Из экспертности в устойчивую практику | Виктория Коханая| Методолог- продюсер

Предаптация: что может взять на вооружение любая компания без сложных IT‑решений

😀 Ввести простой, но обязательный преадаптационный сценарий.

😀Чётко прописать, что происходит с кандидатом от оффера до первого дня: минимум 2–3 касания, понятный список шагов, назначенный ответственный.

😀Сделать базовый информационный пакет или мини‑курс онлайн.
(кто мы, чем живём, что делает твоя роль, как устроен первый месяц, к кому идти с вопросами).

😀 Назначать наставника до первого дня и дать руководителю чек‑лист: что сказать до выхода, как встретить, какие ожидания проговорить.

😀 Автоматизировать мелочи: шаблоны писем, напоминания, чек‑листы, документы, короткие видео.

😀 Могу помочь вам перевести эти практики в конкретный прототип онлайн‑курса по преадаптации под разные категории сотрудников (массовый найм, офис, менеджеры). ЛС @Kokhanaya_va Виктория Коханая

Между оффером и первым рабочим днем:

Преадаптация/ преонбординг - это «нулевой» этап адаптации/онбординга.

По исследованию TalentTech, только 27% российских компаний системно организуют преонбординг . Чаще всего это крупные организации, банки, IT и международные компании. К слову, в Европе и США преадаптация — уже стандарт не только для офиса и удалённых сотрудников,но и для массовых категории (продавцы, операционисты, сервис).

Лучшие практики преадаптации

😀Цифровой преонбординг через портал или приложение (онлайн)
Пример: банк «Открытие» (группа ВТБ) реализовал полностью оцифрованный пребординг: после оффера кандидат заполняет документы, проходит проверки и получает доступ к сервисам банка через мобильное приложение ещё до первого дня.

😀Структурированная коммуникация и «дорожная карта» (онлайн)
Чёткий таймлайн: когда какие письма уходят новичку, какие материалы он получает и какие встречи назначены до его выхода. Это включает регулярные чек‑ины, напоминания, небольшие порции материалов и подготовку менеджера к первому дню.

😀 Назначение наставника/ бадди до первого дня (офлайн + онлайн)
Знакомят по видеозвонку, договариваются о первых встречах, делают его точкой входа в неформальные вопросы.

😀Преадаптационный информационный пакет и обучающие модули (онлайн)
Лучшей практикой считается короткий онлайн‑курс или набор модулей до первого дня: о компании, ценностях, продукте, роли, первых задачах и форматах взаимодействия.

😀 Комбинация офлайн‑и онлайн‑шагов
Эффективные программы совмещают: цифровые модули, чат или сообщество, живые встречи с руководителем/командой, офис‑тур (офлайн или видео). Цель — создать ощущение принадлежности и снизить стресс ещё до выхода.

😀 Несколько полезных статей- забирайте в комментариях. 😀

Ура! Зашла в канал и увидела:

5 000 подписчиков! Спасибо, что вы пришли и приложу усилия, чтобы вы остались в моем канале!

Слепая зона потенциала
Исследование практик оценки и развития потенциала в России 2025 от компании Formatta.

Сегодня компании всё чаще сталкиваются с одним и тем же вопросом: как в условиях кадрового дефицита и неопределённости находить людей, которые смогут тянуть следующий уровень задач.

Чтобы разобраться, как рынок сегодня понимает потенциал и какие подходы действительно работают, Formatta провела исследование с участием 124 HR-специалистов из компаний разных отраслей.

В отчёте вы найдёте ответы на ключевые вопросы:

1️⃣что компании понимают под потенциалом
2️⃣в каком контексте бизнес живёт сегодня, приоритеты компаний и HR-функций
3️⃣какие ожидания бизнес предъявляет к линейному, среднему и топ-менеджменту
4️⃣кто инициирует оценку потенциала и какие инструменты для этого используют
5️⃣какие риски для бизнеса создают текущие подходы к выявлению высокопотенциальных сотрудников

📎 Делимся полным отчётом в PDF — внутри данные рынка, ключевые выводы и практические ориентиры для HR, которые помогают выстраивать преемственность и принимать более взвешенные кадровые решения.

Если бы HR-процессы были людьми: кто живёт в отделе кадров

Иногда мне кажется, что HR-отдел - это не про процессы, а про очень разных персонажей, запертых в одном опенспейсе 👀

Рекрутинг - харизматичный охотник за талантами: живёт в LinkedIn и чатах, умеет влюбить в компанию за 30 минут. Немного драматичен — страдает из-за «отказов на оффере» и вечной гонки за редкими скиллами.

Онбординг - заботливая, но навязчивая тётушка: встречает у входа, суёт памятки, чаты, гайды, ещё одну презентацию «на всякий случай». Очень любит фразу: «А вот ещё небольшой опросик…»

T&D - вечно вдохновлённый коуч в худи. Принёс курс, воркшоп, подкаст, менторство и ещё один курс. Свято верит, что skills intelligence спасёт мир. - Это и про меня тоже, особенно во времена тренерства. Смотри, к примеру, мой гайд "Обучение по любви"

Кадровый резерв - амбициозный стратег с Miro-доской: строит матрицы потенциала, обсуждает планы преемственности и верит, что «каждый может больше...

Из экспертности в устойчивую практику | Виктория Коханая| Методолог- продюсер pinned a file

Хочу сегодня поговорить про любовь. Про любовь к обучению.

Мне очень хочется, чтобы для нас с вами обучение в компании было не «обязаловкой ради галочки», а тёплым, бережным пространством, где можно пробовать новое, ошибаться, спрашивать и расти без стыда и страха.

Я верю: когда человек учится «по любви», а не «по залёту», выигрывают все - и он сам, и команда, и бизнес. И моя большая профессиональная мечта - помогать создавать такие программы, в которые хочется записаться самому, дойти до конца и потом с удовольствием рассказывать: «Вот чему я научился, вот как это помогло мне в работе».

Пусть в этом году у каждого из нас будет хотя бы одно обучение, после которого хочется сказать себе: «Спасибо, что я на это решился(лась)»!

😀 Дарю гайд "Обучение по любви, а не по залету"

HR | HRD | Руководитель в 2026 - точка выбора.

Либо вы влияете на решения и доход.
Либо вас оптимизируют как функцию.

10 февраля - закрытая онлайн-встреча с Галиной Стороженко MCC ICF, 25 лет в HR и управлении, основатель Международного института коуч-менеджмента, экс-HRD и CEO, эксперт по работе с собственниками и топ - менеджерами.
Разберём:
- почему HR и управленцев сокращают первыми в кризис,
- какие задачи уже забирает AI, а какие дорожают,
- как перестать быть «крайним» и говорить с бизнесом языком денег,
- где HR и руководители реально зарабатывают в 2026 (внутри и вне компании).
🎁 Подарок за регистрацию:
персональная самодиагностика ценности и ROI рабочей роли.
⏰ 10 февраля | 19:00 МСК
📍 Zoom
🎟 Бесплатно | всего 30 мест (живой формат)
👉 Регистрируйтесь сейчас:
https://clck.ru/3RdLzG
👉👉 Подписывайтесь на канал института:
https://t.me/coach_management,
Там разборы трендов без воды, кейсы HR | HRD, руководителей и собственников компаний, ответы на вопросы лично основателями.

P.S. AI не спрашивает разрешения.
Вопрос один: вы управляете своей ролью - или вами управляет рынок?

ООО «Международный институт коуч-менеджмента» ИНН 6163125670, Erid:2VtzqvcnJvX

Карьера корпоративного тренера

Продолжаю писать про карьеру в блоке "Обучение и развитие". Читайте про карьеру руководителя корпоративного университета.

Расскажу свой путь как тренера. В 2003 году руководила Службой изучения общественного мнения одного из предприятий РУСАЛа. Это было время серьезных изменений: внедрялась автоматизация документооборота, система менеджмента качества, производственная система, кодекс этики. И тогда же был создан Тренинг-центр РУСАЛа. Я загорелась идеей, участвовала в конкурсном отборе и стала тренером. За 4 года через мои тренинги прошли тысячи человек. Эх, время великих побед! ☀️

Поэтому расскажу про старт в карьере корпоративного тренера.

Трек 1 «из профессии»: из тех ролей, где уже есть экспертиза и контакт с людьми (пример: мой путь, а также многих линейных руководителей и экспертов).Они сначала обучают команду, преподают спецкурс по своей профессии, потом подключаются к корпоративным тренингам.

Трек 2 - специалисты по обучению и развитию персонала, HR-бизнес-партнеры, рекрутеры. Они начинают с адаптации, вводных курсов и soft skills, после чего закрепляются как внутренние тренеры.

Трек 3 - внешние тренеры-фрилансеры — позже входят в корпорации как in-house тренеры или руководители обучения.

Ключевые компетенции корпоративного тренера подробнее в профстандарте «Бизнес-тренер» (40.250, приказ Минтруда РФ №418н от 26.08.2024)

Из международных моделей (ATD Capability Model) добавляются блоки:
- Бизнес-мышление: понимать отрасль компании, KPI и связь обучения с результатами бизнеса.
- Навыки фасилитации, коучинга, управления изменениями.
- Личная устойчивость: адаптивность, эмоциональный интеллект, готовность к постоянному развитию.

Интересно, есть в вашей карьере опыт тренера? - ставьте 🔥

Разреши себе злость - новый выпуск подкаста "Говорим по сути"

У меня в гостях Анна Паринова, бизнес-тренер (Www.aiparinova.ru). Подписывайтесь на канал Анна на Дзен и читайте лучшие статьи здесь.

О чём этот выпуск:

➖ Что такое эмоциональный интеллект. Четыре способности эмоционального интеллекта.

➖ Распознаем и анализируем эмоции в игре.

➖ Печаль и злость - вовсе не негатив,от которого нужно избавляться. Это энергия! Печаль - лучшая почва для обучения, а злость - мотивирует к достижениям.

➖ Откуда у нас запрет на злость. Чем подавленная злость отличается от прожитой. Шкала эмоций и почему мы можем управлять только тем, что распознаем и понимаем.

➖ Как эмоциональное состояние отражается на почерке.

💡 Зрителям подкаста подарок от Анна - руководство для осознанных лидеров "10 практик для выхода из автопилота". Чтобы получить подарок, напишите ЛС https://t.me/AIParinova.

Смотреть подкаст полностью: RUTUBE | YOUTUBE

Кому особенно полезно посмотреть:

➖ Руководителям, которые привыкли «держать лицо»;
➖ Тем, кто в личной жизни часто проглатывает обиды, а потом взрывается из‑за ерунды.
➖ Родителям, которые хотят передавать детям понимание эмоций.

✏️ Напишите, какой инсайт про эмоции и эмоциональный интеллект вы нашли в подкасте

Если чувствуете, что уже переросли роль «исполнителя обучения» и хотите карьерного и профессионального роста - приходите на менторинг.

Предлагаю 2 формата:

1. Выстроить свою карьерную траекторию в оценке, обучении и развитии: разберём ваши цели, шаги на 6–12 месяцев. Обсудим, как монетизировать вашу экспертизу.

2. Разбор программы обучения. Разложим по полочкам ваш тренинг или онлайн‑курс: от идеи и позиционирования до структуры модулей, динамики группы и заданий, чтобы участники не «отваливались» на второй неделе, а доходили до конца и писали живые отзывы.

Это пространство без оценок и «правильных» ответов: можно прийти с сырым черновиком программы или с «кашей в голове» про карьеру, задавать любые вопросы и получать честную обратную связь и поддерживающий пинок вперёд.

Если откликается, напишите мне ЛС @Kokhanaya_va

Руководитель корпоративного университета: 3 реальные карьерных траектории

Если убрать красивые легенды, руководители корпоративных университетов чаще всего вырастают из трёх ролей.

1. Тренер / методист
Плюсы: глубоко понимаете формат обучения, аудиторию, практики T&D. Легко говорить с бизнесом про программы и эффекты.
Риски: «застревание» в операционке, страх денег и P&L, слабый опыт стратегии.

2. Менеджер по обучению / L&D BP
Плюсы: уже есть навыки, опыт управления портфелем программ, работы со стейкхолдерами.
Риски: сложно «перешагнуть» от координации к продуктовой логике и собственному видению университета.

3. Руководитель операционного или HR-направления
Плюсы: сильный бизнес-бэкграунд, язык цифр, понимание процессов и KPI.
Риски: недооценка методики, иллюзия, что «обучение — это просто курсы», сопротивление экспертов.

Если вы хотите в эту роль — честно посмотрите, из какой точки стартуете, и дособерите недостающий блок: стратегия, бизнес-логика или методика обучения. 👀

Устали ловить людей на HH? Попробуйте электронную наружную рекламу - инструмент, который реально работает

Несколько слов о платформе электронной рекламы DOOH для рекрутинга:

➖ Локальный таргетинг — показываете вакансии именно где живет аудитория
➖ Запуск за 45 минут — без бюрократии
➖ Контакт в 10 раз дешевле, чем в Директе
➖ Усиливает все digital-каналы

Кейс из практики: завод закрыл 2 вакансии после 5 звонков☄️ - вместо 2 из 100 как раньше!

Платформа dspooh.ru - это 7000+ цифровых экранов по России, таргетинг, аналитика в реальном времени.

🔥 Хотите больше рабочих инсайтов?
Подписывайтесь на канал
➡️ Папа-маркет в Дзене от основателя рекламного агентства "Проводник-Медиа":

Я люблю свою работу и ценю клиентов, поэтому делюсь только тем, что реально работает. Не скучная теория — практика и кейсы.

Попробуйте DOOH для закрытия вакансий прямо сейчас:
🌐 www.dspooh.ru

КАРЬЕРА В ОБУЧЕНИИ: С ЧЕГО НАЧАТЬ

Размышления на эту тему предлагаю начать не с вакансий, а с честного диалога с собой: где вы сейчас и чего на самом деле хотите от профессии.

1. Карьерные треки в обучении
Подумайте, какой путь вам ближе:
• руководитель корпоративного университета или функции обучения;
• бизнес-тренер / внутренний тренер;
• методолог программ обучения;
• профайлер, эксперт по оценке;
• специалист по электронному обучению и цифровым курсам;
• менеджер по управлению эффективностью и карьерой.
Выберите 1–2 трека, которые действительно откликаются.

2. Навыки + SWOT-анализ
• Составьте список ключевых навыков для выбранного трека.
• Оцените уровень развития этих навыков у себя по шкале 1–10 и отметьте, что даёт вам энергию.
• Сделайте SWOT-анализ: сильные стороны, зоны дефицита, возможности роста, риски. Так вы увидите реальную картину своих компетенций и точек развития.

Моя позиция проста: без такой диагностики любая «прокачка» превращается в хаотичный бег.

На этой неделе разберём, какие роли есть в обучении и как под них собирать портфолио. Если тема откликается — сохраняйте пост и сделайте такую самодиагностику.

А вы уже определили для себя 1–2 карьерных трека в обучении? Напишите в комментариях, что вам ближе и почему.

Кого ищу для совместных проектов умного управления навыками персонала по внутренней мобильности, управлению карьерой сотрудников, устранению квалификационных разрывов

Партнёры в автоматизации и HR‑tech — чтобы вместе упаковать методологию управления навыками в рабочий продукт: от модели данных до интерфейсов для HR, руководителей и сотрудников.

Компании от ~200–300 человек и выше, которым важны внутренняя мобильность, понятные карьерные треки и сертификация по критичным компетенциям.

Если вы развиваете HR‑технологии или отвечаете за HR/T&D в крупной организации и видите в этом потенциал, напишите в личные сообщения — обсудим пилот или совместный проект @Kokhanaya_va

Проект моей мечты: Сертификация и модульное обучение для устранения квалификационных разрывов

Для направлений, критичных к качеству и безопасности, нужна не формальная «галочка», а реальная проверка компетенций.

Сначала через анализ проблем качества находят, где сбои зависят от операторов. Какие компетенции максимально влияют на результат.

Дальше выстраивается система:
- Описываются ключевые компетенции и стандарты под конкретные участки.
- Разрабатываются оценочные инструменты: тесты, задания, практические проверки.
- Строится масштабируемая система учёта и сертификации, через которую ежегодно проходят тысячи сотрудников.
- Те, кто не дотягивает до стандарта, проходят дополнительное обучение по модульным программам (микрокомпетенции, а не общий курс «для всех»).

С добавлением ИИ снижаются трудозатраты экспертов и преподавателей: часть тестов и маршрутов обучения можно формировать и обновлять автоматически, а людям оставлять сложные кейсы и работу с содержанием.

Такой проект реализовывала для Группы "Илим" - с автоматизацией, но без ИИ. Сегодня еще круче можно сделать!

Смотрите отзыв