ЭКОПСИ Assessment Point

«Айс кофе HR»: о чём на самом деле молчит внутриком?

26 августа в Москве прошла мини-конференция «Айс кофе HR» от Агентства Новиковой и канала «Усталый инвентор».

Дискуссия получилась насыщенной: говорили о том, что мотивация и выгорание почти не зависят от денег, о бесплатной социальной нагрузке, о том, как услышать сотрудника, который уже не хочет говорить.

💬 От ЭКОПСИ в дискуссии участвовала Любовь Цветкова — директор проектов практики Digital Assessment, product owner батареи тестов «Орион».

Главный инсайт: компании сокращают ДМС, корпоративы и обучение. Но, разбирая причины потерь, ни один топ-менеджер не говорит: «мы недоинвестировали в разговор с сотрудниками». Этой статьи нет ни в одном бюджете — поэтому её игнорируют и не считают значимой.

👉 Читайте полную версию статьи — там запись панельной дискуссии, все тезисы, кейсы и конкретные решения, которые можно внедрить уже на следующей неделе.

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

#пятничное

💬 Ответим на ваши вопросы о тесте PiF

Завтра интенсив про PiF, на котором мы разберем, в каких задачах можно применять тест PiF, каковы его научные основания и как давать по нему обратную связь.

А еще мы приглашаем вас задать свои вопросы уже сейчас — мы посвятим им последнюю часть интенсива. Вопросы могут быть любыми — например, про сочетание с другими инструментами, представление результатов заказчику, юридические вопросы тестирования, решение какого-то проблемного кейса.

Пишите свои вопросы в комментариях⬇️

🔗 Также регистрируйтесь на интенсив

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Экспертный потенциал: почему компаниям пора оценивать не только будущих руководителей

💬 По данным совместного опроса Работа.ру и СберНПФ, 44% россиян от 18 до 35 лет предпочли бы развиваться как эксперты. О руководящей позиции в компании или корпорации мечтают только 27%.

И здесь возникает новый вопрос: как понять, кто действительно способен вырасти в эксперта высокого уровня, особенно если человек пока находится в начале карьеры?

В новой статье Юрия Шатрова разбираем:
⚫ Почему экспертный трек без понятных критериев отбора рискует превратиться в запасной вариант для тех, кто не пошёл в управление.
⚫ Чем экспертный потенциал отличается от управленческого.
⚫ Какие 8 качеств — способности, личностные особенности и мотивационные характеристики — входят в модель экспертного потенциала.

👉 Читать статью

А уже в эту пятницу, 25 сентября, продолжим тему потенциала на практике.
На интенсиве по оценке потенциала разберём работу с PiF (Potential in Focus): где применять инструмент, как интерпретировать результаты, давать обратную связь и использовать данные оценки в HR-процессах.

📍 25 сентября, 11:00–14:30 МСК

🔗 Зарегистрироваться на бесплатный интенсив

Также подписывайтесь на Assessment Point в Telegram и Макс

#пятничное

Интенсив по оценке потенциала тестом PiF: 3 часа практики
Разбираем методологию, интерпретацию и отвечаем на вопросы

На вебинаре-премьере PiF X мы получили сотни вопросов про то, как интерпретировать результаты, как строить ИПР, как комбинировать PiF с другими инструментами и как объяснять руководителям разницу между потенциалом и результативностью.

Мы поняли: одной презентации недостаточно. Нужен формат, где можно глубоко погрузиться в методологию, разобрать реальные кейсы и получить ответы на конкретные вопросы.

⚡️ 25 сентября с 11:00 до 14:30 проводим 3-часовой практический интенсив по тесту PiF (Potential in Focus).

В программе:
⚫ Практические рекомендации — когда и для каких задач использовать PiF X, как работать с отчётами и давать обратную связь.
⚫ Разбор методологии — как устроена модель, как рассчитывается итоговый балл и как сопоставлять результаты разных участников и версий опросника.
⚫ Ответы на вопросы — после каждого блока оставим время на обсуждение.

Этот интенсив для вас, если
✔️ Вы уже используете PiF и хотите глубже разобраться в возможностях инструмента.
✔️ Вы только планируете внедрение и выбираете инструмент для оценки потенциала.
✔️ У вас есть вопросы по интерпретации результатов, сочетанию PiF X с другими инструментами и развитию сотрудников.

➡️ Каждый участник получит сертификат, подтверждающий, что вы прошли «Интенсив по оценке потенциала тестом PiF».

📌25 сентября, 11:00–14:30 МСК
🔗 Регистрируйтесь по ссылке

Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Завершилась осенняя сессия ШТАТа «Оценка персонала 2026», и мы делимся фрагментами панельной дискуссии

💬 На панельной дискуссии Юрий Шатров, старший партнёр ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment, поделился взглядом на изменения в оценке топ-руководителей и месте ИИ в этом процессе.

Делимся фрагментами панельной дискуссии и инсайтами

⚫ Что меняется на рынке оценки топов?

Работа с топами — одна из самых консервативных областей в оценке. Инструменты те же: 360, глубинное интервью, опросники, кейсы, наблюдение за совещаниями. И здесь важен не инструмент, а человек, который его проводит. Единственное заметное изменение за последние 1–1,5 года: топы — особенно в среднем бизнесе — всё чаще идут на дебрифинг не к коучу или психологу, а к ИИ.

⚫ Какие критерии оценки топов обычно не называют, но они важны?

Приверженность и лояльность ЛПР — невербализуемый, но важный критерий. Нужно ощущение доверия и безопасности рядом с топом. Сложность в том, что топ может быть очень удобен и привержен, но не всегда эффективен на конкретной должности. И оценщик оказывается под давлением между мнением CEO и реальностью оценки.

Модератор:
Любовь Цветкова — директор проектов практики Digital Assessment ЭКОПСИ, product owner батареи «Орион Деструкторы».

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

7 вопросов в оценке персонала, на которые у меня нет ответа
Автор: Юрий Шатров

#️⃣ Недавно в компании обсуждали, какие философские вопросы интересуют нас. И по следам я решил собрать основные волнующие меня вопросы в оценке персонала. Они тоже носят скорее философский характер, так как принципиально неразрешимы на текущем уровне развития нас как вида / ИИ или упираются в какие-то фундаментальные законы мира.

Делюсь с вами, потому что, во-первых, мне эти вопросы кажутся интересными; во-вторых, они могут указывать на границы того, что мы делаем.💬

1️⃣ Каковы причины потолка валидности в условных 0,5 — и сможем ли мы когда-нибудь его преодолеть?

Это проблема дифференцирующей способности наших инструментов / ненадёжного внешнего критерия / неизбежного зазора между прогнозом и фактом (см. пункты 2–4) / принципиальной экзистенциальной свободы человека от характеристик, которые мы приписываем ему в оценке?

2️⃣ Как учитывать разные виды мотивации участника к прохождению оценки?

Желание и нежелание проходить оценку, обманывать её, угадывать правильные ответы и ожидаемые действия — всё это мы плохо отделяем от фактических результатов участника и далее от наших выводов. А есть ли истинный балл (настоящая правда о человеке) за его искажениями и самопрезентациями?

3️⃣ Как учитывать эксперта, проводящего оценку?

Принято думать, что эксперт (в отличие от теста) — непоколебимый и непредвзятый. Но у него есть личность, которая влияет на его работу. И эта личность как-то влияет на оценку — и на процесс, и на результат. А ещё больше влияют отношения, которые складываются между двумя людьми. Как учитывать эти переменные на практике?

4️⃣ Как учитывать социально-организационные условия, в которых работает / будет работать человек — и ситуативную специфичность его поведения?

В одних ситуациях мы демонстрируем одно поведение, в других — другое. Как собирать информацию о среде, чтобы учитывать её в оценке? Как измерять диапазон поведения участника в разных ситуациях? Даже так: человек и ситуация — не независимые переменные. Человек выбирает и создаёт ситуации, а в оценке мы предсказываем поведение в ситуации, которой ещё нет.

5️⃣ Что делать с тем, что эффект инструмента сильнее, чем эффект оцениваемого критерия?

Грубо говоря, социальный интеллект, измеренный в центре оценки и в опроснике, — это два разных социальных интеллекта. Из этого следует несколько проблем: конструктная валидность моделирующих упражнений (и далее — task-based и ролевая оценка как решение); frame-of-reference тренинги для экспертов и руководителей; низкая внутренняя согласованность кейс-тестов. Так ли, что экспертная оценка проводится по совсем другим правилам и к ней не нужно предъявлять психометрические требования? Но тогда верно и обратное: психометрика не может измерять те же конструкты, что и эксперты с их эвристиками (например, компетенции).

6️⃣ Получится ли у нас когда-либо создать в оценке универсальную модель конструктов — такую, которая будет научно доказана, принята большей частью бизнес- и научного сообщества?

Да, есть Большая пятёрка и, допустим, Тёмная триада (и то — на уровне корреляций они могут быть перевёртышами друг друга). А что с мотивацией? Ценностями? Интересами? Типами? Состояниями? Компетенциями? И прочими конструктами, которыми мы пытаемся описать друг друга. А как они соотносятся друг с другом — нет ли тут бесконечной языковой игры, когда мы называем одни явления разными словами (и одинаковыми словами — разные явления)? Или инфляция конструктов будет бесконечно продолжаться, потому что мы находимся в ловушке гуманитарного — до конца не проверяемого — знания (а также желания людей предлагать что-то новое и что-то с этого получать)?

7️⃣ Как соотносятся групповые и индивидуальные конструкты?

Измерение в психологии — практически всегда индивидуальное. Просто далее индивидуальные оценки могут аккумулироваться на уровне группы. Командная оценка только появляется (оценка команды сразу как цельного организма) — и там интересно, а как групповые оценки связаны с индивидуальными. Иными словами, как соотнести, связать оценку группы и оценку индивидов?

Перечитал и вижу: почти все пункты — про пределы научного познания в оценке. Есть остаток — то, что в живом человеке не формализуется. Один ответ на вопрос, что с этим остатком делать, — ничего: свобода человека и сложность мира дают необъяснимую дисперсию. Но сама оценка (да и я как оценщик) с этим не согласна: в момент, когда мы выносим суждение и ставим балл, мы фиксируем человека, заковываем его в форму.

Поэтому мой главный вопрос — в цене. Дойти до валидности 0,9 теоретически можно двумя способами: сузить то, что предсказываем, — не карьеру, а задачу на следующую неделю; или расширить то, что собираем, — не два часа теста, а непрерывный след поведения (скорее всего пожизненный). Первое делает оценку менее полезной, второе — человека менее свободным.

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

#пятничное

Марафон «Код команды»: 10 дней об оценке и развитии команд с экспертами ЭКОПСИ

Почему одни команды сохраняют результат даже в сложных ситуациях, а другие рассыпаются, несмотря на сильный состав?

⚡️ Разберём с 21 сентября по 2 октября на онлайн-марафон «Код команды».

Что вас ждёт:
▪️ Более 20 материалов о работе с командами: кейсы, чек-листы, исследования и практические инструменты.
▪️ Погружение в тему команд: от состава сильной команды и взаимодействия между её участниками до вовлечённости, командной энергии, оценки и развития.
▪️ Бонусы для тех, кто соберёт секретный код.

Как это работает:
1️⃣ Каждый день с 21 сентября по 2 октября вы будете получать новый материал: статью, кейс, чек-лист, исследование или практический инструмент.
2️⃣ В каждом материале спрятана секретная цифра — часть кода.
3️⃣ За 10 дней нужно собрать все цифры.
4️⃣ Полный код откроет сейф с бонусами на специальной странице.

Что внутри сейфа?
Пока оставим это в секрете. Скажем только, что бонусы можно будет использовать в работе с командами 🔥

Зачем участвовать в марафоне?
✔️ Систематизировать подход к оценке и развитию команд.
✔️ Получить практические инструменты.
✔️ Изучить бизнес-кейсы и увидеть, как задачи оценки и развития команд решаются в российских компаниях.
✔️ Получить экспертное мнение и разобраться в актуальных подходах к оценке и развитию команд вместе с практиками ЭКОПСИ и приглашенными экспертами.

Участие бесплатное - переходите по ссылке и присоединяйтесь к интенсиву, который поможет прокачать знания в одной из самых актуальных тем в оценке персонала.

➡️ Занять место на марафоне

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

14 и 15 сентября «Штат» приглашает на ежегодную конференцию «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Лучшие практики»

Это большая конференция по инструментам и практикам оценки персонала, которая объединяет кейсы и опыт таких крупных компаний, как Точка Банк, Северсталь, Норникель, РСХБ, Ростелеком, ОТП Банк, билайн, ITMS и др.

⚡️ В программе 15 тематических сессий, 150+ участников, кейсы, дискуссии и экспресс-консультации от наших экспертов!

Расписание наших выступлений:

14 сентября

9.50 – 10.30 - панельная дискуссия, в которой примет участие Павел Дегтярев, партнёр, директор по развитию продуктов, эксперт ЭКОПСИ по методологии 360°.

12.35 – 13.00 – Кейс: «От сильных сотрудников к сильным командам: новая парадигма ассессмента. Опыт «Лидеров России» представят Оксана Ачкасова, заместитель генерального директора Президентской платформы «Россия – страна возможностей» и Камилла Мантаева, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки».

14.00 – 14.25 - Любовь Цветкова, директор проектов Digital Assessment ЭКОПСИ, product owner «Орион. Деструкторы» расскажет про новый опросник «Орион», его актуальность и потенциал.

15.25 – 15.50 - Павел Дегтярев представит кейс Т-Банка и ЭКОПСИ «Как собрать обратную связь в 360° без «вежливых» оценок».

15.50 – 16.15 - Павел Дегтярев  расскажет что скрывается за средними оценками: как увидеть архетипы и скрытые связи в команде с помощью оценки 360°.

15 сентября

Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment, примет участие в 2 панельных дискуссиях:

9.45 – 10.25 - Оценка и развитие топ-команд. Подходы и кейсы. Реализация проектов по оценке CEO-1 и CEO-2. «Не Хоганом единым»: развитие инструментов оценки топов и лидерских команд.

12.10 – 12.50 - Развилка ассессора: человек, ИИ или экзоскелет. Как оценивать сотрудников и кандидатов в эпоху тотального использования ими ИИ-инструментов.

На бесплатной консультации мы сможем обсудить:
▪️ Построение и проектирование системы оценки персонала, ассессмент-центров и передачу технологии Центра оценки внутрь компании.
▪️ Проведение глубинных интервью.
▪️ Формирование внутреннего центра экспертизы по оценке компетенций.
▪️ Отбор, подготовку и развитие наблюдателей в Центре оценки.
▪️ Оценку руководителей, команд и кадровый резерв.
▪️ Цифровую оценку и HR-технологии.
 
Специальный промокод для наших подписчиков на скидку 15%  –  ЭКОПСИ15

🔗 Регистрируйтесь по ссылке

Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Путь Питера Сэвилла, создателя трёх оценочных провайдеров
Автор: Юрий Шатров

Прошлый пост про наказы Роберта Хогана создателям оценочного бизнеса собрал много позитивных реакций, поэтому я решил написать еще один.

На этот раз про Питера Сэвилла — сооснователя SHL, далее Saville Consulting, а потом неизвестной в РФ 10x Psychology. В конце 2020, за год до смерти, он дал большое интервью — его и пересказываю.

▶️ Старт

В 1970-е Сэвилл работал в NFER, тогда почти монополисте британских тестов. Параллельно вел пятидневные курсы по оценке для крупных компаний: контракт позволял проводить их в счет отпуска и оставлять гонорар себе. В 1977 возникла развилка: консультанты HTS предлагали профинансировать его компанию за 51% доли, Роджер Холдсворт — партнерство 65/35 в пользу Сэвилла. Питер выбрал Роджера, и так появилась SHL. А после успешного первого года продал ему 15% по фунту за акцию, за 15 фунтов (назвал это «глупейшей сделкой жизни»). Партнеры были разными: Роджер — сын судьи, Кембридж, отвечал скорее за финансы; Сэвилл — из бедного района Уэмбли, отвечал за продукт и обучение.

▶️ Рост

Первый прорыв — компания со 150 тысячами кандидатов в год, перешедшая с американских тестов на батарею SHL «за ночь». Начали делать бумажные тесты в цвете (дизайн делал его брат, глава дизайна крупнейшего издательства страны), потому что HR-директор Mars назвал привычные черно-белые материалы «как из 1800-х». Старшее поколение психологов на первый каталог тестов SHL ответило «мы же не продавцы». А главным активом стали сами курсы по психометрике для клиентов. Курсы стали своего рода рвом (обученные клиенты знали психометрику лучше продавцов конкурентов), полигоном для апробации новых методик и пространством для касдевов.

▶️ OPQ

Разработку личностного опросника OPQ оплатили будущие клиенты: спонсорские взносы на годы вперед в обмен на бесплатное обучение, отмену лицензионных платежей и участие в апробации. Четыре года, ноль затрат для SHL; Сэвилл ждал десять спонсоров — пришло больше пятидесяти.

▶️ IPO

Еще в 1992, при реструктуризации, Роджер и Питер продали половину своих акций. Дальше выйти на IPO хотел Роджер: аргумент — дать заработать давним сотрудникам. В 1997 SHL вышла на Лондонскую биржу с оценкой в £240 млн; акция стоила около £2,40 (в 30 раз дороже, чем при той реструктуризации — ЮШ). Дальше — потеря смысла, как это описывает Сэвилл: роль сменилась с предпринимательской на административную, неисполнительные директора «четыре дня в год» рулили стратегией непонятного им нишевого бизнеса, а решения типа «печатаем черно-белым ради экономии» и «режем пятидневные курсы до одного-двух дней» убивали дифференциаторы. Совет решил убрать Роджера — Питер отказался голосовать против партнера и проиграл.

▶️ Второй заход

В 2004 он начал заново: компания Saville Consulting, опросник Wave, часть людей из SHL вернулась, через десять лет — продажа Towers Watson («предложение, от которого не отказываются» — £43 млн — ЮШ).

▶️ Третий заход

10x Psychology Сэвилл создал в 2015, сразу после продажи Saville Consulting, — сам назвал это «хет-триком». Идея — единый дашборд оценки: способности, личность, мотивация, благополучие, вовлеченность, 360 и структурированные интервью в одном месте, поверх — ML и предиктивная аналитика. Плюс «встроенная валидизация»: платформа сама накапливает связи черт с компетенциями в конкретных работах — универсальных предикторов, кроме разве что добросовестности, мало. На моей памяти (ЮШ) это первый провайдер представителя «старой школы», поднявший ML на флаг. Уже после смерти Сэвилла (2022) интеллектуальную собственность компании выкупила HR Tech-компания MindGym.

Советы Питера, которые лично в меня попали:
▪️ Пахать (на старте — за 100 часов в неделю).
▪️ Иметь отдушину (для Сэвилла это был вторничный футбол).
▪️ Держать в фирме триаду «инструмент + обучение + консалтинг».

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Не только баллы: как оценка 360° раскрывает роли и отношения внутри команды

Формальная структура редко отражает то, как команда взаимодействует в действительности. У каждого сотрудника постепенно складывается своя неофициальная роль: к кому-то обращаются за поддержкой, кому-то поручают самые ответственные задачи, а общения с кем-то предпочитают избегать. Усреднённые результаты оценки обычно сглаживают эти различия и не показывают важных связей между людьми.

🟣 16 сентября в 11:00 МСК приглашаем вас на вебинар, где мы поделимся своим подходом к анализу индивидуальных ответов на кейсах реальных топ-команд.

На вебинаре вы узнаете:
⚫ Как определить реальные архетипы и неформальные роли участников команды.
⚫ Как выявить зоны доверия, взаимного притяжения и напряжения между сотрудниками.
⚫ И как использовать эти данные, чтобы лучше понимать командную динамику и принимать более точные управленческие решения.

🔗 Зарегистрироваться на вебинар

Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

#пятничное

⚡️ Почему результаты оценки не совпадают с вашим впечатлением — и что с этим делать

Cитуация: вы открываете отчёт по человеку, которого знаете много лет, а в отчёте — не он. Обычно люди узнают себя и коллег в результатах тестирования. Но бывают исключения. И чаще всего причина не в том, что тест «ошибся», а в том, что вы и тест смотрите на человека с разных сторон.

Например:
🟠 PiF оценивает управленческий потенциал: насколько человек будет эффективен в новых, более сложных и незнакомых управленческих задачах. Это не то же самое, что текущая результативность. В ежедневной работе вы видите, как человек справляется с тем, что он уже умеет, — а потенциал по определению касается того, чего он ещё не делал.
🟠 Delta.ai оценивает компетенции. Вы видите человека только в части ситуаций, причём именно в тех, где он мог научиться подавать себя определённым образом. Опросник же даёт целостный прогноз поведения.
🟠 Орион Деструкторы измеряет «теневые» стороны личности, которые снижают эффективность. Их особенность в том, что они проявляются в стрессе, конфликте, на фоне усталости и давления. Если рядом с вами таких ситуаций не случалось — вы этих проявлений видеть не могли.

🟣 Вывод: чётко определяйте, что именно измеряет инструмент, и отличайте это от вашего повседневного опыта общения с человеком.

Что ещё может быть причиной?
В статье на сайте мы разобрали все возможные сценарии — от технических сбоев до нечестного прохождения и статистической погрешности. А ещё — что делать в каждом случае и как правильно интерпретировать результаты.

➡️ Читать полную версию

Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

☺️ Как российские компании выделяют экспертов и работают с ними: первые выводы из исследования

Прямо сейчас мы проводим исследование, чтобы понять, кого компании считают своими ключевыми экспертами, какими практиками их выделяют, удерживают и мотивируют и как всё это связано с остальными процессами.

➡️ Если вы хотите узнать больше о том как удерживать ключевых экспертов — присоединяйтесь к нашему исследованию. Опрос займет 7–10 минут, а по итогам исследования вы получите развернутый отчет с анализом рынка и рекомендациями по работе с ключевыми экспертами.

🔗 Участвовать в исследовании

Что мы знаем уже сейчас?

1️⃣ Эксперты даже в крупных компаниях — «неформальная» категория персонала. В большинстве компаний эксперты есть, но их статус никак не оформлен. Причем с размером компании формализованнность статуса эксперта не растет.
2️⃣ Практики работы с экспертами — фрагменты, а не система. Практически у всех компаний — 1 практика работы с экспертами из 8 возможных. Под практикам мы имеем в виду критерии оценки, процедура оценки, экспертные грейды и еще 5 практик.
3️⃣ Количество практик слабо конвертируется в эффективность работы с экспертами. Реальный разрыв — между отсутствием каких-либо практик и наличием хотя бы одной.

Что это значит для вашего бизнеса?
Эксперты есть в большинстве компаний. Но системная работа с ними — скорее исключение, чем правило. При этом в условиях острого дефицита кадров — и особенно дефицита экспертных ролей — становится критически важно не просто иметь экспертов, а управлять их привлечением, удержанием и развитием осознанно.

Также подписывайтесь на Assessment Point в и Макс

😄😄😄 Как «Евраз» выстроил оценку руководителей для кадрового резерва топ-уровня

Кадровый резерв работает только тогда, когда за включением в него сотрудников стоит вполне понятная и объективная система оценки компетенций и потенциала.

Перед нашим клиентом — «Евразом», одной из крупнейших международных металлургических компаний, — стояла задача выстроить именно такую систему:
⚪ оценить руководителей среднего звена;
⚪ определить их готовность к дальнейшему профессиональному росту;
⚪ сформировать кадровый резерв на позиции топ-уровня.
При этом важно было предусмотреть участие в оценочных мероприятиях высшего руководства.

Что мы сделали:
⚫ выбрали инструменты для поэтапного отбора кандидатов: тест управленческого потенциала PiF и центр оценки с подходом по компетенциям;
⚫ разработали моделирующие задания и сценарии оценочных мероприятий под модель компетенций компании;
⚫ провели методические брифы для представителей высшего руководства компании;
⚫ провели поэтапную оценку 100+ кандидатов;
⚫ определили преемников на ключевые позиции топ-уровня.

Что клиент получил по итогам проекта:
✔️ единый регламент оценки преемников, утвержденный высшим руководством;
✔️ рейтинг и матрицу кадрового потенциала кандидатов;
✔️ рекомендации по выбору и развитию резервистов;
✔️ сформированный кадровый резерв на ключевые позиции топ-уровня.

➡️ В результате оценка стала основой для системной работы с кадровым резервом: компания получила инструмент, который помогает видеть потенциал руководителей, сопоставлять его с требованиями будущих ролей и планировать развитие резервистов.

Больше о том, как другие компании подходят к ассессменту управленцев, поговорим на онлайн-митапе «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты» уже 3 сентября. Наши эксперты и клиенты разберут в прямом эфире свои кейсы — от массовой оценки до комплексных решений по выявлению кадрового потенциала.

🔗 Регистрация

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

#пятничное