Заметки коммерческого директора - продажи, управление, маркетинг

Сегодня утро посвящено постановке стратегических задач
У нас в компании сдвинутый год с сентября по август. Сделали мы это в связи с тем, что как и любого бизнеса у нас есть сезоны. У нас он начинается в октябре и продолжается до конца апреля. Поэтому самая жара в конце года, и заставлять в это время руководителей заниматься бюджетированием, нет смысла. В связи с этим, мы приняли решение наш финансовый год начинать в сентябре и заканчивать в августе.
Бюджетирования это правильный процесс, он очень дисциплинирует всю компанию, а самое главное он позволяет увидеть оцифрованную цель. Из бюджета рождаются планы для всех подразделений, также бюжетирование помогает снизить нагрузку на директора в части согласования платежей. Казначей уже сам координирует затраты, которые были согласованы на год и в разрезе месяца. Только если затраты не были в плане, либо сильно превышают плановую цифру, тогда необходимо запускать новый процесс согласования расходов.
Стратегические задачи - это задачи которые сотрудники сами разбирают после стратегической сессии, контроль за их исполнением лежит уже на функциональном руководителе.
У нас есть отдельный квартальный KPI за выполнение стратегических задач. Поэтому все большие задачи и цели надо разделить на квартальные, согласовать с руководителем и в процессе мониторить.
Это большая задача, которой тоже надо заниматься, ведь правильно поставленная задача - это половина успеха.

Тайный покупатель - инструмент для поиска узких мест в технологии продаж
На прошлой неделе клиенту оказывала услугу «тайный покупатель». Эту Процедуру решила провести потому что, надо было разобраться. Запрос был, помогите понять как поднять конверсию. У клиента очень хорошо все оцифровано, грамотный РОП, скрипты и регламенты, все есть.
В компании все работают удаленно, и продавцы и РОП. Продукт специфический, не буду писать, что именно продают, пока секрет.
Я всегда сначала проверяю работу продавцов. Звоню или оставляю заявку на покупку, проверяю как продают. По мимо того, что таким образом можно проверить работу менеджеров по продажам, также можно отследить и путь клиента. Комфортно ли ему, удобный ли канал коммуникации, достаточно ли информации дает продавец, как быстро МОП отвечает на запрос клиента и конечно же, мотивацию достижения продавца. В общем во всех смыслах полезная и нужная услуга, подсвечивающая узкие места и обозначающая точки роста.
Что обнаружила у клиента.
✅Менеджеры не всегда соблюдают регламенты и скрипты, поэтому потребность клиента плохо прорабатывается
✅Один из менеджеров отвечает слишком долго, клиент может уйти к конкурентам
✅Канал коммуникаций на мой взгляд, выбран не удачно. Клиент для себя выбрал мессенджер для общения, а услуга слишком доверительная, необходимо использовать телефон для установления более плотного контакта.
✅CRM система не дает достаточных инструментов для РОПа, нет прозрачности работы менеджеров, воронки и записи звонков
✅Материальная мотивация не учитывает опережающих показателей и плана продаж
✅Менеджеры не ведут клиента, бросают через 2 дня, срок продажи длинный, клиента надо терпеливо вести к покупке

Сама процедура занимает не много времени, зато сколько всего можно проверить и найти. Вы можете ее сами запускать в своих отделах продаж, достаточно прослушать записанные звонки менеджера и клиента. После прослушки звонка дайте качественную обратную связь своему менеджеру и договоритесь, над чем необходимо поработать.

"Встречи 1 на 1 проводят обычно линейные руководители. Если у вас в прямом подчинении 180 человек - ну не знаю... На моей практике обычно это всё таки группы до 15 человек." Все правильно Александр, так и есть. один человек 180 не утащит.

Евгений спасибо за вопрос: "Добрый день.
1. Выскажите свое мнение о том, когда в компании должен появиться HR специалист, когда отдельная служба?
2. Какое количество сотрудников оптимально для менеджера (руководителя) в плане управления без потери качества работы?
3. Риторический вопрос: как вы выстраиваете процесс адаптации сотрудников и как понимаете, что сотрудник его проходит?"
Отвечаю: У нас появился сначала рекрутер, когда стало много подбора, много это для нас по 5-6 человек в месяц, разных специалистов. Функция HR как развивающие беседы, появиласт не сразу, мы с основателем это делали периодически, но тогда это не было инструментов управления. Сейчас мы понимаем, что это надо делать регулярно, у нас это делают и HR-ы и руководители отделов. выделили как функцию лет 8 назад, тогда в компании работало наверное человек 150.
2. разные руководители и отделы есть, на отдел продаж под одного руководителя можно 10 и 13 человек поставить, Отделы производства можно 25, но уже надо бы ростить помошников, типа старших группы.
3. На каждой должности есть карта адаптации, там прописано что должен сотрудник освоить за три месяца и какие экзамены сдать. Дальше составялется план и его контролирует руководитель этого сотрудника.

Дмитрий спасибо за вопрос: "Как вы себе представляете при составе в 180 человек выявить молчуна великого специалиста который хочет повышения зп но молчит? Если с каждым общаться, то тогда не останется времени на основную свою деятельность"
Отвечаю: При таком количестве человек у вас должна уже быть оргструктура с выделлеными руководителями отделов. Эту фукнцию необходимо распеределить на них, либо на HR-в. Обычно так и делают.

Ирина спасибо за вопрос: По вашему опыту место работы территориально влияет на выбор сотрудника?

Лично я как работодатель категорически против безосновательно менять офис на город.)

И тут у меня больше про ценность своего времени, жизни, здоровья. Жизнь одна, чтобы тратить по 2 часа на дорогу. Это для меня)))

Даже не знаю какая работа меня бы смотивировала ездить сейчас в город, если бы я была наёмным сотрудником.))
Отвечаю: наверное влияет территория на то какие люди там ищут работу, т.е. может быть что там мало тех, кто вам подходит. И тогда надо думать что делать. Прокачивать бренд работодателя и объяснять почему к вам работать классно! Или выращивать своих.

Александр спасибо за вопрос: "Бывают в компаниях недооцененные сотрудники. Долго работает, сам ничего не просит (боится спросить, или хватает того, что есть). Я понимаю, что в посте речь не про такие случаи, но, пользуясь пятницей (время «вопрос-ответ») спрошу: как правильно и системно индексировать доходы сотрудникам? Проведя исследование, разброс з/п рынка будет до 50% по одной и той же роли (ведь вакансии иногда бывают «горящие», когда потенциальный работодатель готов переплатить). Значит, как и в какой момент нам оценить справедливый доход / индексацию своего «молчаливого» сотрудника? Ежегодно? Кажется, слишком редко - зарплаты «греются» постоянно. По итогам проектов? Как подтверждать полученные компетенции и к чему их применять? К матрице компетенций грейдов?"
Отвечаю: Вот как раз инструмент обратной свзяи должен снять с молчаливого но квалифицированного сотрудника такой запрос. для этого вы с ним и разговариваете, не скажет на первой беседе, скажет на второй, когда поймет что вам можно доверять. Сейчас индексацию заработной платы наверное стоит проводить ежегодно, а по некоторым позициям и может два раза в год. Аназируйте рынок и принимайте решение. если у вас есть собственная матрица компетенций сравните ее с рыночной, они могут отличаться. например вы считаете что такой то специалист среднего уровня, а рынок его воспринимает как супер специалиста, тогда вы ровняетесь на рынок, тяжело рынок перестроить, приходится подстравиваться под него.

Зарплатный террорист

Вчера повеселила своих коллег таким словосочетанием. Я так называю сотрудников, которые манипулируют увольнением, если ему не повысишь заработную плату. Конечно, бывают такие ключевые сотрудники, компетенции которых никто не заменит, но это же не повод манипулировать и угрожать увольнением. Мне кажется, что это не этично по отношению к работодателю.
На мой взгляд, если сотрудник хочет получать больше, надо идти и разговаривать. Если у него есть заслуги и компетенции, тогда любой адекватный руководитель пойдет на встречу. В процессе разговора может выяснится, что каких знаний и навыков не хватает, составьте план их получения, определите сроки, бюджет и вперед. Сотруднику будет приятно, для него это уважение и признание.

Если сотрудник манипулирует уходом, то как показывает практика, даже если работодатель поднимет заработную плату до желаемого уровня, этот сотрудник все равно уйдет.
Это вопрос времени, пол года или год, но он все равно выйдет.

Теперь о чувствах, как вы думаете захочет ли работодатель дальше продвигать по карьерой лестнице сотрудника, который занимается таким терроризмом? Я точно нет, я за открытые и уважительные отношения. Что то не устраивает скажи, а я подумаю, что можно сделать.
Другой вопрос как этого не допускать. В нашей компании помогают разговоры по душам с сотрудниками. Вообще, это самый действенный инструмент для руководителя и каждый должен раз в квартал со своим сотрудником тет-а-тет проводить такие беседы. Обсуждать планы личностного роста, удовлетворенность работой, его достижения. Представляю как страшно в первый раз провести такую беседу, но не бойтесь, задача такой беседы выявить то, что можно исправить. Если вдруг вы услышите о ближайшем выходе вашего сотрудника из компании, значит договоритесь о сроках и результатах. Вы будете готовы, успеете подобрать замену, выход произойдет для вас ожидаемо. Если сотрудник говорит о развитии, а у вас он не предусмотрен, разве это не повод задуматься о том, простроена ли у вас карьерная траектория?
В общем, в любом случае это полезно и нужно. Инструмент обратной связи позволяет создать среду для выращивания открытой и дружелюбной корпоративной культуры.

Про заработную плату. Сейчас нам работодателям не просто, рынок перегрет, соискатели купаются в вакансиях и выбирают что по-лучше. Работодатели играют только зарплатой, кто больше предложит, туда соискатель и пойдет. Это не очень правильно, ведь наших с вами будущих сотрудников мотивирует не только заработная плата. Чаще всего она по их критериям выбора работодателя стоит на втором или третьем месте. На первом месте, как правило, содержание работы, задачи которые его драйвят и компания коллег, в которой он будет трудиться. Подумайте о том, что кроме денежного предложения есть у вас. Почему именно ваше рабочее место будет для него привлекательным?

📌Чтобы бы быть в курсе рыночных заработных плат, делайте периодически мониторинг заработных плат по должностям, и принимайте правильные решения.

Ну а что касается сотрудников, которые пытаются из вас выжать максимум, решайте сами, где вы допустили ошибку, что позволили ему так себя вести по отношению к вам.

Меня часто спрашивают: Елена, а как развивать продажи на производстве? Вы часто пишите об управлении продажами в торговых компаниях, но продажи на производстве несколько отличаются и тоже требуют развития!

Пришло время поделиться моим опытом в управлении продажами на производствах!:)

Эта тема масштабная и не уместится даже в серию постов. Поэтому я посвящу комплексный мастер-класс, который пройдет в составе VII Сибирского Производственного Форума.

Мой мастер-класс «Развиваем продажи в производственной компании» пройдет 3 ноября.

Какие вопросы разберем на мастер-классе?

- Продажи в производственной компании: есть ли особенности и отличия?
- С чего начинать и как оценить текущее состояние отдела продаж?
- Как построить систему управления отделом продаж: клиенты, сотрудники, показатели, планы, отчетность?
- Как правильно выбрать CRM систему для производственной компании?
- Как преодолевать сопротивления при внедрении новой системы?
- Разбираем особенности управления продажами на примерах производственных компаний.

Уже жду встречи с вами на форуме и ваши вопросы на мастер-классе!:)
Подробности: sibproforum.ru

Кстати о форуме! СибПроФорум наша франчайзинговая сеть проводит уже 7 раз. И каждый раз это новые инсайты для руководителей производств! Участники обмениваются опытом, демонстрируют свои достижения и, конечно, находят важных бизнес-партнеров для покорения новых вершин в производстве.

Если вы собственник, топ-менеджмент, руководитель производства, то принять участие в СибПроФоруме - это абсолютный маст хэв для вас.

Отдел продаж как инструмент масштабирования бизнеса
Сейчас работаю с компанией Интеллайт. Они занимаются предоставлением услуги по регистрации товарного знака, моя компания с ним работала.
Нравится мне подход коллег. Сначала они сходили на мой курс Школа руководителя отдела продаж, потом приехали на консультацию и мы обсудили стратегию по маркетингу и стратегию развития отдела продаж.
Решили, что надо вывести руководителя отдела продаж, который построит отдел продаж с нуля. На текущий момент помогаю им подбирать руководителя отдела продаж, но не как кадровое агентство, а на уровне консультанта. Учу коллег как найти своего, как протестировать, какие вопросы задавать на собеседовании. Потом помогу в адаптации и формированию показателей.
Подбор Руководителя отдела продаж процесс затратный по времени, поэтому
чтобы не простаивать и двигаться к формированию отдела продаж, коллеги у себя в коллективе выделили клиентского менеджера. Нашелся такой сотрудник, который готов и может продавать. Конечно, он совсем «зелененький» и его необходимо всему учить. Мы составили скрипт для продажи самой популярной услуги. Кратко прошлись по этапам продаж и составили скрипт по отработке возражений. Учимся правильно отрабатывать вход. Каждую неделю мы проводим планерки, одновременно я его обучаю продажам и контролирую результат.
Вторым параллельным этапом примеряем Битрикс 24 на их процессы, понимаем вместе, какие показатели от туда можно брать для контроля. Вместе с коллегами выправляем процессы.
Горжусь коллегами, так как они уже взяли и развернули Битрикс 24 для целей оптимизации процессов. Эта же система поможет управлять продажами. Вот с таким подходом, они точно добьются увеличения выручки и масштабирования своей деятельности.

Компания Интеллайт - предоставляет услуги по регистрации товарного знака, подписывайтесь на их канал, Ирина делится своими кейсами и рассказывает много полезного по этой теме.
https://t.me/art_inlaw

Смысл в том, что у каждого человека есть разная «привязанность» к этим гормонам. У нас в компаниях много людей, и поэтому, чтобы у всех сотрудников эти гормоны счастья работали, надо уметь создавать такие условия труда или содержание работы, чтобы работали все четыре.
Сначала надо понять в последствии каких действий эти гормоны вырабатываются.
✅Эндорфин - дает ощущения счастья после испытания какого то стресса. Те люди, которые от него больше всего зависят, любят ввязаться во что-то неизвестное и рискованное, их драйвит состояния выжившего.
✅Серотонин - вырабатывается, когда мы чувствуем признание и уважение. Такой гормон чаще всего будет работать у мастеров или экспертов своего дела, когда они осознают, что они круты в своей теме.
✅Окситоцин вызывается через доверие и привязанность. Вот почему так важно создавать команды, люди там работают на доверии, привязанность помогает им создавать крутые результаты и повышать эффективность их деятельности.
✅Дофамин - отвечает за достижения и радость победы. В данном, случае нашему герою даже не столь важно денежное вознаграждение, сколько знать, что он победитель!
У каждого человека может быть ведущим один или два гормона счастья. Патерн поведения складываются до 5 лет, мы будучи еще детьми, выясняем, что больше всего нам доставляет удовольствие, и во взрослом возрасте придерживаемся этих паттернов.
Что надо делать работодателям, чтобы стать компанией мечты?
Удовлетворите все 4 гормона счастья.
Эндорфинщикам найти возможность реализовываться в проектах, где они могут набить шишек, но они получат удовольствие и достигнут для вашей компании крутых результатов.
Команды удовлетворят тех кому нужен окситоцин.
Дофаминщикам ставьте крутые цели, достигая их они будут чувствовать глубочайшую признательность к компании, потому что они победители.
Что бы выработать серотонин, внедряйте доски эффективности и проводите годовые или квартальные собрания, где сможете выделить лучших и наградить их.
Вот такое наблюдение и совет. Как вам? Делитесь.

Заметки коммерческого директора - продажи, управление, маркетинг pinned Deleted message

Гормоны счастья
Вы наверняка их знаете это: эндорфин, дофамин, окситоцин и серотонин.
Тема счастье в деятельности активно муссируется последнее время, и как раз на основе этих четырех гормонов базируется одна из них.

У меня сегодня интересный день! Сьемки на передаче в Москве. Но, рубрика «Ответы по пятницам» открыта.

Мы вчера на курсе ШРОП обсуждали. Нет цели, не попятно к чему стремится.
Собственники удивляются ну как так. Здесь есть пороги выручки или валовой прибыли, от которой начисляется процент? И так понятно, чем больше продашь, тем больше получишь.
Но! Когда у вас такая мотивация, менеджеры сами определяют для себя комфортные границы оборота, т.е. они сами себе устанавливают план. А какой план они поставят? Конечно, который им выполнить гораздо проще. В итоге роста оборота, желаемого вами, нет.
Такую мотивацию обязательно надо привязывать к плану. План должны устанавливать вы. Каким образом привязать?
Устанавливаете план например 800 000 рублей валовой прибыли. На него назначаете процент - базовый, допустим 5%. Далее прописываете условия выполнения планового оборота. Если МОП выполнит план на:
85%, тогда процент вознаграждения будет 3%
90% - 4%
105% - 6%
110% - 7%.
На мой взгляд такая схема больше управляет оборотом, чем когда у вас просто назначены пороги и менеджер сам решает сколько ему продать.

Моя «любимая»мотивация.
Знакомо?
Она не работает коллеги!
Почему?
Отвечаю ниже

Сегодня пятница, а значит открыта рубрика «Вопросы по пятницам».

Одним из основных инструментов управления отделом продаж является планерка. Каждую неделю мы с отделами подводим итоги месяца, прогнозируем факт. Это нам позволяет понять все ли у нас хорошо и если нет, то куда мы будем прилагать усилия.
Прогноз собрать можно в екселе, а можно автоматизировать.
У меня это автоматизированный отчет, в котором можно видеть сделки и их будущее. В этом маленьком видео его конечно не разглядеть. Но я запишу видео по подробнее и вы увидите как он выглядит и поймете его применение.
Интересно?

На старт, внимание, ВПЕРЕД!

Уже в следующий понедельник стартует Школа РОПа. Несмотря на то, что курс идет по определенной программе, кейсы, которые мы рассматриваем, уникальны для каждого потока.

Ведь мы разбираем проблемы, с которыми вы УЖЕ сталкиваетесь в управлении отделом продаж. На курс Школы РОПа приходят собственники за решением определенной ситуации, которая произошла в компании, но без нужных инструментов ее невозможно решить.

Руководители отделов продаж в Школе РОПа получают новые инсайты, как наладить бизнес-процессы в собственном отделе и построить сильную команду с правильной мотивацией.

Присоединяйтесь к новому потоку Школы Руководителей отдела продаж и начните внедрять новые инструменты уже со следующего понедельника!:)

Оставляйте заявку на сайте: https://clck.ru/33UQci

Или звоните: +7-383-388-50-39