HR-аналитика

Изменения в компании: катастрофа или двигатель прогресса?
⠀
Любые изменения - это сложный процесс не только с "технической" точки зрения. Человеческий фактор имеет огромное значение. Понимание необходимости изменений, готовность к ним, вовлеченность и т.д. - всё это важно для успешного развития компании.
⠀
Если вам актуальна данная тема, присоединяйтесь к вебинару.
⠀
Основные темы обсуждения:
✅ вовлеченность сотрудников и руководителей в работу компании (что это и как ее повысить);
✅ как превратить "боли" сотрудников в задачи и действия;
✅ различные подходы к внедрению изменений;
✅ работа с результатами опросов и KPI.
⠀
Спикеры:
✔️Андрей Соловьюк, руководитель отдела исследований Happy Job
✔️Лана Алтынбекова, основатель проекта “Гравитация” и Safeology Group
⠀
⏰ 19 декабря 11.00, онлайн
⠀
Чтобы узнать подробности и зарегистрироваться, переходите по ссылке.

​​🔴 Бесплатный вебинар. Опыт МТС Travel: как заинтересовать сотрудников участвовать в оценке 360°.

Оценка 360° знакома HR и многим сотрудникам, но чаще всего запоминается изнурительной подготовкой, длительным проведением и рутинной обработкой ответов.

Эксперты AppRaise и МТС Travel на бесплатном вебинаре 5 декабря расскажут, как улучшить оценку 360°, чтобы сотрудники с радостью в ней участвовали, а HR освободились от лишней работы.

В программе:

🚀 Почему сотрудники отказываются участвовать в оценке?
🚀 Идеальная анкета: от разработки компетенций до подготовки вопросов
🚀 Как повысить процент прохождения оценки? Как работать с субъективностью ответов?
🚀 Как интерпретировать результаты? Подготовка отчёта и презентация итогов команде
🚀 Как облегчить и ускорить проведение оценки?
🚀 План развития сотрудников и управление пулом талантов

Все участники получат запись и презентацию вебинара, а также шаблоны опроса и отчёта по оценке 360°.

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3ExHVG

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Топ материалов ноября
Традиционная рубрика на нашем канале.

Драйверы текучести персонала – сборный пост: собрал несколько результатов исследований по теме текучести. Знакомство с результатами, возможно, вооружит инсайтами в войне за удержание персонала.

KPI губернаторов 28 ноября президент Путин утвердил перечень из 21 ключевого показателя эффективности, которые будут применять к главам регионов.

Психотипы HR – результаты нашего собственного исследования. Проводили тестирование по методикам Большая Пятерка и КТО, выделили кластеры и посмотрели в разрезе функционала HR – HR-директора зажгли.

Планирование человеческого капитала – прекрасный кейс, как принимать решения на основе данных. Кейс от Ли Куан Ю – бывшего премьер-министра Сингапура.

Что не так с HRtech – мои рассуждаки, что мне не нравится в развитии данного направления HR – в целом, все стандартно: здравого смысла бы побольше.

9 худших методов рекрутинга – интересная и провокативная статья от Джона Салливана.

Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты

Гайды по проведению интервью – я собрал ссылки на страницы известных западных компаний с рекомендациями, как успешно пройти собеседование в их компаниях. Полезно.

Полезные книги по психологии для HR – результат обсуждения в наших социальных сетях.

Индекс обеспеченности предприятий кадрами – статистика Центробанка. Печальная статистика.

Психологические профили 263 профессий – чуваки провели глобальное исследование: протестировали по 1 000 представителей десятков профессий, и поделились профилами. А я с вами поделился.

Зачем и как отслеживать пожизненную ценность сотрудника (ELTV) – первая осмысленная формула ELTV на моей памяти от компании Culture Amp

HR под угрозой: как текучка кадров мешает вашей компании развиваться?

Каждый потерянный сотрудник — это прямые убытки для компании. Текучесть, конфликты, низкая вовлечённость команды — всё это результат слабой HR-стратегии.

Как решить эти проблемы?
👉 Практики управления обучает HR-специалистов и руководителей, чтобы ваш бизнес стал устойчивым и продуктивным.

📍30% рост эффективности работы компании после наших программ.
📍50% увеличение продуктивности за счёт правильно выстроенной HR-стратегии.
📍13 лет опыта, 60+ городов, 20 000 выпускников, включая крупнейшие компании: Сбер, Лукойл, Мегафон.

Почему это работает?
Один тренинг не решает проблемы. Наша система — это комплексный подход, проверенный временем и реальными кейсами.

➡ Читайте наш разбор «Почему текучка кадров — это не просто HR-проблема»

➡ Или узнайте причины увольнений в подкасте

Ваша команда может работать эффективнее. Подробности на канале📈

Вебинар для всех, кто ценит счастливых сотрудников.

6 декабря, в 12:00, подключайтесь к вебинару «Что в вишлисте у ваших сотрудников, но они никогда об этом не скажут». Будем говорить о корпоративном спорте в удовольствие.

Виктория Бардина, лид корпоративного направления «Фитмоста», расскажет о трендах корпоративного фитнеса и велнеса в 2025 году и ответит на вопросы:

— Что болит у вашей команды;
— На какие занятия сотрудников и калачом не заманишь, а куда им реально интересно ходить;
— Как вовлекать команду в спорт.

Присоединяйтесь!

Кто ещё будет:
- Эксперты онлайн-сервиса консультаций с психологами «Ясно» расскажут о трендах в корпоративном mental health.

- Школа для эйчаров makelove school поделится трендами HR 2025 года — что ждёт нас впереди и как это привлечёт лучших соискателей.

✨ Регистрируйтесь на вебинар по ссылке

“Компанию создают люди, которые в ней работают. Менталитет «свой среди своих» очень важен. Это менталитет любопытного, не зашоренного мечтателя, романтика”, – поделился директор по продукту и технологиям Т-Банка Константин Маркелов в интервью “Правилам жизни”.

Маркелов рассказал, что в культуре Т-Банка объединяются свобода, возможность экспериментировать и решать нерешаемые задачи, а также сравнил ее с университетом. Он отметил, что в компанию постоянно приходят молодые джуны, которые предлагают инновации и смотрят на процессы незашоренным взглядом, а взрослые ребята их взращивают, помогают и обучают. В подходе используется принцип test and learn – во всем, что касается креатива и работы с клиентами, в компании остается свобода, но при этом есть право на ошибку и проверку гипотез.

​​KPI губернаторов
28 ноября (т.е. вчера) президент Путин утвердил перечень из 21 ключевого показателя эффективности (KPI), которые будут применять к главам регионов. Соответствующий указ опубликован на портале правовых актов. Во избежание я обойдусь без комментариев, просто сообщу, что мне лично нравится новый KPI - №3 Суммарный коэффициент рождаемости. Напомню еще про подход в Сингапуре к рождаемости талантов
Итак, 21 KPI губернаторов России
1) Доверие к власти (Президенту и высшим должностным лицам регионов; уровень оценки определяется в т. ч. посредством опросов общественного мнения о достижении субъектами национальных целей развития).
2) Численность населения субъекта.
3) Суммарный коэффициент рождаемости.
4) Ожидаемая продолжительность жизни при рождении.
5) Уровень бедности.
6) Удовлетворенность граждан условиями для занятий физкультурой и спортом.
7) Удовлетворенность участников СВО условиями для медицинской реабилитации, переобучения, трудоустройства.
8) Уровень образования.
9) Эффективность системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи.
10) Доля людей, вовлеченных в добровольческую деятельность.
11) Условия для воспитания гармонично развитой, патриотичной и социально ответственной личности.
12) Количество семей, улучшивших жилищные условия.
13) Объем ввода в эксплуатацию жилой и нежилой недвижимости.
14) Качество среды для жизни в опорных населенных пунктах.
15) Доля автодорог крупнейших городских агломераций и автодорог регионального значения (исключая дороги, отнесенные к опорной сети), соответствующих нормативам.
16) Доля парка общественного транспорта, имеющего срок эксплуатации не старше нормативного, в агломерациях и городах.
17) Качество окружающей среды.
18) Темп роста реального среднедушевого денежного дохода населения.
19) Темп роста физического объема инвестиций в основной капитал, за исключением инфраструктурных монополий и бюджетных ассигнований федерального бюджета.
20) Темп роста дохода в расчете на работника субъекта малого и среднего предпринимательства (МСП).
21) «Цифровая зрелость» государственного и муниципального управления, ключевых отраслей экономики и социальной сферы, в т. ч. здравоохранения и образования.


Я попросил Кандинского нарисовать губернаторов России в зимнее время года, вот что получилось

Телеграм канал HR-аналитики

🔫 Онбооооординг — что его убивает?

Из-за отсутствия плана онбординга увольняются 40% сотрудников вскоре после трудоустройства. Но у 59% компаний всё ещё нет программы адаптации.

Если считаете, что можете позволить себе такую роскошь, пролистывайте этот пост. Если нет, ловите чек-лист и шаблоны по онбордингу 👉 https://clck.ru/3Eswjt

С ними вы не забудете ничего важного и удержите талантливых сотрудников.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Последние дни самой большой скидки на обучение в году.
Если вам нужен знак от Вселенной, то вот он✨

До 30 ноября у вас есть уникальная возможность получить 22% на все курсы Практикума для вас и ваших сотрудников.

4 причины, чтобы решиться:

• Результаты в моменте: решаем реальные кейсы и применяем знания сразу на практике
• HR и руководитель получают отчёты о прогрессе сотрудников
• Авторы курсов — эксперты из Яндекса и лидеров отрасли
• Гибкая система оплат: платите полностью, частично или дарите промокоды на скидку

Не упустите возможность подготовить себя и своих сотрудников к вызовам 2025.

Забрать скидку 22%

​​Как измерить изменение корпоративной культуры: 8 методов для вашего бизнеса – гайд от Эрикаванвулпеновской компании.

Изменение культуры, также называемое культурной трансформацией, — это набор действий, которые организация предпринимает для изменения поведения и мышления сотрудников для достижения стратегических целей. Изменение культуры, как правило, является постепенным процессом, который можно наблюдать в течение среднего или длительного периода времени.

8 методов
1) Определите ключевые показатели эффективности, соответствующие вашим целям изменения культуры
2) Используйте инструмент оценки организационной культуры (OCAI)
3) Используйте Organizational Culture Inventory®
4) Отслеживайте свои рейтинги Glassdoor (для России этот метод, конечно, не подходит)
5) Проведите анализ настроений - сентимент анализ (а вот это очень интересная штука, хотя со своими подводными камнями, но если меня спросили, какое наиболее перспективное направление в измерении корпоративной культуры, я бы назвал этот метод)
6) Организуйте фокус-группу
7) Измерьте свой eNPS
8) Используйте специальный инструмент измерения культуры (имеются в виду платформы типа CultureAmp)

Забавно, что автор статьи в качестве аргумента значимости изменений корпкультуры приводит пример:
генеральный директор Microsoft Сатья Наделла поставил перед собой цель преобразовать культуру, чтобы гарантировать достижение своих целей. Было разработано новое видение Microsoft, которое заключалось в том, чтобы «дать возможность каждому человеку и каждой организации на планете достичь большего».
Одним из результатов стал заметный рост стоимости акций

Отсылка к стоимости акций – отличный аргумент (кстати, почему в России консультанты им практически не пользуются?), но конкретно в данном случае весьма сомнительный аргумент.

См. в тему
17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос

Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить её в 2024 году (+ примеры вопросов)

11 разрушителей корпоративной культуры – самая шикарная статья по корпкультуре, что я встречал.

Рейтинг провайдеров ДМС
Мы тут затеяли новое исследование. ДМС не самая популярная тема, но зато полезная. Мне кажется, неплохой бенчмарк получится.
Кстати, если ДМС совсем не про вас, рекомендуем поучаствовать в другом нашем опросе.

Индекс лояльности отрасли – очень красивые данные по лояльности, удовлетворённости в разрезах отраслей (и не только) получаются.

Снова к ДМС
Недавно в группе ВК попросили порекомендовать провайдеров ДМС и
по следам данного поста мы решили провести исследование рейтинга провайдеров ДМС
https://forms.gle/w2Z7wn5d7LyrLvXNA

будем вам крайне благодарны, если вы поучаствуете в исследовании

и, пожалуйста, лайкните и/или репостните ссылку на исследование коллегам! Доброе и бескорыстное дело делаем.

Так Кандинский видит "ДМС" – вот уж не понимаю, какие фантазии в его голове по поводу ДМС

​​Планирование человеческого капитала
Как принимать решения на основе данных. Кейс неоднозначный (далеко), но мне понравился сам алгоритм – и вам рекомендую.
Кстати, в России вот буквально на днях запретили рекламу чайлдфри для поднятия деторождаемости – сравните это с подхоодом из данного кейса.

Читаю сейчас книгу Ли Куан Ю «Из третьего мира — в первый. история сингапура (1965–2000)»– бывшего премьер-министра Сингапура, автора экономического чуда этой страны. Хочу поделиться, как он решал проблемы. Далее логика его рассуждения.

Сингапур страна маленькая, нефти и других ресурсов нет, зарабатывать надо за счет талантов.
Анализ переписи населения 1980 показал, что женщины с высшим образованием значительно реже выходят замуж. В 1983 году только 30 % мужчин с высшим образованием были женаты на женщинах с высшим образованием.
Почти 80 % личности человека закладывается природой, а примерно 20 % – является результатом воспитания (вот это слабое место, Ле куан пишет, что его сильно критиковали за веру в эти %). Т.е. для того, чтобы в стране накапливались таланты, нужно, чтобы образованые женщины женились на образованных и рожали от них детей (под образованностью также понимаются способности – интеллект, таланты).
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя.
Стали копать дальше, увидели, что на высокообразованных людях не рабоает старый институт свах, и поэтому создали «Агентство социального развития» (АСР – Social Development Unit) – фактически место встречи, общения высокообразованных людей. Кроме того, женщинам с образованием дали ряд налоговых льгот и возможность выбора для обучения их детей.
Результат: к 1997 году 63 % мужчин с высшим образованием вступили в брак с женщинами – выпускницами университетов, по сравнению с 32 % в 1982 году.

Можно было бы метнуть несколько критических копий, но не буду.

Телеграм канал HR-аналитики

70 тыс. школьников и студентов прошли через программы Т-Образования за семь лет. Об этом на HR Expo Pro рассказала директор по развитию человеческого капитала Т-Банка Анна Орлова. Она отметила, что инновации совершают именно джуны, но где их искать и как обучать – вопрос.

Семь лет назад в компании решили, что пора делать отдельное направление – "Т-Образование", а в прошлом году решили сделать собственный вуз нового типа, ориентирующийся на применение STEM-подхода в образовании – Центральный университет.

"Мы делаем это не только для себя, у нас вообще идея про то, что нам необходимо готовить инженеров, математиков, продактов, аналитиков. То есть мы сделали хорошую базу, и ребята к нам идут, и это классно. Но важно делать наше образование лучше, поэтому мы всех приглашаем к участию", – рассказала Анна.

Эйчар, который не смог

Не смог уйти от рутинной работы
Заниматься интересными проектами
Попросить повышения

Хотя сотрудник он хороший, исполнительный. Но этого недостаточно. Руководство должно наглядно видеть достижения специалиста. И эйчар должен показать пользу и экспертность с помощью цифр.

А что делать, если в них не разбираешься?

Прийти на бесплатный вебинар Гюзель Гараевой «Цифры в HR: от ненависти до любви».

⏰ 27 ноября, 19:00

🎁 За регистрацию Гюзель дарит чек-лист «5 финансовых понятий, которые должен знать HR» ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers

​​Драйверы текучести персонала
Решил собрать в одном посте материалы, связанные с драйверами текучести персонала.
Цель поста – обрисовать поляну, где может разворачиваться драма под названием «Удержание персонала». Может быть, придут инсайты, интересные мысли в голову.

Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании – чуваки провели метаисследование драйверов текучести, а я из этого собрал данный портрет из личностных и демографических характеристик. Здесь данные Большой пятерки, теста локуса контроля, демографии.

Кейс по управлению текучестью персонала – просто шикарное исследование. Мой любимый АБ тест. Всех руководителей рандомно поделили на две группы, одна группа была контрольной, а другу группу гендир постоянно дрючил на тему удержания персонала - «сделать все, что в их силах», чтобы снизить текучесть сотрудников. После постановки цели снижение текучести продолжалось в течение девяти месяцев (можно это обозначить как горизонт управленческого воздействия), текучесть снизилась в среднем от 20 до 25 %.

3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn – давнее исследование Линкедина, факторы такие: 1) Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице; 2) Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее; 3) Сотрудники, облеченные властью, более лояльны.

13 признаков, что сотрудник планирует увольняться – Гарвард Бизнес ревью опубликовал результаты этого исследования. По сути это рекомендации руководителю, на что в поведении подчиненного смотреть, чтобы предсказать его уход.

Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – в предельно концентрированном виде указаны действия компании и руководителя по работе с новичком. Я уже называл эту статью лучшей статей по адаптации персонала, она же – лучшая статья по профилактике ранней текучести.

Как признание заслуг влияет на текучесть персонала – наши собственный исследований. Не все так просто, как может показаться: иногда перехвалить лучше, чем недохвалить.

Основные драйверы текучести персонала – этот материал на последнем месте только потому, что был на прошлой неделе: это данные стартапа Evolv: текучесть более чем на 50 % объясняется отношениями на работе. Отношения на работе это в основном отношения с руководителем: среди подчиненных, кто работают с лучшими руководителями, текучесть в 6 раз меньше, чем среди подчиненных, работающих с худшими руководителями.

​​Шаблон KPI, где отдохнуть на Новый год и бенчмарк в придачу
У меня накапливаются материалы, которые на целый пост не тянут, а вместе выглядят нелогично. Ну и пусть нелогично.
Решил солянку сделать.
1) Любимый всеми Erik van Vulpen создал шаблон по оценке KPI в Excel, и я им делюсь (по ссылке), но помните, что скачивать можно только тем, кто порекомендовал наш телеграм канал;
2) Бенмарк текучести первого года – точнее, на диаграмме ниже показан процент удержания после первого года работы. Текучесть среди сотрудников, отработавших до года, равна в среднем (медиана) 16, 7 % - данные не наши, примерять их на себе – ваше право и ваш риск;
3) В нашей группе ВК спросили, куда поехать на Новый Год (в пределах России), и ответов набралось столько, что получился целый рейтинг. Я даю только первую десятку, но есть куча других красивых месте типа горнолыжных курортов в Хибинах, Солнечной долине Челябинской области, Банное в Башкирии.

Ну и так. Список мест, куда можно поехать на Новый Год и не только – ниже. Места расположены в порядке убывания популярности.

1. Карелия
2. Сочи - Красная поляна (горнолыжный курорт)
3. Казань
4. Домбай
5. Калининград
6. Байкал
7. Алтай
8. Суздаль (и Золотое кольцо)
9. Нижний Новгород
10. Пермь (Каменный город, Хохловка, Кунгурская пещера)
Санкт-Петербург сюда не вошел, потому что в вопросе просили указывать все, кроме него. Но мы, конечно, в первую очередь рассматриваем этот город, когда планируем путешествия.

Хороших выходных

​​Как HR работать в 2025 году?

Спойлер: как и раньше, но намного более продуктивно.

Нагрузка на HR растет год от года — 2025 не станет исключением. Чтобы не выгорать и успевать жить, HR-ам стоит оптимизировать рабочие процессы и по возможности автоматизировать рутинные задачи.

А чтобы не тратить драгоценное время на эксперименты, лучше перенимать чужой удачный опыт. В этом плане советуем присмотреться к TechRec 2024 — практической конференции для всех, кто сталкивается с IT-подбором и готов внедрять новейшие инструменты.

Программа построена на кейсах крупных компаний:
📌 про автоматизацию и новые техники в подборе
📌 передовые инструменты автоматизации процессов подбора
📌 построение сообществ и аналитику работы с брендом работодателя
📌 взаимодействие HR и IT-команд
📌 внедрение AI в HR-процессы.

Также будут:
🔹 практические мастер-классы с отработкой навыков рекрутера
🔹 мастермайнд с ведущими HR-экспертами и психологом.

Конференция пройдет 28 ноября в офлайн- и онлайн-форматах. Успейте забронировать билет — места разбирают очень быстро!

Ваш промокод на скидку 30% - HRCAMPUS2024

🔹

​​Психотипы HR
Я когда-то проводил опрос HR, когда они / мы описывали свой функционал, а потом еще проходили тестирование по КОТ и Большой пятерке. Выборка – несколько сотен HR.
В итоге я не просто выделил психотипы, а еще разбил их по функциям HR, получилось вот что:

1. Самый ярковыраженный у C&B (38 % сиэнбишников его носили): высокий IQ, высокий самоконтроль, интроверсия и консерватизм – и очень логично, правда (c&b же должен быть консерватором?)? Это психотип №3.

2. У HRD (33 %) – психотип №2 – интеллект в среднем ниже, чем в среднем по HR (простите), самоконтроль чуть ниже среднего и новаторство чуть выше среднего. Шикарно, правда? На втором месте психотип №1 (29 %) – интеллект выше среднего, экстраверты, новаторы с низким самоконтролем. Всего же почти у двух третей HRD высокое новаторство и низкий самоконтроль. Т.е. 2 из 3 HRD что-то готовы внедрять, но при этом не очень уравновешенны – узнается образ?


3. У спецов по обучению – T&D – 27 % носят психотип №3 – как у C&B, а 23 % психотип №2 (23 %) – как у HRD. А эти психотипы крайне противоположны, поэтому в обучении прямо дихотомия.

4. А вот рекрутеры и спецы КДП размазаны достаточно ровным слоем по всем психотипам. Разве что у КДП меньше всего представлен психотип №1 - – интеллект выше среднего, экстраверты, новаторы с низким самоконтролем. Но меня эти результаты сильно не удивляют, поскольку C&B, T&D чаще отдельная функция в крупных компаниях, и туда идут специфичные люди. Также можно выделить отдельно HRD, а вот рекрутеры и кадровики это очень разнородная масса – грубо говоря, основание воронки. И да, есть, конечно, наверное, чистые профи рекрутеры с выраженным психотипом, но у нас в исследовании уже так не вычленить.

В любом случае статистический анализ показывает значимость различий распределения функций по психотипам, т.е. это значит, что психотип определяет выбор функции.
Картинка показывает кластеризацию HR по функциям. Красиво выглядит?

См. в тему Психологические профили 263 профессий

​​Как изменилась роль HRD?

Сейчас роль HRD кардинально трансформировалась, рынок диктует новые требования. Компаниям нужен HRD, который мыслит системно, умеет интегрировать HR-стратегию с бизнес-целями и говорить с первыми лицами на одном языке.

Приглашаем вас на открытый урок Что значит быть современным HRD?, где вы узнаете о ключевых навыках для современных HR-лидеров и поймёте, как повысить свою экспертизу до уровня, который сейчас востребован.

Урок пройдет — 23 ноября в 13:00 мск

🎤Спикер:

Виктория Белоусова
ex — HR директор в финтех компании LIFE PAY, Психолог, Сертифицированный карьерный консультант, Консультант по вопросам Люди и Культура

Программа урока:

➊ Адаптация к быстрым изменениям на рынке труда и внутри компании — что это значит на деле?
➋ Разберем какие навыки и компетенции нужны современному HRD и как их можно развивать. Что поможет продвигаться по карьерной лестнице?
➌ Поддержка бизнеса или ориентация на людей — вызов или все-таки баланс существует? Как HRD может быть бизнес-партнером, сохраняя ориентацию на сотрудников, их развитие и благополучие?

Регистрация ТУТ

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360