Эйчар на минималках

Кого берём с собой на борт: командные роли по Белбину 🍊

Слышал про "команду мечты"? Обычно это звучит пафосно и непонятно. На деле, команда мечты - это просто команда, где каждый знает, что делать и зачем. И делает это хорошо. 😀

У тебя в команде наверняка есть разные люди. Кто-то быстро придумывает идеи, кто-то четко все планирует, а кто-то дотошно проверяет каждую запятую. И это нормально. Это даже хорошо. 🌸

Есть такая штука - командные роли по Белбину. Идея простая: в успешной команде у каждого своя задача, своя зона ответственности, свои сильные стороны. Не надо пытаться быть "и швец, и жнец, и на дуде игрец". 😀

Какие роли бывают

Генератор идей ✌️

Этот человек фонтанирует идеями. Иногда они бредовые, но иногда – гениальные. Не критикуй его сразу, дай шанс.

Планировщик 🍊

Он превращает идеи в конкретные шаги. Без него ничего не сдвинется с мертвой точки.

Контролер 💢

Он вылавливает ошибки и доводит все до идеала. Да, он иногда зануда, но без него проект может провалиться из-за мелочи.

Душа компании 🌹

Он создает атмосферу и помогает всем найти общий язык. С ним приятно работать.

Исполнитель 🍊

Он просто берет и делает. Без лишних вопросов и колебаний. Основа любой команды.

Что это значит для тебя? 🍊

⚡️Пойми, кто ты в команде. В чем ты хорош? Что тебе нравится делать? Не пытайся быть тем, кем ты не являешься.

⚡️Оцени других. У кого какие сильные стороны? Не жди, что Генератор идей будет дотошно выверять отчет.

⚡️Работайте вместе, а не против друг друга. Поддерживай тех, кто хорош в том, что тебе не удается. Обращайся за помощью, когда она нужна.

⚡️Не стесняйся говорить о своих сильных и слабых сторонах. Это поможет команде работать эффективнее.

❗️Интересный факт: с этой темой часто выступает Александр Друзь.

Пройти тест и узнать свою роль можно туть.

#команда #белбин

How to draw a circle. With Java. ☕

Мотивация к труду: тестируем тест Герчикова ⭐️

Тест Герчикова - это психологический тест, разработанный Владимиром Герчиковым, который позволяет определить твой ведущий тип трудовой мотивации.

Он основан на том, что люди работают по разным причинам и ценят разные аспекты в своей профессиональной деятельности.

Какие типы мотивации выделяет тест Герчикова?

💜Инструментальный тип. Сам процесс работы не является для такого сотрудника значимой ценностью, она только источник заработка. Работа – это инструмент достижения других целей. Сотрудник с таким типом мотивации будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Скорее всего, будет эффективным и вовлеченным в сфере продаж и продвижения.

💜Профессиональный тип. Сотрудник с таким типом мотивации ценит в работе ее содержание, возможность развиваться, повышать профессиональный уровень, самореализовываться, решать сложные задачи. Такие сотрудники оказываются вовлеченными в работу полностью и часто имеют репутацию лучших по профессии в компании. Этим типом мотивации, как правило, обладают врачи, юристы, преподаватели, узкие специалисты.

💜Патриотический тип. Для работников этого типа важно чувствовать себя частью коллектива, бренда, принимать участие в реализации общего дела. Им важно чувствовать себя нужными. Важно общественное признание своих достижений. Готовы брать на себя повышенные обязательства и дополнительную работу ради этого. Безусловно, будут вовлеченными в общее дело, так как это для них самое важное в работе. Среди обладателей этого типа мотивации встречаются представители всех профессий.

💜Хозяйский тип. Такой работник готов взять на себя полную ответственность за выполняемую работу. Предпочитает действовать самостоятельно. Не приветствует промежуточный контроль. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя дополнительных указаний. Часто противопоставляет себя коллективу. Таким типом мотивации обладают люди с задатками предпринимателей. Обладатели хозяйского типа мотивации - хорошие проектные менеджеры.

💜Люмпенизированный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. 🙂Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Вовлечь сотрудников с такой мотивацией очень сложно. Представители этого типа - линейные сотрудники, технический персонал.

Пройти тест туть.

#тестгерчикова #мотивация

Результативность vs. Эффективность: что действительно важно 🏆

❤️Результативность

Что надо сделать?

Сосредоточенность
На достижении конкретных целей

Вопрос
"Какая задача ведет к результату?"

Пример
Доставить посылки вовремя - довольные клиенты

Ключевые слова
Результат, цель, польза

❤️Эффективность

Как сделать это лучше?

Сосредоточенность
На минимальных затратах времени, ресурсов, усилий

Вопрос
"Как это сделать с наименьшими потерями?"

Пример
Доставка по оптимальному маршруту - меньше времени и топлива

Ключевые слова
Скорость, экономия, оптимизация, ресурсы

Результативность
Правильные цели

Эффективность
Правильные действия

❤️Почему важно не путать?

Представьте: человек быстро копает яму. Он эффективен, но если копает не там - он не результативен. Его усилия бесполезны.

❤️Чтобы добиться успеха, нужен баланс

Результативность + Эффективность = Успех. ❤️
Достигаете цели оптимально.

Результативность - Эффективность = Дорогой успех. 💔
Цель достигнута, но потрачено много ресурсов.

Эффективность - Результативность = Бесполезная работа. 💔
Усилий много, а толку нет.

Результативность - Эффективность = Провал. 💔
Пустая трата времени и сил.

Помните: успех - это когда делаете правильные вещи правильно.💭

#результативность #эффективность

Два типа людей

SLA есть? А если введу?🫵

Что такое SLA

SLA - Соглашение об уровне обслуживания. Звучит сложно, но на самом деле это просто договоренность о том, как хорошо и быстро должны работать ИТ-сервисы, которыми ты пользуешься.

Вот представь: ты работаешь с какой-нибудь программой, и вдруг она "висит". Что дальше?

Без SLA
Ты пишете письмо в техподдержку и ждешь у моря погоды. Может ответят через час, а может - через неделю. И вообще, не факт, что проблему решат.

С SLA
В документе четко прописано: "На сообщение о проблеме отвечаем в течение 15 минут, а саму проблему решаем максимум за 4 часа".

Чувствуешь разницу?👀

Что полезного в SLA для тебя как сотрудника или пользователя сервиса

Понятность
Ты знаешь, что можешь требовать и когда ждать результат. Никаких "ну мы посмотрим" и "это сложно".

Предсказуемость
Ты можете планировать свою работу, зная, что программа или сервис будут доступны в определенное время.

Аргументы
Если что-то идет не так, у тебя есть бумажка, на которую можно сослаться и потребовать объяснений.

Избежание конфликтов
Когда правила игры прописаны заранее, меньше поводов для споров и недопонимания.

Что можно требовать в SLA (примеры)😡

Скорость ответа техподдержки
Не "когда-нибудь ответим", а "в течение часа".

Время восстановления работы
Если что-то сломалось, как быстро это починят? Не "когда получится", а "в течение 2 часов".

Доступность сервиса
Как часто система вообще работает? Не "иногда глючит", а "работает 99% времени".

Сроки выполнения задач
Если тебе нужно настроить что-то в системе, сколько это займет? Не "завтра", а "в течение 3 рабочих дней".

В общем, SLA - это наш щит и меч в борьбе за стабильную и предсказуемую работу. 👏

#SLA #ИТ #эффективность

Зачем мне знать такие мелочи?👀

OKR vs. KPI: В чем разница 🍻

Многие путают OKR и KPI, используя их как взаимозаменяемые понятия. Это как путать диагноз болезни с лекарством. Оба важны, но выполняют разные функции.

KPI (Key Performance Indicators) - это показатели эффективности. Они измеряют как хорошо вы делаете то, что уже делаете.

Пример KPI

Количество лидов в месяц, средний чек, процент удержания клиентов.

KPI показывают текущее состояние дел. Они сигнализируют о проблемах и успехах, но не говорят, куда вам двигаться.

OKR (Objectives and Key Results) - это фреймворк для постановки и достижения амбициозных целей. Он говорит куда вы хотите прийти и как вы поймете, что пришли.

Objective (Цель)
Сделать наш продукт лидером рынка. (Качественная, вдохновляющая цель)

Key Results (Ключевые результаты)
💜Увеличить долю рынка с 10% до 20%. (Измеримый результат)
💜Получить рейтинг 4.8 звезды в магазинах приложений. (Измеримый результат)
💜Увеличить количество активных пользователей в месяц на 50%. (Измеримый результат)

Разница

KPI: Фокус на поддержании текущей деятельности. "Как хорошо мы делаем?"
OKR: Фокус на достижении амбициозных целей. "Куда мы хотим прийти?"

Представьте, что вы ведете машину.

KPI: Показатели на приборной панели (скорость, уровень топлива). Они сообщают о текущем состоянии машины.

OKR: План поездки в другой город. Цель - "Добраться в город N", ключевые результаты - "Проехать 500 км, не потратить больше 50 литров бензина, приехать к 18:00".

KPI без OKR: Похоже на бег на месте. Вы видите, как хорошо бежите, но никуда не двигаетесь.
OKR без KPI: Похоже на путешествие без компаса. Вы знаете, куда хотите прийти, но не знаете, как туда добраться и когда вы заблудились.

С этого дня у вас KPI по лайкам. Ставим сердечко, выполняем месячную норму!❤️

#показателиэффективности #производительностьтруда #kpi #okr

Модель Дрейфуса: как познать уровни познания 🐹

Модель Дрейфуса, разработанная братьями Стюартом и Хубертом Дрейфусами, описывает 5 стадий развития навыка, от полного незнания до мастерства, и объясняет, как меняется наше восприятие и подход к обучению на каждом этапе:

Новичок 🐹
➖Нуждается в четких инструкциях и правилах.
➖Сосредоточен на фактах и деталях.
➖С трудом адаптируется к изменениям.

Пример
Начинающий программист, слепо следующий синтаксису учебника.

Продвинутый новичок 🐹
➖Начинает узнавать общие паттерны и принципы.
➖Может справляться с простыми задачами самостоятельно.
➖Начинает задумываться о целях и контексте.

Пример
Программист, который может самостоятельно написать простой скрипт, используя примеры из интернета.

Компетентный🐹
➖Способен самостоятельно планировать и решать сложные задачи.
➖Начинает критически мыслить и оценивать разные подходы.
➖Осознает свои сильные и слабые стороны.

Пример
Программист, который может разработать небольшое приложение, разбивая задачу на этапы и самостоятельно исправляя ошибки.

Опытный🐹
➖Интуитивно понимает ситуацию и контекст.
➖Может предвидеть проблемы и находить оптимальные решения.
➖Сосредоточен на цели, а не на правилах.

Пример
Программист, который может быстро разобраться в чужом коде и предложить эффективные решения для оптимизации.

Эксперт🐹
➖Действует интуитивно и спонтанно.
 ➖Находит новые решения и создает новые знания.
➖Становится наставником для других.

Пример
Архитектор программного обеспечения, который может разработать комплексную систему с учетом всех нюансов и требований.

Как использовать модель Дрейфуса?🐹

1️⃣Определите свой текущий уровень
Честно оцените свои навыки и знания в конкретной области.

2️⃣Составьте план обучения
Выберите подходящие методы обучения и материалы, учитывая ваш уровень.

3️⃣Практикуйтесь регулярно
Практика - ключ к успеху! Чем больше вы практикуетесь, тем быстрее будете продвигаться по стадиям.

4️⃣Не бойтесь ошибок
Ошибки - это часть процесса обучения. Используйте их как возможность для роста.

5️⃣Ищите менторов и наставников
Они могут поделиться своим опытом и помочь вам преодолеть трудности.

#модельДрейфуса #навыки #обучение

Т - тайм-менеджмент

По данным Британского института незавершенных исследований, в семи случаях из десяти

У многих компаний уже наступил или совсем скоро наступит процесс performance review.
Можно к нему по-разному относиться, но то, что этот процесс пока существует в большинстве компаний-остается нашей реальностью.

Команда First Round Review -известного издания, освещающего мировые управленческие практики в технологических компаниях -собрала какое-то время назад рекомендации по проведению performance review.
В материале участвовали эксперты из Airbnb, Facebook, Stripe, Google, HubSpot и других ведущих западных мировых компаний. Они делились личными фреймворками, шаблонами, техниками обратной связи и вопросами, которые помогают сделать разговоры об эффективности неформальными, честными и развивающими(на их взгляд, конечно).
Ниже -краткий пересказ основных идей.

1️⃣ Начните с личного пресс-релиза
Бри Вулфсон (Brie Wolfson), LangChain, ранее - Stripe и Figma
Создайте «пресс-релиз» о своих достижениях: что запущено, чему научились, чем гордитесь. Это помогает структурировать самооценку и избежать «эффекта последнего месяца».
2️⃣Шаблон оценки от Airbnb
Ленни Рачицкий (Lenny Rachitsky), бывший продакт-менеджер в Airbnb, автор Lenny’s Newsletter
Простая структура: достижения, суперсила, общий фидбек, 1-2 зоны роста. Фокус - на развитии сильных сторон и конкретных действиях.
3️⃣Диалог в трёх временных плоскостях
Расс Ларауэй (Russ Laraway), Chief People Officer в Goodwater Capital, ранее -Google, Twitter, Candor Inc.
Три беседы: о прошлом (мотивы и опыт), будущем (карьерные мечты) и настоящем (конкретный план действий). Такой подход даёт глубину и долгосрочную направленность.
4️⃣ Ставьте на сильных
Молли Грэм (Molly Graham), бывший HR-директор в Facebook, Quip, Chan-Zuckerberg Initiative, Lambda School
Менеджеры часто недооценивают своих лучших сотрудников. Именно с ними стоит проводить больше времени, чтобы помочь «взлететь» на следующий уровень.
5️⃣ Не маскируйте критику под "сэндвич"
Ким Скотт (Kim Scott), автор книги “Radical Candor”
Честная, но заботливая обратная связь работает лучше, чем завуалированная критика между похвалой.
Комментарий Грега Ратнера (Greg Ratner), CTO Troops.ai (поглощена Salesforce): «Будьте прямыми, говорите из заботы, а не из раздражения».
6️⃣ Разделяйте фидбек по сути
Мэтт Уоллаэрт (Matt Wallaert), поведенческий учёный
Межличностная обратная связь и обратная связь по работе - разные вещи. Используйте разные форматы: ожидание -в личном, совет - в рабочем контексте.
7️⃣ Фраза, которая закрепляет фидбек
Джули Чжо (Julie Zhuo), бывший VP of Design в Facebook, сооснователь Sundial
После сообщения фидбека спросите: «Это находит отклик? Почему да/нет?» - и завершите «Что ты унесёшь из этой беседы?»
8️⃣ Вопросы назад и вперёд
Молли Грэм (Molly Graham)
Что понравилось? Что не сработало? Что дальше? Эти простые вопросы помогают видеть рост и строить будущее.
9️⃣ Формула из трёх шагов
Джефф Кларк (Jeff Clark), Group PM в Appcues
Что случилось → какой был эффект → что сделать по-другому. Конкретика без субъективных суждений.
🔟 Проверенные методы: SBI и Start/Stop/Keep
Кейт Холсаппл (Kate Holsapple), SVP of People Ops в Remind
Дэниел Скотт (Daniel Scott), Head of GTM в 0pass
SBI (ситуация – поведение – влияние) и Start/Stop/Keep -структурированные и понятные способы обсуждения развития.
1️⃣1️⃣ Как справляться с трудной обратной связью
Шивани Берри (Shivani Berry), CEO и основатель Arise Leadership
Реакция «оправдаться» - ловушка. Задавайте уточняющие вопросы: «Приведите пример», «Что бы вы хотели увидеть?» -это снижает тревожность и проясняет суть.
1️⃣2️⃣ Возвращайтесь к обратной связи - и осмысленно отвечайте
Дхармеш Шах (Dharmesh Shah), сооснователь и CTO HubSpot

После фидбека сделайте паузу.
Напишите: что услышали, что будете менять, а что - сознательно оставите как есть.
Это показывает зрелость и укрепляет доверие.

Также во вложении перевод 53 вопросов из материала, которые можно задавать в рамках этого непростого процесса всем его сторонам.
Выбрайте то, что подходит именно вам.

@UpScale_club
@morozetc

Абсентеизм: сотрудник есть, результата нет

Абсентеизм - это не просто когда сотрудник взял больничный. Это его систематическое отсутствие:

🔴Опоздания
🔴Прогулы без причины
🔴Частые больничные (особенно по понедельникам и пятницам)
🔴Долгие перерывы на перекур

Еще хуже - скрытый абсентеизм. Сотрудник вроде на месте, но толку ноль:

🔴Сидит в соцсетях
🔴Болтает по телефону по личным делам
🔴Изображает бурную деятельность

Существует также психологическим абсентеизмом: физически присутствует, а морально - нет.

Почему это плохо?

Абсентеизм влияет на всё.

🔴Снижается производительность
🔴Падает качество работы
🔴Страдает атмосфера в коллективе

Как посчитать потери?

1. Коэффициент абсентеизма = (Время отсутствия сотрудника / Общее рабочее время) × 100%

Где:

🔴Время отсутствия - сумма всех часов отсутствия за период (считаем больничные, прогулы, опоздания).
🔴Общее рабочее время - норма рабочего времени за тот же период.

2. Общий коэффициент абсентеизма (ОКА)

ОКА = (Все пропущенные часы / Норма рабочего времени) × 100%

🔴Интерпретация
Показывает процент рабочего времени, потерянного из-за отсутствий.

🔴Преимущества
Простой в расчете и понимании.

🔴Недостатки
Не учитывает частоту отсутствий.

Многократные короткие отсутствия могут иметь другое влияние, чем одно длительное.

3. Коэффициент Брэдфорда (КБ)

Формула: КБ = S² × D, где S - количество случаев отсутствия, D - общее количество дней отсутствия.

🔴Интерпретация
Акцентирует внимание на частоте кратковременных отсутствий. Более частое отсутствие, даже если общее количество дней небольшое, ведет к значительному увеличению коэффициента.

🔴Преимущества
Позволяет выявлять сотрудников, систематически отсутствующих на работе. Полезен для выявления проблем с рабочей дисциплиной или здоровья, которые приводят к частым кратковременным отсутствиям.

🔴Недостатки
Может быть неинтуитивным. Длительное отсутствие игнорируется, если оно произошло только один раз. Сложно сравнивать коэффициенты для разных сотрудников без контекста.

Важные моменты при расчете коэффициентов:

Показатель абсентеизма: нормы и критические уровни

Норма (включая отпуска, больничные, командировки)
не более 1,5% (для компаний без дополнительных отпусков).

Критические уровни

10-15% - высокий уровень, требующий анализа причин.
20% и выше - критический показатель для коллектива.
50% и выше для индивидуального сотрудника — прямое свидетельство проблем.

Презентеизм

Стремление к нулевому абсентеизму может привести к презентеизму (когда больные сотрудники приходят на работу).

Это контрпродуктивно, так как:

🔴Снижает производительность больного сотрудника.
🔴Повышает риск заражения других сотрудников.
🔴Может привести к осложнениям и более длительному периоду восстановления для больного сотрудника.

Насколько сильно вы отдаете себя работе? Случаются ли у вас периоды абсентеизма?

#управлениеперсоналом #абсентеизм

Оценка эмоционального интеллекта (EQ): тестим тест Холла 😍

Тест Холла - это один из самых известных и популярных инструментов для оценки эмоционального интеллекта. Он разработан на основе теории Дэвида Гоулмана, одного из ведущих исследователей в этой области. Тест измеряет различные аспекты EQ, такие как:

🌟Эмоциональная осведомленность - это осознание и понимание своих эмоций, постоянное пополнение собственного словаря эмоций. Люди с высокой эмоциональной осведомленностью в большей мере, чем другие осведомлены о своем внутреннем состоянии.

🌟Управление своими эмоциями - это эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость, другими словами - произвольное управление своими эмоциями.

🌟Самомотивация - управление своим поведением за счет управления эмоциями.

🌟Эмпатия - это понимание эмоций других людей, умение сопереживать текущему эмоциональному состоянию другого человека, а так же готовность оказать поддержку. Это умение понять состояние человека по мимике, жестам, оттенкам речи, позе.

🌟Управление эмоциями других - умение воздействовать на эмоциональное состояние других людей.

Пройти тест можно туть.

#эмоциональныйинтеллект #EQ #тестхолла

Бирюза в глаз попала: корпоративная культура Spotify✨

Spotify - это не просто стриминг, это одна из самых крупных tech-компаний с крутой корпоративной культурой, ориентированной на свободу, креативность и автономию.

Как же им это удается? 🤔

Ключевые черты их корпоративной культуры

🎧 Модель “Squads, Tribes, Chapters and Guilds”

Забудьте про иерархии! В Spotify организация построена на гибких командах - сквадах, которые работают как мини-стартапы внутри компании. Это позволяет быть быстрыми и независимыми, но при этом сохранять согласованность. Маленькие команды делают большие вещи!

🎧 Autonomy + Alignment

Сотрудникам дают много свободы, но с четким пониманием общей цели. Можно действовать по-своему, генерировать свои решения, главное — чтобы все двигались в одном направлении. Никакой микроменеджмент, только доверие и ответственность.

🎧Психологическая безопасность и доверие

В Spotify активно создают атмосферу, где можно ошибаться, учиться, делиться идеями без страха осуждения. Здесь ценят смелость и открытость, а ошибки рассматривают как ступеньки к успеху.

🎧 Культура непрерывного обучения

Курсы, конференции, внутренние митапы - все поощряется! Хочешь выучить новый фреймворк, прокачать скиллы в маркетинге или узнать больше про UX? Spotify предоставляет все возможности для личного и профессионального роста.

🎧 Разнообразие и инклюзия

Spotify - глобальная компания, поэтому здесь много внимания уделяют культурным различиям и созданию комфортной среды для всех. Здесь ценят каждого вне зависимости от происхождения, пола, возраста и взглядов.

#корпоративнаякультура

Спиральная динамика: как понять свою компанию и корпоративную среду 🖐

Проблема

Компании конфликтуют, команды не понимают друг друга, процессы тормозят.

Почему? 🐈‍⬛

Разные люди и организации мыслят по-разному.

Спиральная динамика - это модель развития, которая показывает, как меняются ценности и мотивы людей и организаций.

Суть модели

Развитие проходит по "спирали", где каждый уровень строится на предыдущем и добавляет новый взгляд на мир.

8 основных уровней (цвета) 😆

Бежевый (Инстинкты) 😨

Базовые потребности с упором на выживание. Редко встречается в чистом виде в компаниях.

Фиолетовый (Безопасность) 😭
Принадлежность к группе, традиции.

Ценности: Гармония, лояльность, защита.
Признаки: Семейные отношения, клановость, поклонение лидерам.
Риски: Стагнация, сопротивление изменениям.

Красный (Власть) 😡
Контроль, доминирование, сила.

Ценности: Власть, немедленное удовлетворение запросов.
Признаки: Авторитарное управление, борьба за ресурсы.
Риски: Конфликты, тирания, выгорание.

Синий (Порядок) 🔥
Правила, стабильность, иерархия.

Ценности: Порядок, дисциплина, мораль.
Признаки: Чёткие инструкции, строгие процедуры, иерархическая структура.
Риски: Бюрократия, потеря гибкости, подавление креатива.

Оранжевый (Успех) 💪
Достижения, конкуренция, инновации.

Ценности: Успех, эффективность, рост.
Признаки: Ориентация на результат, инновации, индивидуализм.
Риски: Перегрузка, эксплуатация ресурсов, погоня за прибылью любой ценой.

Зеленый (Люди) 😘
Гармония, сотрудничество.

Ценности: Партнёрство, равенство, экологичность.
Признаки: Горизонтальная структура, участие в принятии решений, фокус на социальную ответственность.
Риски: Нерешительность, размытие ответственности, неэффективность.

Два последних уровня - пока редки в бизнес-среде.

Желтый (Развитие) 🗣
Гибкость, адаптивность, системное мышление.

Бирюзовый (Равновесие) 🤯
Глобальное видение, служение человечеству.

Что это дает?❤️

Понять себя
Какие ценности важны для вас?

Понять компанию
На каком уровне находится компания, в которой вы работаете?

Найти общий язык
Учитывать ценности других людей и организаций.

Эффективнее управлять
Подбирать методы управления, соответствующие уровню развития команды.

#корпоративнаякультура #спиральнаядинамика

5 Почему: копаем до корня проблемы 🥕

Что такое метод "5 Почему"

Это техника последовательного задавания вопроса "Почему?" до тех пор, пока вы не доберетесь до самой сути проблемы 🎯.

Не останавливайтесь на поверхностных ответах 🙅‍♂️, копайте глубже ⛏, пока не найдете корневую причину 🌳.

Проблема
Клиенты жалуются на долгую доставку заказов 🚚

6️⃣Почему?
Потому что заказы долго собираются на складе 📦.

2️⃣Почему?
Потому что сотрудники склада тратят много времени на поиск нужных товаров 🔍.

3️⃣Почему?
Потому что товары на складе расположены хаотично 🗃️.

4️⃣Почему?
Потому что не внедрена система адресного хранения 🗺.

5️⃣Почему?
Потому что у компании не было средств на внедрение этой системы раньше 💵. (Корневая причина: нехватка средств).

Решение

Найти способы привлечения инвестиций 🤝 или перераспределения бюджета 🏦 для внедрения системы адресного хранения.

Почему "5"?

Число "5" условно. Иногда достаточно 3-х вопросов, а иногда нужно больше. Главное - не останавливаться, пока не доберетесь до первопричины.

#5почему #решениепроблем #личнаяэффективность