HR4PR

#вакансия
PR-директор для общественного деятеля, руководителя Экосистемы Добро.рф Артёма Метелева.

➡️Подробное описание

🥳HR4PR

А вы знали, что у ИИ-агентов уже есть своё кафе? ☕️

Рассказываю, как прошла наша встреча клуба PR-директоров в Авито.

Получилось четыре очень плотных часа про искусственный интеллект: практика, эксперименты, вопросы из зала и довольно неожиданные истории о том, что сегодня происходит с нейросетями и ИИ-агентами.

Начну с истории про кафе,
об этом нам рассказал
Адам-Сергей Авакян, Директор Лаборатории искусственного интеллекта AIIA ⤵️

В одном эксперименте разным ИИ-агентам дали возможность заходить на одну публичную доску, читать сообщения друг друга и отвечать. И вместо полезной задачи они довольно быстро придумали воображаемое кафе.

Начали обсуждать еду, шутить, придумывать меню и даже превращать технические ошибки в названия напитков. Так появился «идемпотентный эспрессо»: заказываешь дважды, а получаешь один кофе.

А дальше стало ещё интереснее. У посетителей появились имена, свои шутки, правила, роли и экспериментальный протокол общения R1.

За несколько часов вокруг технического эксперимента возникло что-то очень похожее на маленькое цифровое сообщество.

Но на встрече мы не только наблюдали за тем, что умеют ИИ-агенты. Мы сами много экспериментировали: в рамках вайбкодинга создали Штаб антикризисных коммуникаций, разбирались, как управлять поведением LLM, и заглянули внутрь больших языковых моделей, чтобы понять, что вообще происходит «под капотом».

София Вжесинская, PRD Авито Товаров, рассказала о том, что AI реально делает внутри крупной PR-функции. Она поделилась своими реальными кейсами, доказывающими, что AI сегодня - это и аналитик, который держит методологию данных и не устаёт, и детектив, который отличает живые редакции от нейрослопа в мониторинге, и лингвист, который измеряет, как сообщения компании себя чувствуют в органике, а главное - это еще и память функции, которая не увольняется.

По сути, AI - зеркало управленческой культуры. Он покажет вам вас.

Спасибо команде Авито за поддержку клуба PR-директоров, за гостеприимную площадку и возможность снова собраться вместе.

А участникам клуба спасибо за вопросы, любопытство и готовность экспериментировать. ➡️Вместе мы записывали конспект во время встречи

Какой приём в работе с ИИ вы попробовали и теперь используете постоянно?

🥳HR4PR

Какие KPI важны в PR для вашего бизнеса?

Спорный вопрос, который я задаю всем руководителям.

Спорный он потому, что есть несколько подходов: кто-то делает упор на цифры, а кто-то оценивает эффективность по более тонким критериям.

Сложность оценки работы пиарщика в том, что положительный результат может быть не заметен явно, зато провал видно каждому.

Сегодня на этот вопрос мне ответила Полина Тризонова, директор по PR цифровых активов «Газпром-Медиа Холдинга».

Полина придерживается классического подхода: по ее мнению, в первую очередь важны цитируемость и снижение негатива. Кроме того, влияние PR на имидж компании можно оценить и по изменениям выручки бизнеса.

💬

«Нужно уметь не только тратить, но и зарабатывать. Доказать влияние PR очень трудно. Я обычно говорю: а как измерить работу художника, ее ценность? Это все очень условно. Бизнес либо тебе доверяет и видит твою ценность по каким-то косвенным признакам — например, что появляется больше внимания со стороны стейкхолдеров и аудитории, меньше хейта на каких-то публичных площадках, — либо нет. Но зачастую по росту или снижению выручки можно увидеть влияние PR», — объясняет Полина свою позицию.

Сегодня в «Коммерсанте»
вышло интервью Полины и ее коллеги — директора по коммуникациям «Газпром-Медиа Холдинга» Александра Кормухина. В нем они рассказывают о том, как выстраивать систему PR в крупном холдинге, где репутация каждого отдельного бренда влияет на материнскую компанию, где сегодня формируется репутация бренда и зачем коммуникатору нужны доверие руководителя и свобода принимать решения.
Прочитать можно по ссылке.

🥳HR4PR

Говорят, что опытный хедхантер может «продать» чуть ли не любую вакансию,
и это звучит красиво,
но правда в том, что хорошая упаковка не должна противоречить этике.

Давайте обсудим принцип хедхантеров «не давать ложных обещаний».

И как тогда выигрышно продать вакансию?
 
К сожалению, иногда рекрутеры пытаются любой ценой заинтересовать кандидата: рассказывают только про красивые стороны компании, замалчивают сложные моменты, обещают то, что потом не может быть выполнено. Но такая стратегия всегда работает против всех участников, ведь кандидат разочаровывается, когда реальность не совпадает с ожиданиями. Тогда компания получает человека, который пришел с неверным представлением о роли. Согласны?

Профессиональный хедхантер не будет превращать сложность в красивую упаковку. Если в компании непростой акционер, то это не «интересная корпоративная культура». Если бизнес проходит серьезную трансформацию, то это не «стабильная работа без перемен». Не надо приукрашивать!  

Задача хедхантера не в том, чтобы любой ценой привести кого-то на интервью. Задача - сделать так, чтобы через год и компания, и руководитель сказали: «Это было правильное решение».

➡️Есть еще один принцип,
о котором не так часто говорят, - это уважение к выбору кандидата.

Иногда человек отказывается от предложения, которое со стороны кажется идеальным. Высокая зарплата, красивая должность, известный бренд, но человек говорит нам: «Нет».

И профессиональный хедхантер не будет давить: «Вы упускаете шанс всей жизни».

Наоборот, он поможет разобраться в мотивации и рисках. Потому что сегодняшнее «нет» не означает конец отношений. Через год этот человек может стать идеальным кандидатом для другой компании.

В нашей профессии важно не сжигать мосты, а выстраивать их.

💬Ричард Брэнсон неоднократно говорил о том, что отношения важнее одной конкретной сделки: сделка может не состояться, но репутация остается с человеком на десятилетия.

🔥дайте реакций, если было интересно узнать чуть больше о работе хедхантеров

🥳HR4PR

Мы окончательно перешли от классических «карьерных лестниц» к карьерному скалолазанию, кажется.

Рынок живет в состоянии идеального шторма: острый дефицит сильных управленцев идет рука об руку с полным обесцениванием старых форматов (тех же классических дипломов). Старые карьерные карты больше не ведут к новым целям и маршруты приходится прокладывать заново.
Сходится ощущение?

За последние недели мы обсудили здесь десятки тем: от тонких психологических установок, которые мешают нам расти, до жестких изменений в законодательстве.

Собрала все наши недавние разборы важных тем и полезные материалы в один большой дайджест.

1️⃣Как оценить себя и подготовиться к выходу на рынок? Сколько времени сегодня уходит на поиск работы
➡️Как определить свою реальную стоимость на рынке труда

2️⃣Собеседования: как ломать шаблоны и показывать суть? Можно ли попасть на встречу к работодателю вообще без резюме?
➡️Что на самом деле должен услышать интервьюер и как показать весь свой «человеческий диапазон»

3️⃣Сложные карьерные развилки и решения Стоит ли соглашаться на контроффер, если вы уже решили уйти?

➡️Установки и поговорки: какие невидимые барьеры принимают карьерные решения за вас

4️⃣Что действительно определяет успех? (Спойлер: не только корочки) Почему одни только дипломы больше не спасают карьеру
➡️Как всё начиналось: реальные карьерные треки успешных коммуникаторов

5️⃣PR, брендинг и работа с репутацией Цена молчания: что бывает, когда компания игнорирует отзывы
➡️Кейс «Можно с собакой»: как умные коммуникации привлекают новую аудиторию

6️⃣Менеджмент и смыслы Правило двух пицц: интересные факты про эффективность маленьких команд ➡️ОднимСловом: рассуждаем про стиль

7️⃣Важное: правила игры меняются Законодательный дайджест: что изменилось для HR и PR с 1 сентября

🥳HR4PR

⚡️ Шел третий час работы жюри PROBA Awards…

В Zoom сегодня собрались PR- директора крупнейших компаний, руководители ведущих агентств и медиаэксперты.

Перед жюри десятки проектов, и задача не просто поставить оценки, а решить, кто действительно достоин попасть в шорт- лист.

Разбирали всё: механику проектов, метрики, результаты и, главное, реальное влияние коммуникаций на бизнес. Где- то соглашались сразу, где-то начинались споры за каждый балл.

Но больше всего мне запомнилась мысль Риммы Погодиной, доцента факультета креативных индустрий НИУ ВШЭ.
Она сказала:

«Я всегда смотрю на проекты с точки зрения: буду я показывать это студентам как пример или не буду?»

Вот, кажется, очень точный критерий.
Потому что фестивальная работа всё-таки должна быть чем-то большим, чем просто хорошо сделанная работа коммуникатора.

Мы об этом говорим не первый год. То, что является нормальной, качественной и эффективной работой в ежедневной практике, ещё не обязательно становится фестивальным кейсом.

На конкурс хочется видеть идеи, которые хочется разбирать, обсуждать и действительно показывать другим как пример.
В общем, оценки поставлены, споры закончены, жюри свою работу сделало.

Теперь ждём 16 сентября, когда будет опубликован шорт- лист PROBA Awards.

Мы уже знаем, какие проекты туда попадут. И главное, какие из них потом захочется показывать студентам как пример.

🥳HR4PR

⚡️Коллеги, вышло любопытное исследование Rambler&Co о том, что сейчас на самом деле драйвит и демотивирует людей на работе. Цифры очень показательные для текущего рынка.

Спойлер: стабильность и прозрачные финансы снова правят бал.

Что мотивирует больше всего? Ожидаемо, на первом месте: понятная связка «результат = деньги» (так ответили 57%).

А вот для четверти опрошенных (23%) критически важна здоровая атмосфера в команде и адекватность руководителя.

И только каждый десятый работает в первую очередь ради самого интереса к делу и ощущения пользы.

Что убивает желание работать? Здесь лидирует классика: 40% категорически не готовы брать на себя новые задачи, если это никак не отражается на зарплате или карьерном треке.

Еще по 17% респондентов выделили три главных «красных флага»:

➡️вечно «горящие» дедлайны и дерганье в нерабочее время;

➡️неясные ожидания от руководства и правила игры, которые меняются на ходу; • отсутствие нормальной обратной связи.

Если посмотреть на ключевые приоритеты при выборе работодателя, то на первом плане сегодня — уверенность в завтрашнем дне (33%) и понятные правила индексации зарплаты (31%). Пресловутый work-life balance замыкает тройку (23%).

В общем, запрос на предсказуемость, уважение личных границ и финансовую прозрачность сейчас колоссальный.
А как эти цифры бьются с вашим опытом? Замечаете этот тренд на собеседованиях и внутри команд?

🥳HR4PR

💌Alumni networks и «письма бывшим»: зачем компании работают с теми, кто уволился

Почти 50% миллениалов готовы вернуться к бывшему работодателю, если им предложат новые условия или карьерный рост. Почему?

Потому что железобетонное правило «уходя — уходи» окончательно перестало работать. Компании всё чаще перестают воспринимать увольнение как точку в отношениях с сотрудником. Потому что бывший сотрудник вполне может оказаться будущим снова.

Сейчас фаундеры и HR-директора мыслят иначе: нанять сотрудника-бумеранга — значит вернуть человека уже знакомого с культурой компании, который сходил на открытый рынок и прокачал новые скиллы и связи. Риски при таком найме ниже, а адаптация, как правило, проходит быстрее.

В крупном бизнесе этот тренд уже стал системой:

➡️Глобальные корпорации вроде Microsoft и Deloitte давно развивают alumni networks — сообщества бывших сотрудников. Ушедший человек для них больше не «предатель», а лояльный амбассадор бренда и потенциальный сотрудник-бумеранг.

➡️В России тоже появляются интересные практики. Например, ЦЕМРОС запустил проект «Письма бывшим»: действующие сотрудники писали бывшим коллегам, чтобы сказать им спасибо и намекнуть на возможное возобновление сотрудничества.
Я, кстати, уже писала об этом кейсе, когда проект только появился. И показательно, что сама компания называла его частью стратегии привлечения профессиональных кадров.

Поэтому всегда советую: увольняйтесь красиво. Качественно передавайте дела, благодарите команду и не обрывайте контакты.

Одним словом, возвращаться не плохая примета. Особенно если вы делаете эффектный камбэк в совершенно новом статусе.

🤝 я бы как раз вернулся(лась)
👌 только я не вернусь

🥳HR4PR

🎨 Искусство как HR-инструмент: разбираем свежий кейс

В московском офисе Simple Group запустили проект Inside Art — выставку творческих работ своей команды. Это отличный пример того, как арт-инициативы работают на корпоративную культуру и бренд работодателя.

Контекст: У бизнеса исторически сильная связь с современным искусством. В их корпоративном фонде, идейным вдохновителем которого выступает основатель компании Максим Каширин, уже собрано более 100 работ видных авторов (Павел Пепперштейн, Дима Ребус, Александра Паперно и другие).

HR-механика: Полгода назад внутри коллектива решили пойти дальше и дать возможность высказаться самим сотрудникам. Отклик оказался невероятным: на конкурс прислали более 400 произведений. Отбор организовали по всем правилам индустрии: сначала лонг-лист оценивали внутренние арт-директора, а финалистов отбирали профессиональные кураторы Smart Art. В итоге 10 лучших работ интегрировали в интерьер офиса.

В чем ценность такого проекта для внутренних коммуникаций:

• Трансформация среды. Рабочее пространство становится не просто местом для задач, а площадкой для самовыражения.

• Люди вне KPI. Коллеги получают возможность узнать друг друга с совершенно новой, неформальной стороны, увидеть за должностью живого, творческого человека.

• Лояльность и признание.Компания на деле показывает, что поддерживает таланты команды и готова вкладывать ресурсы в их продвижение, превращая хобби в полноценный корпоративный проект.

Красивый и элегантный способ повысить вовлеченность и создать новые темы для разговоров у кулера.

🥳HR4PR

🚀 Сначала шанс, потом опыт: почему не стоит ждать идеального момента

Мы часто думаем, что для новой роли нужно сначала накопить тонну опыта и почувствовать себя на 100% готовым. Но в карьере всё часто работает наоборот: сначала выпадает шанс, а уже потом мы делаем шаг.

Если вам кажется, что для работы мечты пока не хватает опыта, просто вспомните Ларри Кинга.

До того как стать легендарным интервьюером, он выполнял на радиостанции самые мелкие поручения. Когда ему пришлось экстренно заменить в эфире опытного ведущего, он жутко нервничал. Ларри сел к микрофону и честно признался слушателям: «Я никогда раньше не работал на радио. Если буду ошибаться, пожалуйста, отнеситесь ко мне снисходительно». И знаете что? Эта откровенность не разрушила его старт, а мгновенно расположила аудиторию к новичку.

Не нужно ждать мифического момента идеальной готовности.
🎧Слушайте запись выпуска

Ваш шанс проявить себя может подвернуться где угодно: на конференции, в сообществе или просто в случайном разговоре. Тем более многие топовые вакансии вообще нигде не публикуются, их открывают под конкретных профессионалов.

🔥 Оставьте любую реакцию, если вам знаком этот карьерный сценарий: сначала появился шанс, а потом уже и опыт со временем.

🥳HR4PR

Продолжаем обсуждать кадровые перестановки в Авито ⚡️ #кадры

Анастасия Фомичева стала PR-директором «Авито Работы» и уже вошла в управляющую команду сервиса.

Структура подчинения здесь выстроена по классической матричной системе: напрямую Анастасия подчиняется CEO «Авито Работы» Антону Уварову, а функционально отвечает перед PR-директором «Авито» Ульяной Смольской. Ульяна прокомментировала назначение: «Хорошие люди должны работать вместе».
Что же, с этим не поспоришь!

Фронт задач предстоит действительно масштабный. Анастасии предстоит отвечать за позиционирование платформы на конкурентном рынке массового найма, продвигать HR и AI технологии, а также вести PR-поддержку ключевых продуктов как для работодателей, так и для соискателей.

Бэкграунд у Анастасии очень солидный и разносторонний. С 2022 года она рулила внешними коммуникациями в Ozon, до этого руководила пресс-службами в структурах «Роснано» и «Т Плюс», а свой профессиональный путь начинала в топовой деловой журналистике, освещая телеком и энергетику для РБК, «Коммерсанта» и «Ведомостей».

На этой позиции она сменила Екатерину Архипову, о которой уже писали.

Желаем Насте легкой адаптации и ярких проектов на новом месте!

🥳HR4PR

⚡️Цена молчания: как отсутствие ответов на отзывы отпугивает 52% кандидатов

Да, друзья, тема «отзывы важны» уже обсуждалась нами вдоль и поперек. Кажется, ну что тут можно сказать нового?

Но вы только взгляните на эти цифры!

Свежее исследование Dream Job (опросили 600 соискателей) подсветило очень болезненную для многих работодателей вещь: если ваша компания высокомерно молчит в ответ на критику в сети, вы теряете лучших людей еще до того, как рекрутер успеет сказать «алло».

Я внимательно изучила результаты, и, на мой взгляд, главная ценность этого исследования кроется в трех совершенно конкретных инсайтах, которые ломают наши привычные шаблоны:

1. Прозрачность бьет деньги (и это шок) Можно заливать проблемы деньгами и перекупать окладами. Но цифры говорят обратное: 48% соискателей выберут более открытую и прозрачную компанию, даже если конкурент предлагает зарплату выше.

➡️Почти половина кандидатов готова пожертвовать финансовой выгодой ради честности работодателя. Это же мощнейший аргумент, чтобы пойти к руководству и выбить бюджет на развитие HR-бренда!

2. Мы наконец-то оцифровали «цену молчания» То, что негатив в отзывах отпугивает, мы и раньше знали. Но исследование показало другое: само отсутствие ответа со стороны компании срезает половину воронки! ➡️52% кандидатов мгновенно теряют интерес к вакансии, видя заброшенную страницу с отзывами (для 72% это вообще красный флаг).

Молчание больше не воспринимается как «мы выше этого», оно читается как безразличие. А вот ответы компании, наоборот, для 63% соискателей - реальный способ снизить тревожность перед собеседованием.

3. Зумеры ни при чем

Самая требовательная к открытости аудитория - это не зумеры, а зрелые, состоявшиеся профи в возрасте 41–50 лет.

Какой вывод? Красивые слова можно отредактировать на сайте компании, а вот скрыть реальный опыт сотрудников уже не выйдет: 71% кандидатов целенаправленно идут читать отзывы до того, как нажать кнопку «Откликнуться».

Вы знаете, кому это отправить ✈️

🥳HR4PR

К кадровым новостям #Авито⚡️ #кадры

Екатерина Архипова переходит на новую роль старшего руководителя по кросс-вертикальным и корпоративным коммуникациям Авито и теперь будет работать в прямом подчинении PR-директора компании Ульяны Смольской.

И это, на мой взгляд, очень хороший пример того, что значит правильно строить карьеру внутри одной компании.

Екатерина пришла в Авито в 2021 году руководителем регионального PR. В 2023 году возглавила PR Авито Работы, а теперь переходит на ещё более широкую роль в команде «большого» Авито.

На новой позиции она продолжит отвечать за PR Авито AdTech, будет курировать и синхронизировать коммуникации всех вертикалей, а также корпоративный PR и ивенты.

До Авито Екатерина работала в МегаФоне в роли руководителя по связям с общественностью оператора в Поволжье и менеджера регионального отделения, где познакомилась с Ульяной Смольской, которая пригласила ее на работу в Авито в 2021 году.

Получается довольно красивый карьерный маршрут: от регионального PR до управления вертикалью.

И вот здесь хочется сказать: если человек растёт вместе с бизнесом, хорошо знает компанию, доказывает свою ценность, ему не обязательно каждый раз менять работодателя ради следующего карьерного шага.

А теперь самое интересное

Кто же теперь будет отвечать за PR Авито Работы? Я уже знаю ответ, скоро расскажу и вам об этом.

Поздравляем Екатерину с назначением и внутренним продвижением! 🚀

🥳HR4PR

🚩 Когда высокая зарплата отпугивает и настораживает

На днях мне написал знакомый:

«Оль, хочу с тобой посоветоваться. Мне тут рекрутер прислал описание позиции. Посмотри, что с ней не так. У меня какое-то странное ощущение от этой вакансии».

Открываю.
И первое, что вижу, это компенсация. Очень высокая.
Настолько выше рынка, что первая мысль у меня была не «вау, надо соглашаться», а «а почему столько?»

Потому что когда компания действительно очень хочет заполучить человека, она может предложить условия выше рынка. Плюс 20–30% к текущему доходу при переходе вполне может быть реальной историей.

Но когда цифра становится космической, я бы на месте кандидата не радовалась раньше времени, а начала задавать вопросы.

За высокой компенсацией может стоять что угодно: сложный проект, огромная зона ответственности, специфические условия работы или очень непростой руководитель.
А может быть и совсем другая история.

Например, вакансия пока не вполне реальная, позицию не собираются закрывать прямо сейчас или таким образом просто хотят собрать хорошую базу кандидатов.

А тут ещё одна деталь.
В описании было «No degree required».
И вот это меня тоже обескураживает.

Не потому, что диплом сам по себе гарантирует хорошего специалиста. Конечно, нет. А потому что в сочетании с очень высокой зарплатой и остальными странностями это уже начинает выглядеть как набор красных флажков.

И вот что было особенно интересно в истории моего знакомого.
Сначала рекрутер написал ему вполне нормально. Солидное письмо, подробное описание позиции. На следующий день было вежливое напоминание.
Знакомый ответил, что всё посмотрел, но у него есть сомнения.

К вечеру рекрутер уже прислал название компании и раскрыл позицию.
А после следующего вопроса ответил буквально:
«Не бери в голову».
Причём письмо пришло практически мгновенно и выглядело уже совсем иначе. Ни обращения, ни нормального завершения. Просто одна фраза в теле письма. Ещё насторожило, что рекрутер не написал названия своего агентства, а адрес был вообще gmail..

Вот тут мой знакомый окончательно сказал:
«Что-то здесь не так».
И я с ним согласна.

Потому что высокая зарплата сама по себе не красный флаг. А вот слишком высокая зарплата и отсутствие внятных ответов на вопросы уже повод немного притормозить.

Я бы в такой ситуации сначала проверила, кто нанимает, действительно ли существует такая позиция и кто вообще этот рекрутер. У нас, кстати, появилась версия, что человека, который написал моему знакомому, вообще не существует. Профилей его не нашли нигде.

И обязательно спросила бы:
«Почему за эту работу готовы платить именно столько?»

Вот на этот вопрос я бы особенно внимательно послушала ответ.
А теперь интересно узнать у вас.

Вам когда-нибудь предлагали работу с такой компенсацией, что первая мысль была не «вау», а «где подвох?»
Расскажите в комментариях. Мне кажется, могут быть очень показательные истории.

🥳HR4PR

🏆 Недавно награждали лучшие корпоративные книги. И сегодня хочу показать один из победивших кейсов.

Может ли юбилейная книга компании быть интересна не только сотрудникам и партнерам, но и широкой аудитории?

Короткий ответ: да!

Книга «Северстали» «Можно ли сделать из советского завода мирового лидера металлургии? Короткий ответ: да!» стала победителем номинации «Лучшая книга о компании/отрасли» конкурса «Лучшая корпоративная книга 2026».

Почему мне нравится этот кейс?
Потому что юбилейную книгу очень легко превратить в красивый подарочный альбом. История компании, фотографии, достижения, цифры и много правильных слов.

В «Северстали» решили сделать иначе.
К 70-летию Череповецкого металлургического комбината создали книгу, которая одновременно стала историей компании, биографией Алексея Мордашова и рассказом о том, как вообще строится современный бизнес.

И главное, она рассчитана не только на тех, кто работает в металлургии.

Как это устроено

В книге встречаются два времени.
«Настоящее продолженное» рассказывает о том, что происходит с компанией сегодня. Трансформация, стратегия, инновации, клиентоцентричность и люди.

«Прошлое совершённое» возвращает читателя к 70-летней истории компании через архивные документы и интервью ветеранов.

Есть и «очень прямая речь». Ключевые люди компании рассказывают свою историю от первого лица. В современной части это, в том числе, прямая речь Алексея Мордашова.

Даже название здесь работает как идея. «Короткий ответ: да!» звучит как маленький манифест уверенности и оптимизма.
А архивные и современные фотографии помогают почувствовать разницу между эпохами.

Но самое интересное для меня в этой истории другое.

Как рассказать о 70 годах компании честно и при этом не превратить книгу в бесконечный список достижений?

Здесь решили не сглаживать углы.

В книге есть и сложные периоды, и ошибки, и возвращение к истокам. От выживания в 90-е до глобальной экспансии.
То есть получилась не история о том, «какие мы молодцы», а история о том, как мы сюда пришли.

А дальше книгу уже превратили в полноценный коммуникационный проект.
Были публикации в РБК, «Ведомостях», Forbes и «Русском пионере».

Была театрализованная презентация во Дворце металлургов с участием Алексея Мордашова и Екатерины Гусевой.
Для клиентов провели отдельное мероприятие на «Металл Экспо» с лекцией Сергея Минаева об истории металлургии.

Внутри компании книгу тоже активно продвигали. Газета, портал, соцсети, корпоративное телевидение, конкурсы и розыгрыши.

И, кстати, говорят, что печатный экземпляр до сих пор остается одним из самых желанных призов для сотрудников.

Что получилось в цифрах
📌 7,8 млн медийного охвата в СМИ и соцсетях
📌 150 сотрудников стали соавторами
📌 более 6 000 прослушиваний на «Литрес»
📌 6 000 печатных экземпляров

Мне кажется, это отличный пример того, как корпоративный проект можно сделать интересным далеко за пределами самой компании.

Когда вместо «давайте выпустим книгу к юбилею» появляется идея, сюжет и желание действительно рассказать историю, получается уже не корпоративный буклет, а полноценный медиапродукт.

👏 Поздравляю «Северсталь» с победой!
И давайте соберем нашу собственную библиотеку.

Какая корпоративная книга вам когда-нибудь действительно запомнилась?
Можно назвать даже ту, над которой работали вы сами. 📚

🥳HR4PR