания выплатила более 780 000 руб. за вынужденный прогул.

Важно: не любое соглашение без выплат незаконно. Риск возникает при совокупности: нет выгоды для работника, нет его инициативы, нет времени на размышление.

Позицию применяют: Второй КСОЮ (27.01.2026 № 88-2908/2026), Третий КСОЮ (30.03.2026 № 88-4913/2026). Но если доказать переговоры, участие сотрудника и реальные выплаты — суд на стороне компании (пример: Второй КСОЮ от 28.04.2026 № 88-10874/2026).

Что делать кадровику:
✔️ Фиксируйте переговоры и переписку.
✔️ Прописывайте мотивацию: даже без выплат — рекомендательное письмо, помощь в трудоустройстве, гибкий график.
✔️ Давайте время на решение. «Одним днём» — красный флаг.
✔️ Избегайте давления и срочности.
✔️ Сохраняйте платёжные документы и доказательства добровольности.

💼 Для самозанятых предложили создать «пенсионный конструктор»

Депутаты Госдумы от фракции «Новые люди» предложили сформировать пенсионные инвестиционные продукты для самозанятых на базе платформы «Мой бизнес».

Что предлагают
Создать на базе центров «Мой бизнес» и их цифровой инфраструктуры единый «пенсионный конструктор самозанятого». В него может войти:
— расчёт сценариев формирования страхового стажа и пенсионных коэффициентов через добровольные взносы в СФР;
— расчёт долгосрочных сбережений по ПДС с учётом государственного софинансирования;
— переход к действующим сервисам СФР, приложению «Мой налог» и порталу «Госуслуги»;
— нейтральная витрина лицензированных Банком России НПФ без приоритизации отдельных коммерческих организаций.

Зачем это нужно
Авторы инициативы считают, что реализация позволит эффективнее использовать уже созданные механизмы и повысить число самозанятых, которые добровольно формируют пенсионные права и долгосрочные накопления.

Важное уточнение
Новая пенсионная выплата не создаётся. Возможные расходы связаны прежде всего с цифровой интеграцией и подготовкой единого стандарта консультирования.

Контекст
Центры «Мой бизнес» ориентированы на помощь предпринимателям в открытии и развитии дела в режиме «одного окна».

Почему это важно HR
Самозанятые — растущая категория, с которой всё чаще работают компании: подряд, аутстаффинг, проектная занятость. Отсутствие у них страхового стажа и пенсионных накоплений — одна из причин, по которой люди неохотно выбирают этот статус надолго. Если инициатива будет реализована, она может сделать самозанятость более привлекательной и устойчивой. Для HR это ещё один аргумент внимательнее относиться к тому, как оформлены отношения с такими исполнителями — особенно на фоне эксперимента ФНС по обелению рынка персонала.

Источник

⏳ Срок ответа неподходящему кандидату — всего 7 рабочих дней

Мужчина прошёл несколько собеседований, но получил отказ. Он направил официальное письмо руководителю с требованием предоставить письменный отказ. Компания ответила, что предоставит ответ в течение месяца.

Онлайнинспекторы напомнили: такое поведение нарушает Трудовой кодекс. У соискателя есть полное право обратиться в суд, ГИТ или прокуратуру.

Что важно знать HR:

✅ Компания вправе отказать кандидату только на основе его деловых качеств.
✅ Письменный мотивированный отказ в приёме на работу нужно предоставить в течение 7 рабочих дней.
✅ Работодатель не может самостоятельно выбирать срок — это прямо установлено ч. 5 ст. 64 ТК РФ: по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Почему это важно:
Игнорирование запроса или затягивание ответа — нарушение. Соискатель может обратиться за защитой прав, а работодателю грозит проверка и предписания.

Онлайнинспекция

❗️ Минтруд утвердил новый профстандарт для специалистов по охране труда

На Официальном интернет-портале правовой информации опубликован приказ Минтруда России от 30.07.2026 № 324н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области охраны труда"». Документ вступит в силу с 1 марта 2027 года и будет действовать до 1 марта 2033 года.

Что это значит для работодателя
Профстандарт — это требования к квалификации: какие знания, умения и трудовые действия должны быть у специалиста. Если в компании есть должность, для которой закон устанавливает требования к квалификации, профстандарт становится обязательным ориентиром: при подборе, аттестации, разработке должностных инструкций и программ обучения.

Чем новый стандарт отличается от предыдущего
Предыдущий профстандарт специалиста по охране труда был утверждён приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н. Ключевые отличия новой редакции:
— актуализация под изменившееся законодательство: за прошедшие годы существенно обновились правила обучения по охране труда (постановление Правительства от 24.12.2021 № 2464 и последующие изменения), порядок СОУТ, требования к микропредприятиям и малому бизнесу;
— приведение трудовых функций в соответствие с новыми реалиями: цифровизация процессов, работа с ЕИСОТ, электронный документооборот, оценка профессиональных рисков;
— уточнение уровней квалификации и обобщённых трудовых функций — от базового обеспечения безопасных условий до стратегического управления охраной труда в организации;
— более чёткая связка с независимой оценкой квалификации и образовательными программами.

Что сделать заранее
— Проверить, какие должности в компании попадают под профстандарт.
— Сопоставить должностные инструкции с новыми трудовыми функциями.
— Запланировать обучение и аттестацию специалистов до 1 марта 2027 года.

Серия «Диагностика найма: почему проблема начинается до вакансии»

«Я не вижу — значит, не работают»: как управлять удаленкой в 2026»

Самый сильный страх собственника — «Я не вижу своих сотрудников, значит, они не работают». Знакомо? Привыкли контролировать через зрительный контакт. Но давайте честно: присутствие в офисе и работа на результат — это не одно и то же.

Человек может 8 часов греть стул, но не приносить прибыли. А может работать 4 часа и выдавать максимум. Где ваши деньги? Удаленка не про «не вижу» — она про «вижу по-другому». Вместо затылков вы смотрите на KPI, выполнение задач, скорость реакции. Это более честный и объективный контроль.

3 главных страха, которые мешают начать

Страх №1. «Я не вижу — значит, не работают»

Задайте себе вопрос: «Вы уверены, что в эту минуту каждый ваш сотрудник в офисе действительно работает?» Присутствие не равно результату. Удаленка обнажает дыры в управлении — и это её плюс, а не минус.

Страх №2. «В моей сфере удаленка невозможна»

Особенно часто можно услышать от логистов, строителей, бьюти-компаний. Но вокруг ключевых процессов всегда есть огромный пласт работы, не привязанный к стенам офиса: прием заявок, построение маршрутов, договоры, контроль сроков, фото-видеоотчеты, цифровые графики. 80–90% рутины уходит в онлайн без потери качества.

Офис сегодня — про привычку, а не про необходимость. Если вы готовы пересмотреть, какие задачи действительно требуют присутствия, а какие — только результата, вы удивитесь, сколько процессов легко перевести в удаленку.

Страх №3. «Они будут халтурить, а я не смогу проверить»

Огорчу и обрадую одновременно: если у вас нет системы измерения результата — в офисе они халтурят точно так же. Слежка в виде скриншотов — унизительно и бесполезно. Контроль строится на результате и ритме.

5 принципов управления удаленной командой

1. Четкие цели и ожидания. Каждый сотрудник должен понимать свои задачи, сроки и критерии оценки. Используйте SMART. Регулярные one-to-one дают более полную картину, чем цифры. И их может проводить HR, не отвлекая собственника.

2. Эффективная коммуникация. Видеоконференции и мессенджеры позволяют быть в едином инфополе. HR-менеджер должен создавать открытое онлайн-пространство для обсуждения проблем и идей.

3. Использование технологий. Инструменты для управления проектами (YouGile, Битрикс24) позволяют отслеживать прогресс. Ключевое правило: у каждого процесса должно быть описание, а не «спроси у Кристины». Знание из головы переезжает в регламент еще ДО прихода первого удаленщика.

4. Поддержка и развитие. Удаленные сотрудники могут чувствовать себя изолированными. Регулярная обратная связь, курсы, наставничество помогают им быть частью команды. Отбор людей — по типу личности. На удаленке смотрю на самостоятельность и самодисциплину, а не только на резюме.

5. Баланс между работой и личной жизнью. Самый сложный пункт. Поощряйте гибкий график, уважайте личное время, учитесь доверять. Это повышает удовлетворенность и продуктивность.

Удаленка начинается с головы собственника. Если вы не готовы оцифровать результат — не начинайте. Но если готовы — получите доступ к лучшим специалистам из любого города без привязки к офису.

ЛЕСТНИЦА КОМПЕТЕНТНОСТИ: ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ "ЗАСТРЕВАЮТ" И КАК ИМ ПОМОЧЬ

Знакомая ситуация: сотрудник не понимает, чему ему учиться. Или знает теорию, но не применяет. Или делает механически, без понимания. Всё это — разные ступени одной лестницы.

Модель 4 стадий компетентности — ваш навигатор в развитии команды:

1️⃣ НЕОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
"Я не знаю, что не умею"

Сотрудник не видит пробела в навыках. Не понимает, зачем ему учиться.
👉 Задача HR: помочь осознать необходимость развития. Через обратную связь, оценку 360°, демонстрацию разрыва между текущим и желаемым результатом.

2️⃣ ОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
"Я знаю, что не умею, и это больно"

Самый сложный этап. Сотрудник понимает, что ему нужно учиться, но ещё не умеет. Часто здесь люди сдаются.
👉 Задача HR: дать инструменты, обучение, наставника. Поддержать мотивацию. Показать, что это нормально — быть новичком.

3️⃣ ОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
"Я умею, но приходится сосредотачиваться"

Навык есть, но требует усилий и концентрации. Сотрудник контролирует каждый шаг.
Задача HR: обеспечить практику, повторение, возможность применять навык в реальных задачах без страха ошибки.

4️⃣ НЕОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
"Я делаю это автоматически"

Мастерство. Навык стал частью сотрудника. Он может обучать других.
👉 Задача HR: использовать как наставника, давать новые вызовы, не давать "закиснуть" в зоне комфорта.

КАК ПРИМЕНЯТЬ В HR-ПРАКТИКЕ:

✅ Онбординг: новый сотрудник проходит все 4 ступени — от "не знаю, чего не знаю" до автономной работы. Помогите ему пройти этот путь осознанно.

✅ Оценка компетенций: определяйте, на какой ступени находится сотрудник по каждому навыку. Это точнее, чем просто "умеет/не умеет".

✅ Планы развития (IDP): для каждого навыка — свой подход. На 2-й ступени нужно обучение, на 3-й — практика, на 4-й — новые вызовы.

✅ Наставничество: эксперты (4-я ступень) часто не могут объяснить новичку, как делать — потому что делают автоматически. Помогите им "спуститься" и разложить процесс по шагам.

⚠️ ВАЖНО ПОМНИТЬ:

Большинство людей застревают на 1-й или 2-й ступени. Настоящий рост начинается, когда сотрудник выходит из зоны неведения и начинает действовать.

Ваша задача как HR — не просто "обучить", а сопроводить человека по всей лестнице.

🎯 Развитие — это не событие, а путь. И у каждого навыка — своя лестница.