Красивая аналитика | HR | Tech

HR Афиша, Октябрь 2026

🗓 05 окт.
WOW PRO
https://wowpro.info

🗓 06-08 окт.
Форум Цифровые решения
https://xn--b1agaalewncctcd9amf6a8b1c5e.xn--p1ai/

🗓 08 окт.
Headconf 2026 от hh
https://headconf.ru

🗓 08-09, 22 окт.
HR TECH + ИИ ТРАНСФОРМАЦИЯ от Quorum
https://hrtech.quorumconference.ru

🗓 15-16 окт.
COMPENSATION & BENEFITS FORUM RUSSIA
https://cb.quorumconference.ru

🗓 16 окт.
Global Tech Forum
https://globaltechforum.ru

🗓 22-23 окт.
C&B ЛАБОРАТОРИЯ 2.0
https://cblabconference.ru

🗓 29 окт.
HUMAN. ФОТ Оптимизация
https://humanconf.ru/fot

🗓 30 окт.
HUMAN ИИ
https://humanconf.ru/ai

🗓 30 окт.
Антиконференция для HR
https://cyberdom.pro/antikonferentsiya

Оценка кандидатов по науке

Исследование о том, как кандидаты на собеседованиях комбинируют разные тактики impression management (IM) - умения произвести впечатление

(пост собран с помощью ИИ)
 
3 оси различий:
* общий уровень IM
* фокус на себе/других
* честность/обман

7 тактик impression management (IM)
1. honest self-promotion / честное самопродвижение
2. honest ingratiation / честная лесть (заискивание)
3. honest defensive / честная защитная тактика
4. deceptive slight image creation / обманное лёгкое приукрашивание образа
5. deceptive extensive image creation / обманное масштабное создание образа (фабрикация)
6. deceptive ingratiation / обманная лесть (заискивание)
7. deceptive image protection / обманная защита образа

5 профилей (по данным двух выборок, N=516 и N=1042):

Прямолинейные (Straight-Shooters) — общий уровень IM ниже среднего, но относительно активно используют честное самопродвижение и почти не используют лесть. Честны, не подстраиваются под интервьюера.

Наивные обманщики (Naive Deceivers) — самый низкий общий уровень IM среди всех профилей. Почти не занимаются самопрезентацией вообще, но если уж врут, то по-крупному (полная выдумка фактов).

Очаровашки (Charmers) — средний уровень IM, но с сильным упором на лесть и комплименты (и честную, и неискреннюю). Социально ловкие, ориентированы на собеседника.

Экстремальные обманщики (Extreme Deceivers) — самый высокий общий уровень IM среди всех, очень активно и беспорядочно врут, включая полную фабрикацию фактов.

Сдержанные обманщики (Restrained Deceivers) — уровень IM выше среднего, любят приукрасить, но проводят "красную линию" — не идут на полную выдумку.

Некоторые выводы из исследования:

* Экстремальные обманщики лучше всех проходят в следующий этап (74.7%), но хуже всех — кроме "сдержанных" — получают оффер (46.7%), т.е агрессивный обман хорошо работает на коротком отрезке (произвести впечатление здесь и сейчас), но плохо — когда компания успевает разобраться, что происходит (например, на этапе проверки рекомендаций)

* Очаровашки — единственный профиль, успешный и на входе, и на выходе (71.6% / 57.8%)

* Прямолинейные, наоборот, реже проходят дальше, но если проходят — чаще получают оффер (у них самый высокий процент конверсии из тех, кто дошёл до следующего этапа)

Ссылка на оригинал исследования для самостоятельного изучения

Почему руководители не хотят участвовать в Performance Management?
И почему проблема не всегда в руководителях.

HR запускает OKR, регулярные встречи по целям и Performance Review. А дальше начинается знакомая история: руководителей приходится напоминаниями возвращать в процесс, цели заполняются формально, встречи переносятся, оценки выставляются в последний момент.

Можно списать это на сопротивление менеджеров. Но часто причина глубже: руководитель просто не видит в процессе инструмента, который помогает ему управлять результатом команды.

24 сентября на вебинаре разберём, как построить Performance Management, который работает не только для HR, но и для бизнеса и руководителей.

Обсудим:
— почему даже правильно сформулированные OKR могут не работать;
— где OKR действительно нужны, а где лучше оставить KPI;
— как сделать цели инструментом управления, а не формой для заполнения;
— как проводить регулярные сверки по целям без дополнительной отчётности;
— что должен делать руководитель в течение всего цикла;
— как оценивать не только процент выполнения целей, но и реальный вклад сотрудника;
— как переводить результаты оценки в развитие и кадровые решения;
— что имеет смысл автоматизировать, когда сама управленческая модель уже определена.

Покажем весь цикл на практических примерах:
стратегия → цели → регулярное управление → Performance Review → развитие.

24 сентября | 14:00 мск (четверг)
90 минут, бесплатно.

Спикер — Екатерина Павлова, эксперт по Performance Management.

Регистрация здесь: https://goo.su/cy1lGZG?erid=2VfnxvyWQ2g

___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvyWQ2g

Сдвиг парадигмы customer success, ч.2
Конфликт интересов 2х ИИ

В продолжение темы больших изменений в поддержке клиентов вот о чем я подумала:

у пользовательских сервисов появляется огромный конфликт интересов в области поддержки клиентов

Предположим, что они подключат ИИ к своей базе знаний и научатся отвечать на вопросы в чате быстро и оперативно. Но это только самый первый шаг.

В моем примере выше, я уже разобрала пример того, что скорость и качество ответа на вопрос это база.

Но вот в чем нюанс:
будучи коммерческой, любой платформе не выгодно давать пользователю советы, которые выгодны ему экономически, типа перейти на сервер в 3 раза дешевле, взять кредит по более выгодным условиям, перейти на более экономичный тариф мобильной связи или дождаться скидки для покупки продуктов. Т.е. получается, что есть большая вероятность, что их рекомендации будут идти вразрез с моими интересами.

Соответственно, я, как пользователь, предпочту задать вопрос не в их чат поддержки, а в «свой ИИ», чтобы он изучил условия на их платформе и дал мне совет, который будет соответствовать моим интересам и выгодным лично для меня.

И это уже не просто подключение ИИ к чату поддержки и базе знаний, а куда то в сторону управления рисками и изменения фин модели.

Хорошо что у нас, во внутренних продуктах, с этим чуть проще)

MK Group дарит по 5 бесплатных билетов на форумы:

📈29 сентября — «Антикризисный HR»: кадровый дефицит, удержание, вовлечённость и производительность сотрудников.
📊30 сентября — «Цифровизация персонала»: AI и автоматизация HR-процессов, аналитика и цифровые инструменты для работы с персоналом.

Смотреть программу

Как выиграть пригласительный?
1)Заполните анкету до 22 сентября включительно.

2) Пригласительный прийдет на указанную корпоративную почту.

☝️Важно: пригласительные только для действующих HR in-house. Подтверждение Оргкомитета обязательно.

Сдвиг парадигмы в customer success, ч.1.
Что не так в подключении ИИ к базе знаний

Мне на днях показалось, что я переплачиваю за аренду сервера. Чтобы это проверить разобраться с техническими характеристиками, которые определяют стоимость, и в которых я мало что понимаю.

Великая еще сила моих привычек и сначала я пошла стандартным путем:

1.  написала в чат поддержки, где:
* бот нормальных ответов не дал,
* с оператором меня не соединили,
* в присланных инструкциях я ничего не поняла

2.  оформила заявку в тех. поддержку, где на каждую реплику мне отвечали с перерывом в 3-4 часа – а это вообще не та скорость, с которой мне интересно решать задачу

3. только тут я вспомнила что есть же клод код
Он не только провел весь нужный аудит и дал мне рекомендации за пару минут, но и
* помог выбрать новый тариф,
* сделал миграцию сервера,  тестирование и запуск.

И все отлично, теперь у меня сервер по цене в 3 раза дешевле!

Традиционная поддержка клиентов безнадежно умирает, и обычное подключение ИИ с RAG к базе знаний, в реальности, это только самый первый шаг, т.к. пользователь уже ждет не только качественной информации, но и действий

Продолжение следует...

Хакеры и мотивация на рабочем месте, #из_истории N11

Интересный факт с выставки «Ключ доверия»" в музее криптографии про первого хакера в СССР:

Мурат Уртембаев - советский программист, которого называют первым официально зафиксированным «хакером» в СССР.

Он стал им тогда, когда такого явление как компьютерные взломы еще не существовало.

Дело было так:

После окончания мехмата МГУ он начал работать инженером-программистом на АвтоВАЗе.

В 1981 году истекал срок отработки Уртембаева на ВАЗе как молодого специалиста. Он уже собрался уволиться, но начальство отговорило его, пообещав повышение в должности до старшего инженера и, соответственно, в окладе.

Наступил июнь 1982 года, время аттестации, после которой выяснилось, что руководство ВАЗа не сдержало свое обещание повысить Марату должность и оклад.

Во время своей работы Уртембаев обратил внимание на то, что специалистов, которые пишут ответственные программы, не наказывают за ошибки, которые приводят к простою производства. Наоборот, к таким программистам обращаются как к незаменимым работникам, а когда они исправляют ошибку, на них смотрят как на героев.

У Мурата созрел план ввести в программу ошибку, оперативно ее устранить, и тем самым завоевать авторитет у руководства для изменения результата аттестации (по другим сведениям - для повышения авторитета перед руководством и получения премии)

Но план сорвался - программа сработала на несколько дней раньше запланированного, конвейер встал на три дня, что привело к недовыпуску 460 машин, невыполнению плана и ущербу.

В итоге он не только не получил повышение, но и был осужден на 3 года условно и переведён в бригаду цеха, где начал отрабатывать нанесённый ущерб.

Такая вот история

А выставка отличная - познавательная и интерактивная. Очень рекомендую сходить,
интересно и детям и взрослым.

Bradford Factor

Перед эфиром с Иваном Рыбаковым, директором Всероссийского проекта «Корпоративное благополучие»,  про метрики для измерения процессов управления временной нетрудоспособностью, здоровья и благополучия сотрудников, решила посмотреть что-нибудь новенькое на эту тему в международной практике

Нашла интересную метрику - Bradford Factor

Это один из показателей для аналитики отсутствий, цель которого определить не общее количество дней отсутствия, а отделить людей с редкими, но длинными отсутствиями от частых коротких.

Бизнес-смысл в том, что непредсказуемое, часто повторяющееся, отсутствие дезорганизует работу команды сильнее, чем один длинный, но предсказуемый больничный - сложно изменить графики, найти замену - и из-за этого процессы проходят рвано

Математически это выглядит так:

Bradford Factor = S² × D, где
S - число отдельных эпизодов (периодов) отсутствия за период (обычно скользящие 12 месяцев/52 недели),
D - суммарное число дней отсутствия за тот же период

Квадрат берется именно у числа эпизодов, а не у дней. Это намеренно делает частые короткие отсутствия математически «дороже», чем один длинный больничный с тем же итоговым числом дней. Из-за этого одни и те 10 дней в разном «миксе» будут давать разное количество баллов:
1 случай × 10 дн = 1×1×10 = 10 баллов
2 случая × 5 дн = 2×2×10 = 40 баллов
5 случаев × 2 дн = 5×5×10 = 250 баллов
10 случаев × 1 дн = 10×10×10 = 1000 баллов

Про рекомендации по поиску работы

По мотивам некоторых панельных дискуссий на конференциях...

1.
HR:
"все резюме стали шаблонные", "хочется видеть в резюме персональный язык кандидата, персональное сопроводительное письмо"
job платформы:
заполните резюме под эту вакансию одной кнопкой

2.
HR:
"лучше когда у кандидатов разные резюме под разные вакансии", "иногда может подойти не последний, а предпоследний опыт"
hh:
резюме можно заполнить только из единого профиля, а опыт в профиле единый и единственный

3.
Рекрутеры для кандидатов:
задействуйте нетворк, ищите знакомых, пишите в линк*дин, в личку, напрямую в компанию

HRD:
много кандидатов пишут напрямую - в мессенджеры, на личную почту, "я не успеваю разбирать"

Итого:
время рекрутеров 👇
время менеджеров 👆
бюджет на рефералку 👆
инфо по источникам подбора - 🗑

Люблю сферу HR за логику
Здесь никогда не бывает скучно!

Приглашаем 30 сентября принять участие в конференции по искусственному интеллекту – ИИ в HR 2026.

В программе: кейсы спикеров, мастер-классы, панельные дискуссии, работа в группах, выставка HR-решений, нетворкинг.

📍В числе спикеров – эксперты компаний: Норникель, МегаФон, OZON, Т-Банк, Почта России, EKONIKA, Дикси, ГК ЛЕНТА, Русклимат, Иркутская Нефтяная Компания, ГК Самолет, HOFF и др.

Треки конференции:
‧ ИИ для HRD | Стратегический взгляд на внедрение ИИ в HR-процессы
‧ ИИ в рекрутменте | Применение ИИ для подбора и найма персонала
‧ ИИ в обучении и развитии | Использование ИИ для создания образовательного контента
‧ ИИ в мотивации и удержании | Формирование системы мотивации с помощью ИИ
‧ ИИ в КЭДО | ИИ-помощники для кадрового электронного документооборота

Дата: 30 сентября 2026
Адрес: Москва, Бизнес.Техноград, ВДНХ

➡️ Подробная на сайте: https://b-forums.ru/ai-hr

Солнце, акулы и гибкие льготы

На вебинаре про гибкие льготы в презентации одной уважаемой компании увидела слайд вот с такими тезисами:

Сотрудники, активные во льготах, системно опережают других по ключевым метрикам [опроса вовлеченности].

BAE (Benefit Active Employee) — сотрудник, который использовал две и более персонализированных льготы в течение последних 6 месяцев.

По результатам опроса вовлечённости эта когорта опережает остальных по всем ключевым метрикам.

Активность во льготах — измеримый коррелят вовлечённости и лояльности. Значит, амбиция целевой модели формулируется предельно конкретно: кратный рост доли BAE как способ управлять HR-метриками с доказанной связью с бизнесом.

(Слайд в комментариях)

С одной стороны, нет никаких сомнений, что гибкие льготы это круто и интуитивно хочется присоединиться к этому утверждению, т.к. метрика классная и наблюдение тоже очень интересное.

А, с другой - нет ли тут подмены понятий между корреляцией и причинно-следственной связью?

Утверждение звучит так, что активное использование льгот повышает вовлечённость. Но почему не наоборот: "Более вовлечённые сотрудники охотнее разбираются в своём соцпакете, чаще заходят в кабинет льгот и пробуют несколько опций, т.е. лояльность и вовлечённость порождает BAE-поведение."
Это тоже выглядит вполне логично.

И второе предположение / вопрос - однородные ли группы сотрудников участвовали в этом сравнении (грейд, стаж, уровень должности)?
Возможно причина в том, что более лояльные и вовлеченные сотрудники обладают более широким пакетом льгот, или бОльшим бюджетом на льготы, или бОльшими возможностями для использования льгот и именно поэтому они и более вовлеченные и чаще пользуются льготами?

Честности ради, я не слышала выступление онлайн. Возможно, этих деталей просто нет в презентации.

Но, в любом случае, это хороший момент чтобы вспомнить про критическое мышление и еще раз напомнить, что
«корреляция не равно причинно-следственная связь»

Еще один пример про критическое мышление, и кстати, тоже корпоративные льготы:
* Баба Яга и критическое мышление
Кстати, один из топ постов по лайкам)

Куда ведет ИИ мир рекрутмента
Часть 3, Теория сигналов Спенса (1973 г.)

Учитывая последние обсуждения вокруг средневековой музыки, напишу я, пожалуй, в начале этого сообщения:
«все нижеизложенное написано на основе моих собственных размышлений и понимания темы и может содержать ошибки»

Сначала сама теория
(как я ее поняла)

Проблема, которую изначально решала теория сигналов – это асимметрия информации на рынке труда и связана она с поиском решения для определения оплаты труда работникам. Т.к. работодатель не может предположить реальную продуктивность кандидата до найма, то он предлагает всем среднюю оплату по рынку.

Спенс показал, что один из способов, которым рынок может разрешить эту асимметрию без прямого наблюдения качества – это сигнализирование. Под сигналом он предложил использовать диплом об образовании, как некий формальный признак. При этом Спенс в своей модели явно закладывает допущение, что образование само по себе никак не гарантирует наличие нужных знаний и навыков и не влияет на продуктивность, но сам факт его получения статистически коррелирует со способностями просто потому, что его дороже подделать.

Сигнал работает, только если он дороже даётся тому, у кого реально нет качеств, которые он пытается показать, чем тому, у кого они есть.

Если что-то одинаково легко получить и сильному, и слабому кандидату — это перестаёт быть сигналом, это просто формальность.

Как это применимо к резюме
(на мой взгляд)

Раньше написать сильное, конкретное резюме было тяжелее для слабого кандидата – меньше запас слов, меньше реальных знаний и умений, результатов, отсутствие структуры и логики изложения и т.п. Сильному было проще, т.к. ему было что рассказать. Поэтому по качеству текста можно было примерно отличить одного от другого.

Сейчас ИИ пишет одинаково гладкий текст и сильному, и слабому кандидату за 30 секунд. Разница в усилиях исчезла, а значит исчез и сигнал. Не потому, что резюме "испортились", а потому что раньше усилие само по себе было информативным, а теперь усилие стало равно нулю для всех.

Т.е. получается, что на этапе подготовки резюме слабые и сильные кандидаты уравнялись.

Следующий шаг для кандидата – попасть в поле зрения рекрутера.

А вот теперь вопрос на засыпку:
· Кто скорее готов платить за продвижение своего резюме (=прилагать усилия = усиливать сигнал) – сильные или слабые?
Как думаете? 👇

Игра как инструмент выстраивания процесса

Еще одна классная штука, которая есть в онлайн игре – это еженедельная рутина

Что они делают?

Каждую неделю в игре дают задания на каждый из 5 дней, например:
• понедельник – воины
• вторник – строительство
• среда – снаряжение
• четверг – герои
• пятница – солдаты

В субботу происходит сражение, а в воскресенье – отдых

И это повторяется каждую неделю

Применительно, например, к магазину продуктов питания это может быть:
• понедельник - продукты
• вторник - оборудование
• среда - сотрудники
• четверг - склад
• пятница - заказы
• суббота - финансы
• воскресенье - подчищение "хвостов"

(неделя состоит из 7 дней, т.к. это не для 1 сотрудника, а для команды менеджеров)

Таким образом, благодаря этой регулярности, ребята привыкают к такой периодичности, распределяют ресурсы и совершают действия определенным образом.

Прикольный инструмент для выстраивания работающих процессов и прививания зумерам правильных привычек.

📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata

Кстати, о единой точке входа.

На прошлой неделе был эфир про промежуточные итоги года на рынке HRTech. Мои заметки об этом эфире можно посмотреть в моем втором канале,@hrtechru

Интересно, что представители HRLink и VK Tek предлагают в качестве единой точки входа для сотрудников личные кабинеты своих продуктов КЭДО, как продуктов с широким охватом сотрудников.

А вы на кого ставите? 👇