The Future Of Work

Прожарили тренды 2025 с Женей Вольновым, Настей Хрисанфовой и Аней Паршиной

Вот прикольный "что делать" список, который сгенерировал плауд из разговора, с моими заметками сверху:

Поведенческий сдвиг 2025

потому что [люди стали с “особым подозрением” относиться к информации в интернете, тщательно перепроверяя все перед принятием решений, что замедляет, например, процесс покупки]

Нужно >> Начать с аудита пользовательского пути, чтобы уловить Cost of Hesitation: внедрить точки доверия (референсы, верификация, прозрачность) в ключевых узлах

Отчет-источник от Accenture

Контекст-инжиниринг

потому что [от микро-уровня двигаемся к макро: не оптимизировать запрос, а решать сложные задачи с большим количеством промежуточных шагов, "fully equipped for a knowledge worker"]

Нужно >> Переписать 3 типовых задания команды, добавить полный контекст (цель, данные, ограничения, роли, формат, примеры, критерии качества), прогнать через ИИ для выявления лакун

См фотку к посту

Управление знаниями для агентов

потому что [все больше и больше необходимо извлекать и обрабатывать неформализованные “скрытые знания” (Tacit Knowledge)]

Нужно >> Картирование tacit-знания в ключевой команде: серия коротких интервью и наблюдений, карта who-knows-what, описание 3–5 сценариев для агента; цикл «извлечение → формализация → интеграция → обратная связь»

Крутой материал Екатерины Храмковой по теме

Проектирование опыта работы

потому что [ищем форматы совместной работы и сотрудничества, а не рваные решения типа удаленки / четырех дневной рабочей недели]

Нужно >> Картировать виды деятельности (фокус, ко-креация, пересечения, социальные связи), подобрать форматы и пространства; составить недельные ритмы: фокус-блоки, креативные пересечения, слоты серендипности, правила внимания

Организация, подталкивающая к опыту четырехдневки – 35 стран, 2 тыс + компаний, 130 тыс + сотрудников, 10 мио + "hours of time reclaimed". Тут какое-то количество отчетов выложено

Маша написала классный пост по мотивам нашей сегодняшней Прожарки. Поэтому вот нам репост...

Смотрите какой неожиданный спецпроект Indeed на New York Times — с промоушеном «навыков»‎ и skill-based.

→ https://www.nytimes.com/paidpost/indeed/watch-jenny-slate-and-indeed-tackle-the-modern-workplace.html

Ну вот и случилось, включился обратный отчет — и уже через 37 часов мы встретимся на нашем замечательном дружеском мероприятии под названием «Кладбище хайпа‎».

Напоминаю, что каждый может зарегистрироваться и почувствовать себя немного футуристом. Но что значит быть правильным футуристом? Который на каждом мероприятии будет прилично смотреться и звучать.

Association of Professional Futurists и Global Futures Society придумали такой набор правил и ролей. Теперь мы можем легко отличить «хороших‎» от «нехороших‎».

Итак, пройдемся по основным моментам:

1. THE CRITICAL FUTURIST

Critical Futurist осознает, что все является обусловленным политическими, социальными и коммерческими мотивами. Задача этого человека состоит в том, чтобы выводить на поверхность эти невидимые мощные силы — критически деконструировать варианты будущего, освобождая наше воображение от влияния капиталистических нарративов.

2. THE DESIGNERLY FUTURIST

Designerly Futurist обращает внимание на материальные и часто тривиальные мелочи повседневной жизни. Такие как дверные ручки, туалетная бумага и сломанные наушники. Именно эти «прозаические вещи» определяют наш повседневный контекст и опыт изменений. Такой подход позволяет футуристам-дизайнерам сопротивляться тенденции к обобщённым масштабным категориям в пользу более реалистичного понимания мира, которое начинается с малого — это называется теорией «немасштабируемости» («nonscalability»).

3. THE SELF-REFLEXIVE FUTURIST

Этот тип с осторожностью подходить к запросам на «предпочтительные варианты будущего», поскольку они подразумевают, что ценности, надежды и страхи всех заинтересованных сторон автоматически совпадают. Не всё так просто: необходимо признать, что каждая утопия обязательно требует антиутопии, и даже антиутопия может быть утопией для тех, кому она по каким-то причинам может быть удобна. Постоянная саморефлексия и окружение себя противоположными точками зрения являются противоядием от однобокого понимания будущего.

4. THE RESPONSIBLE FUTURIST

Responsible Futurist понимает, что «отпечатки пальцев» остаются на всех его продуктах и идеях, так как выбор методов и инструментов формирует опыт сообщества. Необходимо также обеспечивать психологическую безопасность, поскольку представление эмоционально заряженного будущего может быть очень травмирующим.

5. THE FUTURIST AS A COLLECTIVE

Ценность заключается не в сборе максимального количества данных и накопление сигналов, а в коллективном осмыслении. Главная ценность возникает в результате свободного обмена метафорами и историями между людьми и организациями.

6. DEFINING WHAT A FUTURIST IS

И всё-таки нелегко определить, что такое хороший футурист. Вместо этого лучше стремиться быть полезным. Полезный футурист фокусируется на напряжениях, недостатках и швах между различными системами и парадигмами. Это «заинтересованный спутник» (pendamping) и «критический провокатор» (penganggu). Его роль — действовать в беспорядочном, лиминальном пространстве между нормами, чтобы будущее оставалось открытым для выбора.

Друзья, действовать в беспорядочном, лиминальном пространстве мы планируем уже в эту субботу, присоединяйтесь.

📆 13 декабря, 10:00–12:00, Zoom
Прожарка трендов: New Year Edition

Регистрируйтесь и вступайте в чат: https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

И ещё одно видео — про «вероятностное» мышление, нормальное распределение и будущее. Будет полезно посмотреть любому. И особенно если вам интересно, как мы можем прогнозировать на уровне базовых эвристик.

Ключевые идеи:

• Будущее – это не конкретное событие, а диапазон возможностей. Этот диапазон формирует кривую нормального распределения. Когда событие случается, диапазон схлопывается в одну конкретную точку.

• Сложные события состоят не из одного такого диапазона: вероятности перекрываются, взаимодействуют и постоянно влияют друг на друга. Иногда в противоположном направлении — движение в сторону позитивного события может одновременно смещать вероятность другого сценария в негативную сторону.

• Каждый из нас имеет свою личную «ментальную дистрибуцию будущего». Мы предпочитаем определенность, поэтому наши прогнозы часто слишком узкие. Также мы являемся безусловно социальными — наши взгляды должны быть согласованы с мнениями нашей группы, даже если эти взгляды никак не соответствуют фактам. И в целом мы гораздо лучше оперируем бинарными категориями, а не диапазоном.

• Медиа и интернет могут дать подтверждения любым сценариям будущего. В том числе и достаточно радикальным. И склонить нас к очень узким и поляризованным взглядам.

• Когда у людей минимальная площадь пересечения их «ментальной дистрибуции будущего», им очень сложно договориться, потому что у них нет общего восприятия реальности.

• Если вы уверены в скором вымирании человечества (очень узкая кривая распределения), вы не будете работать над долгосрочными проектами. Если вы верите в скорую колонизацию Марса, вы не будете заниматься локальными (но важными) задачами. Более широкое, сбалансированное понимание возможностей помогает принимать мудрые рациональные решения.

У видео есть текстовая версия. В комментариях саммари.

PS. Вдруг это надо явно проговорить: Нейт Хагенс использует образ кривой нормального распределения как концептуальную модель — не буквально. Он про это предупреждает в видео.

→ https://www.youtube.com/watch?v=uWn2svl6aBU

Интересная зарисовка от Financial Times на тему непростой жизни генеральных директоров — как они адаптируются к вызовам и требованиям сегодняшнего дня.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=_t7_fQCRTnI

У Udemy еще в сентябре вышел «2026 Global Learning & Skills Trends Report». И там конечно визионерская концептуальщина. Но написано неплохо, и идеи интересные. Даже есть кейсы. Может быть полезно если вы готовите какую-нибудь L&D-AI-стратегию, и нужно чем-то вдохновиться.

Из главных трендов вот это:

1. AI fluency isn’t a technical goal: It’s a new operating system
2. Immersion beats instruction when it comes to skills development: AI learning happens best in the flow of work
3. You can’t scale skills without scaling leadership, ethics, and agency
4. If AI is your finish line, you’ve already lost the race

В комментариях пдф и саммари.

Простите, но я зацепился за Харари — и теперь будет несколько постов по мотивам моих переживаний.

Итак, одна из многих его «сомнительных ничем не подкрепленных идей», мимо которой можно легко проскочить:

• Монотеистические религии хороши для директивного управления. Где есть один самый главный персонаж, с которым вы не договоритесь — ваши отношения не предполагают никакого двустороннего обмена намерениями и интересами.

• Представители политеистических религий представляют себе мир, как сеть распределенных сил, с каждой из которых можно договариваться, кооперироваться и строить обмен — это создаёт больше адаптивности и устойчивости.

Некоторые культуры имели гораздо более верное представление об истории. Анимистические и политеистические религии изображали мир как игровое пространство множества самых разных сил, а не единого Бога. Поэтому анимисты и политеисты легко принимали идею о том, что многие события не связаны со мной или моим любимым небожителем и не являются расплатой за мои грехи или наградой за мои благие дела.

Что если это гораздо более широкий принцип?

Речь, конечно, не про религию, а про тип мышления — как мы соизмеряем себя с разными системами власти.

Предположим, мы бы решили протестировать всех людей на их способность к эффективному прикладному политическому мышлению.

И вдруг увидели бы, что в компаниях есть два основных типа восприятия:

1. СЕО — единственный самый главный человек. Как он скажет, так и будет. Он источник всех предписаний, целей и смысла. Будешь себя правильно вести, выполнять инструкции, никого не разочаруешь — попадешь наверх, в рай.

2. Нет одного главного. Даже если формально есть. Но нет — влияние в компании распределяется по множеству каналов и людей. Твоя задача не в следовании правилам. А в интеграции в сеть отношений. Не так уж и нужно наверх — ты уже там, где должен быть.

Возможно даже, когда люди увольняются из корпораций со словами «там политика, бюрократия, ничего нельзя сделать» — это представитель «монотеистического» политического восприятия.

Короче говоря, мой поинт в том, что кажется, в применении к организациям и эффективному управлению, в концепции двух типов повседневного политического восприятия есть что-то перспективное.

Почему «Homo Deus»‎ должен прочитать каждый, а Харари — большой визионер?

Мир бы обошёлся без моих оценок творчества Харари. Но у нас с Аней, Настей и Машей через неделю Прожарка трендов, и надо начинать готовить горячие острые темы для дискуссии.

Ещё и комментарии к этому посту поднагрели моё желание побиться за справедливость.

Да и вы же наверняка уже где-то сталкивались: «Харари упрощает, манипулирует фактами как хочет, он спекулянт, и вообще — его книги лучше не читать».

Мне кажется, что любая идея как будто бы может состоять из трех больших частей:

1) Ключевые принципы и логика
2) Факты, которые в эту логику встраиваются
3) Перспектива, которая со стороны этой идеи открывается

Проблема восприятия Харари в том, что далеко не каждый будет искать ключевую мысль и принципы. На этом фоне конечно гораздо проще начать спотыкаться о факты.

А что там с принципами?

В каждой книге трилогии они повторяются почти слово в слово.

Примерно так:

• Аграрная революция обеспечила материальную базу для разрастания и усиления интерсубъективных сетей.

• Письменность способствовала возникновению могущественных вымыслов, сплачивавших миллионы людей и менявших окружающую среду.

• В XXI веке мы создадим такие могущественные мифы и такие тоталитарные религии, какие человечеству и не снились.

Харари всё время рассказывает про сетевые эффекты нарративов, и как они создают институты. В этой теме, кажется, он мог бы стоять в одном ряду с «Тотем и табу», «Как мыслят институты», «Социальное конструирование реальности» и «Интерпретация культур». Почему бы тогда все эти книги не проверить на факт-чекинг?

Да, Харари оказался со склонностью к красочному сторителлингу. И с амбициями. Но таковы законы жанра. И это никак не умаляет ценности его ключевых идей. Особенно если постараться их увидеть и правильно воспринять.

Поговорим об этом 13 декабря.
Регистрируйтесь и вступайте в чат: https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

И ещё в тему уникального контента про менеджмент.

Дочитываю «Паттерны дизайн-менеджмента» Юры Ветрова. Ну и это же гениальная книга. Не смотрите, что там про «дизайн» — это про любую функцию в компании, которая работает как центр экспертизы. И контент, и HR, и аналитика, и какой-нибудь другой enablement.

Я бы такое заставлял очень настойчиво рекомендовал читать. А потом сдавать экзамен.

Есть нюанс — книга очень большая. Но ведь и силу характера надо как-то тренировать, дисциплину, и терпение.

Короче говоря, лучший подарок на Новый год!

→ https://dmpatterns.com/book

Посмотрите какой офигенный Manager's Handbook у Clearbit. Даже если взять его вот так, перевести на русский и раздать сотрудникам — уже очень полезно. А если ещё и адаптировать, то вообще великолепно.

→ https://themanagershandbook.com

Я часто общаюсь с разными начинающими интересными HRtech-стартапами. В том числе с теми, кто на этапе поиска первых клиентов, тестов и экспериментов. И это бывает весьма нелегко — найти на стороне компаний таких смелых людей.

Сегодня у нас два проекта:

1. KYE (Know Your Employee)

Стартап из программы внутреннего предпринимательства ИТ-холдинга Т1. KYE анализирует сигналы из ATS/HRIS, таск-трекеров, LMS, дашбородв — и строит динамический профиль сотрудника и команды: где рост, где завязли, где совпадают мотивы и задачи, где назревает рассинхрон.

Подробнее о том как это работает:

1. Сбор данных: HRM/ATS, LMS, таск-трекеры, тесты, CV
2. Построение цифрового профиля: навыки, опыт, KPI, поведенческие тесты, траектория развития
3. Алгоритмы ML: матрица сходства, кластеризация, поиск ближайших «двойников»
4. Ранжирование кандидатов: скоринговая модель + правила бизнеса
5. Дашборды: визуализация резерва, готовность к ротации, прогноз рисков
6. Объяснимость: формирование справочных материалов, основанных на данных, с помощью LLM

Какие задачи может решать:

1. Снижение времени простоя критичных ролей
2. Ускорение замещения при увольнении или отпуске ключевых сотрудников
3. Прозрачность кадрового резерва для HR и руководителей
4. Развитие сотрудников через понятные карьерные треки
5. Обработка Big Data в целях регулярного комплексного и непредвзятого анализа кадровой информации

Стартап ищет первых клиентов (руководителей рекрутмента, обучения и развития) для пилотных проектов и проверки гипотезы ценности – можно писать Алексею Алексенко.

2. Team LAB

Нейроассессмент для формирования эффективных команд. Резидент Сколково.

По словам основателя, они могут за один час валидно оценить взаимодействие команды до 5 человек, используя нейроинтерфейсы и психодиагностику.

Технология помогает выявить идеальную совместимость психотипов и перераспределить роли для максимальной эффективности.

Результат — команда, которая работает как единый механизм, и руководитель, принимающий взвешенные управленческие решения.

Команда также в поиске «пилотных»‎ клиентов — пишите Алексею Баскову.