Главный бизнес-процесс

⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!

Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:

✅ Ольга Мелентьева — вебинар «Трансформация роли: Как стать директором по персоналу в эпоху перемен» 15 сентября.
✅ Ирина Даренская — вебинар «Инфографика в электронных курсах: меньше текста — больше смысла» 15 сентября.
✅ Aнна Корчикова — вебинар «Корпоративное обучение 2027: главные тренды и изменения, к которым пора готовиться» 15 сентября.
✅ Людмила — вебинар «Как выстроить эффективную адаптацию для массового персонала» 16 сентября.

Ольга, Ирина, Людмила, Анна, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Представим, что человек последовательно развивается в профессии и со временем получает повышение в должности. Такая модель называется карьерной лестницей. Она хорошо работает в компаниях с чёткой организацией, однако в быстрорастущих компаниях, где роли и задачи постоянно меняются, традиционная лестничная карьера может не подойти ни сотруднику, ни бизнесу.

Начнём с того, что не все специалисты хотят быть руководителями да и количество управленческих должностей ограничено. Даже если бизнес быстро развивается, создать руководящую позицию для каждого специалиста невозможно.

Именно поэтому многие компании переходят к более гибкой модели развития сотрудников, которая учитывает разные траектории роста. Карьерная лестница по-прежнему остаётся актуальной для управленческих ролей, но часто бизнес дополняет её другими сценариями развития — так система становится устойчивее.

Как совместить вертикальный и горизонтальный карьерный рост?

❕ Одна из самых распространённых ошибок при внедрении системы развития сотрудников — делать акцент на одной модели. Если компания предлагает только вертикальный карьерный рост, рискует потерять специалистов, если горизонтальный — может столкнуться с дефицитом руководителей и снижением вовлечённости.

Часто компании предпочитают смешанный подход, при котором сотрудник может выбрать подходящую траекторию развития в зависимости от своих сильных сторон и целей. Чтобы система работала, важно:

➖ Сделать грейды вертикального и горизонтального роста сопоставимыми. Траектории должны быть равноценными, чтобы у сотрудников была мотивация в обеих ветках: например, стоит учесть уровень дохода и статус должностей.

➖ Прописать понятные критерии перехода на новую роль. Сотрудники должны понимать, что требуется для следующего уровня: например, можно определить набор компетенций, метрики влияния на бизнес-результаты, количество проектов, в которых нужно участвовать.

➖ Дать возможность попробовать разные роли. Можно предложить сотруднику стать руководителем небольшого проекта, наставником для новичков или внутренним экспертом для смежных команд.

Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды → в экспертном блоге iSpring 🗓

#команда #карьерныйрост

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Одна из самых сильных «болей» любой компании из любой индустрии — нехватка управленцев. Именно поэтому так часто мы обсуждаем на конференциях тему управленческого резерва. На наш взгляд, самый действенный и результативный путь его пополнения — внутренний подбор.

Есть стандартные способы выявления потенциальных лидеров: оценка 360 и рекомендации руководителя. Но есть и другие, нетипичные, но действенные способы, чтобы найти сильных управленцев внутри. Про них на IV Форуме Академии Palizh рассказала руководитель проектов в iSpring Анна Шильникова, а мы поделимся с вами.

1️⃣ Наставничество

В школе наставничества мы обучаем сотрудников, как быть эффективным наставником, обучать стажера, как ставить задачи и давать обратную связь. Из наставников вырастают крепкие тимлиды. У них есть эмпатия, умение конструктивно давать обратную связь, умение лидить проекты и достигать целей. Это хороший фундамент для руководителя.

2️⃣ Личностные тесты

Чтобы оценить кандидатов на внутренние менеджерские позиции, можно «снять профили» успешных сотрудников и развить успешных руководителей. Например, управленческий потенциал можно выявить по 3 шкалам:
⚫️ целеустремлённость — внутренняя потребность достигать результата,
⚫️ доминантность — потребность упорядочивать, структурировать, контролировать
⚫️ и демонстративность — потребность заявлять о себе.

3️⃣ Пульс-опросы

Это короткие регулярные вопросы, где сотрудники могут отметить сильные качества своих коллег. Инструмент, который помогает увидеть скрытых лидеров, людей с управленческим потенциалом.

4️⃣ Внутренние конкурсы

Например, в сети аптек Живика запустили запустили внутренний конкурс, где предложили сотрудникам поделиться своим опытом консультирования клиентов в формате диалоговых тренажёров. 1105 сотрудников приняли участие в конкурсе, 35 из них вышли в полуфинал, а самые активные вошли в управленческий резерв.

5️⃣ Профессиональное сообщество

Площадкой может стать любой корпоративный чат. Как правило, внутри комьюнити требуется небольшая структуризация ролей. Присмотритесь, у кого из сотрудников сильные организационные навыки — из этих людей получаются хорошие модераторы, админы, кураторы. Те, кто владеет уникальной экспертизой и готов ей делиться, становятся экспертами. Амбассадоры обычно появляются чуть позже, это те участники, которые горят идеей и здорово умеют вдохновлять других, привлекать новых участников.


#команда #внутреннийрезерв

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получают:

✅ Кристина — вебинар «Как превратить экспертизу в прибыльный онлайн-курс» 9 сентября.
✅ Елена — вебинар «Корпоративное обучение 2027: главные тренды и изменения, к которым пора готовиться» 11 сентября.

Кристина, Елена, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

По данным отчёта LinkedIn, возможность профессионального развития — один из ключевых факторов удержания сотрудников. В большинстве случаев линейный рост в компании выглядит одинаково: сильный специалист со временем становится руководителем, но...

такая модель подходит не всегда — а если сотрудники не видят другого сценария, часто увольняются. В результате компания теряет экспертов, увеличивает расходы на внешний найм и сталкивается с дефицитом эффективных управленцев.
Разберёмся, что такое карьерный трек сотрудника и зачем он нужен бизнесу.

🚶‍♂️ Карьерный рост — это профессиональное и последовательное развитие сотрудника в компании. При этом ему необязательно получать повышение: специалист может освоить смежное направление профессии, перейти на другой объект, стать наставником для новичков.

Чтобы сделать процесс карьерного роста понятным и управляемым, компании создают систему развития команды. Она помогает каждому специалисту двигаться по профессиональному пути, а бизнесу — достигать своих целей.

➡️ Для сотрудников такая система:

✅ Создаёт понятные правила и мотивирует расти. Когда специалист осознаёт, какие требования предъявляются к следующему карьерному шагу, ему проще планировать карьеру и целенаправленно наращивать нужные компетенции. Это повышает вовлечённость сотрудника и эффективность работы.

✅ Предлагает разные пути развития. Не всем интересны управленческие роли. Когда компания предоставляет несколько маршрутов, сотрудник может выбрать путь, который лучше соответствует его сильным сторонам и профессиональным интересам.

Система развития сотрудников также помогает компании сохранять команду и создавать управленческий резерв, решать кадровые и бизнес-задачи.

➡️ Для бизнеса:

✅ Удерживает сильных специалистов. Согласно исследованиям, 66% сотрудников уходят в другую организацию, если находят там больше возможностей для карьерного роста. Когда компания предлагает несколько вариантов развития, то вероятность удержать ценных специалистов выше.

✅ Готовит будущих руководителей внутри организации. Система развития помогает выявлять потенциальных руководителей из внутренних сотрудников и последовательно готовить их к новой роли. Такие специалисты уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой, поэтому быстрее адаптируются на позиции.

✅ Снижает затраты на найм. Чем больше ключевых позиций закрываются за счёт внутренних назначений, тем ниже расходы на подбор команды. Не нужно искать кандидатов, проводить первичные собеседования и адаптировать новых сотрудников.

В следующих постах разберёмся, как совместить горизонтальный и вертикальный рост и как оценить экономический эффект от внедрения карьерного трека.

Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды → в экспертном блоге iSpring 🗓

#команда #карьерныйрост

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

О чём поговорили?

✅ Смысл и осознанность
Обучение, которое имеет чёткие цели, связано с реальной практикой и помогает расти профессионально и личностно.

✅ Автономия и гибкость
Зумеры хотят сами выбирать чему, когда и как учиться.

✅ Прозрачность и доверие
Обучение на реальных кейсах, с экспертами, которым доверяют. Доверие повышается, если эксперт прислушивается к сотрудникам.

✅ Развитие
Обучение, которое влияет на личностный и профессиональный рост.

На конференции по корпоративному обучению iSpring Days 2026 ⚪️ руководитель отдела обучения ZARINA Константин Гафнер расскажет про эффективную адаптацию, поделится инструментами и лайфхаками, как кратно снизить текучесть и зарядить команду на большой результат.
➡️ Узнать подробности о конференции и забронировать место


#подкаст #зумеры

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Как создать культуру обучения и развития для сотрудников-зумеров нам рассказали представители бренда ZARINA. В нашем подкасте сегодня — ведущий специалист по обучению и развитию персонала Алексей ФИЛИППОВ и тренинг-менеджер Арина ТИМОФЕЕВА.

Ребята рассказали, что особенно важно для зумеров и как реализовать некоторые из решений на практике. Смысл и осознанность, гибкость и доверие, практическая применимость обучения 🤝

👇👇👇

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи OKR на практике: как объединить компанию вокруг общих целей 2 сентября за активность и вовлечённость!

Подарок за самый интересный вопрос спикерам получает Олеся Тарасевич.

Олеся, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Можно ли повысить продуктивность команды без расширения штата? 📊

Да — и для этого не всегда нужно нанимать новых людей. Иногда ресурсы для роста уже есть внутри компании: важно понять, какие компетенции есть у сотрудников, кто готов к следующему шагу и насколько эффективно распределены роли.

С экспертом по оценке и развитию команд Евгенией Княгининой обсудили:
➖ почему бизнесу важно создавать резерв компетенций;
➖ как системная оценка сотрудников помогает бизнесу в турбулентные времена;
➖ как часто нужно пересматривать модели компетенций.

Собрали ключевые идеи из интервью, которые помогут по-новому взглянуть на развитие команды. Полную версию читайте в блоге iSpring ⚪️


#команда #компетенции

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже говорили, какие риски для бизнеса несёт с собой прокрастинация в обучении и выявили типы сотрудников в ритейле, которые чаще других игнорируют обучающий контент. Сегодня подробно разберём методы борьбы с прокрастинацией.

Наши рекомендации помогут создать систему, с которой сотрудникам будет легко и выгодно проходить корпоративные курсы. Рассмотрим, как бороться с прокрастинацией:

1️⃣ Привязывайте обучение к текущим бизнес-задачам и стратегии компании. Перед началом сезонной распродажи стоит запустить модуль по работе с возражениями, при поступлении новых технически сложных товаров — инструктаж по их функциям и особенностям. Когда сотрудник видит, что знания, полученные сегодня, помогут ему лучше выполнить работу уже завтра, мотивация проходить обучение растёт.

2️⃣ Свяжите программу развития с карьерным ростом и зарплатой. Например, введите правило: чтобы получить ежемесячную премию или перейти на новый грейд, нужно изучить курс по продукту и выполнить тест минимум на 95%. Когда обучение становится способом увеличить доход и развиваться как профессионал, оно перестаёт быть формальностью, и вовлечённость персонала увеличивается.

В компании Unilever была проблема: сотрудники не понимали связи между тренингами и ростом своего дохода, поэтому неохотно проходили обучение. Чтобы повысить мотивацию, руководство внедрило онлайн-курсы в iSpring LMS. Под каждую должность создали индивидуальные программы, к которым привязали KPI. В результате за два года обучили более 3500 человек.

3️⃣ Автоматизируйте напоминания. Не ждите, пока сотрудник сам вспомнит, что ему нужно пройти курс. Настройте автоматические уведомления в корпоративном мессенджере или LMS. Важно, чтобы в сообщениях были чёткие сроки.

4️⃣ Обеспечьте простой доступ к курсам. Если ради обучения нужно открывать ноутбук, каждый раз искать логин и пароль от личного кабинета, а затем несколько минут ждать загрузки обучающего видео, прокрастинация победит. Оптимальный вариант — доступ к курсам в пару кликов прямо со смартфона. Так сотрудники смогут проходить обучение, не отвлекаясь надолго от работы.

Для организации обучения в компании SELA используют микрообучение. В соответствии с этим подходом материал дробят на части: вместо долгих общих лекций — видеоуроки по 5–10 минут на конкретную тему. Кроме того, используют разные форматы: лонгрид, диалоговый тренажёр, короткий тест. Материалы внутри одного курса распределены по дням, таким образом сотрудник получает информацию регулярно и дозированно.

5️⃣ Добавьте в курсы геймификацию. Баллы за прохождение заданий, рейтинговые таблицы, деление на модули и другие игровые механики повышают вовлечённость.



#ритейл #обучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Почему привычные подходы к обратной связи часто вызывают сопротивление, какие ошибки совершают руководители при общении с командой и как построить культуру открытого диалога, которая повышает продуктивность, а не создаёт барьеры?

В этих вопросах помог разобраться бизнес-тренер с опытом управления 15+ лет, автор тренингов и курсов Евгений Колесников.

1️⃣ Отсутствие обратной связи блокирует инициативу

Сотрудникам важно понимать ценность своего вклада, подтверждение полезности. Отсутствие регулярного контакта с результатом создаёт барьер между сотрудником и руководителем, возникает отчуждение, а инициатива сотрудника сокращается или вовсе исчезает.

2️⃣ Итог диалога — не посыл, а то, что услышал собеседник

Главный результат коммуникации — зафиксированные договорённости и сохранение рабочих отношений. Как именно будет воспринята информация, зависит от инициатора разговора. Важно давать конструктивную обратную связь, а не обвинять сотрудника. В противном случае обратная связь будет воспринята как претензия, а не побуждение к развитию. 

3️⃣ Результат появится при зафиксированных договорённостях

Сотрудник работает эффективно, когда понимает цель. Перед разговором следует определить минимально приемлемый для вас результат, а в конце диалога обязательно зафиксировать договорённости и назначить конкретное контрольное действие (например: «Во сколько завтра я могу позвонить вам, чтобы узнать статус задачи?»).

➡️ Советы руководителям:

✅ Формируйте культуру коммуникации системно: задавайте пример общения и разбора ошибок на командных встречах, а правила запроса и получения обратной связи прорабатывайте на индивидуальных встречах сотрудника с наставником/руководителем.

✅ Заходите в диалог с позитивным намерением: отталкивайтесь от сильных сторон команды и фокусируйтесь на том, что именно нужно изменить, а не на поиске виновных.

✅ Не позволяйте эмоциям взять верх: используйте вежливые формулировки, заменяйте требования на просьбы и предложения.

✅ Если даёте обратную связь в переписке, обязательно перечитайте сообщение перед отправкой и оцените его с позиции получателя: «Как это звучит для собеседника?».

➡️ Рекомендации сотрудникам:

✅ Не ждите, пока руководитель сам даст оценку вашей работе. Самостоятельно структурируйте запрос: определите свои зоны ответственности, оцените их и сформулируйте свои сомнения. Это поможет получить конкретный и ценный отзыв.

✅ Подготовьтесь к критической оценке вашей работы. Готовность услышать критику, пересмотреть свою позицию и скорректировать подход — навык, который ведёт к продуктивному результату и укреплению доверия в команде.

✅ Для профессионального роста важен не дежурный позитивный отклик, а детальная и развёрнутая обратная связь. Следует помнить, что отсутствие разговора заполняется негативными домыслами, поэтому важен открытый диалог.


#обратнаясвязь #команда

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚪️ Благодарим участников онлайн-встречи «Тренды в онлайн-обучении 2026-2027» 20 августа за активность и вовлечённость!

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Ольга. К сожалению, Ольга не указала фамилию.

Ольга, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Когда сотрудники игнорируют обучение, компания теряет не только бюджет, но и клиентов. Риски прокрастинации в обучении мы разобрали в одном из предыдущих постов. Сегодня остановимся на причинах, по которым сотрудник откладывает обучение. Рассмотрим основные типажи прокрастинаторов в ритейле.

Какие сотрудники чаще всего игнорируют обучение?

❗️Важно: часто прокрастинация — это не врождённое качество, а реакция на систему обучения и обстоятельства на рабочем месте. Именно поэтому логично классифицировать персонал не по демографии, а по причинам такого поведения и контексту работы. Но иногда встречаются ленивые сотрудники, у которых прокрастинация — образ жизни и психологическая особенность. Если в течение испытательного срока ничего не меняется к лучшему, с работником придётся расстаться.

1️⃣ Перегруженный новичок
Чаще всего к этому типу относятся продавцы-консультанты и кассиры. Сотрудник только что принят, испытывает стресс от потока клиентов, боится сделать ошибку. Его основная задача — «выжить» в первые недели.
❓ Почему прокрастинирует: перегруженный новичок воспринимает обучение как дополнительную нагрузку, которая отвлекает от основных задач и не окупится.
✅ Решение: обучение, максимально интегрированное в рабочий процесс. Например, не курс на 40 минут, а короткое видео, которое можно посмотреть прямо с телефона в обеденный перерыв.

2️⃣ Уставший ветеран
Ветераны — это опытные продавцы, старшие смен, администраторы. Они работают годами и знают, «как нужно делать», поэтому скептически относятся к любым нововведениям, в том числе к курсам.
❓ Почему прокрастинирует: уверен, что и так всё знает, поэтому не видит личной выгоды от прохождения курса. Считает обучение пустой тратой времени, которое не принесёт ни денег, ни карьерного роста.
✅ Решение: вовлечение через наставничество и признание. Превратите сотрудника из ученика в наставника, присвойте статус вроде «Эксперт по продукту» — так он сможет не только получить знания из курса, но и развить лидерские качества. Покажите прямую выгоду, например +Х% к премии за прохождение обучения.

3️⃣ Невидимый удалёнщик
Это офисные сотрудники, маркетологи, IT-специалисты. Они не находятся в магазине, поэтому такие работники могут чувствовать оторванность от компании.
❓ Почему прокрастинирует: не понимает, как общие курсы, например о стандартах обслуживания, относятся к его работе.
✅ Решение: личные беседы. Объясните сотруднику, зачем именно ему то или иное обучение: «Этот курс поможет тебе понимать, с какими возражениями клиентов сталкиваются твои коллеги в магазинах, и создавать более эффективные рекламные материалы».

В следующих постам разберёмся, как бороться с прокрастинацией в обучении. Следите за публикациями 😊


#ритейл #обучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

ИИ для обучения сотрудников становится не просто трендом, а необходимостью: отделы обучения часто работают на пределе ресурсов, а бизнес требует быстрых и измеримых результатов.

Как ИИ может помочь с обучением узнали у Татьяны Галкиной, директора Академии iSpring.

Зачем нужен ИИ в обучении сотрудников и какие проблемы он решает:

✅ Искусственный интеллект в корпоративном обучении ускоряет, упрощает и автоматизирует подготовку и проведение курсов. По сути, он снимает операционную нагрузку — забирает на себя задачи, которые раньше отнимали у методистов и тренеров часы и дни.

Освободившееся время команда направляет на то, что алгоритмам не под силу: разработку стратегии обучения, внедрение программ в бизнес-процессы, работу с мотивацией и корпоративной культурой, живое общение и выстраивание доверительных отношений с сотрудниками.

Так ИИ становится полноценным ресурсом команды: берёт на себя операционные задачи и расширяет границы того, что отдел может сделать без увеличения штата.

Как внедрить ИИ в обучение:

Шаг 1️⃣
Определить цели автоматизации
Проанализируйте текущие процессы обучения и выделите рутинные повторяющиеся задачи, которые можно автоматизировать. Чёткое понимание «зачем» позволит не гнаться за модными инструментами, а выбирать решения под реальные задачи.

Шаг 2️⃣
Организовать проект
Назначьте ответственного за тестирование и внедрение нейросетей в процессы отдела. Также важно согласовать политику использования ИИ: где и для каких задач применяем нейросети, а где используем ресурс специалистов.

Шаг 3️⃣
Подготовить исходные данные
Качество результата работы искусственного интеллекта напрямую зависит от качества исходных данных. Соберите и структурируйте материалы, которые будут использоваться: корпоративные базы знаний, записи вебинаров, экспертные интервью.

Шаг 4️⃣
Выбрать инструменты
Определите две-три ключевые задачи, которые планируете закрывать с их помощью, и подберите инструменты под каждую. 

Шаг 5️⃣
Запустить пилот
Создайте курс или тест с помощью нейросети и сравните результат с материалами, подготовленными вручную. Замерьте вовлечённость, соберите обратную связь от участников.

Шаг 6️⃣
Масштабировать подход на другие задачи
Проведите обучение для методистов и тренеров по работе с ИИ. Поддерживайте культуру восприятия нейросетей как инструмента, а не замены специалиста. Масштабируйте подход на все направления обучения.

❕ Важно помнить про ограничения и риски использования ИИ:

✅ Ошибки и искажения в данных. Искусственный интеллект генерирует контент на основе данных, на которых обучен, и не гарантирует его актуальность и достоверность. Это особенно критично в корпоративном обучении, где точность напрямую влияет на бизнес-результаты.

✅ Риски безопасности и конфиденциальности. Передача данных в открытые нейросети может привести к утечке персональных данных и сенситивной информации: клиентских данных, внутренних регламентов, коммерческой тайны.

✅ Зависимость от качества запросов. Результат работы нейросети напрямую зависит от того, насколько грамотно составлен промпт. Без навыков работы с нейросетями сотрудники рискуют тратить больше времени на доработку, чем сэкономили на генерации.

✅ Снижение мотивации к обучению. Если сотрудники начинают воспринимать обучение как «сгенерированное роботом», падает вовлечённость и доверие к материалам.

«ИИ для обучения сотрудников — это не дань моде, а инструмент, который помогает небольшим отделам работать с масштабом крупных компаний. Однако ключевое условие эффективности — осознанное внедрение.

При грамотном подходе искусственный интеллект усиливает команду обучения и развития, открывает новые возможности и делает обучение более персонализированным, быстрым и измеримым. А значит — приносит реальную пользу бизнесу».

Про искусственный интеллект и его этичное использование Татьяна расскажет на конференции по корпоративному обучению iSpring Days 2026 ⚪️
➡️ Узнать подробности о конференции и забронировать место



#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚪️ Благодарим участников онлайн-встречи «Тренинг завершён — начинается практика: как сделать применение знаний регулярным» 18 августа за активность и вовлечённость!

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Марина. К сожалению, Марина не указала фамилию.

Марина, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусттво обучать» 📚