Управляй эффективно | Оксана Фаст

В ChatGPT появились короткие команды

И это очень удобно.
Не нужно объяснять, в каком формате вы хотите получить ответ. Можно просто написать команду.

Если вы ещё не читали мою книгу «Управление людьми с нуля», то вот её краткая версия в комиксе)
Сделала с помощью команды /comicstrip.

Ниже собрала подборку из 50 команд для изучения сложных тем: чтобы можно было быстро сделать саммари, проверить себя тестом, разложить идеи в карту или превратить их в план действий.

Пользуетесь короткими командами?
Что прижилось у вас?

#ИИ_впомощь

Начну эту рабочую неделю с вопроса: если вы завтра на несколько дней исчезнете из рабочих чатов, сколько процессов в вашей команде остановится?

Когда-то у меня остановилось бы довольно много. Я была тем самым руководителем, через которого проходили решения, согласования и вопросы команды. И долго считала это признаком хорошего контроля.

Сейчас считаю наоборот.
И об этом очередной принцип эффективного руководителя.

Принцип №37. Не становиться бутылочным горлышком.

Есть одна управленческая ловушка, в которую очень легко попасть: постепенно сделать так, что без вас ничего не происходит.

Все решения нужно согласовать. На каждое письмо поставить вас в копию. Каждый спор принести руководителю. Любой нестандартный вопрос заканчивается фразой: «Давайте спросим у…»

И в какой-то момент руководителю кажется, что он контролирует всё. На самом деле он начинает тормозить собственную команду.

Мне кажется, часто за этим стоит страх делегирования. «Я быстрее», «я лучше знаю», «а вдруг ошибутся». И первое время действительно быстрее сделать самому. Только по мере роста команды эта модель перестаёт работать.

Если пять человек ждут вашего решения, проблема уже не в их скорости работы. Проблема в том, как устроено управление.

Поэтому я периодически задаю себе простой вопрос: какие решения команда всё ещё приносит мне, хотя давно могла бы принимать самостоятельно?

Чем сильнее руководитель, тем меньше процессов должны останавливаться в его отсутствие.

Подробнее, как обычно, на VC.

А у вас есть решения, которые до сих пор завязаны только на вас, хотя давно пора их кому-то передать?

#ПринципыРуководителя

50 принципов эффективного руководителя

Неделя у меня получилась совсем не рабочая: заболела и почти полностью выпала из привычного ритма. Но принцип недели должен состояться) Сегодня уже №36.

Принцип №36. Вовремя расставаться с людьми.

За годы управления мне приходилось увольнять людей по разным причинам. И если посмотреть на ситуации, в которых я сама ошибалась, почти всегда ошибка была одна: я слишком долго надеялась, что всё изменится.

Что человек начнёт справляться. Что изменит отношение к работе. Что ещё один разговор, ещё один шанс, ещё немного времени помогут.

Иногда помогают. Но иногда решение уже давно понятно всем, включая самого сотрудника, а руководитель продолжает его откладывать.

Мне кажется, одна из самых сложных управленческих компетенций - вовремя признать, что рабочие отношения больше не складываются. Даже если человек вам нравится. Даже если когда-то он был очень эффективен. Даже если ужасно не хочется снова искать кого-то в команду.

Потому что затянувшееся решение почти никогда не становится легче. Обычно оно просто становится дороже для руководителя, команды и самого сотрудника.

Подробнее, как обычно, на VC.

А у вас бывало, что после расставания с сотрудником вы думали: «Надо было сделать это раньше»?

#ПринципыРуководителя

Стратегическая адаптивность

Стратегия, которую мы создаём на годы, может оказаться неактуальной уже через месяц.

Меняются рынок, поведение клиентов, технологии, экономика продукта. И в такой реальности важна стратегическая адаптивность: способность компании вовремя замечать критические изменения, переводить их в действие и перераспределять ресурсы без вреда для бизнеса.

При этом адаптивность не означает, что нужно постоянно метаться и менять курс. Стратегия по-прежнему нужна, чтобы понимать, куда мы идём. Но путь к этой цели стоит регулярно пересматривать.

Что помогает адаптировать стратегию:

✔️ раз в квартал обсуждать не только результаты, но и ключевые предположения, на которых строился план;

✔️ заранее договориться, какие сигналы требуют реакции: снижение спроса, падение конверсии, рост стоимости привлечения, действия конкурентов;

✔️ оставлять часть ресурсов свободной, чтобы быстро усиливать перспективные направления;

✔️ тестировать новые гипотезы небольшими ставками, не дожидаясь идеального плана;

✔️ не путать устойчивость с упрямством. Иногда самое сильное решение руководителя — вовремя признать, что прежний сценарий больше не работает.

Сегодня выигрывают не те компании, которые точнее всех предсказывают будущее. А те, кто быстрее замечает, что оно уже изменилось.

А у вас стратегию пересматривают регулярно или она живёт отдельной жизнью в презентации?

Похоже, пора внимательнее выбирать, с кем созваниваться.

Продолжаю свой управленческий челлендж: один принцип эффективного руководителя каждую неделю. И сегодня уже небольшой юбилей - неделя 35-я)

Принцип №35. Хвалить публично, критиковать лично.

Принцип настолько известный, что кажется почти банальным. Но, как это часто бывает с простыми управленческими правилами, знать его гораздо легче, чем всегда соблюдать.

Я действительно считаю, что хорошую работу сотрудника стоит замечать публично. На общей встрече, в командном чате, при коллегах. Особенно если результат человека видят не все.

А вот критика при других редко приносит пользу. Даже если замечание абсолютно справедливое, публично человек чаще думает уже не о том, как исправить ошибку, а о том, что его унизили перед коллегами.

При этом «критиковать лично» для меня совсем не означает смягчать обратную связь или избегать неприятных разговоров. Наоборот, говорить нужно честно и конкретно. Просто один на один.

Есть ещё одна причина, почему мне нравится этот принцип: публичная похвала усиливает желаемое поведение не только у одного сотрудника. Команда тоже видит, что именно руководитель ценит и считает хорошим результатом.

Подробнее, как обычно, в статье на VC.

А как вам кажется, есть ситуации, когда критиковать сотрудника публично всё-таки допустимо?

#ПринципыРуководителя

Мы привыкли думать, что резюме пишем для рекрутера. Но сегодня первым его всё чаще “читает” совсем не человек.

Продолжая тему ИИ, хочу предложить тем, кто сейчас ищет работу, провести небольшой эксперимент и посмотреть на свое резюме искусственными глазами.

Я знаю много действительно сильных специалистов, которые месяцами не могут найти работу.
И дело далеко не всегда в их опыте или ситуации на рынке. Иногда ваше резюме просто не доходит до человека.

Многие компании используют ATS (Applicant Tracking System) - системы, через которые проходят отклики кандидатов. Они помогают рекрутерам обрабатывать большой поток резюме, искать нужные навыки и ключевые слова, сопоставлять кандидатов с требованиями вакансии. И резюме, которое кажется вам отличным, может просто плохо пройти такой первичный отбор.

Я собрала 5 промптов, с которыми можно посмотреть на свое резюме сразу с нескольких сторон:

Проверить его глазами рекрутера и понять, какое впечатление оно производит за первые несколько секунд.
Адаптировать опыт под конкретную вакансию, не придумывая несуществующих достижений.
Проверить резюме на соответствие требованиям ATS и найти недостающие ключевые слова.
Переписать ключевые блоки так, чтобы лучше показать свою ценность для работодателя.
Собрать финальную версию резюме под конкретную вакансию.

Прикрепляю файл с готовыми промптами. Можно взять свое резюме, вакансию, которая вам интересна, загрузить оба файла в ИИ и пройти все пять шагов.


#ИИ_впомощь

Claude

Не так давно открыла для себя Claude и пока не перестаю удивляться, сколько всего он умеет помимо привычного «задать вопрос и получить ответ».

Несколько вещей, которые реально экономят мне время:

1. Работа с Google Drive. Подключила диск, и теперь Claude может сам находить нужные документы и таблицы и работать с ними. Недавно спросила про конкретный документ, он сам его нашёл, прочитал и ответил. Никаких «скачать → загрузить в чат → объяснить, что искать».

2. Презентации и макеты. Можно просто описать, что тебе нужно, и получить черновик презентации, слайда или одностраничника. Конечно, финально я бы всё равно дорабатывала, но для первого варианта это очень быстро.

3. Регулярные задачи. Один раз настраиваешь, что и когда нужно делать, и дальше Claude выполняет задачу по расписанию. Например, раз в неделю собрать определённую информацию или подготовить сводку.

4. Мониторинг конкурентов. Можно поручить ему регулярно смотреть, что происходит у конкурентов, и собирать изменения в одну сводку. Не нужно вспоминать, когда ты последний раз заходил на их сайты и что там было неделю назад.

5. Новости отрасли. Я настроила то же самое: каждый день получаю сводку вместо долгого изучения новостей.

Сейчас пробую автоматизировать свои рутинные процессы, учусь создавать агентов, собирать трекеры и вообще выстраивать вокруг него полноценные рабочие процессы. Кажется, там возможностей гораздо больше, чем я пока успела освоить.

Расскажите, пользуетесь Claude?
И если да, что из его возможностей оказалось для вас самым полезным?

#ИИ_впомощь

30 километров из Пушкина в Петербург

Каждый раз этот забег как маленькое путешествие сквозь историю.

Первый пробег по этому маршруту состоялся в 1923 году. Тогда участники стартовали в Тярлево под Павловском и бежали до редакции «Красной газеты» на улице Желябова. Позже старт перенесли в Пушкин, а с 1935 года финиш проходит на Дворцовой площади.

За всю свою историю он не проводился только пять раз: в 1941–1943 годах, когда через трассу проходила линия фронта, в 1949 году из-за «Ленинградского дела» и в 2020-м из-за пандемии.
Поэтому сегодня состоялся 99-й старт, а уже в следующем году будет сотый.

За эти сто с лишним лет город успел побыть Петроградом, Ленинградом и снова стать Санкт-Петербургом. Менялись эпохи, власть, названия улиц и спортивная экипировка, а люди продолжали выходить на старт и бежать в сторону города.

Сегодня состоялся уже 99-й забег «Пушкин - Петербург». Он считается старейшим легкоатлетическим пробегом России и одним из старейших в Европе. А дистанция 30 километров, которую я сегодня преодолела, является его классической и исторически главной.

Есть особое чувство в том, чтобы бежать дорогой, по которой спортсмены бегут уже больше ста лет. Ты вроде бы соревнуешься со временем и собой, но одновременно становишься частью истории, начавшейся задолго до тебя.

Если Вы давно думаете начать бегать, в следующем году будет юбилейный)
Есть много времени подготовиться)

#оличном

Коллеги, такой вопрос от читателя с утра.
Что бы вы посоветовали?

Первое, что я бы сделала, вернулась к руководителю, который поставил эту задачу.

Проблема здесь не в форме отчётов и не в настойчивости сотрудника. Чтобы собирать данные с нескольких подразделений, нужны понятные полномочия и поддержка руководства.

Руководителю стоит официально представить нового коллегу, объяснить руководителям подразделений цель проекта, определить состав данных, ответственных и сроки. Люди должны понимать, зачем нужна эта отчётность, кто будет ею пользоваться и какие решения будут приниматься на её основе.

После этого уже можно выстраивать процесс: согласовать единый формат, календарь обновлений и способ эскалации, если данные не предоставлены вовремя.

Если же руководитель ожидает результат, но не готов дать сотруднику необходимые полномочия, задача изначально поставлена некорректно. Нельзя отвечать за процесс, на который у тебя нет никакого влияния.

А Вы сталкивались с задачами, для выполнения которых Вам забыли выдать полномочия?

#вопросЧитателя

В начале года я устроила себе небольшой челлендж: каждую неделю делиться одним из своих принципов эффективного руководителя.
И вот мы уже добрались до 34-го)

Принцип №34. Не спасать сотрудников от последствий их решений.

Мне кажется, это особенно логичное продолжение прошлого принципа про делегирование ответственности.

Если мы даём сотруднику право самостоятельно принимать решения, важно дать ему возможность самому разбираться и с их последствиями.

У руководителя часто возникает соблазн подключиться: самому позвонить недовольному партнёру, исправить ошибку, договориться, объяснить. Особенно когда понимаешь, что сам сделаешь это быстрее.

Но каждый раз, когда мы «спасаем» сотрудника, мы забираем у него часть ответственности, которую до этого сами же ему передали.

Это, конечно, не значит оставить человека один на один с проблемой. Можно обсудить варианты, помочь подготовиться, подсказать. Но решать за него - не всегда лучший способ помочь.

Подробнее, как обычно, на VC.

А вы часто ловите себя на желании вмешаться и решить проблему за сотрудника?

#ПринципыРуководителя

С Днём знаний! 📚

Есть ощущение, что именно сегодня начинается настоящий Новый год для взрослых)

Отпуска заканчиваются, календари снова заполняются встречами, проекты набирают скорость, а фраза «давайте уже после лета» официально теряет силу.

Желаю всем хорошего делового сезона: сильных команд, интересных задач, смелых решений и результатов, которыми захочется гордиться.

А школьникам и их родителям - лёгкого учебного года. И всем нам немного того самого сентябрьского ощущения, что впереди новый сезон и можно начать что-нибудь с чистого листа.

С 1 сентября, коллеги! 🍁

Даже самые сильные кандидаты иногда не проходят собеседования. Всем удачной недели, и пусть отказы не заставляют вас сомневаться в собственной магии 😄

Принципы эффективного руководителя.

Продолжаю делиться своими принципами, по одному каждую неделю. Отдельное спасибо, что присылаете свои ❤️

Принцип этой недели №33. Делегировать не задачи, а ответственность.

Если бы меня спросили, какой навык я считаю одним из главных для руководителя, делегирование я бы точно назвала в числе первых.

Долгое время я сама понимала делегирование довольно просто: отдать сотруднику часть своих задач.

Но настоящее делегирование начинается чуть дальше.
Не «сделай презентацию к пятнице», а «ты отвечаешь за подготовку проекта».
Не «проведи встречу», а «твоя задача договориться и получить результат».

Потому что если вы передали человеку задачу, но оставили у себя все решения, контроль каждого шага и ответственность за результат, вы не делегировали. Вы просто нашли себе дополнительные руки.

Конечно, ответственность нельзя передать одним сообщением в чате. Для этого сотруднику нужны полномочия, информация, ресурсы и понятный ожидаемый результат.

И ещё одна важная вещь: руководитель при этом не перестаёт отвечать за итог работы команды. Просто внутри команды появляется человек, который действительно владеет своим участком, а не ждёт следующего поручения.

Мне кажется, именно с этого момента сотрудники начинают по-настоящему расти. И руководитель, кстати, тоже.

Подробнее про правила и ошибки в блоге на VC.

А у вас получается делегировать ответственность или иногда всё равно хочется забрать управление обратно себе?

#ПринципыРуководителя

Мемы снижают продуктивность

Сотрудники, которые регулярно отправляют мемы и гифки в общие чаты, работают на 18–22% хуже. А если нерабочих сообщений больше пяти в день, эффективность падает уже на 27%.

По крайней мере, так утверждает автор статьи.

А у вас есть тот самый коллега, который постоянно шлёт мемы в общий чат?)

У нас есть отдельный чат с мемами на всю компанию. И, кстати, присылают их туда действительно примерно одни и те же люди 😁

Правда, исследователи уточняют: дело может быть не в самих мемах. Иногда человек сначала теряет фокус или не знает, как подступиться к сложной задаче, а уже потом идёт в чат немного отвлечься.

Так что запрещать мемы пока рано. Но если коллега прислал шестой за день, возможно, пора осторожно спросить, как у него дела с задачами))

Опубликовали производственный календарь на 2027 год.

При стандартной пятидневке будем отдыхать почти пять месяцев: наберётся 146 нерабочих дней с учётом выходных, праздников и 28 дней стандартного отпуска.

Получается, работать будем всего семь месяцев 😁

Work-life balance, который мы заслужили)

Как вам: много отдыха или всё равно мало?

Интересное наблюдение опубликовала на этой неделе Financial Times.

ИИ научился составлять настолько правильные резюме и сопроводительные письма, что работодателям всё сложнее отличить одного кандидата от другого. Тексты безупречные, формулировки убедительные, ключевые слова на месте. Только понять, какой человек за ними стоит, почти невозможно.

В итоге найм постепенно возвращается к старым инструментам: рекомендациям, личным знакомствам и небольшим практическим заданиям.

Получается любопытный парадокс. Чем проще с помощью технологий создать идеальную самопрезентацию, тем выше становится ценность доверия и реальных подтверждений того, что человек действительно умеет.

Думаю, скоро хорошего резюме будет недостаточно. Гораздо важнее окажутся профессиональная репутация, связи и люди, готовые за вас поручиться.

Коллеги, а что для вас убедительнее при найме: сильное резюме, рекомендация знакомого или выполненное тестовое задание?

Продолжаю свой челлендж каждую неделю делиться принципом эффективного управления.
И сегодня N32:

Защищать команду, но не покрывать её ошибки.

Когда я только начинала руководить, для меня эти две вещи иногда смешивались.

Если ты за своих людей, значит, должен их защищать. Всегда.

С опытом я поняла, что защищать команду и оправдывать её ошибки - совершенно разные вещи.

Если мой сотрудник ошибся, я не считаю правильным публично искать виноватого, перекладывать на него ответственность перед другими подразделениями или руководством. Руководитель отвечает за результат своей команды, поэтому сначала нужно разобраться с проблемой и помочь её решить.

Но внутри команды разговор должен быть другим.

Что произошло? Почему? Что мы могли сделать иначе? Какие выводы сделали? Что изменим, чтобы ситуация не повторилась?

Потому что защита без ответственности очень быстро превращается во вседозволенность.

Для меня хороший принцип здесь простой: снаружи я защищаю свою команду, внутри команды мы честно разбираем ошибки.

И, наверное, особенно важно, чтобы сотрудники знали обе части этого правила: руководитель не бросит тебя под автобус, но и сделать вид, что ничего не произошло, не получится.

Подробнее этот принцип, как обычно, в статье на VC.

А вам приходилось работать с руководителем, который всегда защищает своих, и с тем, кто считает, что каждый должен сам отвечать за свои ошибки?

#ПринципыРуководителя

Давно не была в отпуске, и, кажется, организм уже начал подавать довольно прозрачные сигналы 😅

Я обычно планирую отпуск на осень, поэтому летом остаётся только смотреть, как один за другим исчезают коллеги.

Когда-то я работала в компании, где летом в отпуск старались не отпускать из-за высокого сезона. Сейчас мне это кажется немного странным, хотя понимаю, что в некоторых сферах без таких ограничений сложно.

А у вас на работе есть периоды, когда ходить в отпуск нельзя?