TopHub | Системный менеджмент

Где фокус — там и результат🚀

Есть одна ловушка, в которую часто попадаю и я, и многие другие в моем окружении. Хочу поразмышлять о ней и поделиться своим видением.

Чаще всего наши действия направлены на какой-то результат. Мы занимаемся спортом, чтобы улучшить фигуру или достичь показателей в силе/выносливости. Когда мы идем на шоппинг, мы хотим купить себе что-то нужное или просто красивое. Но бывает так, что идем мы по магазину без конкретной цели, смотрим на полки и уходим ни с чем. Почему так бывает? Реально ли мы хотели что-то или хотели просто погулять и развеяться?

Наша работа тоже чаще всего завязана на результат. Знаем ли мы, какой результат нам нужен? Сфокусированы ли мы на нем?

Когда работаешь на линейной позиции, то это сильно проще. Ты менеджер по продажам, нужна выручка; чтобы к ней прийти, нужно делать опережающие действия. Цепочка «действие — результат» прямая и понятная.👍

А если вы руководите целым департаментом? А если компанией?

С результатом уже могут возникать сложности, например, для позиции операционного директора. Не всегда понятно, какой результат ожидается от него.🤷

Но пост задумывался не как инструкция по поиску своего конечного результата, поэтому перейдем к фокусу.📍

Так или иначе, мы все нацелены на выручку компании, в которой работаем. Аккаунтинг — через текущих клиентов, HR — через наем эффективной команды с адекватной вилкой и увольнение неэффективных сотрудников. Но всегда ли мы тотально сфокусированы на своей цели? Я часто вижу, как руководители прям задрачиваются над оптимизацией какого-то процесса, решением каких-то сложностей с процессами и прочей операционкой, которые по сути дела не ведут к главной цели — выручке. И если сейчас у вас реально фокус на оптимизацию процессов, а не на деньги, то в примере выше вы все делаете правильно. Но в текущем рынке, думаю, у всех фокус один.💴

Я сама попадаюсь в эту ловушку регулярно. Нужно согласовать дизайн, который по сути дела ничего не поменяет. Нужна доработка, о которой нужно долго думать, но финансового результата она не принесет. Нужно вычитать текст, который будет прочитан клиентом вскользь, и по факту смысл и так все поймут. И ловушка в том, что так проходят дни и недели работы: в операционке и куче мелких вопросов.😂

К чему это я. Когда нам нужен понятный результат, например, в виде выручки, то нужно думать, какие действия приведут к ней, и скипать/переносить/закрывать быстрее задачи, которые на нее никак не повлияют. Ведь если весь фокус уходит на разбор операционки, то она будет, конечно, прекрасной, но жалко, что выручка так и не вырастет. В реальности лично для меня это очень сложно, ведь хочется сделать все идеально, все процессы докрутить, на все вопросы ответить, все привести в порядок. Единственное, что помогает, — это напоминать себе, на чем фокус сейчас и ведет ли конкретное действие к цели или нет. Если нет, то отметать его. Ведь фокус — это всегда какие-то активные действия в этом направлении.🙌

Из последнего, что у меня получилось и не получилось. Получилось прочно внедрить ИИ в работу и жизнь. Я просто думала об этом каждый день, видела результаты своих коллег и старалась все задачки прогонять через ИИ. Сейчас уже не помню, когда что-то искала в гугле. Что не получилось — разобраться с питанием и подсчетом калорий. Я вроде пытаюсь держать на этом фокус, но среди рабочих встреч все равно заказываю вроде курицу с салатом, а там на 700 ккал в итоге получается😞 Я прекрасно понимаю, что если бы был реальный фокус на это (то есть реальные действия в эту сторону, а не просто мысли), то дела бы обстояли иначе.

Если подводить итог, то где есть фокус — там есть результат. Фокус — это когда мы понимаем, что мы хотим получить, и делаем только то, что ведет нас к желаемому результату, и отметаем то, что не ведет. 🦾
А как у вас дела обстоят с фокусом?

P.S.
Если интересно, могу написать про то, как понять четкий результат своей роли и ролей ваших сотрудников. Это одновременно и интересная, и немного задротская тема, но я уже без нее не представляю своей жизни. Буду ждать реакции в комментариях🔥

Сегодня хочу рассказать вам историю моей подруги, которая мне запомнилась и о которой я долго думала.

Я бы назвала ее так: «Здоровый пофигизм руководителя — пространство роста для сотрудника».🚀

Итак, моя подруга была руководителем HR. Конечно, ее сотрудница часто приходила к ней за мнением, советом или вариантами решения. В тот момент у подруги не было времени и возможности вникать в каждый вопрос и давать решение. И она говорила золотые фразы: «А как ты сама думаешь?» или «А что ты сама считаешь правильным сделать?». Сотрудница думала и выдавала решение. И оно часто оказывалось рабочим или требовало совсем небольших корректировок. Результат по итогу получался хорошим.

Так вот, спустя время, когда подруга общалась со своей уже бывшей подчиненной, та ей сказала, что она была лучшим ее руководителем. Потому что именно она давала ей возможность подумать своей головой, запускала в ней процесс мышления и поле для ее роста как профессионала. Подруга была очень удивлена, ведь у нее просто не было времени на решение этих вопросов. А сработало это как превосходный инструмент развития.🙈

Согласитесь, многие из нас при вопросах сотрудника часто активизируются и включаются максимально, стараясь дать решение сотруднику. А надо ли оно?

Вот мы пообсуждали это и пришли к тому, что часто нам кажется, что хороший руководитель — это тот, который помогает, развивает, ищет решения вместе с сотрудником. Но есть и другая сторона, когда сотрудник неосознанно расслабляется, ведь всегда проще спросить, чем думать самому. И это не сотрудник плохой, это мы его так приучили делать.😞

Не могу сказать, что этот инсайт как-то поменял мой подход к работе. Я всегда была немного пофигистичным руководителем. Но я всегда себя немного винила за то, что не хватает фокуса погрузиться в каждый запрос и что я как-то поверхностно пробегаюсь по задачкам.

А благодаря этой истории я подумала: а может быть, благодаря этому у меня очень сильная и самостоятельная команда. Ведь если сотрудник не будет способен решать свои вопросы сам, то он просто не выживет, ведь времени на разбор всех микромоментов у меня нет😄

Конечно, здесь я не говорю про реально важные решения и проблемы, которые не в зоне компетенции сотрудника. Но эта грань, где действительно надо включиться и где сотрудник должен сам разобраться, иногда бывает тонкой.

Как итог — мне видится, что здоровый пофигизм руководителя помогает проверить команду на прочность.🧱

Кстати, подруга, которая меня натолкнула на эти размышления, также ведет ТГ-канал. Если вам нравится читать меня, уверена, вам точно нужно заглянуть @HRbusinesschessclub

Рассуждения на тему обучений💭

Вчера стартанул мой курс по менеджменту. Весь фокус в последнюю неделю был на запуске, контенте, проработке домашних заданий и прочем. Конечно, это натолкнуло меня на мысли про обучение в целом.🎓

Было ли у вас такое, что вы покупаете курсы и потом так и не проходите их до конца? Почему такое бывает?

Моя философия обучений такая: идти только на те обучения, которые ты будешь применять в работе уже сейчас или которые тебе критически необходимы для роста или для новой профессии. Лично за себя я знаю, что даже если мне очень импонирует спикер и я хочу его послушать, но контент сейчас мне никакую проблему не закроет, то я вряд ли его послушаю. Ведь сейчас я трачу много энергии на решение проблем, мне не до этого.🤯

Кажется, что еще лет 10 назад ситуация была иной: хороший контент был на вес золота, и все искали, что бы такое посмотреть и изучить. Сейчас столько источников и ресурсов, спикеров и курсов, что в любой момент вы можете зайти на вполне хороший курс и «добрать» нужные знания.

Тут есть такая ловушка, что всегда кажется, что ты ну точно применишь эти знания, ведь это полезное обучение. И я исходила бы из следующего: а если это обучение вам не подвернулось и вы не увидели его в рекламе, то вы бы сами эту информацию изучали? Искали бы видео на ютубе об этом? Читали бы книги этой тематики? Если нет, то кажется, что оно вам не надо🤷🏻‍♀️

Я знаю это по себе. В профессиональной сфере я хладнокровна и почти никогда не хожу на курсы: тут большую роль играет 6 лет универа и куча книг по менеджменту, мне информации тут хватает. А если нужно в чем-то узком разобраться, то в сети есть куча информации на любой вкус и формат. А вот скупкой курсов по правильному питанию и фитнесу я когда-то грешила. Только потом я поняла, что до курса я не занималась спортом, не стремилась как-то наладить питание, ничего не изучала. А когда видела курс — сразу становилось надо, появлялась бешеная мотивация, которая заканчивалась через неделю. Почему так было, описала выше.

Моя отдельная боль — это сотрудники, которые хотят пойти на какое-то обучение. У нас в компании можно получить компенсацию стоимости обучения, если оно целевое. Но почти всегда ситуация одна: человек сам не изучал тему, не пытался в нее погрузиться, даже не всегда до конца понимает, как он будет применять это в работе. Но обучение очень нужно🥲.Как вы понимаете, в таких запросах мы отказываем.

Но есть и кейсы, которые просто восхищают меня. Ко мне на курс пришел ученик, который сейчас растет на позицию руководителя. И он понимает, что нужно формировать управленческие компетенции, чтобы быть успешным в этой роли. Это просто 💔. И тут мы видим реальную потребность в обучении и осознанный выбор — не собирать информацию по кусочкам, а пройти полезное и целевое обучение, которое ты 100% применишь на практике.🚀

Во время праздников хочется чего-то простого и веселого, а не лонгридов. Поэтому сегодня попробую записать вам свои мысли в голосовых сообщениях. 📢
Несколько постов назад мы говорили про ценности. Разбирали, что, когда вы нанимаете сотрудников, важно понимать настоящие ценности вашей команды и не стесняться о них говорить. Даже если ваши ценности могут немного отличаться от тех, которые чаще всего встречаются в компаниях. Ведь если кандидат «на входе» их не разделяет, то работать вместе будет сложно. И у нас тоже есть непопулярные, на мой взгляд, ценности.
Был запрос рассказать о них, об этом и расскажу в голосовых.

Итак, самые бомбящие людей 🤯
- «Обратись к руководителю»
- Медвежья услуга
- «Идти через голову»
- ЗРС (законченная работа сотрудника)

Приятного прослушивания❤️

Хочу поделиться своим обучением для руководителей❤️
Я писала о нем ранее. Идея этого обучения появилась случайно и, как все случайное, получилось очень классным!
У нас уже был первый поток пару лет назад, сейчас мы решили его повторить, конечно, доработав и улучшив программу.

Честно, были опасения, что придет совсем мало людей, ведь мы почти его не рекламируем, только «по своим»😨
Но, к моей большой радости, обучение купили уже довольно много людей. Так что у кураторов будет много работы))

Если для вас сейчас актуально подтянуть базовую базу менеджмента - я буду очень рада🫶🏻
А может, вам просто захочется посмотреть, что я делаю.
В любом случае, ссылочка тут

У меня была боль, связанная с разбором операционки, которую я смогла закрыть для себя. В этом посте хочу поделиться своим подходом — может, кому-то это поможет.💭

В теме тайм-менеджмента есть десятки инструментов и подходов. Я пробовала разное. Следовала советам типа начинать с мелких и простых задач, чтобы порадоваться галочкам и разогнаться. И противоположным — начинать с более сложных и объемных, пока голова свежая. И выделять утром время на разбор операционки, а созвоны — во второй половине дня. И наоборот — утром созвоны, вечером операционка. Ну вот никак не могла найти для себя что-то идеальное.🤷🏻‍♀️

После разных тестов у меня встал вопрос, как планировать операционку — по времени или по задачам. То есть или я выделяю условный час на разбор операционки и делаю в этот час все, что успею. Или же выделяю несколько задач, которые я должна доделать, без оглядки на время. Конечно, все делается в порядке приоритетов.

💡Что я поняла для себя — мне подходит некий гибрид. Мне проще двигаться по задачам, но с примерной оценкой времени на них и обязательной рефлексией.

Например, у меня есть 2 часа, и я выбираю себе 7 задач. Прикидываю, что 5 коротких я закрою за час, а 2 объемных — за второй час. Мне тогда становится уже радостно от того, что я понимаю, что именно я сегодня сделаю. В процессе, если я не укладываюсь в свой примерный тайминг, я начинаю прям жестко думать, почему так произошло. Например, я застопорилась на согласовании новой мотивации, рассчитывала минут за 10 закрыть задачу, а тут уже 15 минут с ней сижу. Тут я задаю себе следующий вопрос — это я неправильно оценила или дело в чем-то другом? И если я понимаю, что просто человек, который прислал это на согласование, сделал странную эксельку, где ничего не понятно, то я останавливаю работу над этой задачей. Я так и пишу: «У меня было 10 минут на твою мотивацию, не поняла вот это…, сделай нормально, пожалуйста». И двигаюсь дальше по плану.🕓

Когда я работала по принципу «час на операционку», я могла просто полчаса крутить-вертеть эксельку, а потом — раз, и время закончилось, а я ничего не сделала.😢

И еще нашла для себя один лайфхак. Когда у меня днем много созвонов и есть между ними паузы в 15–20 минут, то в эти паузы я делаю любимые и интересные задачки.
Раньше я старалась разбирать сообщения, согласовывать бизнес-процессы и делать всякую рутину. Что я заметила — я, по сути, это не особо делала. Я уже подустала после созвона, открываю сообщение — «ой, ну оно не срочное, можно и потом ответить». «Тут согласование, тема скучная, надо вникать — тоже потом». И вот так хорошо, если наполовину ответила. Остальное отложила.💔

Сейчас я пробегаюсь только по срочному, а в остальное время делаю что-то, что мне интересно и где прям руки чешутся. Там я не ленюсь и хоть кусочек, но сделаю. А всю неинтересную рутину оставляю на потом и там действую по принципу, который описала выше.

Я убеждена, что тут точно нет универсальных правил. Надо искать что-то свое и пробовать.
Пока я не чувствую, что пришла к 100% дзену в этом вопросе. Знаю, что многое можно оптимизировать. Поэтому как никогда буду рада вашим советам и лайфхакам🫶🏻

«Играй нормально или выходи из круга»🎲

Хочу поделиться с вами моим самым любимым осознанием за последние годы.♥️

У меня есть маленькая сестра Соня. Как-то я наблюдала за ее игрой с другими детьми в «съедобно-не съедобное». Это когда детишки кидают мяч по кругу и называют разные предметы. Если назвали съедобное, то ты ловишь мяч. Если нет — то должен отбить. И вот все дети, их было человек 7, с радостью играли. Но была одна девочка, которая саботировала игру и говорила: «А давайте в прятки играть». Интересно, что она стояла в круге, но когда ей кидали мяч, она то присаживалась, то опускала руки. На ней процесс стопорился, и дети просили: «Ну давай, кидай мяч дальше!». Она нехотя брала мяч, держала его и продолжала просить прятки. Дети уговаривали ее кинуть мяч, она медлила еще несколько минут и кидала. Но в момент броска или не говорила ничего, или кидала криво. Многие дети были в замешательстве.🤷🏻‍♀️

И тут моя сестра таким командным голосом 5-летнего ребенка говорит: «Так, ты или играй нормально, или выходи из круга, не мешай нам играть». И тут в замешательстве была уже эта девочка. Она опять начала про прятки, тогда Соня сказала: «Нет, мы играем в эту игру. Или играй с нами нормально, или не играй вообще». Девочка вышла из круга и расстроенно села на диван. Остальные дети продолжили играть, и игра стала динамичнее и ни на ком больше не стопорилась.🔥

Я, конечно, в этот момент офигела и поняла, насколько дети проще и прямее взрослых. И через несколько дней вся моя команда знала эту историю.📢

Совместная работа — это как совместная игра. У нас есть одна цель, одни правила. И когда сотрудник саботирует правила, ноет, хочет «играть» во что-то другое, это очень тормозит всю команду. Что часто делают руководители — начинают просить «играть нормально», объяснять правила, уговаривать. Но давайте поразмышляем — знала ли та девочка правила? Знала. Знала ли, что другие хотят играть именно в это? Тоже знала. Как вы думаете, а как дела обстоят с вашими сотрудниками?💭

Я думаю, что в 90% случаев сотрудники знают, как правильно, знают, какая цель у команды сейчас. Но они хотят все делать по-другому. И после попыток переубедить других они редко «выходят из круга», то есть уходят из команды или компании. Они продолжают ныть и саботировать, становятся узким горлышком. И тут нам всем стоит прекращать попытки уговоров и разборов ситуации. Тем более, нельзя оставлять все как есть и вечно стопориться на таком сотруднике. Надо быть прямее и действовать, как моя сестра. Говорить прямо: «У нас такие цели, правила и процессы. Это не изменится. Ты можешь начать им следовать и работать с нами дальше. Если ты не можешь или не хочешь, то мы просто не сможем вместе работать». Вот так просто.🤯

Готовы стать немного детьми и говорить сотрудникам прямо то, что думаете?👶🏻

Я буду рада, если поделитесь своими менеджерскими инсайтами, которые вы получили вне работы🫶🏻

Корпоративная культура — интересный подход 🔥
Заключительная часть ✏️

Начать хочу с важной мысли.💭

Когда мы говорим о «проектных инициативах», некоторым может показаться — это не для нас, мы еще малыши, это для какого-нибудь Яндекса. Это не так. В салоне, о котором я писала в первой части, работает человек 10–15. Даже в маленькой команде есть несколько людей, которые горят своим хобби. Вам важно понять, что может сработать именно для вашей команды, если она небольшая и вы не можете создать сразу десятки проектов.🫶🏻

У вас работают в основном парни? Попробуйте спорт или киберспорт — собирайте людей на турниры, есть даже такая штука, как Лига Чемпионов Бизнеса, мы сами там участвуем в турнирах по киберспорту. Замечаете, что сотрудник любит читать и готов рекомендовать и разбирать книги — делайте книжный клуб. Есть фанаты готовки — онлайн-мастер-классы по кулинарии. Вариаций очень много.🔥

Главное, чтобы от вас был посыл, что вы хотите поддерживать инициативы. Потом инициатива сотрудника. А затем уже ваша реальная поддержка. Можете даже сами чем-то «заразить» сотрудников. Я фанат «Деловых поединков», да еще и до такой степени, что сама создала деловую игру прямо с карточками, кейсами и прочим (вспомнила только сейчас и удивилась, что и такое было). Сейчас у нас отдел HR и корп культуры регулярно проводят такие игры, удивительно, что даже разработка играет очень активно.

🚀Полезные мысли и советы:

1️⃣ Хорошие инициативы не «умирают» с уходом сотрудников. Во втором посте на эту тему я специально привела примеры «живых» инициатив, хотя те, кто их начал, уже с нами не работают
2️⃣ Делать итерационно — не нужно сразу делать из хобби сотрудника проект «на века». Проведите одну встречу, сделайте чатик на эту тему, пощупайте отклик. Из того, что собирает аудиторию сотрудников, делайте уже проект. У нас были тестовые встречи, которые не зашли (я, к сожалению, уже не помню, что там было). Условно, если бы в приют ездило бы 3 человека, вероятно, компания бы не поддерживала ее финансово. А какие-то интересы сотрудников зашли очень далеко — оказалось, что у нас сотрудники фанаты настольного тенниса. И когда несколько лет назад мы переезжали в новый офис, мы специально искали помещение, где будет возможность разместить теннисный стол. Потому что без него уже никак.
3️⃣ «Продавайте» инициативу и делайте ее простой для сотрудников. Про теннис — регулярные теннисные турниры и анонсы о них в общем канале. Во второй части писала про инициативу экологичности — мы не говорили «сортируйте весь мусор и откажитесь от пластика немедленно». Вероятно, сотрудник понесет ощутимые финансовые затраты, если будет менять весь кухонный инвентарь на эко-продукцию. И в итоге не станет участвовать в проекте. Мы давали маленькие советы — простые и дешевые, которые доступны каждому. Например: «приносите батарейки и аккумуляторы в офис», «вот это бюджетное средство отлично отмывает и безопасно для экологии», также рекомендовали приложения для разбора составов продуктов и все в таком духе.

Какие инициативы поощрять? 🤷🏻‍♀️

На мой взгляд, хорошо все, что не противоречит базовой этике и законам РФ.
У нас есть традиция проводить встречи, где сотрудники могут раскрыть любую тему, которая им близка. Из них часто появляется полноценный кружок по интересам. Там было все — и БАДы, и астрология, мой фаворит — законы женских тюрем. Эта тема собрала вообще аншлаг, к сожалению, полноценную инициативу из нее не сделать.

Вот такая долгая серия постов у меня получилась. Поделитесь в комментариях, есть ли у вас такие «проекты»? Вдохновились ли вы на то, чтобы внедрить что-то у себя в компании?💡

Корпоративная культура — интересный подход🔥
Часть 3✏️

Мы с вами подбираемся к завершению этой темы. Почему я раскрываю ее так подробно? Культура компании для сотрудников важна так же, как и ЗП. Но часто на нее забивают. Про банальные приемы типа корпоративов, поздравлений на ДР и годовщины и так много сказано. Хочется зайти с нового ракурса, и, возможно, вы вдохновитесь на свои персональные механики повышения лояльности сотрудников.💭

Личный пример👩🏻‍💻
Как вы уже поняли, я очень люблю менеджмент, а еще больше люблю консультировать и обучать руководителей. Внутри компании я часто проводила обучения на разные темы, и мы долго шутили, что пора бы сделать уже полноценный курс и для внешнего рынка. Я не рассматривала это всерьез, ведь это прям КУРС, это выверенный контент, это большая аудитория, маркетинг, все по-взрослому. Но мой руководитель почти заставил меня взять и сделать это. Важно то, что я никогда не говорила: «Как ты смотришь на то, что я создам курс на внешнюю аудиторию?». Из наших разговоров руководитель понял, что мне бы хотелось чего-то такого, но я очень боюсь. Это особенно ценно.💔

Писать и вести курс в параллель с работой — дело непростое, но и руководитель, и команда очень поддерживали меня. Понимали, что пинги ответов могут быть больше, старались по максимуму решать вопросы самостоятельно. Большая часть контента была оттестирована на нашей команде, я собирала обратную связь и вносила корректировки, чтобы точно всем все было понятно. Вот с такой поддержкой этот курс все-таки случился и получил положительные отзывы.

Прошло 2 года с момента первого потока, все это время я ленилась запускать второй. Подписанные на меня коллеги не дадут соврать — по сей день ребята пишут: «У меня вышел новый руководитель, хочу ему дать доступ к записям обучения» или «Я проходил, но хочу еще раз пройти, нужен доступ». Оно живо до сих пор, а ведь без поддержки руководителей я бы так и не нашла времени, сил и уверенности в себе, чтобы это сделать. И важно, что это полезно для всей компании, ведь все наши сотрудники проходят его бесплатно и могут задавать мне хоть миллион вопросов по нему. Win Win получился очень хороший.
Если говорить тут про компанию и мою роль в ней: сейчас я CEO Platrum, но в Roistat я также продолжаю работать с ребятами по менеджерским проблемам. Честно, кажется, что из такой чудесной команды я никогда не смогу уйти.❤️
P.S. Второй поток все-таки случится, и, конечно, я с вами поделюсь ссылкой в ближайшем будущем👀

Мнение, с которым я не согласна😡
Бывает такое, что руководители не хотят поощрять и поддерживать какие-то инициативы сотрудников. Особенно если кажется, что эти инициативы как-то могут привести к увольнению сотрудника. Дело в том, что если человек чего-то хочет, он сделает это в любом случае, но вопрос — с вашей поддержкой или без нее. Может быть, чуть позже, но сделает. В прошлой компании я наблюдала ситуацию, когда сотрудница решила прокачать свой личный бренд через соц сети, а руководитель запретил ей это делать, так как «она использует опыт, полученный в нашей компании, и вообще у нее есть работа». Как итог, сотрудница перешла работать в другую компанию, там показывала прекрасные результаты, развивая свой личный бренд.
Время, когда сотрудник просто функция, уже прошло. Научитесь извлекать выгоду для себя. Сотрудник пошел учиться на психолога — отлично, он может провести мастер-класс по борьбе со стрессом. Завел тг канал — поделитесь ссылкой, а он в ответ расскажет о вашей компании. Хочет снимать интервью на ютуб — придите сами к нему на интервью. Есть куча механик, как вы можете и поддержать сотрудника, и получить пользу для компании. А если есть страх, что человек уволится — он уволится в любом случае. Разница лишь в том, какого мнения он останется о компании.

Завтра закончу эту тему очень практическим постом. Расскажу важные мысли и советы, как эффективнее внедрить инициативы сотрудников в корпоративную культуру.🔥

Корпоративная культура — интересный подход🔥
Часть 2✏️

Сегодня хочу рассказать вам про реальные примеры, как работает корпоративная культура, когда мы даем сотрудникам чуть больше, чем корпоративы и ДМС. Надеюсь, что вы у себя в командах что-то подобное тоже внедрите.❤️

У нас в Roistat, где работает порядка 400 сотрудников, живет большое количество «проектных инициатив». Это когда сотрудник может поделиться своим хобби с коллегами, и компания поддержит это финансово и информационно.🫶🏻

Теперь к примерам, что есть у нас.👀

Экологичность.♻️
Это одна из самых старых инициатив. У нас была сотрудница, которая очень болела за экологичный подход к жизни. Что мы сделали? Во-первых, дали ей возможность приобщить к этому сотрудников компании. Провели несколько встреч на тему экологии, где рассказали, как самыми базовыми способами, без заморочек и больших затрат, помочь природе. Также мы создали канал, где делимся эконаходками для дома. Я сама оттуда не раз заказывала средство для уборки — очень полезно для аллергиков. Второе — закупили в офис контейнеры для сбора батареек, электронок, пластиковых крышек и прочего. По мере наполнения все отвозим на переработку и делимся, сколько удалось сдать и как это помогло экологии. Затраты — минимальные, а пользу получили все. Для ребят, что заботятся об экологии, это повысило HR-бренд. Для самого инициатора это просто огромная радость, что он смог повлиять на других людей.

Волонтерство в приюты.🐶
Она появилась благодаря сотруднице, которая серьезно занимается волонтерством. И она организовала нам такую прекрасную инициативу — ездить в приют для собачек, гулять с ними, привозить корм и лекарства. Компания берет на себя расходы на закупку, но, конечно, ребята могут купить что-то и от себя. Это одна из моих самых любимых инициатив. Ребята собираются большой компанией, делятся фотографиями и делают счастливее хвостатых. Сейчас эта сотрудница уже не работает с нами, но когда мы прощались, ей было грустно покидать не только команду, но и свой проект в рамках компании. Ее инициатива живет до сих пор, так как многих ребят она этим «заразила». Сейчас на поездки в приют собираются не только наши ребята, но и наши бывшие сотрудники, кто остался неравнодушен.

Когда я думаю об этом глубже, мне очень радостно за компании, где такое есть. Представьте: есть человек, который очень любит что-то свое. Возможно, в его кругу друзей нет соратников, а может, они есть, просто человеку очень хочется поделиться этим «со всем миром». И вы даете ему возможность вовлечь в это коллег. Это же огромное счастье для человека — на работе иметь возможность не только выполнять свои задачи, но и проявляться как личность. И получать поддержку от коллег и руководителя.🥰

В следующем посте будет самый сок — расскажу свой личный пример и разберу частое мнение, с которым я не согласна.👩🏻‍💻

Корпоративная культура — интересный подход🔥

Сегодня у меня настроение пообщаться, поэтому тема будет раскрыта в нескольких постах.

История.✏️
Я являюсь частым клиентом разных салонов красоты в разных городах и даже странах. Мне нравится подмечать, как в них устроен сервис, какие интересные опции кто-то предлагает. У кого-то меню масок для лица, у кого-то кислородные коктейли, где-то тебе лично включают фильм и дают наушники и прочее. И вот я уже долгое время хожу в один небольшой, простенький салон без суперсервиса. Как-то я ждала своей записи и обратила внимание на витрину около ресепшена, и там продавались свечи и разная бижутерия. Надо сказать, что в салонах очень часто что-то продают. Чаще это косметика, но встречаются и разные мелочи от каких-то локальных мастеров. Так я и подумала про эти свечи, что это просто арендованная витрина. После процедуры я решила купить эту свечу, а администратор мне говорит: «Деньги можно перевести мне на карту». Я замешкалась, и она пояснила: «Все, что здесь продается, делают девочки из салона. Я вот варю свечи, Настя делает фенечки, наш клининг-менеджер такие бусы собирает. Раньше только пару человек у нас рукоделием занимались, а теперь почти все девочки что-то мастерят и продают». Я спросила, как это устроено? Берет ли комиссию владелец салона или что-то в этом роде? Она ответила, что нет. Просто владелец разрешает им продавать все, что они создают. Вот так просто.

Факты сошлись.🤯
Вышла я из салона с удивлением, я такого еще не встречала. И тут я понимаю, что это единственный салон, где я хожу к одному мастеру уже третий год. Администратор у них тоже не менялся. Да и девочек в салоне я уже помню по лицам, и они тоже все на месте. А в других местах очень часто мастера «пропадают». И еще момент в том, что в этом салоне довольно низкий прайс. В дорогих салонах часто мастера работают долго, а в более бюджетных, но с хорошим качеством, к сожалению, команда часто меняется. Конечно, я не знаю наверняка, но факт того, что сотрудники здесь могут не просто работать за ЗП, а еще и реализовывать свой творческий потенциал, при этом получая дополнительный доход, очень позитивно влияет на лояльность и долгую работу в этом салоне.

«Какие молодцы!» — подумала я и начала рассуждать, как бы мне тоже внедрить что-то подобное в мои проекты. И тут я осознаю, что у нас это тоже есть!😱
Об этом завтра и напишу❤️

P.S. Никогда не стесняйтесь выяснять все детали, если вас что-то заинтересовало. Самый плохой вопрос — незаданный.💭

Я бесконечно рада вашей обратной связи. ❤️

Давайте вместе выберем формат, в котором я расскажу об очень интересной механике, которая круто влияет на корпоративную культуру. Интересно, что этот кейс я заметила в другом бизнесе, а потом с удивлением поняла — а у нас это тоже есть! 🙈

А как правильно выявить, что ценности в сфере работы у нас с кандидатом совпадают?

Очень хороший вопрос задали под последним постом.
Если коротко — нужно понять ваши ключевые ценности очень точно и, главное, честно.

Все говорят, что для нас важна «честность и прозрачность в общении с клиентами». Но есть компании, которые неудобные моменты прописывают «мелким шрифтом». Я это не поддерживаю, но это есть, деваться некуда. А признать, что такой компании нужны хитрые менеджеры, всегда крайне неприятно и неудобно.

У нас в компании тоже есть какие-то ценности, которые не везде общеприняты. И мы их понимаем, осознаем и ищем в кандидатах. (Если заинтересует, могу рассказать подробнее)🙊

Когда вы поняли настоящие ценности, у вас есть 2 инструмента:

1️⃣В ходе собеседования вы задаете проективные вопросы на проверку ценностей. Именно проективные — они лучше работают. В кейсе из поста я бы спросила что-то типа такого: «Твой друг работает риелтором и предлагает загородные дома. Он нашел клиента, который интересовался покупкой недвижимости, и в ходе общения становится понятно, что клиент будто бы склоняется к покупке квартиры, да и бюджет для дома у него маловат. Но при этом клиент не отказывается от дома, готов даже посмотреть варианты, но без энтузиазма. Что ты посоветуешь другу? Стоит ли пытаться продать дом или лучше передать его коллеге, который работает с квартирами?» (Кейс написала на ходу, тут надо докрутить до идеала, но, надеюсь, мысль понятна.)
2️⃣«Теория красной машины» (можно погуглить). Когда вы знаете, что ищете, и сфокусированы на этом, то в ходе рассказа кандидата о себе, о прошлом опыте вы буквально видите в его фразах отношение к вашим ценностям — они как будто «подсвечиваются» в ходе рассказа. Конечно, все ценности так не оценить, и тут мы используем совет 1.

Как дополнение, вы можете собрать рекомендации у прошлого работодателя, но тут 50/50. В плане результатов рекомендации почти всегда объективны, а в плане ценностей есть большая разница, кто рекомендацию дает. Вам могут сказать, что сотрудник не умел принимать обратную связь. Но вы не знаете: может, эта обратная связь давалась матом и криком 🤷🏻‍♀️

Вот поэтому я и люблю работать со знакомыми и друзьями, потому что тут мне не нужно «гадать»: я с большой вероятностью знаю, как они относятся к работе и как реагируют на разные рабочие ситуации. ❤️

Я не договорила! 😄

Завершая предыдущую тему, хочется сделать акцент на совпадении ценностей руководителя и подчиненного. Важно, чтобы совпали ценности именно в сфере работы. Человек может быть бесконечно хорошим, отличным другом, по всем жизненным ценностям у вас полное совпадение. Но только рабочие ценности у вас могут расходиться. 💔

В начале моего профессионального пути я наняла менеджера по продажам по рекомендации его будущего руководителя. Они дружили много лет, кандидат был очень приятным по софтам и компетентным в работе. Это была VIP-команда, предлагающая дорогой продукт. В процессе работы начали всплывать моменты — если менеджер находил клиента, которому VIP-продукт был объективно дорогим, он старался дожать клиента до последнего, что нередко заканчивалось отказом от покупки. Вот только корпоративные ценности говорили о том, что компании важно удержать клиента, и если какой-то из продуктов клиенту не подходит, то его следует передать в другой отдел (в этом случае работала определенная система вознаграждения менеджера, который изначально привел лид, все было довольно справедливо). Но вышеупомянутый менеджер не считал это правильным, на обратную связь и замечания не реагировал. 🫠

Я была в замешательстве, ведь я работала с его руководителем много лет и знала, что в его ценностях — удержать клиента в компании. После разговора я поняла, что жизненные ценности у них схожи, как говорится, они на одной волне. При этом на момент найма руководитель знал о том, что его друг не командный игрок. Но он надеялся, что из-за их дружбы как-то получится скорректировать этот момент, ведь он классный как человек. В итоге этот менеджер проработал еще какое-то время, но по итогу нам пришлось с ним расстаться. 😔

У меня есть несколько знакомых, наши жизненные ценности схожи. Но работа для них — это формат "просто отсидеть с 9 до 18", а если что-то важное не успелось, то можно забить, ведь это «всего лишь работа». И я понимаю, что работать вместе у нас не получится.
Как говорится, хороший человек — это не профессия 💡

Традиционно буду рада вашим историям про работу с друзьями ❤️

Руководитель дружит с подчиненными — есть ли риски? 🤷🏻‍♀️

Продолжая тему дружбы на работе, хочется обсудить еще и ситуации, когда дружите не вы, а сотрудники в вашей команде. Например, когда ваш подчиненный руководитель нанимает себе в команду своего друга. Или же когда вы замечаете, что руководитель и подчиненный стали очень близки. Согласитесь, такая ситуация уже играет новыми красками.🙂

Очень часто я слышу от топ-менеджеров такие жалобы — «руководитель в подчинении плохо работает с командой, жалеет сотрудников, потому что они там все дружат». Действительно, когда у сотрудника падают результаты, а руководитель, который дружит с ним, встает на его защиту, возникают сомнения в объективности. А еще бывают ситуации, когда ребята обращаются за советом: «у меня руководитель хочет нанять своего друга, говорит, что он прям классный, стоит ли разрешать?»

💡Тут я вывела для себя подход, который пока показывает хорошую эффективность. Самое важное здесь — это одинаковые рабочие ценности руководителя и подчиненного. Если у руководителя ценности — развиваться, делать крутой результат, то он с большой вероятностью будет хотеть того же от своих сотрудников. Если ценности — работать, делать достаточный минимум и получить ЗП — догадайтесь сами. Если я хорошо знаю своего сотрудника, понимаю, что в его ценностях работать «на совесть», то я буду рада, если к нам в команду придет его друг или даже член семьи. А если я недостаточно близко знакома с руководителем или замечаю, что где-то наши подходы в работе расходятся, то я буду очень внимательно относиться к кандидатам, которых он хочет нанять из своего близкого круга. А когда я понимаю, что у него появились близкие связи с подчиненными, начинаю внимательно наблюдать за этим.
И здесь самое время для кейса.✍🏻

Много лет назад у нас в команде был топ-менеджер, который показывал нормальный результат, но было много вопросов к софтам и методам управления. С руководителями в подчинении у него были сначала просто хорошие отношения, но потом мы узнали, что с половиной команды он прям дружит, а с одним подчиненным состоит в романтических отношениях. Окей, я внимательно наблюдала за развитием событий. В какой-то момент мы ловим этого руководителя на обмане, причем серьезном. Приняли решение расстаться. Знаете, сколько людей из его команды продолжило работать у нас? От силы 20%. И большинство мы увольняли сами. У кого-то были жесткие расхождения с корпоративными ценностями. Где-то мы находили махинации, которые помогали дотянуть результат. Только единицы были хорошими ребятами. Осознание того, что я же понимала, чем закончится этот кейс еще в самом начале, конечно, меня грызло на протяжении всего времени, пока мы разбирались с последствиями.💔

Есть и хороший кейс. У меня была сотрудница, просто золото, которая до сих пор работает в команде, но уже с другим руководителем. И вот мы искали к ней в команду человека. И она предложила нанять ее брата. Я была уверена в том, что ее ценности на 100% схожи с моими, и была рада такой рекомендации. И вот они уже несколько лет работают вместе, она — его руководитель. И я замечаю порой, что с него она требует чуть ли не больше, чем с остальных. Она всегда может на него положиться, а я могу положиться на нее.❤️

💭Буду рада, если в комментариях поделитесь своими историями о дружбе сотрудников в команде. Чем они закончились?