​Синдромы организационных предков - Ч3: Что все это значит?
#психодинамика

Сразу приношу извинения, - материал подзатянулся на три заметки. Но это ограничение ТМ-канала. Приходится выкручиваться, делить и властвовать.

Книга "Синдром предков" содержит много паттернов, которые мы наблюдаем в семьях - как социальных, так и организационных. Хочется подвести итоги.

Все что было упомянуто: все эти ветры пушечных ядер, мифы, табу - что это значит для руководителей? Почему описанное в двух постах выше, может иметь место и значение в организациях? Почему важно помнить о них в моменты принятия решений?

Все дело в контекстах, в которых мы проживаем.

В своей работе руководитель должен понимать, что в основе конфликтов, событий или явлений организации могут лежать неясные, неосознанные причины, вызванные влиянием различных контекстов, в которых проживает индивид, команда и организация. Индивид привносит в организацию свои семейные травмы и бессознательные игры, организация - добавляет свои. И в этой свистопляске бессознательных отыгрываний происходит скрытая, но крайне важная жизнь.

Мифы и легенды организаций, скрывающие истории и табу, - это действительно могущественная и крайне не дооценённая форма человеческой коммуникации, влияние которой порой сильнее чем формальные приказы. Руководители должны учится работать с этим инструментом. Потому что классический менеджмент это крайне рациональная и не гибкая область, он отрицает влияние эмоций и чувств на результат. Как часто мы следуем правилу "на работе нет места эмоциям?" И следуя этому правилу сжимаем чувства в пружину, и контролируем их, и потом в самый неожиданный момент взрываемся.

Индивиды, группы, организация часто стараются подстроится под доминирующие установки. Если в организациях преобладают табу, дисфункциональные мифы, то будет преобладать и дисфункциональное опасное для организации поведение.

Травмы полученные "несколько поколений" назад в организациях присутствуют как тени отца Гамлета, которые давят чувством вины и страха. И конечно же, наличие такого большого количества у-нас-так-принято-действий, и поведения вызванного "выученной беспомощностью" означает, что организации ослабевают, грубеют, становятся неповоротливыми.

Это значит, что в компаниях отсутствует рефлексивное пространство. Т.е. присутствует частично или полностью запрет на разнообразие мнений, креативность и самостоятельность. Присутствуют скрытые конфликты, и, обязательно, - группы базовых эмоциональных допущений. Как без них в бессознательных конфликтах, конечно - никак.

Что делать?

Создавать рефлексивное переходное пространство, в котором сотрудники будут способны на изменения. Пространство, в котором присутствует доверие, отсутствует страх и есть возможность обозревать и анализировать - что сейчас происходит в группе. Ответ простой, но за ним стоит очень много работы.

Добавляю несколько ссылок, по которым можно найти мои более логичные размышления по поводу :
🔸Мой личный сборник рассказов про выученную беспомощность.
🔸Контексты в которых мы проживаем.
🔸Пост про мифы и легенды организаций.
🔸Что такое рефлексивное пространство.
🔸Как в организациях защищаются от практик рефлексии.
🔸Про сами практики рефлексии:
* Какая мы команда.
* Мировое кафе.
* Балинтовские группы.
* Работа с регрессией групп.
* Двойная задача и двойная задача на практике .
* И, конечно же, электронный вариант книги "Синдром предков".