🐁 PIP. Почему эта схема не работает — и никогда не работала

Дурацкое название, правда? Но за ним стоит целая методология, которая, на мой взгляд, не работала никогда.

Если забыли или не знали: PIP — это план повышения эффективности для сотрудника, который «не тянет». Красиво звучит. На практике — это почти всегда история про иллюзию: компания верит, что человек одумается, возьмётся за голову и всё исправит, но давайте честно.

Когда к тебе приходит руководитель и говорит: «Ты расслабился. Если не подтянешься — через два месяца расстанемся» — что ты сделаешь первым делом? Будешь рефлектировать, как так вышло? Или откроешь hh.ru?

Любой нормальный человек не хочет оказаться в ситуации, где его выталкивают за дверь, особенно в нашей текущей ситуации. Поэтому он начинает искать выход — и часто делает это в тот же день, когда узнает о своем не очень завидном положении.

Но если совсем без психологии, а по фактам:

Во-первых, к моменту запуска PIP отношения уже сломаны. Провинвшийся считывает его не как шанс, а как приговор с отсрочкой, в которой компания просто хочет показаться хорошей в глазах своего уже почти бывшего сотрудника.

Во-вторых, цели в PIP почти никогда не бывают честными. «Повысить качество работы до приемлемого уровня» — это не цель. Это формулировка, которую невозможно ни выполнить, ни оспорить. Именно поэтому её в большинстве своем ее так и пишут. У сотрудника и до этого были KPI — он их видел, у него давно сложилось к ним своё отношение. PIP ничего не меняет в его голове.

В-третьих, у руководителя на этом этапе уже нет ресурса работать с человеком по-настоящему. В девяти случаях из десяти он в нём давно разочаровался. PIP требует регулярных встреч, живой обратной связи, поддержки. На деле — это галочки в табличке и нарастающее напряжение с обеих сторон.

Так что PIP как звучит, так и считывается: некрасиво снаружи и пусто внутри. Хотя может у вас есть кейсы, которые показывают обратное?