Кейс по управлению текучестью персонала

В продолжение вчерашнего поста – есть ли у нас идеи для нашего турбулентного времени, когда демографическая яма, высокая текучесть и сами знаете что. Мне написали, что идей нет, а я отвечаю: идей навалом.

Еще одно научное исследование, которое превратилось в красивый консалтинговый проект.

В ходе рандомизированного контролируемого исследования генеральный директор крупной розничной сети ставит перед менеджерами магазинов, вошедших в группу эксперимента, новые цели, предлагая им «сделать все, что в их силах», чтобы снизить текучесть сотрудников. С менеджерами из контрольной группы взаимодействует по-прежнему (напомню, что в эксперименте все участники делятся на две и больше групп, где обязательно присутствует контрольная группа – группа, в которой все происходит также, как было до начала эксперимента. Эта группу существует, чтобы с ней сравнивали изменения в экспериментальной группе (-ах)).
После постановки цели снижение текучести продолжалось в течение девяти месяцев (можно это обозначить как горизонт управленческого воздействия), текучесть снизилась в среднем от 20 до 25 %. После напоминания эффект возобновился – т.е. текучесть опять стала падать.
При этом продажи в группе эксперимента не изменились в сравнении с контрольной группой.
Дальнейший анализ показал, что менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Круто? Я здесь заметил еще один важный момент. Руководителей не учили снижать текучесть, но, тем не менее, текучесть снижалась (а нужны ли им вообще тренинги, если без тренингов у них текучесть падала на 20-25 %?). Следовательно, к снижению приводил сам факт внимания руководителя – очевидно сюда входили разговоры с увольняющимися и не с увольняющимися – и это влияло на коллектив.

Эти данные хорошо согласуются с моими собственными исследованиями Почему подчиненные уходят от руководителей. Главный фактор удержания персонала – внимание со стороны руководителя в виде похвалы, обратной связи, заботы о развитии, готовности обсуждать инициативы подчиненного.