Дарья Бурцева - не про кадры

О чем можно написать, сидя в машине в очереди на заправку, когда в баке осталось бензина на 18 км?

Конечно о том, почему мы так любим оттягивать многие задачи до последнего момента и как с этим бороться.

Но не только я стою на заправке. Сегодня ездила к студентам, в 9 вечера в воскресенье ни к каким заданиям они ещё не приступили даже )))

Причины прокрастинации вы все точно знаете, но давайте пробежимся по основным:

1. Страх неудачи. Мы можем не браться за задачу, когда опасаемся, что наш имидж как эксперта будет подорван.

2. Отсутствие смысла. Если задача поотиворечит нашим ценностям, мы очень качественно можем откладывать ее на потом.

3. Слишком объёмная задача. Когда задача кажется слишком сложной, мозг будет делать все возможное, чтобы отложить ее.

4. Усталость. Мы просто не умеем иногда отдыхать. Ну честно. В современном мире это отдельный навык- превратить голову в коробочку с ничем.

5. Неверная расстановка приоритетов. Ну, тут даже в рассуждения вдаваться не буду, все и так понятно.

Главное не путать лень и прокрастинацию. Во втором случае человек может быть очень активным, однако какое-то дело постоянно откладывать.

Я предлагаю вам в понедельник утром (навряд ли вы прочитаете мое послание ночью) вспомнить 1 задачу, которую вы постоянно откладываете на потом. Или же знаете, что вот вот будет такой проект, который повторяется из года в год, и вы всегда над ним прокрастинируете.

И попробуйте честно ответить себе на вопрос - по какой причине я это делаю?
Только после честного ответа, а зачем врать самому себе, есть шанс все таки справиться с задачей без прокрастинации и получить дозу эндорфинов!

Всем продуктивной недели!

#людимедицины
#осенниймарафон

Сегодня мне исполнилось 44)))
Этот тёплый солнечный день я провела с друзьями, которых знаю очень много лет.

Устроила для ребят первый урок тенниса, потому что люблю делиться своими увлечениями.

Потом была вкусная еда, ноль алкоголя ( наши 2 апероля не считаются)), прогулка по Звенигородскому городищу и звон колоколов после вечерней службы в церкви 14 века.

Все вместе - это невероятное счастье. Какое-то очень настоящее.

И куча сообщений с поздравлениями в течение дня. Как же приятно!

Если вдруг вы сомневаетесь, стоит ли поздравить человека, которого давно не видели - не сомневайтесь, ему точно будет очень приятно, как мне сегодня 😍

С днем рождения меня!

Лидер - с рождения или научился?

Сегодня хочу поразмышлять о лидерстве и управлении. Чему можно научиться, а что либо дано, либо нет.
Навеяно сегодняшним днем, конечно))

Я уверена,  что вы много слышали и читали об этом. Мнения есть разные.

Лично я склоняюсь к следующему - лидерство - это часть характера,  с которым мы рождаемся.  Несомненно,  мы берем стандартную жизнь и историю развития ребёнка без потрясений и ярких событий, которые могут повлиять на психику.

Без ложной скромности считаю себя лидером.

Родители рассказывают,  что  когда мне было лет 6, мы приезжали с дачи ( на копейке красного цвета, почему-то показалось важным вспомнить эту деталь), ко мне бежал весь двор со словами "ну наконец Даша приехала, сейчас мы поиграем вместе".
Дальше были статусы старосты класса и далее по тексту.

Наблюдения за своими детьми и их одноклассниками,  которые много времени проводят у нас дома, подтверждают мое мнение - что-то врождённое в этом есть.

Хочу заметить,  ни на какую единственно верную позицию не претендую)

А вот управление... Рефлексировала я как-то.  И поняла, что большую роль играют первые руководители. Я начинала свою работу в аудиторской компании Большой четверки (PwC), и тесное взаимодействие с 2 топовыми руководителями на тот момент - СОО, а потом СЕО,  чьими ассистентами я была,  оказало огромное влияние на мой управленческий стиль и привычки позже.

Поэтому я обращаю внимание в резюме на первое место работы,  особенно если оно было достаточно долгим. На еще неокрепший ум ложатся модели поведения и управления,  я уверена.

А дальше... дальше огромная работа. Над мастерством управления и управленческим мышлением. На эту тему мне сегодня попалась статья,  которой хочу с вами поделиться.

Особенно мне нравится там часть про обдумывание.  Мне кажется,  что руководители должны 60% своего времени тратить именно на этот вид деятельности, потому что только он способен приводить к изменениям.

Буду рада обсуждениям в комментариях, конечно)

#людимедицины
#осенниймарафон

Про рынок труда.

Сегодня во время обеда меня коллега спросила - Даш, а что сейчас с рынком труда?

Поделюсь и с вами своими рассуждениями на этот счёт.

Я не очень люблю большие отчеты, которые делают некоторые компании. Потому что
1. Меня вот никогда не опрашивали и не приглашали принять участие в такого рода опросе)))
2. Люблю проверять на личном опыте.
3. Не верю в среднюю температуру по больнице.

Итак.
HH.ru говорит нам, что количество резюме сильно превысило количество вакансий, откликов на 1 вакансию стало больше.
Статистические данные - делаем выводы.

Я недавно искала PR в стартап. Откликов на вакансию было очень много, не ожидала даже.

В феврале моего мужа сократили после 20 лет работы в компании. Это отдельная история, но! После 5 месяцев своей лучшей жизни он на работу вышел - старые контакты сработали. Про этом одновременно его резюме на HH нашли рекрутеры из известной рекрутинговой компании, есть реальная вакансия. Проектные продажи, руководящая роль.
Все таки не совсем все умерло.
Да, компенсационные пакеты трансформировались. Меньше оклад, жёстче KPI.

Посматриваю HR чаты, которым доверяю - вакансии есть.

Адекватных людей все еще не хватает)

Вот такую оценку рынка труда люблю, основываясь на реальных кейсах и собственном "прощупывании" ситуации.

Думаю, стоит обновить резюме и тогда скажу вам, а каков спрос на HR) Люблю тестировать гипотезы и проводить эксперименты.

P.S. делитесь, что видите вы) так поймем реальную статистику.

#людимедицины
#осенниймарафон

Когда я начинала вести канал, больше всего боялась, что мне будет не о чем писать.

А оказалось, что в моей жизни столько всего происходит, что каждый день есть чем поделиться. А иногда даже мыслей так много, что в конце дня сидишь и выбираешь, а о чем сегодня я напишу?

Я там с вами выше делилась исследованиями британских учёных о влиянии окружения на наше состояние и здоровье.

Сегодня мне удалось прочувствовать это на себе. Я принимала участие в бранче, которое организовало профессиональное сообщество Люди Медицины. Говорили о развитии сотрудников, затронули теорию поколений. 3 часа пролетели незаметно, казалось, что обсуждение только начинается!

А потом случился неожиданный кофе с руководителем, который 12 лет назад взял меня на работу HRD, поверив в мой потенциал и подарив этот пиджачок на вырост, за что я очень благодарна.

И еще полтора часа интересного разговора, где-то воспоминаний, где-то обсуждения совместных кадровых ошибок)

И этот день подарил мне невероятное количество энергии, сил и вдохновения.
Даже жалко, что скоро день закончится, хочется так много всего еще сделать) Сохраню энергию до завтра!

Так что окружение работает. Вкладывайте в это время и ресурс, отдача будет точно!

А вообще сегодня день HR) придумали такой праздник когда-то. Пока на поздравления приходится напрашивается, так что не стесняйтесь, в комментариях принимаю тёплые слова)

#осенниймарафон
#людимедицины

Exit interview.

Вот такая сегодня у нас новелла) про интервью, когда человек увольняется, и очень здорово бы пообщаться с сотрудником.
И тут не важно, сам человек уходит, или, скажем, вы подписали соглашение сторон.

Зачем тратить на это время?

Потому что человек, который уже принял решение уйти, иногда готов рассказать вам то, что работающий сотрудник не скажет никогда.

Про руководителя, с которым сложно.
Про процессы, которые бесят всех, но все привыкли.
Про то, почему на самом деле не работает мотивация.
Про конфликты внутри команды.
Про обещания, которые давали на входе, но не выполнили.
И, наконец, про настоящую причину своего ухода.

Но есть нюанс.

Exit interview — это не допрос и не попытка в последний момент доказать человеку, что он неправ.
Если на каждое «мне было сложно» отвечать «а почему ты раньше не говорил?», довольно быстро можно закончить интервью)

Мне вообще кажется, что главная задача HR здесь — не защитить компанию, а услышать человека.
Я обычно спрашиваю:
— Почему вы когда-то выбрали нашу компанию и что изменилось с тех пор?
— В какой момент впервые появилась мысль об уходе?
— Что в компании точно стоит сохранить?
— А что, на ваш взгляд, нужно изменить?
— Что могло бы повлиять на ваше решение остаться?
— Порекомендовали бы вы компанию знакомому как место работы? Почему?

И ещё один вопрос, который очень люблю:

«Что я не спросила, но вы считаете важным мне рассказать?»
Иногда именно после него начинается самый интересный разговор.

Конечно, один exit interview — это мнение одного человека. Не надо после него срочно менять оргструктуру, увольнять руководителя и переписывать систему мотивации.

А вот если из месяца в месяц разные люди говорят вам одно и то же — это уже не просто мнение увольняющегося сотрудника.
Это данные.

И, пожалуй, самая большая ошибка — собирать их, складывать в красивую HR-таблицу и ничего с ними не делать.

Потому что тогда действительно непонятно, зачем было тратить время)

#людимедицины
#осенниймарафон

Обесценивание

Я довольно часто слышу от собственников и руководителей:

— Да ничего особенного я не сделал.
— Просто повезло с командой.
— Да там рынок помог.
— Это не достижение, мы же должны были это сделать.

И в эти моменты мне хочется остановить человека и спросить:

А почему вы так старательно уменьшаете собственный вклад?

Компания выросла. Команда собралась. Клиенты остались. Сложный проект завершился. Кризис пережили. Решение нашли там, где сначала казалось, что вариантов нет.

Но в рассказе об этом обязательно появляется кто-то еще:

рынок, обстоятельства, случай, удачный момент.

А сам руководитель как будто просто стоял рядом.

Конечно, руководитель не делает все один. Было бы странно. Сильный бизнес вообще редко строится усилиями одного человека.

Но между «я сделал всё сам» и «я тут вообще ни при чем» есть большая разница.

Команда может быть сильной — но кто ее собрал?
Решения могут оказаться своевременными — но кто решился их принять?
Результат может быть общим — но кто создал условия, в которых он стал возможен?

Иногда собственник или руководитель обесценивает свои заслуги не потому, что скромный. А потому что привык выживать в режиме постоянного «надо еще больше».

Достигли результата — сразу новая планка.
Закрыли сложную задачу — «ну это же не подвиг».
Вырастили компанию — «могли бы и быстрее».
Удержали команду — «а что еще оставалось делать?»

В такой системе координат достижения не успевают стать достижениями. Они моментально превращаются в обязательства.

И постепенно человек перестает замечать, сколько всего он уже умеет, выдержал и создал.

А это неправильно, считаю я. И даже не думайте со мной спорить)

Давайте учиться отмечать свои достижения и ценить их.

Для начала — попробовать фиксировать не только планы, но и результаты. Хотя бы раз в неделю ответить себе на три вопроса:

— Что на этой неделе получилось благодаря моим решениям?
— Какую проблему я помог решить команде или бизнесу?
— Что сегодня работает лучше, чем раньше?

И очень важно отделять скромность от обесценивания.

Скромность — это «я не один сделал этот результат».
Обесценивание — это "моего вклада в нем нет".

Не «нам случайно повезло».
А «мы использовали возможность, потому что были к ней готовы».

Не «команда сама справилась».
А «я создал команду, которой смог доверить эту задачу».

Не «ничего особенного, просто работали».
А «мы последовательно делали то, что привело нас к результату».

И да, можно иногда честно сказать:

«Это было сложно. Я хорошо справился».

Попробуйте. Сначала будет непривычно. Возможно, даже захочется добавить: «ну, конечно, не идеально».

Добавлять не обязательно)

#людимедицины
#осенниймарафон

Сила авторитета

Перед тем, как начать делиться с вами моими очередными мыслями, я каждый раз думаю, каким должно быть название поста) почему-то это для меня важно. Такие маленькие новеллы получаются.

Сегодня у меня в голове крутится сила авторитета.

Моя младшая дочка, Сашуля или Сашок, пошла в первый класс. Боже дай мне терпения еще 11 лет. Обычно засыпала с известными многим приколами - обнять, попить, а почитай, а еще раз попить, ну в общем.

А тут приходит из школы, в 20:30 почистила зубы, в 21 свет в комнате не горит, две девочки спят ( нелюбящая оценки Ульяна любит рано лечь в кровать).

Мать в недоумении - что происходит, откуда у меня вечером столько свободного времени?

А ответ простой. Учительница сказала, что надо ложиться спать в 9 вечера.
Все!!!

Вот такая сила авторитета. Наверное, здесь у меня 2 мысли. Во первых, если у кого-то из вас есть такая сила влияния на неокрепшие умы, используйте ее с осторожностью, пожалуйста.

А вторая мысль, о которой я задумалась - а кто сейчас авторитет для меня? Чью рекомендацию или совет я приму, не включая свое критическое мышление?

Пока ответ не нашла, кстати)

А может, после определённого возраста такого авторитета нет? Поразмышляйте со мной.

#людимедицины
#осенниймарафон

Про оценки
Вчера за ужином дочь (8 класс, если что) сказала, что ей совсем не нравится учиться. При этом надо понимать, что в школу она ходит с удовольствием.

Задав несколько вопросов, мы выяснили, что на самом деле ей не нравится не учиться, а быть оцениваемой.
Особенно когда на оценку влияет личное отношение учителя к ученику, заявила моя дочь.

Вообще интересно, что привычные нам оценки существовали не всегда.
Когда-то оценка была скорее характеристикой. Ученика не сводили к одной цифре, а описывали его успехи: отлично знает материал, хорошо усваивает, успехи посредственные и т.д.
Потом системы образования становились больше, учеников — больше, и оценивание постепенно начали стандартизировать. Так появились баллы. В России привычная пятибалльная система официально появилась в XIX веке.

И это, конечно, очень удобно.
Пять. Четыре. Три.
Сразу понятно, кто молодец.

И вот здесь у меня возникла мысль: а мы на работе далеко ушли от школы?

KPI.
Performance review.
Оценка компетенций.
360.
Грейды.
Рейтинги.
Матрицы потенциала.
«Превосходит ожидания / соответствует / не соответствует».

Инструментов стало сильно больше, но идея иногда остается той же:
тебя оценили и сообщили результат.

И вопрос даже не в том, нужны ли оценки. Конечно, бизнесу важно понимать результативность людей, уровень компетенций и потенциал.
Вопрос — что человек получает после оценки?

Если только условную «четверку» — вряд ли это сильно отличается от школы.

А вот если после оценки человек понимает:
— что у него уже хорошо получается;
— что конкретно стоит изменить;
— почему это важно для его работы;
— куда он может вырасти;
— и что для этого можно сделать,
тогда оценка превращается из контроля в инструмент развития.

Мне кажется, мы иногда слишком много думаем о том, как точнее оценить человека, и слишком мало — о том, что он будет делать с результатом этой оценки дальше.

И, возможно, главный вопрос не в том, мотивируют оценки или нет.

А в том, чувствует ли человек после оценки желание развиваться — или просто ощущает, что ему снова поставили отметку в дневник.

Пост - рефлексия и для меня в том числе)

#людимедицины
#осенниймарафон

Неделя - адок.

Сегодня у меня были встречи нон стоп с 9 до 17. Когда я пришла домой, не могла говорить) А это для меня нетипичное состояние, скажут вам все, кто меня давно знает.

Радует, что пятница, вечер. Можно позаботиться о себе. Вкусная тёплая еда. Дальше завалиться с книжкой под плед, и провести так вечер. Или два. Смотря сколько времени нужно именно вам на восстановление.

Меня еще будет спасать дача, холодный уже осенний воздух и тепло семьи, с которыми я не проводила уже 4 выходных подряд 🙈.

Выходные в Москве обещают быть тёплыми. Проведите их в вашем кайфе! Без достигаторства, пожалуйста)))

#осенниймарафон
#людимедицины

Сейчас будет каминг аут) Я очень люблю смотреть сериалы.

Оправданий, почему я потратила время не на чтение книг, не на общение с детьми, не пошла в спортзал или на прогулку, а именно смотрела сериал, у меня много - от мне же надо как-то поддерживать свой английский до мама так отключает мозг, оставьте меня в покое.

Но там ведь еще и много другой пользы!

Например, я очень люблю «Теда Лассо». Ребята, какой там волшебный английский, рекомендую, если есть возможность. Моя романо-германская филология в анамнезе пищала от восторга) Но мы не об этом.

Если убрать футбол, юмор и всю прекрасную киношную оболочку, там вообще-то довольно много про менеджмент.

Про доверие.
Про культуру команды.
Про то, как работать с сильными и сложными людьми.
Про то, что руководитель не обязан быть самым умным человеком в комнате.
И про то, как иногда поддержка работает лучше давления.

А тут я столкнулась с прекрасным оправданием своего время провождения)

The Economist выпустил интересный материал о том, что спортивные документальные сериалы постепенно превращаются практически в учебники по управлению командами.

И чем больше я об этом думаю, тем больше мне нравится эта идея.

Потому что спорт — это вообще довольно беспощадная модель бизнеса.

Есть команда. Есть руководитель. Есть очень талантливые люди, каждый со своим характером и амбициями. Есть конкуренты. Есть собственники. Есть совершенно конкретный результат. И, что особенно прекрасно, этот результат невозможно долго объяснять сложной рыночной ситуацией — счет горит на табло)

Хотите посмотреть на антикризисное управление — есть история легендарного финала Лиги чемпионов 2005 года, когда «Ливерпуль» проигрывал «Милану» 0:3, а потом за шесть минут сравнял счет.

Токсичная культура и развал команды изнутри — пожалуйста, сборная Франции на чемпионате мира 2010 года.

Управление командой суперзвезд — Пеп Гвардиола и «Манчестер Сити».

Представьте руководителя, у которого в команде практически нет «обычных сотрудников». Каждый — звезда. Каждый знает себе цену. У каждого амбиции, мнение, агенты, поклонники и возможность завтра оказаться в другой команде.

А тебе из всех этих отдельных очень талантливых людей надо собрать систему.

Причем твой KPI оценивают каждую неделю. Публично. Миллионы человек)

Конечно, я совершенно не предлагаю после просмотра спортивных документалок начинать кричать на сотрудников в раздевалке. Особенно если у вас ее нет)))

Но посмотреть спортивные сериалы глазами руководителя мне кажется ужасно любопытным.

Как тренер работает с разными характерами?
Что делает после поражения?
Как возвращает команде веру в себя?
Что происходит, когда личные амбиции становятся важнее общего результата?
И где заканчивается поддержка и начинается требовательность?

В общем, теперь у меня есть официальное оправдание смотреть сериалы — я учусь менеджменту)

Материал The Economist оставлю здесь:
https://www.economist.com/business/2026/09/02/why-get-an-mba-when-you-can-watch-a-sports-documentary

Ну что, погнали список сериалов в комментариях?)))

#осенниймарафон
#людимедицины

Сказки Шахерезады

Я подумала, что если большинство проголосовало за чтение каналом вечером перед сном, можно было бы и так назвать канал) Стоит проверить, не занято ли такое название.

Сегодня сказка про рефлексию. Хотя недавно услышала от очень приятного человека, что мол как же он не любит рефлексию и вообще зачем это надо.

А мне нравится. Ведь рефлексия может быть очень разной. И сегодня предлагаю вам вот о чем вспомнить.

Наверняка в вашей жизни были люди, у которых вы много чему научились и кому благодарны за опыт. Даже если опыт был отрицательный, он ведь мог научить еще большему, не так ли?

Так вот. Я предлагаю вам вспомнить этих людей, найти их контакты ( в современном мире соц сетей, линкединов и всего тому подобного наверняка можно), и написать слова благодарности.

Будет здорово, если вы сможете сформулировать, за что вы благодарны человеку и как это изменило вашу жизнь.

Я делала такую практику несколько лет назад.

Отрефлексировав свой круг таким образом, задайте себе вопрос - а сейчас вокруг меня есть люди, которым я искренне захочу написать через несколько лет слова благодарности?

Быть может, эта мысль поможет принять какое-то решение в моменте.

А тем, кому благодарны, напишите обязательно! Радость, которую вы подарите людям, невозможно описать))

#осенниймарафон
#людимедицины

Пост - опрос.

В яркую эпоху развития своего технологического HR стартапа (это отдельная история, как-нибудь напишу), я пошла учиться на программу CX strategy.

Надо же знать все про своего клиента, ну или хотя бы многое.

И там меня научили точно слушать клиента и не стесняться спрашивать.

Вот, применяю знание. И хочу вас спросить, когда вы чаще открываете телеграм чтобы почитать каналы и поскролить ленту.

А то вдруг моя полезность не в то время выпускается)

Проголосуйте, пожалуйста!

#осенниймарафон
#людимедицины

Количество комментариев под предыдущим постом вдохновляет)

Поделюсь с вами историей, как я не попала на работу мечты)

Я работала в PwC ( позволю себе это название, так как современную интерпретацию никак не запомню). Решила узнать, есть ли жизнь работа не в Прайсе, и тут вакансия мечты - представительство LEGO в России.⁷

Никогда больше я так не волновалась перед собеседованием. Сын уже к тому моменту был поклонником LEGO. Для меня это была идеальная позиция - HR менеджер в России, руководитель в Европе, бесконечно говорить по английски, и самое главное, работать в компании, которая делает такой крутой продукт.

Собеседование шло прекрасно. Часа 2 как минимум.

И уж не знаю, что меня подвело - то ли яркая история про бойфренда поляка ( HR был из Польши), то ли я слишком хотела на эту работу... но не срослось.

Элегантный отказ в первом комментарии к посту, нашла в почте и не могу с вами не поделиться.

Разочарованию не было предела.

Но потом в моей жизни случилась крутая позиция в бизнес авиации, которая окончательно сформировала меня как HRD, команда мечты и куча опыта.

Так что наверное можно сказать спасибо за отказ тому товарищу. Дорожка судьбы была другой)

Делитесь, куда вы очень хотели, а вас не взяли?

#осенниймарафон
#людимедицины

Истории из жизни интервью.

Сегодня болтали с коллегой.
Она поделилась историей мужа, который ходил на собеседование в достаточно известную компанию.
Наверное, название не стоит называть) Но поверьте, вы все ее знаете.

Так вот. На собеседовании кандидат активно делился своими проектами - предложил и внедрил вот такой инструмент, добился такого-то результата.

Как будто все, о чем плачут говорят все работодатели - хочу сотрудников с активной позицией, умеющих довести задачу до результата и т.д. и т.п.

Собеседование проходит в крайне дружелюбной манере, есть ощущение, что шанс на офер велик.
И тут - отказ. Наш с вами кандидат решил поинтересоваться, в чем причина отказа.

И получил вот такой ответ - вы для нас слишком инициативный, нам такого не надо.

История без оценочного суждения, просто любопытно.

Я даже задумалась - а ведь неплохо, если в компании HR на самом деле понимает, что такой инициативный человек не приживется в корпоративной культуре, коллективе, а быть может не сработается с руководителем, который любит сам проявлять инициативу.

И есть ситуации, когда такая, казалось бы, классная компетенция как инициативность не в кассу.

Морали в этой басни не будет) С этой мыслью ухожу в следующую рабочую неделю!

#людимедицины
#осенниймарафон

Сегодня ничего умного)
Второй день активно путешествую по Ярославской области с компанией Aimol.

Акционер завел такую традицию - раз в год женский коллектив компании едет на девичник. Завидует вся мужская часть коллектива, конечно)

И что хочу я вам сказать. Если вдруг вы уже не верите в силу тимбилдингов и считаете это бесполезной тратой денег, я вот считаю, что это не так.

Да, надо выбрать правильный формат, место, но... усилия стоят своего. Потом вы увидите, как связи в команде стали прочнее, бизнес задачи решаются быстрее, а новые сотрудники нашли себе знакомых и адаптация пошла быстрее.

Конечно, желательно чтобы все сопровождалось каким-то незапланированным событием типа ливня, как сегодня в Ярославле, или опаздавшего на час автобуса.

Преодоление трудностей создаёт совместный уникальный опыт, который коллектив понесёт дальше с собой и в рабочее пространство.

Сегодня как-то так)

Продолжение поста)

То есть опять возвращаемся к тому, о чем я писала вчера.
Не «хороший — плохой».
Не оценка ради оценки.
А данные, которые помогают понять человека и прогнозировать его поведение в определенных рабочих ситуациях.

Именно поэтому я люблю диагностику.

Иногда после нее становится понятно, почему сильный профессионально руководитель никак не становится сильным управленцем.

И почему бесконечное обучение очередным «инструментам лидерства» здесь не очень помогает.

Потому что иногда развивать надо не следующий hard skill.
А фундамент.

И да — вопрос «назовите ваши три сильные и три слабые стороны» тоже не понадобится))

Фундаментальные компетенции. Или что я хочу знать о человеке, прежде чем обсуждать его hard skills.

Вчера обещала рассказать, что же это за фундаментальные компетенции, которые я использую в диагностике.

Выполняю)

Вообще эта модель для меня еще и немного личная.
2025й год и начало 2026 я провела на курсе Школы Базарова. Программа "Практическая психология в работе руководителя" подарила мне много интересных знакомств и даже больше)

Мне повезло учиться у Тахира Юсуповича Базарова и Максима Стишкина. И многое из того, чему я научилась у практических психологов, я использую в работе.

Так вот. Коллеги предлагают следующую концепцию - разделение на должностные и фундаментальные компетенции.

Должностные — это то, что нужно человеку для конкретной работы. Например, финансовому директору — одно, коммерческому директору — другое, главному врачу — третье.

А фундаментальные — это базовые качества, которые влияют на результативность человека практически независимо от того, какую должность он занимает.

И вот здесь начинается самое интересное.

Потому что можно прекрасно знать Excel, уметь читать P&L, знать все клинические протоколы или быть звездой продаж.

Но если с фундаментом что-то не очень — одними hard skills ситуацию не спасти.

Коллеги выделяют четыре фундаментальные компетенции.

1. Ответственность.
Не та, которая в резюме: «ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый»))
А способность самостоятельно принимать решения и признавать собственное влияние на результат.
Что происходит, когда что-то пошло не так?
Человек говорит:
«Я принял такое решение. Оно не сработало. Вот что я понял и вот что буду делать дальше».
Или:
«Ну а что я мог сделать? Мне не дали. Они не согласовали. Сотрудники подвели. Рынок такой. Ретроградный Меркурий опять же».
Для руководителя, на мой взгляд, одна из самых важных компетенций.

2. Нацеленность на результат.
Человек вообще понимает, какой результат от него требуется?
Умеет поставить цель, определить приоритеты, построить план и — важное — менять способ действий, если первоначальный не работает?
Потому что иногда можно работать очень много.
Очень стараться.
Очень уставать.
И не получать результата.
А бизнес, как ни несправедливо это иногда звучит, все-таки платит в основном за результат, а не за количество приложенных усилий.

3. Увлеченность делом.
Любит ли человек то, чем занимается?
Интересуется ли профессией? Учится? Хочет становиться в ней лучше? Знает нюансы? Получает удовольствие не только от зарплаты в конце месяца, но и от самой работы?
И здесь я вообще не про модное «найди дело своей жизни и больше никогда не работай».
Работа остается работой)
Но огромная разница — работать в сфере, которая тебе действительно интересна, или восемь часов в день заниматься тем, что тебе давно безразлично.
Особенно если мы говорим о руководителях.

4. Парадигма делового взаимодействия.
Самая непростая компетенция. Ее идеальное проявление - Победа - Победа.
Это способность достигать своих целей и при этом учитывать интересы другой стороны.
Не «быть хорошим для всех».
Не уступать всегда и всем.
И не идти к своему результату по головам.
А искать решение, в котором я помню о своих интересах, вижу интересы другого человека и пытаюсь найти вариант, который позволит обеим сторонам получить желаемое.
Для руководителей, которые большую часть результата получают через других людей, кажется, комментарии излишни.

И вот что мне особенно нравится в этой модели.
Мы не спрашиваем человека:
«Вы ответственный?»
Потому что я пока не встречала кандидата, который бы задумался и сказал:
— Знаете, Дарья, вообще нет))

Мы смотрим на поведение.

На реальные ситуации из прошлого опыта. Какие решения человек принимал. Что делал, когда не получилось. Как говорит о своих результатах. Как ведет себя в конфликте. Кого считает причиной своих неудач. Как относится к своей профессии.