​КОНТЕКСТЫ В КОТОРЫХ МЫ ПРОЖИВАЕМ
#психодинамика #контекст

Когда используется термин бессознательное организации, мы говорим о том, что у каждого отдельного сотрудника есть свое уникальное личное бессознательное. И взаимодействие людей между собой на этом первичном уровне порождает коллективное бессознательное конкретных малых или больших групп людей (команд, департаментов, организаци1).

Рассматривая различные симптомы: события, явления и конфликты в организациях, - нам необходимо анализировать их не только в статике здесь-и-сейчас, но - как совокупность контекстов растянутых во времени и пространстве.

Старый добрый айсберг отображающий две части (видимое-не видимое, или осознаваемое-неосознаваемое) нам уже не подходит, поскольку присутствует больше чем две размерности. Будем использовать эллипсы. На картинке к посту можно увидеть их пересечение, как пример взаимодействий контекстов, в которых мы проживаем. Тех самых , что заполняют собой любую (порой даже и-так-всем-понятную) ситуацию:

🔶 Например мы видим, что в нашей жизни присутствует контекст личных переживаний индивида, а также история взаимоотношений между ним и Другими. Т.е. - мы можем говорить о влиянии проекций, которые сотрудники привносят в свою личную и рабочую жизнь.

🔶 Понимание роли индивида и границ ее полномочий, позволяет выявить рамки, в которых сотрудник пытается решать свои рабочие задачи.

🔶 Организационная среда является важнейшим фактором формирования контекста роли. Поэтому противоречия между индивидом и его ролью дополняется противоречиями на уровне организации (политик, правил, поведения лидеров организаций, формальных и психологических контрактов).

🔶 Наконец, внешний контекст, формируемый за пределами организации (культура страны, глобальные кризисы и эпидемии) привносят в эту систему дополнительные флуктуации, способные порождать неконтролируемые тревоги и аффекты, значительно влияющие на работу и отношения в коллективе.

В качестве примера (тут как раз можно было бы рисовать айсберг) я позаимствую таблицу из книги Интегральный Коучинг. В таблице можно заметить симптомы (внешнее/видимое) и вызывающие их, но часто, может быть, непроясненные причины (внутреннее/невидимое). Размерность индивидуальное-организационное позволяет отследить, на каких уровнях это все проявляется и скрывается.

❓ Что это значит для руководителя:
В своей работе руководитель должен понимать, что в основе конфликтов, событий или явлений организации могут лежать неясные, неосознанные причины, вызванные влиянием различных контекстов, в которых проживает индивид, команда и организация.

Если сравнить реальность с картой местности, то наличие неясного, неосознанного в работе скрывает целые куски подобной карты, затрудняя постановку и проверку рабочих гипотез.

Прояснение скрытых аффектов, влечений, используемых сотрудниками и организациями защит способно снять с карты реальности "туман войны", понять у подчиненных, руководства, и (что особенно важно) у самих себя действительные причины тревог .

Тем самым у руководителя появляется возможность действительно повлиять на окружение и организационные процессы. А следовательно, действительно начинать и проводить системные изменения.

Небольшой список инструментов, которые помогают в борьбе с "туманом войны":
🔸ORA: Анализ организационной роли
🔸BART: Boundary-Authority-Role-Task
🔸Какая мы команда