Корничева | HR для своих

Знаки судьбы

Работа с людьми постепенно делает тебя немного суеверным в том смысле, что некоторые паттерны повторяются с таким упорством, что перестают казаться совпадениями. Удивительно как с каждым годом их число все продолжает множиться, а уверенность в уже определённых для себя закономерностях становится все крепче.

Вот мои три самых устойчивых наблюдения — можете считать их народными приметами рынка труда.

Клянусь, ни один из них не подводил, только я себя подводила каждый раз закрывая глаза на эти знаки.

1️⃣Если с кандидатом никак не удаётся согласовать собеседование — что-то мешает, переносится, срывается по внешним причинам из раза в раз, то почти наверняка это тот человек, которого вы всё равно не покажете заказчику.

2️⃣Если договор при оформлении никак не может дойти до подписания — документы теряются, формат меняется, что-то постоянно затягивается — человек не приживётся. Проверено и не раз, к большому сожалению.

3️⃣Если кандидат входит в компанию с недоверием (и неважно шлейф ли это предыдущего опыта или в целом отношение к любому работодателю), то с большой вероятностью именно эта компания станет для него очередной, которая обошлась с ним несправедливо и тебе придется разруливать целый ворох проблем, которые этот кандидат оставит после себя шлейфом. Очень дорогим, к большому сожалению...

Всё это, если разобраться, вполне объяснимо, если мы с вами углубимся в психологию человеческой природы. Но пока мы не углубляемся до такой степени — остаётся просто вовремя замечать эти сигналы.

А какие профессиональные поверья выработались у вас?)

На фоне ставшего буквально классикой в последние пару лет термина "прокрастинация" мы забыли с вами одну важную вещь (и пришлось мне о ней вспомнить совсем недавно на своей шкуре, как говорится).

Если задача, в вашем списке дел буксует и откладывается, перекладывается, а то и вовсе со временем исчезает — это нормально. Так заложено человеческой природой, ведь наш мозг просто не будет делать то, в чем не видит явного профита. Если нет понимания ценности — пиши пропало, сколько бы дедлайнов ни висело над головой (я обычно ими себя и стараюсь стимулировать в таких ситуациях — иногда работает, но чаще всего нет). И в данном случае никакой контроль, никакие штрафы и никакие мотивационные беседы это не починят. Потому что дело не в дисциплине — дело в том, что человек просто не понял, зачем.

Снаружи это всегда выглядит одинаково: «не хочет», «не старается», «нет инициативы». А на самом деле — задача оказалась для него в категории «надо», ради того, что «надо». Может быть и важная, только не для него.

И вот здесь начинается самое интересное. Потому что проблема эта достаточно легко решаема, если подходить к ней с умом, а не с горячей головой. Все дело в том, что «зачем» у каждого свое.

Одному важно, что его работа влияет на результат компании — скажи ему про это, и он горы свернёт. Другому нужно признание внутри команды. Третьему — ощущение, что он растёт и осваивает что-то новое. Правильно и вовремя вычислите реальную мотивацию своего подчиненного — получите вовлеченного сотрудника, а не ФИО в штатном расписании. Будете говорить на своём языке — будете продолжать удивляться, почему он такой равнодушный. (все же читали книгу про языки любви?)

Но чтобы говорить на чужом языке, его сначала нужно выучить. И вот здесь без инструментов очень тяжело. Пока не накопится та самая насмотренность, которая имеет возможность превратится в профессиональную интуицию и начнет работать на вас — пройдут годы. А человек вот он, прямо сейчас, и решение нужно принимать тоже не отходя от кассы.

Для первичного понимания того, как человек устроен, я использую тест 16personalities — бесплатный, занимает минут десять и даёт хорошую базу: как принимает решения, что заряжает, что выматывает. Прогоняю через него и кандидатов на входе, и команды в компаниях, с которыми начинаю работать.

Когда вопрос стоит серьёзнее — человек буксует в роли, непонятно, потянет ли новый участок ответственности, или просто никак не удаётся понять его язык любви — я использую тест PIF. Он показывает не тип личности, а реальную мотивационную структуру и то, насколько человек вообще способен адаптироваться к новой деятельности. Это уже совсем другой разговор о человеке — и другой уровень решений.

Несколько лет назад мы заключили партнёрство с ведущим консалтинговым агентством, тем самым, которое разработало PIF и теперь, благодаря этому, его можно купить у меня поштучно, без пакетов и долгих согласований. Ровно столько, сколько нужно прямо сейчас. Так что, если вопрос для вас актуален — welcome.

А как вы вычисляете мотивацию своих подчинённых? Или все еще верите, что все решают деньги?

Три схемы, без которых вы управляете вслепую

Больше месяца работаем с одной из моих любимых компаний над целевой организационной структурой (компания, тьфу-тьфу-тьфу растет и в этом действительно сейчас есть смысл). Взяли текущую схему, проконсультировались с сильными HR-ами в отрасли — и только через несколько недель живой работы пришли к простому, но неудобному выводу: прежде чем рисовать структуру, нужно разобраться с процессами и как минимум актуализировать или же отрисовать каждую из трех схем из разряда мастехэв.

К сожалению, в большинстве компаний до 100 человек нет ни одной или есть одна — и та давным-давно устарела.
Так вот, их три. И они не взаимозаменяемы.

Что это за схемы?

Карта бизнес-процессов отвечает на вопрос «что происходит в компании прямо сейчас». Не кто, не кому подчиняется — а что, в какой последовательности, кто передаёт кому и что мы имеем на выходе. Это фундамент. Без неё вы не понимаете, где у вас дыры, где задачи висят в воздухе и почему одни люди перегружены, а другие заняты непонятно чем.

Функциональная структура отвечает на вопрос «кто за что отвечает». Не по должностной инструкции — а по факту. Какие функции есть в компании, кто их выполняет, где они пересекаются и где никто не выполняет вообще. Именно здесь обычно и обнаруживается, что одна функция живёт в трёх отделах одновременно и именно поэтому не делается ни в одном.

Организационная структура — это уже про иерархию и подчинение. Кто кому подотчётен, как устроено принятие решений, где граница между отделами. Большинство компаний начинают именно с неё — и именно поэтому получают красивую схему, которая не работает.

Правильный порядок — обратный: сначала процессы, потом функции, потом люди и подчинение. И это актуально даже если вас двадцать человек. Особенно если вас двадцать человек — потому что именно тогда кажется, что «все и так всё знают», а на деле всё держится на одном человеке, который знает всё и скоро уйдёт в отпуск.

А какая из трёх есть у вас?

Ну наконец-то (вроде, ну или до поры до времени) и на нашей улице — праздник

Разговоры с ПМЭФ в этот раз (что опять же очень удивительно), не остались просто разговорами: идея о белых списках VPN стремительно перешла в практику, и Билайн уже открыл доступ к Spotify, Netflix и ещё целому ряду сервисов без танцев с бубнами. Есть большое подозрение, что нужные нам с вами нейросети в этом списке тоже окажутся совсем не в конце.

Для тех, кто работает из России, это реально меняет буквально все в ежедневной рутине. Честно говоря, такой июнь на фоне всего остального года (а может и целых лет) немного настораживает. Слишком много хорошего сразу — это всегда немного подозрительно, но радоваться нам никто не запрещает))

🌟 friendly reminder: эта неделька на российском рынке у нас короткая.

Впереди три выходных, а значит у руководителей начинается любимый аттракцион:
«как бы за четыре дня успеть всё, что обычно не успевается за пять». И, как вы видите, этот пост я неспроста пишу в 19:40, ведь это значит, что я вместе с вами в этой гонке.

В общем, желаю всем короткой недели без корпоративного марафона на выживание.
И да, если вы сегодня уже составляете список «срочно до выходных» — посмотрите на него ещё раз.
Я уверена, что половина из этих пунктов спокойно доживет до понедельника, а вот вы в ударном режиме далеко не факт...

hh.ru за май: впервые за долгое время нам есть что обсудить в позитивном ключе

hh.ru к концу недели решил порадовать нас майскими итогами рынка труда. Полный отчёт, конечно же, прикрепляю и убираю в папочку, а вот по основным итогам всё же предлагаю пройтись — тем более если уж они впервые за долгое время имеют позитивный для всех нас окрас.

Первое, что бросается в глаза: hh.индекс снизился с мартовского пика 11,1 до 9,1. Скептики тут сразу возразят, что рынок труда в мае в целом всегда оставляет желать лучшего, поэтому это скорее ожидаемое падение, а не позитивный звоночек. Но не тут-то было! В прошлом году, к примеру, этот спад на графике мы с вами вообще не заметили. Апрель и май 2025 имели одинаковый индекс — 5,6 (как говорится, потерявши — плачем...).

Также наконец-то произошёл рост числа вакансий на платформе, пусть и скромный — лишь на 2%, но в это же время активных резюме стало меньше на целых 10%. Для рынка, который последние полтора года двигался строго в обратную сторону, это уже кое-что, мягко говоря.

Второй звоночек — зарплатный. Медиана предложений выросла на 1 200 ₽ и достигла 85 200 ₽, тогда как ожидания соискателей не изменились и остались на уровне 80 000 ₽. И также впервые за долгое время работодатели подняли планку не вдогонку за кандидатами, а по собственной инициативе.

Чувствуете? Это потихоньку начинает появляться надежда — пусть и не на полноценный выход из кризиса (думаю, мы в него ещё даже толком не вошли), но хотя бы на замедление темпа надвигающейся турбулентности (если выражаться корректно). Кажется, что в эту пятницу нам есть с вами за что поднять бокалы))

Почему с CEO всегда что-то не так

Есть негласное правило, которое я вывела за годы работы с бизнесом: чем больше человек добился, тем интереснее набор психологических травм у него внутри. Это не оскорбление. Это наблюдение, которое я подтверждаю из раза в раз — с каждым новым аудитом.

К сожалению, бизнес не строят уравновешенные люди с надёжным детством и здоровыми границами. Его строят те, кому есть что доказывать, кто не умеет останавливаться, кто физически не способен на «достаточно хорошо». Гиперконтроль, недоверие, перфекционизм, фоновая тревога — это не баги. Это зачастую именно то, что привело человека к результату.
И вот тут начинается самое интересное с точки зрения HR.

Я видела, как сотрудники годами — буквально десятилетиями — работают с руководителями, которые ни во что их не ставят. Инфантильными, непредсказуемыми, с настроением как погода в марте. И держатся. Не уходят. И даже, кажется, неплохо себя чувствуют.

Почему?

Потому что травмы совпали. Не в плохом смысле — в буквальном. У CEO своя конфигурация, у сотрудника своя. И когда они случайно подходят друг другу — человек годами терпит то, что со стороны выглядит как очевидный повод уйти. Только для тебя очевидный, не для него. Ему нормально и даже комфортно — пусть и дисфункционально.

Для HR это важно понимать по одной простой причине: когда пытаешься удержать человека или разобраться, почему он уходит — смотри не только на условия. Смотри на связку. Иногда люди держатся не за компанию и не за деньги, а за знакомый тип отношений. А иногда уходят именно потому, что новый руководитель нормальный — и это пугает их больше, чем токсичный старый.

Психология в HR — это не про тренинги по эмпатии. Это про то, чтобы видеть, что реально происходит между людьми. И здесь жёстко решает насмотренность. А вы замечали такие «совпадения» в своей практике?

Чистосердечное признание

Целых полтора месяца я честно пыталась подружиться с инстой — потому что отовсюду слышала, что рилс окончательно умерли, а карусели, как говорится, great again (а это прямо-таки моя мечта). Поверила, зашла, попробовала. Оказалось — полная ерунда, и я зря потратила немыслимое количество часов впустую.

Плюс ко всему — и это второе признание в рамках одного поста — я совершенно искренне и без всякого кокетства терпеть не могу рилс. Бралась за них честно, с намерением полюбить, но так и не смогла выдавить из себя ничего, кроме раздражения.

Поэтому официально и без сожалений: инста закрыта. Остаюсь там, где мне действительно хорошо — здесь, в ВК и на Дзене. Там, где создание контента приносит удовольствие, а не ощущение, что я делаю что-то глубоко против своей природы.

🐁 PIP. Почему эта схема не работает — и никогда не работала

Дурацкое название, правда? Но за ним стоит целая методология, которая, на мой взгляд, не работала никогда.

Если забыли или не знали: PIP — это план повышения эффективности для сотрудника, который «не тянет». Красиво звучит. На практике — это почти всегда история про иллюзию: компания верит, что человек одумается, возьмётся за голову и всё исправит, но давайте честно.

Когда к тебе приходит руководитель и говорит: «Ты расслабился. Если не подтянешься — через два месяца расстанемся» — что ты сделаешь первым делом? Будешь рефлектировать, как так вышло? Или откроешь hh.ru?

Любой нормальный человек не хочет оказаться в ситуации, где его выталкивают за дверь, особенно в нашей текущей ситуации. Поэтому он начинает искать выход — и часто делает это в тот же день, когда узнает о своем не очень завидном положении.

Но если совсем без психологии, а по фактам:

Во-первых, к моменту запуска PIP отношения уже сломаны. Провинвшийся считывает его не как шанс, а как приговор с отсрочкой, в которой компания просто хочет показаться хорошей в глазах своего уже почти бывшего сотрудника.

Во-вторых, цели в PIP почти никогда не бывают честными. «Повысить качество работы до приемлемого уровня» — это не цель. Это формулировка, которую невозможно ни выполнить, ни оспорить. Именно поэтому её в большинстве своем ее так и пишут. У сотрудника и до этого были KPI — он их видел, у него давно сложилось к ним своё отношение. PIP ничего не меняет в его голове.

В-третьих, у руководителя на этом этапе уже нет ресурса работать с человеком по-настоящему. В девяти случаях из десяти он в нём давно разочаровался. PIP требует регулярных встреч, живой обратной связи, поддержки. На деле — это галочки в табличке и нарастающее напряжение с обеих сторон.

Так что PIP как звучит, так и считывается: некрасиво снаружи и пусто внутри. Хотя может у вас есть кейсы, которые показывают обратное?

Скажу непопулярное.

РБК опубликовал интервью с CEO hh.ru. Графики красивые, цифры убедительные: белых воротничков на рынке всё больше, ищут работу по 3–6 месяцев, и тренд только усиливается.

Всё так. И всё не так одновременно.

Белых воротничков на рынке было много всегда. И будет много. Графики будут скакать, волны расти и опускаться — это их работа, графиков. Но вот вам практика, а не статистика: (мы, кстати специализируемся на поиске мидл и топ-специалистов, поэтому знаю о чем говорю) найти нормального белого воротничка сегодня ровно так же непросто, как и пять лет назад. Это по-прежнему самые объёмные позиции и самые долгие в закрытии. Количество далеко не значит качество и это знает любой хороший HR.

Но теперь главное — для нас с вами. Мы сами — те самые белые воротнички.

Пока мы смотрим на графики рынка, кто-то другой тихо расширяет зону своей компетенции. Вглубь и вширь. Особенно в кризисные моменты такой подход ценится сильно больше — это я вижу в аудитах и на консультациях регулярно. Тот, кто умеет больше, чем прописано в его должностной, не остаётся на обочине. Остальные — рискуют.

Поэтому пока конкуренция растёт — самое время вкладываться в себя. Кстати, для тех, кто забыл или не знал, Папка эйчара живёт и пополняется 📁. Только теперь я стараюсь ее наполнять не только профильными и понятными для любого HR шаблонами, но и документами/регламентами/гайдами из других сфер. Welcome и не за что ❤️

46 детей за 4 месяца: корпоративная мотивация, которая работает

Южнокорейская Krafton в феврале 2025 года запустила программу поддержки рождаемости. За каждого ребёнка назначили выплату в $66 784 (около 5 млн рублей), два года декрета и автоматический найм замены. В итоге, с января по апрель 2026 года у сотрудников родились 46 детей — это вдвое больше, чем за весь прошлый год.

Реально работающая мотивация — это далеко не мотивационные речи, стратегические сессии и кпй, который невозможно выполнить (у всех ведь в свое время они стояли, правда?). Это всегда про уважение к своим сотрудникам и поддержка там, где она действительно требуется и когда требуется. Таким образом, человек понимает свою значимость и ценность для компании, что в совокупности с нормальной оплатой труда, адекватным руководством и интересными задачами отлично работает на удержание самых ценных кадров.

Все сейчас только и делают, что говорят про рынок работодателя — не только в РФ, но и в Европе. Но за хорошими специалистами, как и прежде, нужно еще побегать, поэтому и на их удержание стоит закладывать бюджет заранее. Krafton выделила 5 миллионов рублей на человека. Вы можете вложить меньше. Вопрос не в сумме — вопрос в том, видят ли ваши люди, что компания инвестирует в их жизнь, а не только использует их время.

А какие вы инструменты удержания ключевых сотрудников вы используете?

Слишком послушные сотрудники

Тут в новостях пишут, что на одном российском заводе работники скрыли реальные риски, идеально выполняя свои должностные инструкции и не более. Через несколько месяцев компания оказалась в убытке на 18 млн рублей. Вина полностью легла на руководство, потому что сотрудники формально полностью выполняли свои обязанности.

За 10 лет в найме я насмотрелась на это достаточно. Менеджеры упускали ключевых клиентов, потому что действовать надо строго по скрипту и никак иначе. HR молчали о проблемах в других отделах, ведь это не входило в их KPI. Маркетологи запускали заведомо убыточные компании и дизайнеры делали заведомо очень плохой дизайн.

На самом деле, это не тренд. Это реальность рынка труда прямо сейчас. Когда руководитель отказывается принимать мнение со стороны, не признаёт экспертизу сотрудника и в целом его значимость — обратная связь теряет смысл. Зачем что-то говорить, если начальник всё равно знает лучше?

И вот что интересно. Это стало происходить даже в тех компаниях, где раньше всё было нормально. Руководители принимали мнение сотрудников, признавали их экспертизу. А сейчас? Из-за жуткого кризиса, в который мы вновь шагнули, они судорожно выстраивают правила и регламенты, пытаясь себя обезопасить. Но чаще действуют лишь во вред. И от думающих, реально влияющих на ключевые показатели сотрудников ожидать чего-то помимо саботажа не стоит.

Да, такой подход будет работать в крупной компании, где людей заведомо берут на полностью описанную должность, границы которой хоть ножом режь. Но в малом бизнесе, где успех завязан на инициативе и вовлеченности людей — делать так, значит просто подписывать себе приговор.

Но самое интересное здесь вот в чём: как понять, что твоя компания готова к закручиванию гаек? И не перегибают ли с этим руководители или даже вы сами?

Это повод обратиться ко мне за аудитом вашей текущей организационной структуры, должностных обязанностей и процессов в компании. Мы посмотрим, где у вас узкие места, какие зоны ответственности размыты, кто реально тянет результат, а кто просто выполняет. Проанализируем, не душат ли регламенты инициативу и где нужна свобода действий, а где — чёткие границы. И самое главное — я дам конкретный план, как выстроить систему так, чтобы она работала на результат, а не против него.

Пишите в личку — разберём вашу ситуацию.
А у вас были такие сотрудники?

76% из вас матерятся только в стрессовых ситуациях и у меня для вас хорошая новость: мат действительно помогает справляться со стрессом

Британские учёные из Кильского университета провели эксперимент: людей просили держать руку в ледяной воде. Если разрешалось материться — они терпели боль на 75% дольше, чем при эмоциональном повторении нейтральных слов типа «стол» или «карандаш».

В исследовании 2020 года пошли дальше: выкрикивание слова "f*ck" повышало порог боли на 32% и терпимость к ней на 33%. Проверили даже выдуманные ругательства — не работают. Нужен настоящий отборный мат. Жаль, что исследований с русским языком я не нашла. Вот чем-чем, а этим наш язык крайне богат.

Почему это работает?
Мат запускает эмоциональную разрядку — в кровь выбрасываются эндорфины, болевой порог растёт, настроение улучшается. Организм думает, что вы в экстремальной ситуации, и включает режим выживания и сжигает кортизол.

Но есть нюанс.
Чем больше вы ругаетесь в обычной жизни, тем меньше эффект. То есть, если вы из тех 76%, кто матерится только в стрессовых ситуациях — поздравляю, у вас это работает как обезболивающее.

Но, если вы из 23%, для кого мат — второй язык — значит, вы просто живёте в режиме хронического стресса. И мат уже не помогает, он просто стал частью вашей обычной жизни.

Бухгалтеры и руководители — самые матерящиеся сотрудники

SuperJob провели исследование и выяснили: 49% работающих россиян используют нецензурную лексику на работе — 8% постоянно, 41% время от времени. В быту, кстати, цифры еще выше.

И что самое забавное — за два года ситуация ухудшилась: доля тех, кто никогда не слышит мат на совещаниях, упала с 57% до 54%. То есть тренд идет не в сторону причёсывания корпоративной культуры, а ровно наоборот.

Лидеры рейтинга — строители, водители, складские работники, ИТР и руководители всех уровней. Из «женских» профессий особо отметились бухгалтеры. Что, честно говоря, неудивительно, если вы хоть раз общались с бухгалтером в разгар сдачи квартальной отчётности.

Кстати, в одной из компаний, которой мы недавно выстраивали оргструктуру и консультировали по корпкультуре, даже пришлось проводить опрос — насколько сотрудникам нормально, что на рабочих встречах некоторые позволяют себе материться. Команда сплочённая, работает давно, средний возраст 30-35 лет. Никакой проблемы в этом замечено не было. И это e-commerce, который далеко не стройка.

В стройке при съёме портрета должности у нас буквально мат на мате — и мы к этому давно привыкли. Но сама себе никогда не позволяю, разве что с теми, с кем действительно сблизилась на работе.

Но, к сожалению, чаще всего мат на работе это в первую очередь про уровень стресса, про то, насколько хаотично выстроены процессы и про атмосферу в компании в целом.

Когда тебе приходится по сто раз в день решать одну и ту же проблему, которую можно было автоматизировать ещё полгода назад — мат просто вырывается сам собой и с этим ничего не поделаешь.

А у вас в команде как с этим? Матерятся или культура не позволяет?

Пока мы отдыхаем, налоговая не дремлет

РБК пишет: в Москве с первых чисел ноября стартовали массовые проверки доходов неработающих москвичей. В первую очередь проверка коснётся тех, кто не декларирует доходы и не платит налоги. Сигналом для более пристальных проверок станут стандартные: регулярные поступления на карту и часты переводы от физ.лиц. А это значит, что самое время переводить своих черненьких/сереньких сотрудников в белое поле, иначе ничем хорошим ни для одной из сторон это не закончится.

Ну, вот что за дела! Пишешь хорошие полезные посты, важные посты - люди отписываются. Пишешь про вино, кино и домино - все довольны и заинтересованы. Может ну его этот эйчар?)) Будем тут развлекаться!)

Увольнение сотрудника через мессенджер незаконно

Оказывается, если сотрудник попросил вас уволить по e-mail/в мессенджере, такое расторжение будут считать незаконным. Почему? Потому что ст. 80 ТК РФ требует письменного заявления — и отсчёт финальных двух недель начинается со следующего дня после того, как работодатель получил это заявление. Об этом прямо пишет «Онлайнинспекция».

Да, для компаний работающих в офлайне все максимально понятно.
А как быть с удалёнкой? Тут два пути:
— бумага: заказное письмо + «мокрая» подпись;
— ЭДО: электронный документ, подписанный КЭП (если это предусмотрено вашими ЛНА).

И главное: никаких сканов заявления от сотрудника — они не имеют юр.силы.

Да, такой условный документ может быть принят в качестве доказательства в суде, если нерадивый сотрудник решит, что вы уволили его неправомерно. Однако, по закону подобное заявление не запускает процесс по ст. 80 ТК РФ, т.е. юридически истец в этом случае будет прав. А это: восстановление в должности + выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, также компенсация морального вреда и судебные расходы, а еще... целая куча бумажной работы.

Поэтому обязательно, чтобы подстраховаться, пропишите в ЛНА и внутренних регламентах, как подаётся заявление (бумага/ЭДО с КЭП), кто принимает, как ставится отметка о получении и какие действия должны ожидать сотрудника.

Ох, ну вот и закончилась эта длинная неделя!

Честно — планирую отдыхать ближайшие три дня, как положено, (ну или хотя бы постараюсь) потому что темп, который мы взяли, явно оказался выше моих сил. Но по итогам: тонна бумажек закрыта, несколько регламентов внедрено, две мотивации собраны, пол-отдела оформлено. Красота, но не это главное. Я же обещала продолжить топ российских вин — держу слово, поэтому вот он! 🍷

№2 — Aristov Anima Millesimato Brut
Не то чтобы «вау», но очень достойный выбор для летнего вечера и легких разговоров. Открыла его в этой поездке в Ставрополь — моя любимая Катюша (человек с винной династией за спиной — без шуток и я надеюсь, что винным будущим) устроила мне мини-дегустацию по российским винам и, если бы не она, то топа этого не было бы вовсе.

Что по ощущениям: лёгкое, простое, понятное игристое без навязчивых нот (я не сомелье, как вы знаете, поэтому без долгих описаний и полутонов). По стилю — очень близко к просекко уровня Zonin или La Gioiosa: чисто, сухо, освежающе. Для российского вина, лично для меня, встать на одну полку с итальянскими тру-мастодонтами — уже комплимент, и это минимум честное второе место в моём списке.

Кстати, рядышком притаился Aristov Anima Millesimato Rosé. Тут аккуратно: на любителя. Послевкусие яркое, с той самой горчинкой абрикосовой косточки. В сравнении с итальянскими розе он менее припудренный и сливочный, зато интересный как разово-дегустационный опыт. Цена у обоих Аристовых, мягко говоря, демократичная, порядка 650 рублей за бутылку, поэтому попробовать можно легко.

Для меня вино — это любовь и, если вам заходят такие субботние рекомендации — ставьте ❤️. Буду делиться не только фильмами/книгами/сериалами, но и винными находками. И да, у меня ещё припасён №1, но о нем в следующую субботу. 🥂