Апгрейд клуб

🙂 Интеллект искусственный, а премии реальные: пользователи ИИ зарабатывают на 42% больше

Экономисты НИУ ВШЭ провели анализ российских работников и выяснили: сотрудники, которые регулярно внедряют нейросети в рабочие процессы, получают существенную финансовую премию.

Опрос показал, что в нашей стране умение использовать нейросети в работе пока остается нишевым навыком. Хотя бы иногда ИИ пользовались лишь 11% занятых, а регулярно — 1,6%. При этом большинство пользователей — молодые люди до 32 лет с высшим образованием.

Отрасли-лидеры по внедрению искусственного интеллекта: IT (36%), а также СМИ, юриспруденция, финансы, наука и культура.

Сколько можно заработать?

Изначальный анализ показал, что пользователи ИИ зарабатывают на 13,4% больше. Однако, если очистить данные от фактора изначальной должности и опыта, картина меняется:

➡️ Эпизодическое использование (попросить нейросеть написать письмо раз в месяц) не дает никакой прибавки к зарплате.
➡️ Регулярное использование (полноценное делегирование рабочих процессов) дает среднюю прибавку в +17,2%.
➡️ Постоянное использование высококвалифицированными специалистами (например, программистами, где ИИ экономит до 50% времени на код) эта премия достигает внушительных 41,8%.

Маленькое «но»: это временно

Исследователи предупреждают: эта финансовая премия не будет вечной. Когда-то умение пользоваться Word или Excel было редким конкурентным преимуществом, а сегодня стало базовым требованием в любой вакансии. Точно так же и навыки промпт-инжиниринга скоро станут стандартом рынка.

Когда это произойдет (а это случится очень скоро, буквально в горизонте ближайшей пары лет), «надбавка за ИИ» исчезнет.

❗️ Пока на изучение навыка есть время. Но те, кто не освоит ИИ как инструмент, рискуют сильно проигрывать в производительности и доходах.

За последний год доля россиян, столкнувшихся с эмоциональным выгоранием на работе, выросла с 58% до 71% ( SuperJob).

Каждый второй выгоревший увольняется. Бизнес платит за это текучестью и падением продуктивности.

Одна из главных причин выгорания — дефицит «мягких» навыков: стрессоустойчивости, умения договариваться, держать фокус. Без них сложно справляться с нагрузкой и оставаться эффективным.

🤯 Луми — новый сервис Яндекс Практикума, где сотрудники за 5–10 минут в день тренируют именно эти навыки.

Как это работает:
➡️18 маршрутов и 6 тем — общение, фокус, уверенность, стресс, карьера и деньги;
➡️короткие видео на 5–10 минут в день от экспертов Яндекса
➡️ персональные маршруты, чтобы изучать только нужное;
➡️ ИИ-помощник подсвечивает успехи и указывает зоны роста;
➡️ фидбек после каждого маршрута.

Практики Луми помогут сотрудникам:

☑️Отстаивать границы и сохранять ресурс.
☑️Сделать день более организованным и предсказуемым
☑️Эффективно взаимодействовать с коллегами без конфликтов.
☑️Сохранять силы для активности после работы.

🎁Попробуйте Луми бесплатно 2 месяца — посмотрите, как это работает на практике.

🙂 Правило «5 к 1»: как помириться, если поссорился? Рассказываем про научно подтвержденную формулу здоровой атмосферы в команде (и личной жизни).

Суть концепции проста: чтобы нивелировать разрушительный эффект одного негативного взаимодействия (критики, резкого замечания или игнорирования), требуется не менее пяти позитивных проявлений (похвалы, поддержки, благодарности).

Идея «магического соотношения» родилась в семейной психологии, но позже была полностью подтверждена исследованиями в корпоративной среде:

➡️Исследования Джона Готтмана. Известный психолог в 1970-х годах обнаружил, что пары, у которых соотношение позитивных и негативных реплик во время спора составляло 5:1 и выше, оставались вместе в 90% случаев. Если баланс смещался в сторону 1:1, отношения неизбежно шли к распаду.

➡️Эксперимент в бизнес-среде. Исследователи Эмили Хифи и Марсиал Лосада проверили эту гипотезу на рабочих коллективах. Они проанализировали коммуникацию в 60 руководящих командах крупных компаний. Результаты показали четкую закономерность:

• Самые эффективные команды имели соотношение 5,6 позитивных комментариев на 1 негативный.
• Средние команды удерживали баланс около 1,9 к 1.
• Низкоэффективные команды скатывались в дефицит — 0,36 к 1 (на одно одобрение приходилось почти три критических замечания).

Почему один негатив весит больше пяти похвал?

Причина кроется в нашей биологии — так называемом негативном искажении (negativity bias). Мозг человека эволюционно заточен реагировать на угрозы острее, чем на приятные стимулы.

Когда сотрудник получает критику, его миндалевидное тело (амигдала) мгновенно активирует стрессовый ответ. Человек автоматически переходит в режим защиты или замирания. Напротив, позитивная обратная связь запускает выработку дофамина, возвращая сотруднику чувство безопасности, открытость к развитию и креативность.

Правило 5:1 не означает, что нужно полностью отказаться от конструктивной критики или фальшиво хвалить коллег за любые мелочи. Стратегические замечания необходимы для роста бизнеса. Главное — создать прочный эмоциональный буфер в повседневном общении.

Как приблизиться к «магической пятерке»?

1️⃣Фиксируйте успехи публично. Отмечайте качественную работу сотрудников не только на общих ревью, но и в рабочих чатах.
2️⃣ Благодарите за рутину. Обычное «спасибо, что подготовил отчет вовремя» — это тоже вклад в копилку позитивных взаимодействий.
3️⃣Усиливайте микроподдержку. Интересуйтесь делами коллег, делитесь улыбкой, поддерживайте идеи вместо их мгновенной критики.
4️⃣ Откажитесь от «метода бутерброда». Классическая схема «похвала — критика — похвала» (соотношение 2:1) устарела. Сотрудник либо запоминает только плохое, либо не воспринимает критику всерьез. Используйте сессии обратной связи.

Желаем доброй пятницы и позитивных расслабленных выходных 💜

🆕 Спор «онлайн или офлайн» в корпоративном обучении официально закрыт. Победило blended learning, смешанное обучение

Метаанализ 37 исследований (2000–2024 гг.), опубликованный в журнале Behavioral Sciences, подтвердил: смешанное обучение (blended learning) результативнее полностью виртуального. «Золотая середина» эффективности достигается, когда на онлайн-часть приходится от 30% до 69% учебного времени.

Смешанное обучение — это образовательный метод, сочетающий онлайн‑обучение с очным. В нём форматы распределены по задачам: онлайн используется для самостоятельного изучения теории, очный — для практики, разбора ошибок, обсуждений спорных ситуаций, отработки навыков общения.

Эти данные очень важны для работодателя, который собирается качественно обучать сотрудников, но экономить при этом ресурсы.

➡️ Очень подробно разобрали механику форматов blended learning, реальные кейсы и дали пошаговый план внедрения в новой статье в блоге Яндекс Практикума. Переходите по ссылке, там интересно!

Не бойтесь говорить «Я не знаю»: в итоге этот ответ работает на вашу репутацию

От руководителя обычно ждут ответов: в какую сторону двигаться, как решить проблему, почему сорвался срок, кто прав в споре. Признаться в незнании кажется стыдным и опасным: всё равно, что признаться в некомпетентности, правда?

Но исследования говорят об обратном. Прочитали исследование о важности leader humility — «скромности лидера». Оказывается, только сильный лидер способен признать: у него нет полной картины, он может ошибаться, а другие люди в команде знают или умеют то, чего не знает он. И именно это делает команду сильнее.

Когда руководитель говорит: «Я не уверен, что вижу все риски. Что я упускаю?» или: «Я пока не вижу лучшего решения. Давайте разберёмся вместе», — он не сдаёт позицию. Он показывает: здесь можно думать, спорить, задавать неудобные вопросы и приносить плохие новости до того, как они превратятся в катастрофу.

Leader humility связана с психологической безопасностью — ощущением, что за вопрос, ошибку, сомнение или несогласие в команде не унизят и не накажут. В такой среде люди чаще говорят о проблемах, раньше замечают ошибки и охотнее предлагают идеи.

Конечно, это не значит, что руководитель должен на каждый вопрос отвечать: «Не знаю». Его задача — всё равно принимать решения, брать ответственность и задавать направление. Но между понятиями «я обязан выглядеть знающим всё» и «я обязан помочь команде найти верный ответ» — огромная разница.

Самая сильная фраза руководителя звучит так: «Я не знаю. Но давайте выясним — и решим вместе».

Вот другие варианты, звучащие профессионально:

▪️«Я пока не знаю ответа. Проверю и вернусь с данными».
▪️«Не хочу гадать: давайте уточним источник».
▪️«У меня есть гипотеза, но я не уверен, что она подтверждена».
▪️«В этой части я не эксперт, лучше спросить человека с нужной компетенцией».
▪️«Я могу ошибаться. Какие данные могут это опровергнуть?»
▪️«Я не вижу всей картины. Что мы ещё должны учесть?»

💜 Авторитет держится не на иллюзии всезнания, а на способности видеть реальность без искажений. А еще — на способности учиться и собирать вокруг себя людей, которые не боятся говорить правду.

🤝 «РУКИ» снова в деле!
Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре.

По данным аналитической компании Gartner, 85% инициатив по внедрению ИИ не достигают ожидаемых результатов. Регистрируйтесь на бесплатную конференцию «РУКИ» от Яндекс Практикума для руководителей, разберёмся почему так происходит, и что с этим делать.

Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.

Когда: 8 октября, 9:30 мск
Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис».

❗️ Впервые — онлайн-трансляция. Подключайтесь откуда угодно. Мест хватит для всех.

Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.

В программе:

➡️ Инсайды из первых рук — спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении и практика на реальных задачах. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.

👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.

Информация о зарплатах — буквально минное поле для руководителя.

И, судя по свежим данным, это поле становится всё более взрывоопасным. Сервис «Работа.ру» провел масштабный опрос, чтобы выяснить, как знание о доходах коллег влияет на лояльность сотрудников.

Реакция на новость о том, что коллега на такой же позиции получает больше:

➡️ 25% сразу начнут искать новую работу.
➡️ 21% пойдут к руководству за повышением.
➡️ 15% отправятся на поиски подработки.
➡️ 12% решат работать усерднее, чтобы «заслужить» рост.
➡️ 32% ничего не станут делать, считая это личным делом другого.

45% сотрудников уже сейчас уверены, что их коллеги зарабатывают больше них.

Тема зарплат перестала быть строгим табу в российских компаниях: 63% сотрудников так или иначе обсуждают доходы в неформальной обстановке, и лишь 16% считают эти разговоры недопустимыми.

Размер зарплаты — очень чувствительная тема, и всегда была такой. В основе лежит базовая человеческая потребность в справедливости.

Когда сотрудник узнает, что его вклад оценивается ниже, чем вклад коллеги с аналогичным функционалом, это бьет по доверию к компании и руководителю. Вопрос «Почему он, а не я?» разрушает внутреннюю мотивацию сотрудников.

Как с этим работать руководителям и HR?

1️⃣Внедрять прозрачные грейды. Если в компании есть понятная система оценки, вопрос о том, кому сколько платят снимается. Потому что можно оперировать объективными критериями: уровень навыков, зона ответственности, измеримые результаты.

2️⃣Проводить регулярные внутренние аудиты. Не ждать, пока ценный специалист принесет заявление об уходе или оффер от конкурентов, а превентивно выравнивать дисбалансы внутри команд.

3️⃣Менять культуру диалога. Полный запрет на обсуждение зарплат раздувает слухи и создает токсичную атмосферу. Гораздо здоровее открыто объяснять, из чего складывается доход и какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику, чтобы его увеличить.

Как вы отреагируете, если случайно узнаете про более высокий размер заплаты коллеги на аналогичной позиции?

🥲 обновлю резюме: ведь меня здесь не ценят
👍 пойду к руководству просить повышения
❤️ ничего не буду делать

☀️ Хорошая новость: удача не случайна, и мы способны создавать её самостоятельно

Заканчивается очередная рабочая неделя, и, возможно, не все пошло так, как вы планировали в понедельник. Может быть, сорвалась встреча, не сложилась сделка или проект пошел совсем не туда. А может, просто случилась неожиданная мелочь, которая портит настроение.

Нашли приятную новость на выходные — из свежего исследования профессора Нью-Йоркского университета Кристиана Буша.

Он много лет изучает интуитивную прозорливость (серендипность, Serendipity Mindset) — способность превращать неожиданное в возможности. И его главный инсайт звучит ободряюще: настоящая удача — не само событие, а ваша реакция на него. Развитие установки на серендипность способно стимулировать инновации и привести к успеху в предпринимательстве.

Вспомните классические истории, когда люди не ждали чуда, а просто заметили и использовали обыденные события:

➡️ Изобретатель в 3M хотел создать сверхсильный клей, а получился слабый. Но вместо того, чтобы выбросить неудачный прототип, он увидел в нем потенциал — так появились знаменитые стикеры Post-it.
➡️ Сотрудник компании по производству чемоданов увидел в аэропорту, как один человек легко катит тяжелый груз на платформе, а другой —тащит тяжелую сумку. Момент озарения — и чемодан на колесиках изменил жизнь миллионов.

Кристиан Буш говорит, что мышление серендипности — это мышца, которую можно накачать. Слепая удача, которая просто случается с нами, — это пассивное явление. А серендипность — активное, — говорит Буш. — Это удача, которую вы создаете сами, реагируя на неожиданные моменты и справляясь с ними.

В статье Буш и его соавтор подробно описали модель, включающую три ключевых фактора, лежащих в основе процесса серендипности:

1️⃣триггер (неожиданное наблюдение, сделанное человеком),
2️⃣бисоциация (связывание триггера с чем-то значимым)
3️⃣реализация (культурные и структурные условия, позволяющие соединить элементы и получить неожиданный, но ценный результат).

«Прелесть триггеров в том, что мы можем развивать в себе некоторые из них — не обязательно овладевать всеми сразу. Это происходит постепенно, шаг за шагом, — говорит Буш. — Наша любознательность помогает в этом и позволяет выстраивать более глубокие связи». «Когда закрывается одна дверь, открывается 20 других, — говорит Буш. — Нужно просто научиться их замечать».

Так что если эта неделя принесла вам нежелательный поворот — есть шанс, что это тот самый триггер, который стоит рассмотреть повнимательнее. А пока позвольте себе просто выдохнуть, отдохнуть и подышать осенним воздухом.

Пусть ваши выходные будут теплыми, неспешными и полными маленьких счастливых случайностей. И пусть в понедельник у вас будет силы увидеть в них что-то важное.

С пятницей! 💜

После крупных сокращений российские компании как правило набирают людей снова.

Причина чаще всего скрывается в несовершенствах управленческой системы, показало исследование компании «Экопси», посвященное оптимизациям в российском бизнесе.

Эксперты проанализировали практику увольнений в 50 крупных корпорациях, и почти в двух третях (61%) компаний административный персонал в конечном итоге возвращался к прежней численности.

Большинство крупных промышленных компаний сократили часть линейных сотрудников и специалистов, занятых на производстве, теперь очередь дошла до административно-управленческого персонала.

При этом принятые меры по оптимизации не увеличили эффективность предприятий. Причина — несовершенство управленческой системы. Работа сокращенных сотрудников ложится на плечи тех, кто остался, в результате сильные специалисты начинают уходить сами.

Накопившиеся задачи компания передает сторонним исполнителям, однако это выходит еще дороже. В итоге бизнес вновь набирает штат.

По словам консультанта по бизнес-трансформации, руководителя консалтинговой компании «Лаборатории Смыслов» Юлии Кузнецовой, штат в компаниях, прошедших оптимизацию, обычно восстанавливается через полтора-три года.

Эксперты считают, что для нормализации ситуации нужно при оптимизации перестать измерять расходы в людях. Необходимо проводить аудит самих процессов и делать выводы из измеримых результатов, а не руководствоваться численностью того или иного отдела.

💜 Важно понимать, какие задачи жизненно важны и должны остаться внутри самой компании, а что можно передать на сторону, чтобы не перегружать специалистов.

😑 Все ругают гибридный график, а между тем ученые доказали, что это лучшая форма работы.

Гибрид не только не убивает продуктивность, но помогает удерживать людей от увольнения. Стэнфордское исследование на эту тему было опубликовано в журнале Nature.

Ученые выяснили, что сотрудники на гибриде (2 дня из дома) действительно намного реже увольнялись — на ~33%, особенно не‑менеджеры, женщины и люди, у которых дорога до работы занимает много времени.

При этом оценки продуктивности, промоушены и фактические метрики у гибридных сотрудников вообще не пострадали. После того, как результаты были опубликованы, менеджеры тоже стали оценивать влияние гибрида на продуктивность позитивнее.

Руководство компании trip com, в которой проводили исследование, подсчитало, что увольнение одного сотрудника обходится примерно в 20 000 долларов – это затраты на поиск и обучение нового человека. Сокращение текучести на треть принесло компании многомиллионную экономию, поэтому после эксперимента гибридный график был распространен на всех сотрудников.

❗️ Интересно, что данные опроса российского сервиса SuperJob показывают, что если работодатель решит перевести сотрудников с удаленки или гибридного графика на работу в офисе, 40% из них уволятся из компании.

Есть два особенных типа людей: творческие — они генерируют идеи и создают красоту, и рациональные — те, что всё упорядочивают и делают жизнь проще.

Если вы относите себя к одному из этих типов — самое время познакомиться с вайбкодингом. Нет, это не сложно. Нет, это не потребует особых знаний или навыков.

Очень коротко: вайбкодинг (vibe coding) — это когда вы просто описываете словами, что вам нужно, а нейросеть создаёт дизайн и пишет код за вас.

Например, у вас есть идея для чат-бота или мобильного приложения под небольшой проект. Обычно вы должны написать ТЗ, встать в очередь в бэклог IT-отдела и ждать неделями.

С помощью вайбкодинга рабочий прототип можно собрать самостоятельно, буквально за час-другой — и сегодня же потестировать свою идею. Кому это особенно полезно:

➡️ Руководителям: чтобы проверять бизнес-гипотезы за часы, а не за месяцы, не отвлекая разработчиков от глобальных задач.
➡️ HR и маркетологам: чтобы своими силами создавать чат-ботов, генераторы отчетов или другие инструменты, убирая рутину из жизни команды.
➡️ Дизайнерам: в сотни раз сократить рутину при создании интерфейсов

Хотите попробовать, но не знаете, с чего начать? Мы подготовили бесплатный 8-дневный интенсив по вайбкодингу от Яндекс Практикума.

Что внутри:

➡️ 8 модулей с пошаговой программой под вашу собственную задачу: от составления промпта до тестирования и улучшения интерфейса.
➡️ Удобный формат: обучение проходит онлайн, в вашем собственном темпе, с любого устройства.
➡️ Реальный результат: к концу интенсива вы создадите свой собственный работающий прототип, даже если никогда раньше не писали ни строчки кода.

Берите свою задачку и начинайте творить прямо сейчас

Друзья, мы сегодня и завтра работаем на крупнейшей HR-конференции «Персонал ЭКСПО»! 💜

Подходите на наш стенд знакомиться — будем рады живому общению и новым знакомствам. Наш стенд — №316, на втором этаже, от главной лестницы налево, около зала про образование.

🎁 Мы приготовили подарки: за прохождение короткой анкеты с вопросами про обучение команд гости получат промокод со скидкой 25% на все курсы Практикума, а также дрип-кофе и фирменный мерч.

Ждём вас!

Новые правила для сотрудников: в этом месяце вступили в силу масштабные поправки в Трудовой кодекс.

Они затронули сверхурочную работу, премии, отпуска, испытательные сроки и даже основания для увольнения. Рассказываем главное: что поменялось для сотрудников и работодателей:

1️⃣Годовой лимит переработок вырос вдвое: с 120 до 240 часов.

Удвоение возможно, если это прописано в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Со 121-го часа положена строго двойная ставка за каждый час.
Тем, кто отработал сверхурочно >120 часов за год, получают право на один дополнительный оплачиваемый выходной для диспансеризации. Дневной лимит переработок тоже удвоен. Теперь это не более четырёх часов в день (раньше было 4 часа за двое суток подряд).

2️⃣Испытательный срок: запрет расширен

Раньше работодатель не мог устанавливать ИС женщинам с детьми до полутора лет, теперь правило распространяется и на женщин с детьми до 3 лет. Также он действует для отцов-одиночек, воспитывающих детей до трёх лет без матери.

3️⃣Премии становятся обязательными, а не бонусом

Раньше эта выплата была доброй волей работодателя. Теперь, если премия закреплена в локальных актах и сотрудник выполнил установленные показатели, работодатель обязан её выплатить. Лишить премии или снизить её размер можно только при наличии серьёзного дисциплинарного взыскания. Регулярные премии теперь включаются в расчёт среднего заработка. Это означает, что вырастет размер отпускных и командировочных.

4️⃣Срочный договор и неполный день

Малый бизнес получил расширенные возможности для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Раньше это было доступно компаниям с численностью до 35 человек, теперь — до 70. Исключение сохраняется для розничной торговли и бытового обслуживания: там порог остался прежним — 20 человек. Важно: срочный договор возможен только при добровольном согласии самого работника.

5️⃣Гарантии пострадавшим от ЧС

Отдельный блок поправок касается тех, кто оказался в зоне стихийного бедствия или техногенной катастрофы. Если в результате ЧС нарушены условия их жизнедеятельности и они утратили имущество, работодатель обязан предоставить им дополнительный оплачиваемый выходной день с сохранением среднего заработка. Такие работники вправе взять до 5 календарных дней отпуска за свой счёт в году, работодатель не может отказать.

6️⃣Защита от сокращения вернувшихся с военной службы

Мобилизованные, добровольцы и контрактники, которые вернулись к прежнему работодателю после окончания службы и возобновили трудовой договор, не могут быть сокращены. Преимущество действует при равной производительности труда и квалификации — не абсолютное, а сравнительное.

Так что время перечитать свои трудовые договоры и договоры подчинённых: если там нет новых правил, требуйте у кадровой службы внести их. Закон на вашей стороне, но пользоваться им нужно уметь.

Королевство кривых зеркал — или как соцсети искажают нашу реальность

Вы ловили себя на мысли, что мир сошёл с ума? Что все вокруг радикальны, агрессивны и готовы перегрызть друг другу глотку из-за любого вопроса? Так вот, ничего подобного: вы просто слишком долго листали ленту соцсетей. Мы принесли утешение научное доказательство, что всё не так уж плохо.

Группа исследователей из Нью-Йоркского университета опубликовала работу, в которой сравнивает соцсети с комнатой кривых зеркал в парке аттракционов. Мы листаем ленту, и видим искажённую версию реальности, где всё доведено до абсурда.

Цифры, от которых волосы дыбом:

➡️ 3% всех аккаунтов токсичны, но именно они генерируют 33% всего контента
➡️ 74% всех онлайн-конфликтов зарождаются лишь в 1% пабликов
➡️ 0,1% от всех пользователей распространили 80% фейковых новостей
➡️ 97% политических постов пишут всего 10% самых активных юзеров ➡️то есть мнение ~90% населения представлены менее чем 3% постов

Получается парадокс: большинство людей в реальности — умеренные, спокойные и не особо любят спорить о религии, политике или других горячих темах. Но в онлайне их просто не слышно.

Как наш мозг попадает в ловушку?
В статье объясняется так: у нас есть когнитивный механизм — ансамблевое кодирование. Мозг не запоминает каждый пост отдельно, а усредняет увиденное, формируя общую картину «вот так думают все». И когда лента забита дикими крайностями, среднее получается тоже диким. Мы буквально принимаем исключение за правило.

К чему это приводит:
➡️ К ложной поляризации: нам кажется, что «те» и «эти» ненавидят друг друга сильнее, чем на самом деле
➡️ К нормализации опасного поведения (например, подростки, насмотревшиеся контента про алкоголь, начинают считать запойные вечеринки нормой)
➡️ К искажённым стандартам красоты и успеха, а следом — к тревожности и депрессии

Самое ироничное, что большинство опрошенных говорили, что хотят больше позитивного и вдумчивого контента. Но алгоритмы поощряют ярость, шок и скандал — потому что именно это приносит вовлечённость, а вовлечённость — это деньги от рекламы. Мы получаем замкнутый круг.

Авторы статьи предлагают воспринимать соцсети именно как кривое зеркало — осознанно делая поправку на искажение. То, что вы видите в ленте, — это узкая и нерепрезентативная выборка, усиленная алгоритмом.
Настоящая норма намного скучнее, умереннее и спокойнее, чем нам кажется.

Большинство людей не публикуют по 10 рилсов в день, они живут свою обычную жизнь — и именно поэтому их не видно в вашей ленте. Так что мир за окном спокойнее, чем в вашем телефоне. Доказано наукой)

Как думаете, можно ли вдохновить команду, не потратив ни рубля?

Конечно! Исследования Gallup показывают, что 70% вовлечённости сотрудников зависят вовсе не от денег. Главные факторы влияния – когда человек видит смысл своей работы, а также ощущает признание заслуг.

Люди хотят, чтобы их усилия замечали. Простое «Спасибо, ты выручил нас с этим отчётом» работает лучше, чем вы думаете. Исследование SHRM доказывает: 79% сотрудников готовы выкладываться полностью, если их хвалят публично.

Похвала — один из самых мощных и при этом самых недооценённых инструментов руководителя. Правильно сказанное «спасибо» может сильнее мотивировать, чем премия. А неправильное — вообще не сработать. Мы в Практикуме подготовили бесплатный гайд «30 способов показать сотруднику, что вы его цените».

Что внутри:

➡️ 30 готовых способов похвалы
От простого «спасибо» до опционов и жилищных программ — под любой бюджет и размер компании
➡️ 7 шагов к внедрению системы признания в команде
Кейсы Т‑Банка, 2ГИС, Ozon и ВТБ — как хвалят сотрудников в крупных компаниях
➡️ Готовые скрипты — что и как говорить, чтобы не ломать голову
➡️ Советы по ИИ: какие задачи по признанию можно делегировать нейросетям, а что лучше оставить человеку

Кому будет полезен этот гайд? Руководителям, HR и топ-менеджменту — чтобы научиться повышать лояльность команды без больших затрат. Формат — удобный PDF. Можно читать когда и где угодно. Гайд полностью бесплатный.

🎁 Забирайте гайд по ссылке

Похвала работает. Главное — делать её осознанно.

Стилманинг: учимся спорить по-взрослому

Знаете приём «соломенное чучело» (strawmanning)? Когда оппоненту приписывают слабую, упрощённую или искажённую версию его позиции — и потом с лёгкостью её разбивают. Звучит знакомо, правда?

Обычный спор (соломенное чучело)

Настя: Я за то, чтобы запретить смартфоны в школах: дети отвлекаются.
Илья: Ага, то есть ты хочешь вернуть нас в каменный век и лишить детей всякого доступа к знаниям? Просто забрать у них все технологии?

Аня сразу чувствует, что её позицию исказили, обижается и уходит глухую в защиту.

Стилманинг (steelmanning) — полная противоположность. Это умение сначала сформулировать самую сильную версию чужого аргумента, получить одобрение — и только потом излагать собственную позицию.

Тот же спор, но со стилманингом:

Настя: Я за то, чтобы запретить смартфоны в школах: дети отвлекаются.
Илья: Правильно ли я тебя понимаю? Ты считаешь, что постоянный доступ к телефону сильно мешает концентрации на уроках, снижает качество обучения и создаёт зависимость. Поэтому в учебное время лучше убирать этот источник отвлечения, чтобы дети могли лучше усваивать материал. Верно?
Настя: Да, именно так.

➡️После этого Илья уже спокойно может высказать свою позицию: «Я частично согласен — но вот почему полный запрет может создать другие проблемы…»

Термин ввёл рационалист и философ Дэниел Деннет — в своей книге Intuition Pumps and Other Tools for Thinking.. Вот как Деннет рекомендует реализовать технику:

1️⃣Активно слушайте
Отложите предубеждения. Перескажите позицию собеседника своими словами и уточните, правильно ли поняли.
2️⃣Изложите аргумент собеседника
Выделите сильные стороны и логику, доброжелательно и без искажений.
3️⃣Усильте аргумент
Добавьте недостающие доказательства или более убедительные формулировки (с разрешения собеседника).
Представьте усиленную версию и спросите: «Так точнее?»
4️⃣Признайте сильные стороны позиции.
5️⃣Предложите свои контраргументы.

Стилманинг — отличная методика, потому что она снижает накал эмоций, настраивает на доброжелательную волну и помогает находить общие точки даже в жёстких разногласиях. А еще она делает мышление устойчивее к манипуляциям и упрощённым нарративам, которые так мучают нас в последние годы.

💜 В мире, где агрессивные споры и «соломенные чучела» стали нормой, стилманинг — мощный антидот. Он не делает вас слабее. Наоборот: кто умеет без искажений усилить чужой аргумент, тот гораздо лучше понимает и защищает свой. Попробуйте в следующем споре: сначала стилман — потом своя позиция. Разница будет ощутимой.

🎁 Старт осенних скидок в Яндекс Практикуме: 16% на любой курс

Это хорошая возможность заложить обучение команды в бюджет будущего года с ощутимой экономией. Осень — время, когда верстаются бюджеты на следующий год. И если вы планируете расходы на развитие персонала, сейчас можете зафиксировать цену со скидкой, а старт курсов выбрать позже.

У нас — более 170 курсов для корпоративного обучения, вот здесь можно ознакомиться с ними.

Сотрудники работают с реальными кейсами и применяют знания сразу, без отрыва от задач. Преподаватели —действующие эксперты из Яндекса и других компаний–лидеров. У нас есть личный кабинет, в котором можно видеть все этапы обучения сотрудника — руководитель видит прогресс каждого участника и контролирует возврат инвестиций.

Для кого особенно актуально:
➡️ для IT-команд, которым нужно подтянуть квалификацию;
➡️ для смежных специалистов, переходящих в цифровые роли;
➡️ для сотрудников, которые готовятся занять руководящую позицию;
➡️ для закрытия вакансий внутренними ресурсами, без долгого и дорогого найма.

Скидка действует при оплате обучения от юрлица до 30 сентября.

Забирайте ссылку и делитесь ею с коллегами!

Главные скрытые барьеры при найме в 2026

Сервисы Работа ру и СберПодбор опросили более 300 российских компаний и выяснили, что мешает работодателям нанимать сотрудников — и как они отказывают кандидатам.

Причины отказа:
➡️ 63% слишком возрастной соискатель
➡️ 52% токсичность
➡️ 48% негативные отзывы с предыдущего места работы.
➡️ 27% кандидат оформлял банкротство физлица
➡️19% слишком молодой возраст
➡️ 15% внешний вид
➡️ 11% пол
➡️ 11% тату и пирсинг

А вот как отказывают кандидатам:

➡️ 36% сообщением в мессенджере
➡️ 27% устно на собеседовании
➡️ 19% по телефону
➡️ 14% по почте
➡️ 3% перестают выходить на связь, оставляя кандидата в неведении.

При этом 91% компаний заявляют, что стремятся завершить общение на хорошей ноте. Основная мотивация такого подхода — желание продемонстрировать профессионализм и уважение к человеку (62%).

➡️34% помнят, что этот соискатель может в будущем подойти на другую позицию
➡️31% стараются зачислить каждого в кадровый резерв.
➡️28% хотят избежать негативных отзывов о компании
➡️17% соблюдают правила бренда работодателя
➡️7% делают это «на всякий случай» из-за острого дефицита персонала.

Скрытые барьеры никуда не деть — это часто наши когнитивные искажения, замаскированные под оценку бизнес-рисков. Отсеивая кандидата только из-за возраста или татуировки, мы искусственно сужаем воронку, переплачиваем за удобных, но посредственных кандидатов и теряем доступ к уникальной экспертизе.

Три способа апгрейдить процесс найма

1️⃣Сместите фокус с возраста на адаптивность. Вместо того чтобы гадать, освоит ли человек новый софт или методологию, дайте ему небольшой тестовый кейс. Реальный результат важнее даты в паспорте.
2️⃣Валидируйте токсичность через поведенческие вопросы. Спрашивайте не «как вы решаете конфликты?» (все дадут социально ожидаемый ответ), а: «Расскажите о ситуации, когда вы были категорически не согласны с решением руководителя. Что именно вы сделали?».
3️⃣Проверяйте репутацию этично. Негативный отзыв с прошлого места — это повод задать уточняющий вопрос самому кандидату: «Как бы вы описали причины своего ухода и оценку вашей работы на том месте?». Его реакция расскажет вам больше, чем сам факт отзыва.

Найм в 2026 году по-прежнему непрост: это точная оценка реального вклада человека в бизнес-результат, а вовсе не поиск идеального удобного сотрудника.