нормально делай - нормально будет

💰 итоги челленджа! ⬆️

из 17 зарегистрировавшихся все 7 дней прошли только трое настойчивых 💪

3 место - наивысший балл по сценарию - @KorepinaK - 967 баллов при максимальных 1000!

2 место - самый стабильный результат в течение всего челленджа - Валерия (@irinak_133 - передай коллеге! у меня нет ее телеграма) - 719 баллов

1 место - наивысший балл по всем 7 дням - Полина @user_polina - 6034 балла при 7000 возможных!!!

всем, кто участвовал - респект и уважуха, оставляйте в комментах ваши впечатления!

я своими впечатлениями и наблюдениями поделюсь на следующей неделе, а пока уезжаю в мини-отпуск

#челлендж #правилафидбека #performanceconversations #performancemanagement

ребят, телеграм устроен так, что я не вижу кто именно поставил лайк - поэтому если вы не получили от меня приглашение в пилотную группу челленджа на 3 дня - сорян, я даже не знала кто вы.

но сегодня я буду отправлять первое письмо участникам, чтобы посмотрели на платформу, чуть-чуть потренировлись на простом сценарии

так что если вы хотели в челлендж, но еще не успели - то вот он! https://healthyhr.is/challenge

за 7 дней прокачайте себя в сложных разговорах - чтобы даже увольняя, вы делали человеку великое благо

#мыслипроПМ #performancemanagement #performancemanagement

когда вы слышите словосочетание "перфоманс менеджмент система", что в первую очередь приходит в голову? спрашиваю, потому что явно позиционирование через вординг меня подводит. люди думают, что я щас приду им рассказывать как делать процесс (кто кого оценивает, как это потом обрабатывается и как потом принимать решения на этой дате).

перфоманс менеджмент это вообще не про продуктивность

дисклеймер! дальше девчачий контент.

у меня была в Москве мастер маникюра, Наташа - я была ее клиентом с июня 2009 по июль 2023, пока окончательно не уехала в Испанию. к ней сложно записаться, и потом невозможно забыть про запись (карается вечным баном). у нее полная запись только из постоянных клиентов. она может взять кого-то нового только если появилось настроение и время. за день - 7-8 клиентов максимум. если руки-ноги, то 4 - по 2,5 часа на каждого + обед

в том же салоне работала Анжела, парикмахер. нанесла краску одному клиенту, начала мыть голову следующему. по-быстрому чик-чик, смысла краску первому, второго отправила под колпак сушиться, третьему нанесла краску. за день через нее проходили человек по 15, она была очень продуктивна. но вот мне как клиенту это вообще не нравилось.

при примерно одинаковой стоимости часа и обьема работы Наташа приносит салону в 3 раза больше денег. даже с вычетом материалов. потому что отмена/опоздание/перенос у такого мастера - трагедия, а там где конвеер - никто не заметит.

никакого глубокого вывода, просто смотрите за стабильностью перфоманса

сегодня на занятии разбирали кризисы и шо делать, когда все летит по направлению, которое определил Егор Летов.

самое худшее что может сделать HR в такой ситуации - забить на тему мониторинга перфоманса (ну типа все же непонятно, мы все умрем - единственное понятное, - и тд)

я даже вам наоборот скажу: в кризисные времена система управления эффективностью больше важна чем все остальное

всем привет! я не пропала, просто уехала в мини-ретрит-отпуск-вотевер в Галисию, но я активно готовлю все для челленджа.

сократила количетсво параметров для оценки и тренировки, чтобы всем было проще:

Содержание (ЧТО доносится в фидбеке)
Факты, наблюдения, влияние, ожидания, последствия

Подача (КАК доносится фидбек)
Прямота + эмпатия, тон, эмоциональная регуляция, язык, реакция на эмоции собеседника, создание безопасности.

Архитектура (КАК структурирован фидбек)
Цель, логика, вопросы, парафраз, договорённости, follow-up

кто хочет войти в пилотную группу? без лидерборда, на 3 дня - просто for fun. ну и в качестве бонуса за участие - 100% скидка на сам челлендж с 13 июня)

ребятушки, а репостните пожалуйста по своим нетворкам:
во-первых, это классная тренировка
во-вторых, это просто красиво
в-третьих, я уже загадала желание на др (да, хочу винтажные сережки)

ура! я собралась! анонс челленджа по performance conversations - спешите-спешите!
https://healthyhr.is/challenge
всего 15 евро за мега-фан
можно проходить на русском или английском, лидерборд будет общий.

старт 13 июня - это мой сорок первый день рождения. впервые объявляю что-то типа краудфандинга - хотите сделать мне подарок, зарегьтесь на челлендж и пройдите его до конца.

приз - это ваш прокачанный навык. ну и парочка плюшек сверху)

очень тихо и устало сообщаю: осталось 4 места на курс, старт 10 июня
No HR bullshit bingo, только хардкор
запись в лс —> @gayaog

знаете, бывает так, что перфоманс перестает быть фокусом.
человек может стараться, быть "прежним собой", а сил нет.
и иногда полезно просто сфокусироваться на важном.
это я к тому, что не надо ждать сверхмотивации от сотрудников несколько циклов подряд.
и от себя самих тоже. берегите себя

я вот обещала вам челлендж по performance conversations, но не могу себя собрать и запустить официальный анонс челленджа. все готово, в целом - механика, лендинг, платежка, но... силы покинули меня

одна из подписчиц мне сказала, что 28 дней это слишком - и я подумала, что возможно стоит сделать 7 дней.

а вы как считаете? пошли бы на 28? а на 7 дней?

всем привет, несу вам запись открытого вебинара по ПМ, который я проводила для аудитории International HR Chat

для большинства руководителей все, что делает HR - это какая-то фигня ‘для галочки’, которая если и не мешает работать, то точно не помогает.

и я знаю, почему. об этом говорят везде - дескать, HR не говорит на языке бизнеса, блаблабла. и не потому, что бизнес не пускает HR в P&L, а потому, что HR сам не проявляет инициативу.

но друзья, ни одна из HR инициатив не имеет смысла, если она не привязана к решению конкретной задачи бизнеса.

🔴 вам не нужно перфоманс ревью, если вы платите премии всем независимо от результатов. я не говорю, что так нельзя делать - пожалуйста, делайте, если ваша бизнес-модель это дает делать и вы не сваливаетесь ни в какую яму.

🔴 вам не нужно обучать сотрудников контакт-центра, если их текучка 80% и вас это устраивает.

🔴 вам не нужны лучшие кадры с рынка, если вы не хотите ими заниматься, давать им интересные задачи.

что же делать? приходите на мой курс, мы там про деньги говорим.

Www.HealthyHR.is/#course

Люди, деньги и мозги - вот и первый эпизод - проба пера, MVP, как угодно - мы знатно покринжевали, и вам того же желаем!

Почти в каждой сильной команде появляется такой человек: быстрый, сильный, заметный и результативный. На нём держатся сложные задачи, к нему идут за советом, он задаёт темп и часто видит дальше других. Такие люди действительно много дают бизнесу. Но вместе с пользой почти всегда появляются и сложности.

Звёздный сотрудник быстро становится не просто ценным специалистом, а отдельной точкой влияния. Постепенно вокруг него начинает меняться порядок вещей: ему больше прощают, под него подстраивают процессы, его состояние учитывают внимательнее, чем общие правила. Руководитель боится потерять его и потому дольше терпит то, что в отношении других давно бы прекратил. Именно здесь возникает риск.

Во-первых, проблема в том, что команда начинает зависеть от одного человека больше, чем полезно для системы. Если на одном сотруднике держатся результат, скорость, экспертиза, влияние и ещё половина неформальных решений, это уже не сила команды, а её уязвимость.

Во-вторых, не каждый звёздный сотрудник усиливает команду. Некоторые усиливают только собственную незаменимость. После них в системе не остаётся больше ясности, сильных людей или более зрелых процессов. Остаётся только ощущение, что без этого человека всё развалится.

🔻Для руководителя здесь важнее всего не восхищение талантом, а трезвость. Полезно периодически задавать себе три вопроса.
▫️Этот человек делает систему сильнее или делает её зависимой от себя?
▫️После работы с ним другие растут или постепенно уходят в тень?
▫️В команде ещё действуют общие правила или уже появились исключения «для звезды»?

Отдельный сюжет – команда, в которой все звёзды. Со стороны это звучит как мечта, но на практике не всегда. Сильные индивидуальные игроки не формируют автоматически сильную команду. Иногда происходит обратное: слишком много амбиций, авторства и борьбы за влияние. Как следствие – страдает общий результат.

✨Сильная команда – это всегда способность договариваться, держать в фокусе общую цель, делать не только заметную, но и рутинную работу, поддерживать друг друга, а временами уступать без ощущения поражения. Поэтому звёздный сотрудник для меня – это всегда проверка руководителя на умение держать границы, способность не попадать в зависимость от чужой силы и готовность защищать общие правила.

Безусловно, звёзды команде нужны. Но ещё нужнее руководитель, который умеет сделать так, чтобы их сила работала не только на них самих, но и на всю систему.

#Команда_СтратегияИнтуиция

пока я занимаюсь непрофильной деятельностью по монтажу нашего с Мари подкаста, делюсь полезным материалом от Юли

тем временем я внесла финальные правки в расписание новой группы - работаем с 10 июня (по средам), с 11 до 13 по СЕТ, 10 недель.
всем обнимяу.
а если еще не зарегились на курс, то спешите!

с лимонным деревом @KorepinaK ❤️❤️❤️

у бизнеса все чаще возникает вопрос ‘а нафига нам вообще HR BP’? Вопрос не только философский, но и про деньги.

🔴 если HR BP выполняет часть работы за менеджера - регулярно встречается с его сотрудниками, дает им фидбек, занимается их развитием, помогает разруливать сложные ситуации и конфликты- тогда точно не нужны. и менеджерам необходимо взять ответственность за свою непосредственную работу.
🔴 если HR BP выполняет работу ‘бегунка’ между центрами экспертизы и менеджерами, то тоже как бы смысла платить отдельным людям нет. это как раз вполне может делать агент

в чем же тогда смысл?

смотрите какая вкуснятина выйдет в июле! от Дейва "наше все" Ульриха и еще нескольких мастодонтов индустрии - я уже нажала на "pre-order"!

друзья, я приняла решение перенести старт 3 группы на 11 июня. так что если для кого-то из вас был не очень удобный тайминг, то вот - вуаля.
обновленное расписание: