нормально делай - нормально будет

ну что ж, результаты забавные. учитывая, что единственный голос за вариант "стейкхолдеры сами бегают за HR" - поставила я, но я и за другие два проголосовала для баланса.

отсюда вывод, пусть и на не слишком репрезентативной выборке, но все же весьма печальный - гнать нас хотят с нашими перфоманс процессами, или просто молчат чтобы не обижать.

адаптивность наше все

и еще небольшой анонс: скоро в linkedin запущу вместе с партнерами, thereflection.io, чемпионат по перфоманс конверсейшнс - готовьте попкорн (я уже!), бронируйте время в календарях по 20 минут раз в день, будет горячо!

оставляйте в комментах "+" если хотите поучаствовать

всем, кто у меня учился или учится на курсе - быть!))

сегодня предлагаю размять мозги и мышцы!
пишите в комментах какой подход выбираете, и какие квартальные цели поставили бы дизайнерам и разработчикам

АНОНС!!!

такого еще не было - мы с @isiemini запускаем серию подкастов "ЛЮДИ, ДЕНЬГИ И МОЗГИ"

Мари - нейрокоуч, офигенный организатор всего, что нужно организовать (мой мозг в том числе)

Гая - ну, вы знаете, это я - перфоманс менеджмент гик на страже прибыли бизнеса

Посмотрим на отклик первого эпизода и будем планировать дальше

now live!

https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7460229947266150400/

5 мифов о ПМ ⚡️⚡️⚡️

завтра в линкдин! stay tuned!

нормально делай - нормально будет pinned «вот скажите честно, каждый сам себе: ты можешь открыть P&L компании и объяснить, как performance review влияет на маржу? большинство HR-профессионалов — нет. и именно поэтому мало кого из нас зовут на все важные встречи. занять свое место за столом принятия…»

в честь ожидаемого сотого подписчика (я ему что-нибудь подарю! например, консультацию 30 минут - отписка и обратная подписка не в счет!), сегодня снова пост про метрики перфоманса.

не так важно, сколько лайков вам ставят. важно - сколько раз репостят, идут в личку, приходят с проектами. не так важно, сколько ваши сейлзы проводят звонков. и даже не так важно, сколько они приносят ревенью. важно - сколько из привлеченных клиентов реально пользуются вашим продуктом / услугой, и хотят продолжать пользоваться.

в прошлый четверг на мероприятии VC Startups Barcelona познакомилась с двумя фаундерами, которые очень про метрики и очень созвучны тому, что делаю я.

один из них - это Эмиль Азизов из nerra.ai, и я гордо заявляю, что в своих ПМ-аудит проектах буду использовать именно их тул. в чем фишка? они парсят данные из ключевых систем и дают снэпшот состояния компании в реальном времени.

второй - это Павел Мигутский и его co-manager (да, как co-pilot) - примерно про то же, но с другой стороны. с Павлом мы тоже будем сотрудничать, я сейчас готовлю свой "калькулятор" утопленных выгод и capacity model для customer success.

коллаборация - сила!

какие метрики вы раньше считали важными, но на поверку они оказались нерелевантными?

#goalsetting #мыслипроПМ #performancemanagement

вот скажите честно, каждый сам себе: ты можешь открыть P&L компании и объяснить, как performance review влияет на маржу? большинство HR-профессионалов — нет. и именно поэтому мало кого из нас зовут на все важные встречи.

занять свое место за столом принятия стратегических решений поможет новый поток курса по PM здорового человека, старт 21 мая.

что мы там не будем делать:
🔴 разбирать как заполнять формы оценки.
🔴 создавать модели компетенций
🔴 выбирать, что правильнее - OKR или KPI

что будем делать:
🟢 говорить с бизнесом на его языке: целями, деньгами, результатами
🟢 снижать вашу загрузку бесполезными задачами
🟢 решать кейсы, которые вы уже в день занятия пойдете применять у себя в работе

10 недель - 10 занятий по 2 часа, много практики

для подписчиков канала - промокод HRENGINE — €550 / 55000 ₽ до 15.05.2026, после - €600 / 60000 ₽ (можно по счету, можно на карту)

регистрируйтесь вот прямо сейчас

над чем нужно работать в первую очередь? над мотивацией или перфоманс подходом?

приглашаю порассуждать.

например, может ли сотрудник быть замотивированным, но не перфомить? конечно.

может ли он перфомить, но не иметь мотивации сделать именно эту работу? в целом, да - если производительность достигается за счет устрашения, инерции или давления.

перфоманс подход существует для того, чтобы прозрачно обозначить границы - где заканчивается "на отвали" и начинается "meets expectations".

сам по себе перфоманс подход не является фактором мотивации (мотивация это движение к стимулу. хочу есть —> ищу еду; но базово у человека нет мотивации "хочу перформить", это средство для удовлетворения других потребностей и реализации мотивов)

безусловно, кого-то перфоманс подход может мотивировать, а кого-то демотивировать. например, когда качество перфоманса определяется скоростью выполнения задачи, для человека более спокойного это будет нервирующим, а не мотивирующим, фактором. именно поэтому, прежде чем делать EVP (ценностное предложение работодателя), убедитесь что у вас прозрачная система оценки работы.

бывает еще "налог на токсичность", который вшивается в перфоманс, но об этом мы поговорим в другой раз.

Если грамотно вводить людей в работу и должность, то они и перформить будут лучше, и чувствовать себя (пруф)

Как посланник доказательных руководительских практик на земле нашей бренной, несу вам лонгрид про онбординг, который мы собрали в хорошей компании лидеров

Я написала часть про боли новичка, а помимо этой важной штуки, в лонгриде есть много толковых советов и лайфхаков о разных аспектах онбординга

Читайте, внедряйте, созидайте 🐈

https://telegra.ph/Zametki-pro-onbording-04-27

а пока я собираю документы на модификацию резиденции по cuenta propia (по своему бизнесу!), вот вам дружественный контент от Аси - конечно же, про перфоманс. на сегодня - со стороны онбординга

красные флаги для кандидата при собеседовании:

🔴 на вопрос "как оценивается работа" вы слышите что-то из серии "премию всегда все получают, это мы просто так пишем что отдельно оклад и отдельно премия".

🔴 вас пугаются и считают незамотивированным, если вы сразу на собеседовании спрашиваете о перспективах роста. критерии для роста должны быть известны - может не быть конкретной должности, на которую вы потенциально можете вырасти, но критерии для продвижения быть должны.

🔴 вам не могут ответить на вопрос, что будет дальше, после того как вы выполните поставленные цели. дисклеймер - да, лучше сказать что цели меняются и бизнес развивается, чем сказать "ну посмотрим, рано загадывать"

🔴 вас дезинформируют о структуре подчинения - сначала вы будете под одним руклем, потом под другим, и не говорят о причинах.

у вас было такое?

одна из самых распространенных ошибок при дизайне системы ПМ - рассматривать его изолированно только как HR-процесс.

🔴 когда дизайном занимается L&D, они добавляют блок перфоманса к LMS (learning management system). в итоге для менеджеров эта процедура становится дополнительной, трудозатратной и даже как будто бессмысленной. слышали такое? ‘Мы уже по бизнесу все обсудили, а цели по развитию это дополнительный шаг, у меня нет времени’.

🔴 когда дизайном занимается HR tech, они за базу берут текущую или планируемую HRIS (bambooHR, Hibob, workday, factorial, Skailer, SAP и тд). и их основная забота - обеспечить правильные пути и доступы, чтобы формы открывались и сохранялись, желательно еще ложились в дашборды. но тут другая крайность - так как дизайнят под конкретную платформу, следующая смена платформы может стать триггером для редизайна. и все снова. миграция, доступы, другая архитектура. в итоге менеджеры, пережившие хотя бы одну миграцию HR систем, решают забить на них и ведут свои записи в эксельках. надежнее.

🔴 когда за дизайн берётся C&B, то все начинает крутиться вокруг грейдов. и ПМ превращается исключительно в инструмент обоснования / легитимизации движений между грейдами

🔴 если дизайн ПМ становится вотчиной ребят из орг дизайна, там своя история: все становится привязано к должностным инструкциям, структурам подчинения и тд.

могу продолжать еще, но думаю мысль вы уловили)

делитесь в комментах, с чем согласны, с чем нет

#performancemanagement #corporatepolitics #мыслипроПМ #goalsetting #revenueperemployee

друзья, свершилось! я запустила сайт.

тщеславие - любимейший из моих грехов,
поэтому делюсь дифирамбами от коллег из HRO Today в мой адрес.

и конечно приглашаю вас задуматься о том, а не пойти ли вам ко мне учиться на третий поток? он стартует 21 мая, это будет группа для HR дженералистов и HR BP с опытом до 3 лет. для опытных и продвинутых сделаю междусобойчик ближе к осени, чтобы у участников 3 потока было время присоединиться к этой когорте.

подробности дам в личке, тк программу еще докручиваю, чтобы не перегрузить.

что дает курс?

• целостное представление о том, где на самом деле место управления эффективностью (спойлер - я считаю, что не совсем в HR)
• "вспоминить все" про теорию менеджмента и управления организацией примерно в таком же формате, как уже пожилой старушке Роуз показывали видеореконструкцию крушения Титаника.
• прикладные навыки, которые уже после первого занятия участники идут применять на своем рабочем месте, вызывая восхищение стейкхолдеров.

#мыслипроПМ #corporatepolitics #performancemanagement

когда в команде есть человек, который явно не тянет, но продолжает работать, это не проблема человека.
это проблема системы, которая не делает недостаточную эффективность видимой.
грамотный руководитель не увольняет людей. он делает ситуацию очевидной для всех, включая самого сотрудника.

бьюсь об заклад, если вы HR BP/HRD, то точно бывали в таких ситуациях. руководитель приходит и говорит "надо уволить Сигизмунда". вы начинаете готовить документы, оценивать риски и тд, и перед этим конечно спрашиваете менеджера - а Сигизмунд в курсе, что он что-то не так делает?

в ситуации, которую я вспоминаю прямо сейчас, дело было так: это была команда проджект менеджеров, которые делали разные проекты. зачем они их делали, это большой вопрос, а еще бОльший вопрос - как они формулировали гипотезы, которые потом проверяли проектами. (признаюсь, я когда посмотрела на проектные документы, подумала что это я туповата и просто не понимаю, что они хотят сделать. а потом оказалось что они сами не понимали 🤣). так вот, наш герой Сигизмунд был уверен, что делает классный проект, общается с какими-то людьми, проверяет какие-то гипотезы, ваяет какие-то презентации, и все супер. на командных встречах каждый просто отчитывался о том, что сделали, и не слушали друг друга. и даже когда слушали, то казалось как и мне - ой, наверное я что-то не догоняю, но вроде умные слова говорит.

но вот звонок с руклем, на который подключается HR, и оказывается, что Сигизмунд наш ни сном ни духом, что им недовольны. смотри слак, почту - ни единого сигнала от менеджера, что его что-то не устраивает. система сломана - на работе мы не читаем мысли.

Ох сколько денег компании теряют на таких вот кейсах, выплачивая пособие по ‘unfair dismissal’…

Система важнее среды

у меня однажды был сотрудник, которого пришлось уволить. классный, умный, творческий, но проёбушка. когда я ему объясняла, что именно он сделал не так, он бросил фразу, которую я запомнила надолго.
‘да вы создаете такую среду, где невозможно не ошибиться’. для меня эта фраза - триггер, ведь действительно значит что-то сломано. в онбординге, в постановке целей, в обратной связи, в оценке результата.

психологическая безопасность не работает там, где нет ясности по результату.
это не значит, что она не нужна. это значит, что последовательность имеет значение.
люди молчат не потому что боятся. они молчат потому что не понимают, по каким критериям их оценивают и, соответственно, не понимают, какой фидбек вообще уместен.

проверьте себя и свою команду, ответив на три вопроса:
🔴 знают ли ваши люди, что значит “хорошо” на их роли?
🔴 знают ли они, как вы это оцениваете?
🔴 знают ли они, что будет, если “хорошо” не будет?

если ответ на все три “ну, наверное”, то психологическая безопасность тут ни при чём.
сначала система. потом культура.

#performancemanagement #мыслипроПМ