Начнём с того, что не все специалисты хотят быть руководителями да и количество управленческих должностей ограничено. Даже если бизнес быстро развивается, создать руководящую позицию для каждого специалиста невозможно.
Именно поэтому многие компании переходят к более гибкой модели развития сотрудников, которая учитывает разные траектории роста. Карьерная лестница по-прежнему остаётся актуальной для управленческих ролей, но часто бизнес дополняет её другими сценариями развития — так система становится устойчивее.
Как совместить вертикальный и горизонтальный карьерный рост?
❕ Одна из самых распространённых ошибок при внедрении системы развития сотрудников — делать акцент на одной модели. Если компания предлагает только вертикальный карьерный рост, рискует потерять специалистов, если горизонтальный — может столкнуться с дефицитом руководителей и снижением вовлечённости.
Часто компании предпочитают смешанный подход, при котором сотрудник может выбрать подходящую траекторию развития в зависимости от своих сильных сторон и целей. Чтобы система работала, важно:
➖ Сделать грейды вертикального и горизонтального роста сопоставимыми. Траектории должны быть равноценными, чтобы у сотрудников была мотивация в обеих ветках: например, стоит учесть уровень дохода и статус должностей.
➖ Прописать понятные критерии перехода на новую роль. Сотрудники должны понимать, что требуется для следующего уровня: например, можно определить набор компетенций, метрики влияния на бизнес-результаты, количество проектов, в которых нужно участвовать.
➖ Дать возможность попробовать разные роли. Можно предложить сотруднику стать руководителем небольшого проекта, наставником для новичков или внутренним экспертом для смежных команд.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды → в экспертном блоге iSpring 🗓
#команда #карьерныйрост
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса